14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Nur gemeinsam mit motivierten Mitarbeiter*innen kann Interseroh seine Mission „zero waste solutions“ verwirklichen. Deshalb bietet Interseroh seinen Beschäftigten Raum für persönliche und berufliche Entwicklung und sorgt für attraktive Arbeitsbedingungen: mit anspruchsvollen Aus- und Weiterbildungen, einer fairen Entlohnung und flexiblen Arbeitszeiten. Auch die körperliche und mentale Gesundheit seiner Mitarbeiter*innen nimmt Interseroh ernst – und unterstützt sie durch individuelle Angebote zur Gesundheitsförderung und der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Anhand dieser Zielstellungen werden die Tätigkeiten im Personalbereich ausgerichtet und mit messbaren KPIs hinterlegt (siehe Nachhaltigkeitsprogramm "no waste of talents").

In den vergangenen Jahren hat Interseroh unter aktiver Beteiligung der Belegschaft neue gemeinsame Werte entwickelt und unternehmensweit kommuniziert: Respekt, Austausch und Verantwortung bilden den Kern der Unternehmenskultur aller Interseroh-Gesellschaften. Um diese Werte im täglichen Miteinander zu verankern, hat Interseroh 2019 verschiedene Formate ins Leben gerufen – operative Kulturteams, One-day-in-your-Shoes oder das One-to-One-Feedback. Darüber hinaus wurden die Werte in verschiedene Steuerungs- und Führungsinstrumente integriert. So richtet sich das jährliche Mitarbeitergespräch sowohl inhaltlich als auch prozessual an den drei Werten aus.

Erste Erfolge dieser Kulturtransformation zeigten sich im Jahr 2020. 640 Mitarbeiter*innen aus dem kaufmännischen und gewerblich-technischen Bereich beantworteten im Rahmen ihrer Mitarbeitergespräche Fragen zu ihrer Zufriedenheit bei Interseroh. Auf einer Skala von 1 bis 5 wurde die allgemeine Zufriedenheit bei Interseroh von Beschäftigten im kaufmännischen und im gewerblich-technischen Bereich im Durchschnitt mit 3,7 bzw. 3,6 bewertet. Sehr hohe Werte wurden für die Zusammenarbeit mit der direkten Führungskraft vergeben – in beiden Bereichen lag der Durschnitt bei 4,3. Auch in der Zusammenarbeit mit Kolleg*innen fühlen sich unsere Beschäftigten mit 4,1 (kaufmännisch) bzw. 4,2 (gewerblich-technisch) sehr wohl. Diese Bewertungen bestätigen uns darin, dass die Kulturtransformation eine positive Wirkung auf das Arbeitsklima bei Interseroh hat. Verbesserungspotenziale hingegen bestehen im Hinblick auf die gebotenen Rahmenbedingungen und die Informationsweitergabe im gewerblich-technischen Bereich. Hier betrug die durchschnittliche Zufriedenheit 2,5 bzw. 3,0. Interseroh hat sich zum Ziel gesetzt, im Jahr 2021 eine Austauschplattform für alle Mitarbeiter*innen und Führungskräfte zu etablieren und somit die interne Kommunikation zu verbessern. Zudem prüft das Unternehmen regelmäßig, wie es die Rahmenbedingungen für Mitarbeiter*innen durch zusätzliche Angebote verbessern kann.

Die nachhaltige Personalplanung stellt Interseroh durch seine Personalstrategie sicher. Diese ist in die Nachhaltigkeitsstrategie und die Unternehmenskultur eingebettet. Auf Basis der Personalstrategie hat Interseroh ein Kompetenzmodell entwickelt, das Mitarbeiter*innen aller Ebenen Orientierung bietet: Es macht Anforderungen deutlich, schafft eine Feedbackkultur zur gezielten Personalentwicklung und ermöglicht ein transparentes Talentmanagement. Dadurch kann Interseroh systematisch seine Mitarbeiter*innen weiterentwickeln und neu geschaffene oder frei gewordene Stellen aus den eigenen Reihen besetzen (siehe GRI 404: Aus- und Weiterbildung). Können Stellen nicht intern nachbesetzt werden, steht das Recruiting qualifizierter Mitarbeiter*innen im Fokus.

Im Jahr 2020 hat Interseroh kurzfristige Maßnahmen umgesetzt, um die personalbezogenen Herausforderungen der COVID-19-Pandemie zu bewältigen. Auf organisatorischer Ebene zählten dazu die Etablierung zentraler und dezentraler Krisenstäbe und die Entwicklung eines Pandemieplans mit Rückkehrkonzept. Alle Führungskräfte wurden zu ihrer besonderen Rolle während der Pandemie geschult. Zudem können sie sich über eine Plattform untereinander austauschen. Interseroh bietet seinen Mitarbeiter*innen zudem Hilfestellungen zum Umgang mit der Pandemie. Darunter fallen Angebote zur Unterstützung der psychischen und physischen Gesundheit – z.B. durch den PME Familienservice – und die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten. Die langfristige Personalstrategie zahlt sich auch während der Pandemie für Interseroh aus: Dank der bereits geplanten Ausrichtung auf verstärktes Homeoffice war Interseroh gut auf den Wechsel ins Homeoffice vorbereitet und konnte schnell reagieren. Die durch die COVID-19-Pandemie veränderte Auftragslage führte phasenweise zu einer geringeren Auslastung von Mitarbeiter*innen. Zur Sicherung der Arbeitsplätze nutzte Interseroh in den Gesellschaften unterschiedliche Instrumente wie Überstundenabbau oder – in letzter Instanz – Kurzarbeit.

Arbeitssicherheit
Die Sicherheit am Arbeitsplatz sowie die Gesundheit der Mitarbeiter sind für Interseroh besonders wichtig. Denn nur wenn die Mitarbeiter fit und gesund sind, können sie ihr volles Potenzial ausschöpfen. Das Unternehmen will seiner Verantwortung und Fürsorgepflicht gegenüber seinen Angestellten in vollem Maße gerecht werden und setzt daher auf systematische Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. In den Jahren 2019 und 2020 waren alle wesentlichen Standorte von Interseroh nach ISO 9001 und BS OHSAS 18001 zertifiziert. In den einzelnen Gesellschaften und an allen Standorten sind beauftragte Personen für die Aufrechterhaltung interner und rechtlicher Arbeitssicherheitsstandards verantwortlich. Dafür finden regelmäßige Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses statt. Zusätzlich wird Interseroh hinsichtlich der arbeitsmedizinischen und -sicherheitstechnischen Betreuung, beispielsweise im Rahmen der Online-Gefährdungsbeurteilung, durch einen externen Dienstleister unterstützt. Im Falle eines Unfalls erfolgen in den lokalen Einheiten Ursachenanalysen. Auf dieser Basis leitet das jeweilige Führungsteam entsprechende Präventionsmaßnahmen ab und setzt diese um.

Gesundheitsschutz
Um die Gesundheit aller Mitarbeiter zu fördern und Krankheiten vorzubeugen, entwickelt Interseroh das betriebliche Gesundheitsmanagement stetig weiter. Im Berichtszeitraum wurden die Führungskräfte aller Ebenen der Interseroh Tochterunternehmen sowie die Betreuer der Auszubildenden einmal jährlich zum Thema „Gesundes Führen“ und im betrieblichen Gesundheitsmanagement geschult. Darüber hinaus findet ein regelmäßiger Austausch unter den Ausbildern zum Thema Gesundheit statt. Ergänzend wurden flächendeckend und systematisch Krankenrückkehrgespräche insbesondere im gewerblich-technischen Bereich durchgeführt. Ziel ist es, mögliche Zusammenhänge der krankheitsbedingten Abwesenheit mit dem Arbeitsplatz frühzeitig zu erkennen und so eingreifen zu können. Ergänzend bietet Interseroh seinen Mitarbeitern ein breites Angebot an Sportprogrammen, Gesundheitsberatung und -vorsorge sowie den pme Familienservice.

Nachhaltigkeitsbotschafter
Eine zentrale Rolle als Multiplikatoren für das Nachhaltigkeitsmanagement von Interseroh nimmt die Initiative der Nachhaltigkeitsbotschafter ein, die seit 2015 besteht: Sie tragen alle Informationen rund um Nachhaltigkeit in ihre Fachbereiche und führen Projekte zur Förderung umweltbewussten Verhaltens durch. Beispielsweise durch die Platzierung von "Energiespar-Aufklebern" an den Lichtschaltern. Zudem organisieren die Nachhaltigkeitsbotschafter seit 2016 jährlich eine Nachhaltigkeitswoche mit verschiedenen Aktionen, Vorträgen und Angeboten.

Wertschöpfungskette
In Deutschland ebenso wie im Ausland hält sich Interseroh an die jeweils gültigen Gesetze im Hinblick auf Arbeitnehmerrechte. Bei unseren Lieferanten, die im Rahmen von Entsorgungs- oder Logistikaufträgen mittelbar für unsere Kunden tätig werden – ob in Ländern mit schwachen Schutzbestimmungen für Arbeitnehmerrechte oder nicht – , achten wir auf ein sozial und ökologisch verantwortungsvolles Handeln. Damit verfolgen wir das Ziel, Nachhaltigkeit entlang unseres gesamten Wertschöpfungsprozesses konsequent umzusetzen. Hierfür hat Interseroh einen Lieferantenkodex entwickelt, auf den vor allem im Rahmen von Vertragsverhandlungen und Audits aufmerksam gemacht wird. Anfang 2014 haben wir darüber hinaus einen Nachhaltigkeitsfragebogen für Lieferanten entwickelt, der seither in die Bewertung bei der Auftragsvergabe einbezogen wird. 2016 wurden 120 solcher Lieferanten-Audits durchgeführt und dabei u.a. auf die Einhaltung von Mindestlohnvorschriften und umweltrelevante Zertifizierungen geachtet.

Compliance
Neben der selbstverständlichen Einhaltung gesetzlicher Regelungen hat die ALBA Services Holding GmbH einen Compliance Officer bestellt und ihnn 2018 mit dem Aufbau und der Implementierung eines Compliance Management Systems (CMS) in der ALBA Services Holding GmbH, der INTERSEROH Dienstleistungs GmbH und weiteren Beteiligungsgesellschaften betraut. Bei Fragen und Hinweisen zum Thema Compliance können sich alle Mitarbeiter per E-Mail oder telefonisch an den Ombudsmann der ALBA Services Holding GmbH, Rechtsanwalt Stephan Rheinwald, wenden. Gemeldete oder festgestellte Verstöße werden von der Unternehmensleitung überprüft und entsprechend behandelt.

Risiken
Der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte, insbesondere im Bereich IT und Technik, ist sehr hoch. Jährliche Mitarbeitergespräche und die Nachfolgeplanungen haben daher eine wichtige Funktion. In diesem Zuge werden seit 2016 ein Risikomanagementsystem sowie Stellvertreterregelungen erfolgreich durchgeführt. Das Risikomanagementsystem beinhaltet eine jährliche strategische Ressourcenplanung, in der sämtliche Schlüsselfunktionen und obere Führungskräfte betrachtet und entsprechende Maßnahmen aufgrund der identifizierten Risiken abgeleitet werden.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Chancengleichheit + Vielfalt
Interseroh sieht in einer vielfältigen Belegschaft einen deutlichen Mehrwert für das Unternehmen – und hat deshalb Vielfalt und Chancengleichheit explizit als Ziel in der Nachhaltigkeitsstrategie (siehe Nachhaltigkeitsstrategie "no waste of talents") sowie als Unternehmenswerte in die Unternehmenskultur „we are one“ integriert. Denn Interseroh ist davon überzeugt, dass Vielfalt kreative Ideen und neue Lösungsansätze fördert, von denen sowohl Interseroh als auch die Kunden profitieren.

Bei Einstellungen, der Nachfolgeplanung und der Vergütung werden transparente Kriterien angewandt, die auf Ausbildung, Vorerfahrung sowie Leistung und Erfolg einer Person basieren. Chancengleichheit unterstützt Interseroh zusätzlich mit flexiblen Arbeitszeitmodellen. Seit 2015 ergänzt der pme Familienservice das Angebot. Er vermittelt Mitarbeiter*innen individuelle Betreuungslösungen für Kinder sowie für pflegebedürftige Angehörige. Darüber hinaus können die Mitarbeiter*innen Beratungsangebote zu Themen wie Burn-out, Traumata oder Partnerschaftsproblemen nutzen. Im Jahr 2020 weitete Interseroh die Zusammenarbeit mit dem pme Familienservice aus, um die eigenen Mitarbeiter*innen während der COVID-19-Pandemie noch besser zu unterstützen.   Interseroh schätzt die Leistungen der Mitarbeiter*innen sehr und will dies mit einer fairen Vergütung unterstreichen. Die Vergütung basiert deshalb ausschließlich auf relevanten Fachkenntnissen, Erfahrungen sowie der Leistung einer Person. Diskriminierung jeglicher Art wird nicht geduldet.

Gleichberechtigung
Alle Mitarbeiter*innen sollen in einer Arbeitsumgebung frei von körperlicher Beeinträchtigung und sexueller, psychischer oder verbaler Belästigung arbeiten können. Diskriminierung jeglicher Art duldet Interseroh nicht. Zum einen regelt der Verhaltenskodex des Unternehmens die Grundsätze der Gleichbehandlung im Betrieb und ist für alle Mitarbeiter*innen maßgebend.

Zum anderen sind die Themen Nichtdiskriminierung und Chancengleichheit Teil des Compliance Management Systems (CMS) von Interseroh. Im Zuge des CMS-Aufbaus wurden in den vergangenen Jahren unter anderem ein neuer Verhaltenskodex, der ebenfalls Stellung zu Chancengleichheit sowie Diskriminierungsfreiheit bezieht, sowie diverse Richtlinien, die rechtstreues Unternehmenshandeln sicherstellen sollen, veröffentlicht.

Bei Hinweisen zu möglichen Diskriminierungsvorfällen können sich alle Mitarbeiter*innen vertraulich per E-Mail oder telefonisch an den Ombudsmann, Rechtsanwalt Stephan Rheinwald, wenden. Gemeldete oder festgestellte Verstöße werden überprüft und entsprechend behandelt.

Arbeitssicherheit
Die Sicherheit am Arbeitsplatz sowie die Gesundheit der Mitarbeiter*innen sind für Interseroh besonders wichtig. Denn nur, wenn sie gesund sind, können sie ihr volles Potenzial ausschöpfen. Das Unternehmen will seiner Verantwortung und Fürsorgepflicht gegenüber seinen Angestellten in vollem Maße gerecht werden und setzt daher auf systematische Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Verantwortlich für die Aufrechterhaltung interner und rechtlicher Arbeitssicherheitsstandards sind die Geschäftsführer*innen und Führungskräfte der Gesellschaften. Sicherheitsbeauftragte unterstützen sie bei der Durchführung der Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. Für die sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung hat Interseroh externe Dienstleister beauftragt. Manche der Gesellschaften haben außerdem eine*n Gesundheitsmanagement-Beauftragte*n bestellt. In regelmäßigen Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses besprechen die verschiedenen Beteiligten alle Themen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes.

2020 stellte insbesondere die COVID-19-Pandemie ein Risiko für die Gesundheit der Mitarbeiter*innen dar. Um unsere Beschäftigten vor der Ansteckung im eigenen Betrieb zu schützen, entwickelte Interseroh einen Pandemieplan. Er gibt Handlungsanweisungen für verschiedene Pandemiephasen, beispielsweise zu Hygiene- und Abstandsmaßnahmen, Homeoffice-Nutzung und Schichtplanung zur Reduktion von Kontakten sowie für Geschäftsreisen. Darüber hinaus definiert er Verhaltensregeln im Umgang mit Verdachtsfällen und bestätigten Infektionen. Ein zentraler Krisenstab entwickelt den Pandemieplan kontinuierlich weiter und koordiniert dezentrale Krisenstäbe, die die Umsetzung des Pandemieplans in den Gesellschaften verantworten. So können spezifische Bedingungen an den einzelnen Standorten und regionale gesetzliche Vorgaben erfüllt werden.

Gesundheitsschutz
Um die Gesundheit aller Mitarbeiter*innen zu fördern und Krankheiten vorzubeugen, entwickelt Interseroh das betriebliche Gesundheitsmanagement stetig weiter. Im Berichtszeitraum wurden die Führungskräfte aller Ebenen der Interseroh-Tochterunternehmen sowie die Betreuer*innen der Auszubildenden einmal jährlich zum Thema „Gesundes Führen“ und im betrieblichen Gesundheitsmanagement geschult. Darüber hinaus findet ein regelmäßiger Austausch unter den Ausbilder*innen zum Thema Gesundheit statt. Ergänzend wurden flächendeckend und systematisch Krankenrückkehrgespräche insbesondere im gewerblich-technischen Bereich durchgeführt. Ziel ist es, mögliche Zusammenhänge der krankheitsbedingten Abwesenheit mit dem Arbeitsplatz frühzeitig zu erkennen und so eingreifen zu können.


Interseroh bietet seinen Mitarbeiter*innen ein breites Angebot an Sportprogrammen, Gesundheitsberatung und -vorsorge – unter anderem in Kooperation mit der Techniker Krankenkasse und Anbietern von Fitnesskursen. Mit großem Erfolg findet seit 2016 jährlich mindestens ein Gesundheitstag am Standort Köln statt. Im Jahr 2020 wurde er aufgrund der COVID-19-Pandemie erstmals virtuell durchgeführt. Jeder Gesundheitstag steht unter einem besonderen Schwerpunktthema – die Themen Stresswaage und Rückencoaching standen 2020 im Fokus. Darüber hinaus bietet Interseroh allen Mitarbeiter*innen Zugang zu arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen und kostenfreien Grippeschutzimpfungen.

Bezahlung
Das Durchschnittsgehalt aller Frauen lag für das Jahr 2020 um 15,8 Prozent unter dem Durchschnittsgehalt aller Männer (2019: 13,8 Prozent). Bei der Einstellung, Nachfolgeplanung und Bezahlung zählt einzig die Leistung. Diskriminierung aufgrund von Herkunft, Alter, Religion oder Geschlecht wird bei Interseroh nicht geduldet.

Die Verschlechterung des Verhältnisses – insbesondere im Vergleich mit dem Jahr 2018 (8,8 Prozent) – ist auf eine hohe Anzahl an Neueinstellungen überwiegend männlicher Mitarbeiter insbesondere im Bereich IT und Technik zurückzuführen, in denen der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte hoch ist. Entsprechend höher sind die Gehälter der neu eingestellten Mitarbeiter im Vergleich zu anderen Bereichen. Zudem wurden einige männliche Führungskräfte für die zweite Führungsebene eingestellt.

Die Entlohnung bei Interseroh entspricht dem deutschlandweiten Branchenstandard. Zudem hat sich das Unternehmen verpflichtet, außerhalb tarifvertraglicher Vereinbarungen den aktuell allgemein verbindlichen Mindestlohn der Entsorgungsbranche zu zahlen. Rahmenverträge mit Zeitarbeitsfirmen werden nur abgeschlossen, wenn die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und die Bezahlung des Mindestlohns garantiert sind.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Interseroh legt großen Wert auf die individuelle Förderung seiner Mitarbeiter*innen – denn nur so kann das Unternehmen kompetente und motivierte Arbeitskräfte langfristig an sich binden.

Der Fokus der betriebsinternen Ausbildung liegt auf der Gewinnung und Bindung von qualifizierten Nachwuchskräften über Ausbildungen, Duales Studium und Traineeprogramme. Ziel ist es, eine hundertprozentige Übernahme der Nachwuchskräfte zu erreichen, derzeit liegt die Übernahmequote aufgrund von Restrukturierungen bei 30 Prozent (siehe GRI 401-1). Interseroh wird unter anderem für die Entscheidung, keine Vollzeitstellen durch Praktikant*innen, Volontär*innen, Hospitant*innen oder Daueraushilfen zu ersetzen, seit 2016 jedes Jahr als „Fair Company“ ausgezeichnet. Als Unterzeichner der „Charta karrierefördernder und fairer Traineeprogramme“ hat Interseroh die Ausbildung der Trainees auf eine langfristige Mitarbeit in einer Expert*innen- oder Managementfunktion ausgerichtet. Von Beginn an übernehmen Trainees verantwortungsvolle Aufgaben und werden dabei von erfahrenen Führungskräften unterstützt. Im Berichtsjahr wurde Interseroh für seine Bemühungen mit dem Trainee-Siegel der Absolventa GmbH ausgezeichnet.

Die innerbetriebliche Weiterbildung zielt insbesondere auf die individuelle Stärkung und Förderung von Mitarbeiter*innen und Führungskräften ab. Dies erfolgt bereits ab dem ersten Arbeitstag über einen individuellen Einarbeitungsplan sowie die Unterstützung durch eine*n Paten/Patin und regelmäßige Welcome Days. Wo möglich, besetzt Interseroh im Rahmen der Personalstrategie neu geschaffene Stellen durch eigene Mitarbeiter*innen, die durch Aus- und Weiterbildung entsprechend vorbereitet wurden. Die Förderung individueller Karrierewege auf Basis der jährlichen Mitarbeitergespräche sowie eine Nachfolgeplanung spielen deshalb eine wichtige Rolle. Um Engpässen in der Nachfolgeplanung vorzubeugen, nimmt Interseroh mithilfe eines Risikomanagement-Systems eine jährliche strategische Ressourcenplanung vor. Dabei werden Risiken im Hinblick auf sämtliche Schlüsselfunktionen und die oberen Führungspositionen analysiert und Maßnahmen aufgrund der identifizierten Risiken abgeleitet.

Im Jahr 2019 wurde der Prozess für die Stellvertretungs- und Nachfolgeregelung in die jährlichen Mitarbeitergespräche integriert und damit digitalisiert. Ab 2021 werden auch die entsprechenden individuellen Entwicklungspläne digital erfasst und vereinfachen so die Dokumentation der umgesetzten Maßnahmen.

Das Weiterbildungsangebot bei Interseroh ist stark individualisiert und mit persönlicher Beratung verbunden, um die Talente und Fähigkeiten jedes Individuums gezielt zu fördern. Das Angebot wird stetig optimiert und ausgebaut. Es umfasst unter anderem Fachschulungen, Seminare zu methodischem Wissen sowie Workshops und Coachings zur sozialen und persönlichen Kompetenz. Eines der Schwerpunktthemen war und ist die Digitalisierung, die auch Interserohs Geschäftsbereiche stark verändert. Daher werden im Qualifizierungsprogramm #digicampus vor allem Methoden und Instrumente geschult, mit denen sich die Mitarbeiter*innen und so das gesamte Unternehmen in diesem Bereich weiterentwickeln. Dabei werden verschiedenste Themenfelder behandelt: von digitalem Projektmanagement über das „Papierlose Büro“ bis hin zur Durchführung digitaler Workshops und Meetings – insbesondere Letzteres gewann im Berichtszeitraum aufgrund der COVID-19-Pandemie an zusätzlicher Bedeutung.

Ein Großteil der Weiterbildungsmaßnahmen wurde im Berichtszeitraum zentral gebucht, weitere Maßnahmen wurden individuell organisiert. Interseroh plant, Anfang 2021 seine neue Lernwelt einzuführen – eine Plattform, über die künftig alle Schulungen, Workshops und Seminare online gebucht werden können.

Die weiteren Personalentwicklungsmaßnahmen konzentrierten sich auf den Bereich Führung. Schwerpunkte waren dabei die Rolle der Führungskraft, Rechte und Pflichten sowie die Vernetzung der Führungskräfte untereinander. Hierfür wurden unter anderem Trainings angeboten. Das integrierte Gesundheitsmanagement (siehe GRI 403) bildet einen weiteren wichtigen Pfeiler. Hier wurden im Berichtszeitraum Führungskräfte und Ausbilder*innen zum Thema „Gesunde Führung“ qualifiziert. Die Schulungen zur Führungskräfteausbildung und zum Gesundheitsmanagement werden kontinuierlich weiterentwickelt.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

GRI 403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Einige Tätigkeiten an den operativen Standorten sind mit Verletzungsrisiken verbunden. Insbesondere kann der unbedachte Umgang mit Werkzeugen und Maschinen zu teils erheblichen Verletzungen führen. Um Risiken zu identifizieren, werden an allen Standorten mit Produktionsanlagen und Maschinen Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt. Die Mitarbeiter*innen werden regelmäßig in Unterweisungen für relevante Gefahrenquellen sensibilisiert und anlassbezogen schnellstmöglich nachgeschult.

Die Anzahl der Arbeitsunfälle erhöhte sich von 146 Jahr 2019 auf 174 im Jahr 2020. Entsprechend lag die Unfallhäufigkeitsrate pro Million Arbeitsstunden im Jahr 2020 bei 54,9 (2019: 46,5). Insbesondere im Vergleich mit dem Jahr 2018 ist dies eine signifikante Verschlechterung. Grund hierfür ist, dass Interseroh in den Jahren 2019 und 2020 wesentlich mehr gewerbliche als kaufmännische Mitarbeiter*innen eingestellt hat. Da im gewerblichen Bereich verglichen mit dem kaufmännischen Bereich deutlich öfter Unfälle passieren, ist damit die Anzahl der Unfälle sowie die Unfallquote pro einer Million Arbeitsstunden im Berichtszeitraum gestiegen. Die Unfallquote im kaufmännischen Bereich ist hingegen gesunken.

Der überwiegende Teil der Unfälle hat sich in Deutschland ereignet. Die Art der Verletzung und die Schwere der Unfälle in Bezug auf die Anzahl der Ausfalltage werden nicht unternehmensweit aggregiert und ausgewertet. Gleiches gilt für das Geschlecht der Verunfallten. Grund hierfür ist, dass eine Konsolidierung der Daten für das ganze Unternehmen aufgrund der großen Bandbreite an verschiedenen Tätigkeiten zu wenig aussagekräftigen Ergebnissen führen würde. Interseroh wertet diese Daten stattdessen auf Standortebene aus und ergreift entsprechend der standortspezifischen Bedingungen Maßnahmen, um künftigen Unfällen vorzubeugen.

Im Jahr 2020 ereignete sich im Zuge von Wartungsarbeiten in der Sortieranlage für Leichtverpackungen am Standort Marl ein Arbeitsunfall, bei dem ein Mitarbeiter einer Fremdfirma ums Leben kam. Zwei weitere Personen wurden leicht verletzt. Die Mitarbeiter*innen und Einsatzkräfte vor Ort wurden von einer Sozialberatung unterstützt.

Unfälle und Abwesenheitstage1
  2018 2019 2020
Arbeitsunfälle2 74 146 174
Unfälle pro 1 Mio. Arbeitsstunden3 25,0 46,5 54,9
Todesfälle 0 0 04
[Fußnote]1 Externe Kontraktoren werden nicht erfasst.
[Fußnote]2 Ausfall über drei Tage und ohne Wegeunfälle, Basis sind Meldungen an die Berufsgenossenschaften.
[Fußnote]3 1.800 Stunden pro Vollzeitmitarbeiter*in, 900 Stunden pro Teilzeitmitarbeiter*in.
[Fußnote]4 Im Jahr 2020 verunfallte am Standort Marl ein Mitarbeiter einer Fremdfirma tödlich. Da der Mann nicht bei Interseroh, sondern einer anderen Firma angestellt war, wird der Vorfall nicht in dieser Tabelle aufgeführt.

GRI 403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Es gab in den Jahren 2019 und 2020 keine angezeigten und keine bestätigten Fälle von Berufskrankheiten.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Um die Gesundheit aller Mitarbeiter*innen zu fördern und Krankheiten vorzubeugen, entwickelt Interseroh das betriebliche Gesundheitsmanagement stetig weiter. Im Berichtszeitraum wurden die Führungskräfte aller Ebenen der Interseroh-Tochterunternehmen sowie die Betreuer*innen der Auszubildenden einmal jährlich zum Thema „Gesundes Führen“ und im betrieblichen Gesundheitsmanagement geschult. Darüber hinaus findet ein regelmäßiger Austausch unter den Ausbilder*innen zum Thema Gesundheit statt. Ergänzend wurden flächendeckend und systematisch Krankenrückkehrgespräche insbesondere im gewerblich-technischen Bereich durchgeführt. Ziel ist es, mögliche Zusammenhänge der krankheitsbedingten Abwesenheit mit dem Arbeitsplatz frühzeitig zu erkennen und so eingreifen zu können.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Ein zentrales Instrument der Mitarbeiterentwicklung bei Interseroh sind die jährlichen Mitarbeitergespräche, die für alle Beschäftigten vorgesehen sind. Ziel ist es, eine jährliche Durchführungsquote von 100 Prozent zu erreichen. Diesem Ziel ist Interseroh im Berichtsjahr einen Schritt nähergekommen. Die Durchführungsquote konnte das Unternehmen von 30 Prozent im kaufmännischen und 1 Prozent im gewerblich-technischen Bereich im Jahr 2019 auf 82 Prozent bzw. 41 Prozent im Jahr 2020 erhöhen – trotz pandemiebedingter Einschränkungen. Eine Ausnahme bilden Nachwuchskräfte wie Auszubildende, Duale Student*innen und Trainees. Diese Gruppe erhält nach jeder Station im Unternehmen ein entsprechendes Feedbackgespräch, also deutlich häufiger als einmal jährlich.

Durch kontinuierliche Schulungen begleitet und unterstützt die Personalabteilung alle Führungskräfte und Mitarbeiter*innen bei der Durchführung der Mitarbeitergespräche. Im Geschäftsjahr 2019 wurde das Mitarbeitergespräch digitalisiert und sowohl prozessual als auch inhaltlich an den neuen Unternehmenswerte ausgerichtet. Ergänzend wurden im Berichtszeitraum Talentkonferenzen durchgeführt, um vielversprechende Talente im Unternehmen zu identifizieren und durch individuelle Entwicklungspläne für ihre weiteren Karriereschritte zu befähigen. Die Personalabteilung führt ein jährliches Review der Mitarbeitergespräche und Talentkonferenzen durch, um diese auf Basis des Mitarbeiterfeedbacks kontinuierlich zu verbessern.

Das Weiterbildungsangebot bei Interseroh ist stark individualisiert und mit persönlicher Beratung verbunden, um die Talente und Fähigkeiten jedes Einzelnen gezielt zu fördern. Das Angebot wird stetig optimiert und ausgebaut. Es umfasst unter anderem Fachschulungen, Seminare zu methodischem Wissen sowie Workshops und Coachings zur sozialen und persönlichen Kompetenz. Eines der Schwerpunktthemen war und ist die Digitalisierung, die auch Interserohs Geschäftsbereiche stark verändert. Daher werden im Qualifizierungsprogramm #digicampus vor allem Methoden und Instrumente geschult, mit denen sich die Mitarbeiter und so das gesamte Unternehmen in diesem Bereich weiterentwickeln. Ein Großteil dieser Weiterbildungsmaßnahmen wird über ein zentrales Tool gebucht, weitere Maßnahmen werden individuell organisiert.

Die Anzahl der Stunden für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter kann daher in absehbarer Zeit nicht zentral erhoben werden.

 

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Im Jahr 2020 waren über alle Führungsebenen hinweg 23,0 Prozent (2019: 25,7 Prozent) der Stellen mit Frauen besetzt. Der Rückgang des Frauenanteils in Führungspositionen ist darauf zurückzuführen, dass Mitarbeiter*innen im Zuge von Restrukturierungen das Unternehmen im Berichtszeitraum verlassen haben. Erfreulich ist die Entwicklung, dass der Anteil von Frauen auf der ersten Führungsebene seit 2018 deutlich gestiegen ist: von 0,0 Prozent auf 25,0 Prozent im Jahr 2020. Bei allen Personalentscheidungen inklusive Kündigungen und Neueinstellungen gilt weiterhin, dass Geschlecht, Herkunft, Alter oder Religion keine Rolle spielen. Es zählt allein die Qualifikation für die jobspezifischen Anforderungen.

Frauen in Führungspositionen1
  2018 2019 2020
Anteil Frauen in 1. Führungsebene 0,0 % 0,0 % 25,0 %
Anteil Frauen in 2. Führungsebene 12,0 % 8,7 % 8,3 %
Anteil Frauen in 3. Führungsebene 30,6 % 31,0 % 27,1 %
Durchschnittlicher Frauenanteil aller Führungsebenen 25,4 % 25,7 % 23,0 %
[Fußnote]:1 Die Daten zeigen den Stand zum 31.12. des jeweiligen Jahres.

Der Großteil der Mitarbeiter*innen ist zwischen 31 und 40 Jahre alt (29,1 Prozent). In diesem Alterssegment ist zudem mit 30,7 Prozent auch der höchste Anteil von Frauen an der Gesamtzahl der bei Interseroh beschäftigten Frauen vertreten. Interseroh beschäftigt 2,1 Prozent schwerbehinderte Mitarbeiter*innen (2019: 2,3 Prozent). Damit liegt Interseroh unter dem bundesweiten Durchschnitt bei privaten Arbeitgebern von 4,1 Prozent (Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2020).


Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Altersgruppen und Geschlecht 20201
  bis 20 Jahre 21 bis 30 Jahre 31 bis 40 Jahre 41 bis 50 Jahre 51 bis 60 Jahre über 61 Jahre
männlich 1,2 % 12,6 % 18,9 % 15,8 % 14,9 % 3,3 %
weiblich 0,2 % 6,3 % 10,2 % 7,7 % 7,0 % 1,9 %
gesamt 1,4 % 18,9 % 29,1 % 23,5 % 21,9 % 5,2 %
[Fußnote]:1 Die Daten zeigen den Stand zum 31.12. des jeweiligen Jahres.


Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Altersgruppen und Geschlecht 20191
  bis 20 Jahre 21 bis 30 Jahre 31 bis 40 Jahre 41 bis 50 Jahre 51 bis 60 Jahre über 61 Jahre
männlich 1,4 % 13,2 % 18,2 % 15,5 % 14,6 % 3,2 %
weiblich 0,2 % 7,1 % 10,3 % 7,4 % 6,9 % 2,0 %
gesamt 1,6 % 20,3 % 28,5 % 22,9 % 21,5 % 5,2 %
[Fußnote]:1 Die Daten zeigen den Stand zum 31.12. des jeweiligen Jahres.

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Alle Mitarbeiter*innen sollen in einer Arbeitsumgebung frei von körperlicher Beeinträchtigung und sexueller, psychischer oder verbaler Belästigung arbeiten können. Diskriminierung jeglicher Art duldet Interseroh nicht. Zum einen regelt der Verhaltenskodex des Unternehmens die Grundsätze der Gleichbehandlung im Betrieb und ist für alle Mitarbeiter*innen maßgebend.

Zum anderen sind die Themen Nichtdiskriminierung und Chancengleichheit Teil des Compliance Management Systems (CMS) von Interseroh. Im Zuge des CMS-Aufbaus wurden in den vergangenen Jahren unter anderem ein neuer Verhaltenskodex, der ebenfalls Stellung zu Chancengleichheit sowie Diskriminierungsfreiheit bezieht, sowie diverse Richtlinien, die rechtstreues Unternehmenshandeln sicherstellen sollen, veröffentlicht.

Bei Hinweisen zu möglichen Diskriminierungsvorfällen können sich alle Mitarbeiter*innen vertraulich per E-Mail oder telefonisch an den Ombudsmann, Rechtsanwalt Stephan Rheinwald, wenden. Gemeldete oder festgestellte Verstöße werden überprüft und entsprechend behandelt.


Im Berichtszeitraum wurden keine Diskriminierungsvorfälle bekannt.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

GRI 407: Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen
Ein würde- und respektvoller Umgang im täglichen Miteinander ist fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Dafür bekennt sich Interseroh zu den Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) und setzt sich für die Wahrung von Arbeits- und Sozialstandards in seinen Geschäftsaktivitäten ein. Wesentlicher Bestandteil der Kernarbeitsnormen ist das Recht auf Vereinigungsfreiheit. Eine Missachtung der Verhaltensgrundsätze des Unternehmens oder international anerkannter Menschenrechte wird nicht toleriert.

Zu einem fairen Arbeitsverhältnis zählen auch Vergütung und Lohn der Beschäftigten. Auch wenn Interseroh kein tarifgebundenes Unternehmen ist, hat sich der Umweltdienstleister verpflichtet, außerhalb tarifvertraglicher Vereinbarungen den aktuell allgemein verbindlichen Mindestlohn der Entsorgungsbranche zu zahlen.

Zudem orientiert sich das Unternehmen bei der Entlohnung am deutschlandweiten Branchenstandard und hält alle gesetzlichen Regelungen ein, um faire Vergütungsbedingungen sicherzustellen

Die Zielsetzungen gelten fortlaufend. Verstöße sind 2019 und 2020 nicht bekannt.

GRI 412: Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte
Interseroh setzt sich gemeinsam mit seinen Führungskräften für einen würde- und respektvollen Umgang im täglichen Miteinander ein. Das Unternehmen respektiert die international anerkannten Menschenrechte und bekennt sich zu den Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO). Interseroh unterstützt die Einhaltung der Menschen- und Arbeitsrechte unter anderem durch seinen Compliance Officer sowie die Ombudsstelle. Ein Verhalten, das diese Rechte missachtet, toleriert Interseroh nicht.

Das Unternehmen akzeptiert keine illegale Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen. Weiterhin hält sich Interseroh an alle gesetzlichen Regelungen zur Sicherung fairer Arbeitsbedingungen, zu Arbeitszeiten sowie zum Schutz der Privatsphäre. Die Grundsätze zur Wahrung von Arbeits- und Sozialstandards sowie Menschenrechten sind zudem im Verhaltenskodex dargelegt. Von den Geschäftspartnern erwartet Interseroh die Beachtung gleichwertiger sozialer Standards (siehe GRI 414).

Dies betrifft insbesondere die Themen Menschenrechte, Rechtstreue, Kinder- und Jugendschutz, Umgang mit Mitarbeitern, Chancengleichheit, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Löhne und Sozialleistungen.

Die Zielsetzungen gelten fortlaufend. Verstöße sind 2019 und 2020 nicht bekannt.

Risiken
Risiken ergeben sich im Wesentlichen aus der hohen Anzahl an Geschäftspartnern, Interseroh ebenso die Beachtung gleichwertiger sozialer Standards erwartet . Dies betrifft insbesondere die Themen Menschenrechte, Rechtstreue, Kinder- und Jugendschutz, Umgang mit Mitarbeitern, Chancengleichheit, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Löhne und Sozialleistungen. Interseroh sind die Arbeitspraktiken der Lieferanten wichtig. Neue Lieferanten müssen daher einen vorgeschriebenen Weg der Überprüfung durchlaufen, um zu belegen, dass sie die Mindestvoraussetzungen für Lieferanten bei Interseroh erfüllen. Dazu hat Interseroh einen Lieferantenkodex entwickelt, der auch Bestandteil von Vertragsverhandlungen und regelmäßigen Audits bei Interseroh ist. Außerdem sind Lieferanten seit 2014 verpflichtet, einen Nachhaltigkeitsfragebogen zu beantworten, der in die Entscheidung der Auftragsvergabe einbezogen wird. Menschenrechtliche Aspekte sind nicht Teil der Prüfung, da der Großteil der Zulieferbetriebe in Deutschland ansässig ist und hier nicht von einer Gefährdung der Menschenrechte auszugehen ist. Aufgrund dieser geringen Risikolage sieht Interseroh keine Notwendigkeit, ein separates Konzept zum Thema Menschenrechte zu entwickeln.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Menschenrechtliche Aspekte sind nicht Teil der Prüfung, da der Großteil der Investitionen in Deutschland durchgeführt wird und hier nicht von einer Verletzung der Menschenrechte auszugehen ist.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Interseroh sind die Arbeitspraktiken der Lieferanten wichtig. Neue Lieferanten müssen daher einen vorgeschriebenen Weg der Überprüfung durchlaufen, um zu belegen, dass sie die Mindestvoraussetzungen für Lieferanten bei Interseroh erfüllen. Menschenrechtliche Aspekte sind nicht Teil der Prüfung, da der Großteil der Zulieferbetriebe in Deutschland ansässig ist und hier nicht von einer Gefährdung der Menschenrechte auszugehen ist.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Interseroh koordiniert allein in Deutschland rund 1.900 externe Dienstleister und Lieferanten. Nachhaltigkeit entlang des gesamten Wertschöpfungsprozesses konsequent zu verankern, ist daher eine komplexe Herausforderung. Interseroh stellt sich dieser Herausforderung und achtet bei Lieferanten, die im Rahmen von Entsorgungs- oder Logistikaufträgen mittelbar für Kunden tätig werden, auf ein sozial und ökologisch verantwortungsvolles Handeln.

Dazu hat Interseroh einen Lieferantenkodex entwickelt, der auch Bestandteil von Vertragsverhandlungen und regelmäßigen Audits bei Interseroh ist. Die unterzeichnenden Lieferanten bekennen sich darin zur Einhaltung von ökologischen und sozialen Mindeststandards – darunter fallen das Verbot von Kinder- und Zwangsarbeit, ein Diskriminierungsverbot, die Zahlung existenzsichernder Löhne oder die Gewährleistung von Arbeitssicherheit.

Außerdem sind Lieferanten seit 2014 verpflichtet, einen Nachhaltigkeitsfragebogen zu beantworten, der in die Entscheidung der Auftragsvergabe einbezogen wird.

Zur Koordination des Qualitätsmanagements beim Lieferanten nutzt Interseroh ein Portal: Das Dienstleistungsportal (DLP) beinhaltet sämtliche relevante Informationen zu Mengenstatistiken und Beauftragungen (Fahraufträge). Die beauftragten Unternehmen sind ausschließlich gemäß den Anforderungen der Entsorgungsfachbetriebsverordnung (EfBV) zertifizierte Betriebe.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Interseroh sind die Arbeitspraktiken der Lieferanten wichtig. Neue Lieferanten müssen daher einen vorgeschriebenen Weg der Überprüfung durchlaufen, um zu belegen, dass sie die Mindestvoraussetzungen für Lieferanten bei Interseroh erfüllen.

Von den rund 1.900 Lieferanten und Dienstleistern, mit denen Interseroh zusammenarbeitet, werden jährlich in der Regel mindestens 100 von Interseroh besucht. Dabei werden sie zu Prozessen, ökologischen und sozialen Kriterien, wie der Einhaltung von Mindestlohnvorschriften, befragt. Die Fragen zu den Nachhaltigkeitsthemen fallen mit etwa einem Viertel in der Gesamtbewertung ins Gewicht. Im Jahr 2019 führte Interseroh 120 dieser Audits durch. 2020 konnten bedingt durch die COVID-19-Pandemie nur 28 Audits, ausschließlich digital, abgehalten werden. Menschenrechtliche Aspekte sind nicht Teil der Audits, da ein Großteil der Zulieferbetriebe in Deutschland ansässig ist und hier nicht von einer Gefährdung der Menschenrechte auszugehen ist.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

GRI 413: Lokale Gemeinschaften
Interseroh will durch seine Aktivitäten eine zukunftsfähige Gesellschaft mitgestalten und sieht es als seine Aufgabe, nachhaltige Lebensstile und Konsumgewohnheiten zu fördern. Seine Expertise will Interseroh weitergeben, um in Bildung, Politik, Wirtschaft und Gesellschaft Wissen über die Kreislaufwirtschaft aufzubauen. Gleichzeitig strebt Interseroh an, branchenübergreifende Ansätze und Standards für kreislaufwirtschaftliche Lösungen zu entwickeln – und arbeitet dafür eng mit Partnern, Stakeholdern, Lieferanten und Kunden zusammen. Die Verantwortung dafür, die Zusammenarbeit mit weiteren Branchenakteuren zu vertiefen und Wissensweitergabe zu fördern, trägt Geschäftsführer Markus Müller-Drexel.

GRI 413-1: Betriebsstätten, mit Einbindung der lokalen Gemeinschaften, Folgeabschätzungen und Förderprogrammen
Auf verschiedenen Wegen gibt Interseroh sein Wissen über Kreislaufwirtschaft weiter, um die Entwicklung hin zu einer nachhaltigen Wirtschaftsweise zu beschleunigen. Neben dem Engagement in verschiedenen Initiativen (mehr dazu siehe GRI 201-12) ist Interseroh die Sensibilisierung von Verbraucher*innen – insbesondere jüngeren Zielgruppen – ein wichtiges Anliegen: In regelmäßigen Abständen halten Mitarbeiter*innen von Interseroh Vorträge an Schulen zur Kreislaufwirtschaft und nachhaltigem Verhalten. Im Rahmen der Initiative „Mülltrennung wirkt“, die Interseroh als duales System fördert und aktiv mitgestaltet, werden diverse Informations- und Unterrichtsmaterialien angeboten. Diese können von Schulen selbständig verwendet werden. Im Jahr 2020 konnten die Vorträge an Schulen und die Betriebsführungen aufgrund der pandemiebedingten Einschränkungen nur bis März wie geplant stattfinden, im November führte Interseroh den ersten virtuellen Vortrag durch

Ein Langzeitprojekt von Interseroh ist der „Sammeldrache“. Im Rahmen des Projekts setzt sich Interseroh dafür ein, die Ausstattung von Bildungseinrichtungen zu ergänzen und erweitern. In Schulen, Kindergärten und bei Sponsoren werden Sammelboxen postiert, um darin leere Druckerpatronen und Tonerkartuschen zu sammeln. Dadurch werden die Kinder an ökologisches Handeln herangeführt und es wird ihnen ermöglicht, sich aktiv am Umweltschutz zu beteiligen. Interseroh holt die Boxen kostenlos ab und führt sie einem zweiten Lebenszyklus zu. Aktuell wird das Angebot weiter ausgebaut: Unter der Marke ReUseMe vertreibt Interseroh seit Mai 2019 in einem Online-Shop in Kooperation mit einem deutschen Toner-Produzenten wiederaufbereitete Rebuilt-Toner.

Am Standort Marl steht Interseroh den Bürger*innen der Stadt und insbesondere den Anwohner*innen regelmäßig in Bürgerforen Rede und Antwort. Im Jahr 2020 nahm Interseroh dafür unter anderem an einer politischen Veranstaltung auf Einladung einer Partei teil. Eine offene Betriebsbesichtigung im Frühjahr 2020 demonstrierte interessierten Bürger*innen die Funktionsweise der neuen Anlage und sensibilisierte die Teilnehmenden für Kreislaufwirtschaft und richtiges Trennverhalten. Auch an anderen Standorten wie z.B. in Berlin gewährt Interseroh Schulklassen, Universitätsgruppen und interessierten Bürger*innen Einblicke in die eigenen Betriebsabläufe und bietet regelmäßig Betriebsführungen an. Zudem werden Fragen, die Interseroh per Mail, Brief oder Telefon erreichen, an allen Standorten beantwortet.

An den Standorten Mönchengladbach und St. Leon-Rot arbeitet Interseroh bereits seit zehn bzw. sieben Jahren mit der Hephata Diakonie und NFp  für die Reparatur von Mehrwegkisten zusammen. Die Reparatur von Obst- und Gemüsekisten wird an diesen Standorten von Menschen mit Behinderung und/oder psychischen Erkrankungen übernommen. Über diese Kooperationen wurden allein im Jahr 2020 insgesamt knapp 640.000 Kisten repariert. Eine weitere Kooperation besteht am Standort Braunschweig: Hier übernehmen Mitarbeiter*innen der Lebenshilfe die Reinigung des Außenbereiches.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Im Jahr 2020 erzielte Interseroh einen Umsatz von 704,6 Millionen Euro. Gegenüber dem Vorjahr entspricht dies einer Verringerung von rund 2,5 Prozent. Der Personalaufwand stieg im gleichen Zeitraum auf 94,5 Millionen Euro (2019: 86,4 Millionen Euro). Die Summe für die betriebliche Altersvorsorge betrug im Jahr 2019 rund 69.000 Euro. Im Jahr 2020 stieg diese auf rund 73.000 Euro.

Insgesamt ging der Gewinn (vor Kaufpreisallokation) gegenüber dem Vorjahr um 12,6 Millionen Euro zurück. Im Wesentlichen ist dies auf den pandemiebedingten Rückgang von Kundenaufträgen und die Verschiebung von Kundenprojekten zurückzuführen. Zudem verursachte die COVID-19-Pandemie einen Preisverfall auf den Hauptmärkten von Fraktionen, die für verschiedene Interseroh-Geschäftsfelder wesentlich sind, darunter Kunststoffe und Regranulate sowie Papier, Pappe und Kartonagen. Wenngleich in einigen Nischenmärkten eine erhöhte pandemiebedingte Nachfrage zu verzeichnen war, konnte diese in Summe den Nachfragerückgang nicht kompensieren.
Erwirtschafteter und verteilter Wert
in Mio. € 2018 2019 2020
Umsatz 739,2 722,9 704,6
Personalaufwand 74,8 86,4 94,5
Gewinn (EBT)1 6,7 9,7 -2,9

1Abgebildet ist der Gewinn vor Kaufpreisallokation.

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Interseroh möchte als Intermediär für eine nachhaltige Entwicklung wirken und die Diskussionen aktiv mitgestalten. Aus diesem Grund engagiert sich der Umweltdienstleister in ausgewählten Verbänden und Interessengruppen.

Der Bundesverband der Deutschen Entsorgungs-, Wasser- und Rohstoffwirtschaft e.V. (BDE e.V.) ist der Branchenverband der Kreislauf- und Ressourcenwirtschaft. Er stellt für Interseroh mit Abstand den wichtigsten Verband dar. Zahlreiche Mitarbeiter*innen der ALBA Group, darunter auch viele Interseroh-Mitarbeiter*innen, sind in insgesamt 21 Arbeitskreisen des Verbands vertreten – zu den verschiedensten Themen wie Klima- und Energiepolitik, Elektrorecycling oder Gefahrgut.

Zudem unterstützt Interseroh den BHB – Handelsverband Heimwerken, Bauen und Garten e.V. durch Sponsoring und Vorträge. Gesucht und vermittelt werden dabei neue Ansätze für die Baubranche (zum Beispiel Recyclingkunststoff, Mehrweg-Pooling für die Baustoffpalette).

Seit 2016 ist Interseroh Mitglied des Deutschen Verpackungsinstituts e.V. (dvi). Die Organisation fördert den Wissenstransfer und den Dialog zwischen Unternehmen, Institutionen und Partnern der Branche. Interseroh bringt hier insbesondere seine Expertise zum Thema recyclingoptimierte Verpackung ein, beispielsweise im Rahmen der gemeinsamen Veranstaltungsreihe „Future Resources“. Im November 2020 fand diese zum vierten Mal in Folge statt und wurde erstmalig virtuell abgehalten. Die nächstjährige Veranstaltung ist bereits in Planung.

Interseroh engagiert sich seit 2017 zudem als Mitglied der Deutschen Gesellschaft für Nachhaltiges Bauen – DGNB e.V. Der Verband will ein stärkeres Bewusstsein für eine nachhaltige Bauweise schaffen und diese gezielt fördern.

Die INTERSEROH Dienstleistungs GmbH ist Mitglied des Vereins United Against Waste e.V. (united-against-waste). Ziel ist, die jeweiligen Fachkenntnisse gemeinsam zu einer noch vielfältigeren Abfalloptimierung in Verpflegungseinrichtungen einzusetzen.

Markus Müller-Drexel, Geschäftsführer der INTERSEROH Dienstleistungs GmbH, ist als Vorsitzender des Querschnittsausschusses Umwelt & Energie der IHK Bonn/Rhein-Sieg und der IHK zu Köln eingesetzt. Des Weiteren engagiert sich Interseroh unter anderem im Verband der Baubranche, Umwelt- und Maschinentechnik e.V. (VDBUM) und ist Solution Provider der GS1 Germany (GS1) im Bereich Pfand und Pooling. Interseroh ist zudem Partner und Förderer des Markenverbands e.V. (Markenverband), der sich für die Interessenvertretung der Markenwirtschaft in Deutschland einsetzt.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Im Berichtszeitraum 2019 + 2020 erfolgten keine Zuwendungen an Parteien und Regierungen.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Neben der selbstverständlichen Einhaltung gesetzlicher Regelungen hat Interseroh einen Compliance Officer bestellt und ihn mit dem Aufbau und der Implementierung eines Compliance Management Systems (CMS) mit dem Schwerpunkt der Kartell- und Korruptionsprävention in der ALBA Services Holding GmbH, der INTERSEROH Dienstleistungs GmbH und weiteren Beteiligungsgesellschaften betraut. Berücksichtigt werden dabei unter anderem folgende Themen zur Risikovermeidung: Im Zuge des CMS-Aufbaus wurde 2018 ein neuer Verhaltenskodex von Interseroh veröffentlicht, der rechtstreues Unternehmenshandeln sicherstellen soll. Der Verhaltenskodex richtet sich an alle Interseroh-Mitarbeiter*innen und regelt das Verhalten der Beschäftigten untereinander, stellt die Unternehmenswerte von Interseroh dar und nimmt zu Compliance-Themen wie unter anderem zur Vermeidung von Korruption, Geldwäscheprävention und finanzieller Integrität Stellung.

Zudem wurde für Interseroh eine Anti-Korruptionsrichtlinie implementiert. Sie umfasst die vorstehenden Themenstellungen und definiert präventive Verhaltensvorgaben gegenüber Beschäftigten.

Sämtliche Mitarbeiter*innen aus Vertrieb, Marketing Einkauf sowie Führungskräfte und Assistent*innen, die besonders von Compliance-Risiken betroffen sein können, wurden und werden im Rahmen von Compliance-Präsenztrainings geschult.

Der vollständige Verhaltenskodex und die Anti-Korruptionsrichtlinie sind für alle Mitarbeiter*innen im Intranet einsehbar.

Bei Fragen und Hinweisen zum Thema Compliance sind alle Mitarbeiter*innen aufgefordert, sich per E-Mail oder telefonisch an den Ombudsmann von Interseroh, Rechtsanwalt Stephan Rheinwald, zu wenden. Als Konsequenz werden Prozessverbesserungen angestoßen und je nach Sachverhalt und Schwere des Verstoßes Verwarnungen ausgesprochen, arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen oder gegebenenfalls Schadenersatzansprüche geltend gemacht. Eine Berichterstattung zu Compliance-Fällen erfolgt im Rahmen des halbjährlichen Compliance-Reportings an die Geschäftsführung und hat zuletzt im Juni und im Dezember 2020 stattgefunden. Im Berichtszeitraum wurden Compliance-Fälle im einstelligen Bereich gemeldet.

Für die Jahre 2019 und 2020 sind keine Verstöße bekannt.

Um die Chancen und Risiken, die sich aus diesen Entwicklungen ergeben, frühzeitig zu erkennen, zu bewerten und zu steuern, hat Interseroh ein Steuerungs- und Kontrollsystem in einem einheitlichen Risikomanagement eingeführt. Die Kernbereiche dieses Risikomanagements sind die strategische und operative Unternehmensplanung, das interne Berichtswesen, das interne Kontroll- und Compliance-System, das Treasury-Management sowie das Risikofrüherkennungssystem. Die Korruptionsprüfung ist Bestandteil des Compliance-Management-Systems.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Interseroh identifiziert, bewertet und steuert die Chancen und Risiken, die sich aus den verschiedenen Entwicklungen ergeben. Dies gelingt durch ein Risikomanagement mit integriertem Steuerungs- und Kontrollsystem. Die Kernbereiche dieses Risikomanagements sind die strategische und operative Unternehmensplanung, das interne Berichtswesen, das interne Kontroll- und Compliance-System (siehe GRI 307 und GRI 419), das Treasury-Management sowie das Risikofrüherkennungs-System. Diese erstrecken sich auf alle Gesellschaften der ALBA Services Holding - entsprechend 100% der Betriebsstätten.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Für die Jahre 2019 und 2020 sind keine Verstöße bekannt.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Für die Jahre 2019 und 2020 sind keine Verstöße bekannt, sodass keine Bußgelder oder nicht-monetäre Sanktionen zu beachten sind.