14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Arbeitnehmerrechte

Der Personalrat als Vertretung der Mitarbeiter in öffentliche Unternehmen ist Gesprächspartner der Unternehmensführung für alle Belange, die die Mitarbeiter betreffen. Der Vorsitzende des Personalrats ist Mitglied des Aufsichtsrates der BayernLB.

Der weit überwiegende Teil der Mitarbeiter der BayernLB ist in Deutschland bzw. in der EU tätig, wo hohe Standards bei Arbeitnehmerrechten gelten. (vgl. Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 32).

Der BayernLB Nachhaltigkeitsbericht 2015 enthält umfassende Informationen über den Umgang des Unternehmens mit den Mitarbeitern, u. a. in den Bereichen Chancengleichheit und Diversity sowie Arbeitssicherheit und Gesundheit (vgl. Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 29-43).

Die BayernLB fordert auch von ihren Zulieferern die Einhaltung ökologischer, ethischer und gesellschaftlicher Standards, u. a. der Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) (vgl. Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 9-10).

Beteiligung der Mitarbeiter

Die Mitarbeiter der BayernLB werden regelmäßig über verschiedene Kommunikationskanäle über Ziele und Maßnahmen des Nachhaltigkeitsmanagements informiert, beispielsweise das Mitarbeitermagazin Pluspunkt, das Intranet-Angebot des Nachhaltigkeitsmanagements oder interne Veranstaltungen, bei denen Mitarbeiter des Nachhaltigkeitsmanagements über entsprechende Themen referieren.

Das Nachhaltigkeitsprogramm wird durch die Mitarbeiter der einzelnen Fachbereiche erarbeitet, die dabei durch das Nachhaltigkeitsmanagement beraten werden. (zum Nachhaltigkeitsprogramm 2016-2020 vgl. Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 74-78).

Über das Ideenmanagement der BayernLB besteht für alle Mitarbeiter die Möglichkeit, eigene Ideen zum Nachhaltigkeitsmanagement einzureichen.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Gleichbehandlung von Frauen und Männern

Anteil von Frauen in Führungspositionen

Der Anteil von Frauen an der Gesamtbelegschaft lag im Konzern am 31. Dezember 2015 bei 50 Prozent, in der BayernLB Bank Inland bei 46,2 Prozent. Zum gleichen Zeitpunkt betrug der Anteil von Frauen in Führungspositionen bei der BayernLB Bank Inland 20,4 Prozent. Von den 66 Neubesetzungen von Führungspositionen im Zuge der Umstrukturierung des Konzerns entfielen zwischen 1. Januar 2015 und 31. Dezember 2015 23,5 Prozent auf Frauen. In Vorstand und Aufsichtsrat mit den zusammen 17 Positionen war Ende 2015 eine Frau vertreten (5,9 Prozent).

Die BayernLB Bank hat sich das Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in Führungspositionen bis Ende 2018 auf 25 Prozent und bis Ende 2020 auf 30 Prozent zu erhöhen. Dabei sollen Frauen auch in den Top-Positionen der Bank vertreten sein.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 37.

Maßnahmen zur Förderung von Frauen

Zur Förderung der Beschäftigung und der Gleichstellung von Frauen wurden in den vergangenen Jahren u. a. folgende Maßnahmen durchgeführt:
Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 37.

Gleichbehandlung bei Gehalt und Beförderung

Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ist Gegenstand des für die BayernLB gültigen Tarifvertrags. Die Einstufung in das Gehaltsgefüge hängt ausschließlich von der Funktion und dem Grad ihrer Ausfüllung ab und nicht vom Geschlecht. Der zuständige Personalbereich überprüft die gezahlten Gehälter, auch im außertariflichen Bereich, in regelmäßigen Abständen. Gegenstand der Prüfung ist dabei u. a. die Verweildauer in einer Gehaltsstufe, die ebenfalls ein Merkmal dafür ist, ob Frauen die gleichen Chancen auf eine gehaltliche Entwicklung erhalten wie Männer.

Im Zuge der Umsetzung der für die BayernLB relevanten „Institutsvergütungsverordnung“ wurde bei der BayernLB eine Vergütungsbeauftragte bestellt, die bankintern die Angemessenheit des Vergütungssystems der Beschäftigten mit Blick auf die regulatorischen Anforderungen überwacht.

Die Maßnahmen zur Sicherstellung der Gleichbehandlung von Frau und Mann u. a. beim Gehalt und bei Beförderungen sind Gegenstand des von der BayernLB-Bank veröffentlichten Gleichstellungs-berichts, der alle fünf Jahre publiziert wird.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 37.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Karrieremöglichkeiten werden häufig davon beeinflusst, inwiefern es möglich ist, die Gründung einer Familie und eine berufliche Tätigkeit miteinander zu vereinbaren. Zusätzlich wird die Pflege älterer Familienmitglieder für immer mehr Mitarbeiter zu einer Herausforderung.

Weitere Informationen Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 38f.


Diversity

Der Diversity-Ansatz berücksichtigt neben dem Geschlecht weitere Unterschiede bei den Mitarbeitern und will die vorhandene Vielfalt konstruktiv nutzen. Neben äußerlich wahrnehmbaren Eigenschaften wie Geschlecht, Alter und Behinderung sind auch Unterschiede wie die sexuelle Orientierung, die Religion oder der Lebensstil relevant. Das Diversity Management hat zum Ziel, individuelle Verschiedenheit nicht nur zu tolerieren, sondern diese für den Umgang miteinander und den Unternehmenserfolg gezielt nutzbar zu machen. Voraussetzung hierfür ist ein partnerschaftliches Verhalten ohne Diskriminierung.

Vor diesem Hintergrund hat die BayernLB die Grundsätze der Zusammenarbeit im Verhaltenskodex verankert. Hier heißt es u. a.: „Jede Form von Benachteiligung oder Belästigung von Personen aufgrund von Alter, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Rasse, ethnischer oder sozialer Herkunft, Behinderung oder sexueller Identität und Orientierung ist ungesetzlich und wird nicht geduldet.“

Diese Grundsätze ergänzte die BayernLB im Jahr 2015 durch eine „Richtlinie zum partnerschaftlichen Verhalten“, die in diesem Sinne unerwünschte und unzulässige Verhaltensweisen definiert sowie Beschwerdeverfahren und Sanktionen festlegt. Seit Einführung dieser Richtlinie wurden keine entsprechenden Diskriminierungsvorfälle dokumentiert.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 40.

Beschäftigung von Schwerbehinderten

Die BayernLB-Bank beschäftigte zum Jahresende 2015 insgesamt 83 Mitarbeiter mit Schwerbehinderung. Dies entsprach einem Anteil von rund 2,6 Prozent an der Belegschaft.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 40.


Arbeitssicherheit und Gesundheit

Unternehmen stehen vor der Herausforderung, die Gesundheit der Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. Diese Verpflichtung wird durch den Verhaltenskodex der Bank besonders hervorgehoben: „Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsvorschriften sind von allen Mitarbeitern unbedingt einzuhalten. Die Einrichtung eines gesunden und gefahrenfreien Arbeitsumfelds gehört zu den Führungsaufgaben in der BayernLB. [...] Im Gegenzug erwarten wir von unseren Mitarbeitern einen verantwortlichen Umgang mit ihrer Gesundheit und ihrer Arbeitskraft.“

Integriertes Gesundheitsmanagement

Die Bank verfügt über ein integriertes Gesundheitsmanagement. Dazu gehören Betriebsärzte und Krankenschwestern sowie spezialisierte Personalfachleute. Diese arbeiten eng mit dem Personalrat, dem Arbeitsschutzbeauftragten, dem BayernLB-Sportclub und den Ernährungsspezialisten der Mitarbeitercasinos zusammen. Zudem besteht ein Arbeitsschutzausschuss nach den gesetzlichen Vorgaben des Arbeitssicherheitsgesetzes, der die Überwachung von Programmen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz unterstützt. Ihm gehören Vertreter des Personalrates und damit der Belegschaft an.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 41-42.

Prävention

Zur Vorbeugung „typischer“ Gesundheitsprobleme bei vorrangig sitzenden Tätigkeiten an Bildschirmarbeitsplätzen achtet der Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte auf die ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze. Die BayernLB bietet den Mitarbeitern zudem Möglichkeiten für sportliche Aktivitäten und führt regelmäßig Gesundheitstage mit Schwerpunktthemen, z. B Bewegung und gesunde Ernährung, durch. Zu den Themen psychische Probleme, Stressbewältigung und Burn-out bietet die BayernLB umfassende Unterstützung.

Gesundheitsquote

Die Wirksamkeit des Gesundheitsmanagements misst und dokumentiert die BayernLB anhand der Gesundheitsquote. Im Jahr 2015 lag diese in der BayernLB Bank bei 95,30 Prozent. Im Durchschnitt war jeder Beschäftigte 11,76 Tage (2014: 10,85 Tage) krankheitsbedingt abwesend. Dies entspricht einem Anstieg um 8 Prozent, der maßgeblich von der Grippewelle im ersten Quartal 2015 bestimmt war. Insgesamt befindet sich die krankheitsbedingte Abwesenheit weiterhin auf einem stabilen Niveau.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 42.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Herausforderung

Nicht nur die steigenden regulatorischen und gesellschaftlichen Anforderungen, auch ein durch Niedrigzinsen und eine Intensivierung des Wettbewerbs gekennzeichnetes Marktumfeld, die zunehmende Digitalisierung der Geschäftsprozesse und weitere dynamische Veränderungen des Bankgeschäfts stellen hohe Anforderungen an die Qualifikation, kontinuierliche Weiterentwicklung und Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter. Auch angesichts des demografischen Wandels ist es vor diesem Hintergrund eine zentrale Aufgabe der Personalpolitik, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Gleichzeitig gilt es, die fachliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern, um sie für die sich wandelnden Anforderungen des Bankgeschäfts zu qualifizieren.

Maßnahmen

Die gestiegenen Kundenanforderungen, der technische und organisatorische Wandel sowie erhöhte Anforderungen an den Vertrieb verlangen von den Mitarbeitern einen anhaltenden Lernprozess. Die Weiterbildungsziele orientieren sich in hohem Maße an den aktuellen betrieblichen Erfordernissen. Im Jahr 2015 wurden die Budgets der Aus- und Weiterbildung zielgerichtet insbesondere zur Begleitung der Neuausrichtung der BayernLB eingesetzt. So wurde ein klarer Fokus auf die Vertriebsentwicklung gelegt. Die Budgets hierfür konnten im Vergleich zum letzten Jahr deutlich erhöht werden.

Für Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen investierte die BayernLB im Jahr 2015 insgesamt 2,8 Mio. Euro. Die Zentrale in München registrierte 5.914 Buchungen von Mitarbeitern für 566 interne und 328 externe Maßnahmen im Umfang von 7.357 Weiterbildungstagen.

Die Entwicklungsmaßnahmen gliedern sich in On-the-Job-Maßnahmen (z. B. Übernahme von Projekten), die gemäß der Lernphilosophie der Bank überwiegen sollen, und Off-the-Job-Maßnahmen (z. B. Seminare, Trainings). Letztere können neben klassischen Seminaren und Workshops auch berufsbegleitende, längerfristige Weiterbildungen beinhalten, die oftmals mit dem akademischen Grad eines Bachelors oder Masters abgeschlossen werden. Mehr als 100 Mitarbeiter pro Jahr nehmen daran teil. Sie werden leistungsbezogen von der Bank bezuschusst. Alle Entwicklungsmöglichkeiten werden zusätzlich durch Erfahrungslernen (Coaching, Mentoring, Lernnetzwerke) unterstützt.

Die Führungskräfte sind als Verantwortliche und Mentoren aktiv in den Qualifizierungs- und Entwicklungsprozess eingebunden und tragen somit maßgeblich zur Entwicklung ihrer Mitarbeiter bei. Um den Erfolg der Entwicklungsmaßnahmen sicherzustellen, erfolgt für jede Maßnahme ein Vorgespräch mit der Führungskraft über die individuellen Entwicklungsziele. Außerdem wird die Maßnahme von einem Coaching durch die Führungskraft begleitet und mithilfe eines Nachgesprächs abgeschlossen.

Individuelle Entwicklungs- und Qualifizierungsziele sind wie dargestellt Gegenstand der jährlichen Mitarbeitergespräche, in denen entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen festgelegt werden. Neben einer Leistungsbeurteilung werden dabei die Karriereentwicklung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter besprochen und Entwicklungsziele vereinbart. Zudem ist es Ziel der BayernLB, Leistungs- und Potenzialträger frühzeitig zu identifizieren, zu fördern und zu fordern. Dazu dient ein systematisches Talentmanagement. Pro Organisationseinheit finden jährliche Potenzialrunden statt, in denen Talente identifiziert werden. So besetzte die BayernLB in den vergangenen Jahren ihren Bedarf an Fach- und Führungskräften überwiegend aus den eigenen Reihen.

Bei Umstrukturierungen, Versetzungen und vergleichbaren Anlässen finden Qualifizierungsmaßnahmen im Bedarfsfall statt. Gleiches gilt für die systematische Nachfolgeplanung bei Ruhestandsversetzungen bzw. dem Ausscheiden von Mitarbeitern. Diese Maßnahmen werden über die Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen erfasst.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 35-36.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator G4-LA6
Art der Verletzung und Rate der Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage und Abwesenheit sowie die Gesamtzahl der arbeitsbedingten Todesfälle nach Region und Geschlecht.

Die Wirksamkeit des Gesundheitsmanagements misst und dokumentiert die BayernLB anhand der Gesundheitsquote. Im Jahr 2015 lag diese in der BayernLB Bank bei 95,30 Prozent. Im Durchschnitt war jeder Beschäftigte 11,76 Tage (2014: 10,85 Tage) krankheitsbedingt abwesend. Dies entspricht einem Anstieg um 8 Prozent, der maßgeblich von der Grippewelle im ersten Quartal 2015 bestimmt war. Insgesamt befindet sich die krankheitsbedingte Abwesenheit weiterhin auf einem stabilen Niveau.

Im Jahr 2015 gab es insgesamt 58 Abwesenheitstage aufgrund von Betriebsunfällen, die sämtlich Mitarbeiterinnen der BayernLB Bank Inland betrafen. Die Art der Verletzung wird nicht erfasst. Arbeitsbedingte Todesfälle waren nicht zu verzeichnen. Tätigkeiten, die systematisch einer hohen Erkrankungs- oder Gefährdungsrate unterliegen, gibt es bei Banken nicht.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 42-43.

Leistungsindikator G4-LA8
Gesundheits- und Sicherheitsthemen, die in förmlichen Vereinbarungen mit Gewerkschaften behandelt werden.

Die Bank verfügt über ein integriertes Gesundheitsmanagement. Dazu gehören Betriebsärzte und Krankenschwestern sowie spezialisierte Personalfachleute. Diese arbeiten eng mit dem Personalrat, dem Arbeitsschutzbeauftragten, dem BayernLB-Sportclub und den Ernährungsspezialisten der Mitarbeitercasinos zusammen. Zudem besteht ein Arbeitsschutzausschuss nach den gesetzlichen Vorgaben des Arbeitssicherheitsgesetzes, der die Überwachung von Programmen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz unterstützt. Ihm gehören Vertreter des Personalrates und damit der Belegschaft an.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 42.

Leistungsindikator G4-LA9
Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie.

Die gestiegenen Kundenanforderungen, der technische und organisatorische Wandel sowie
erhöhte Anforderungen an den Vertrieb verlangen von den Mitarbeitern einen anhaltenden Lernprozess. Die Weiterbildungsziele orientieren sich in hohem Maße an den aktuellen betrieblichen Erfordernissen. Im Jahr 2015 wurden die Budgets der Aus- und Weiterbildung zielgerichtet insbesondere zur Begleitung der Neuausrichtung der BayernLB eingesetzt. So wurde ein klarer Fokus auf die Vertriebsentwicklung gelegt. Die Budgets hierfür konnten im Vergleich zum letzten Jahr deutlich erhöht werden.

Für Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen investierte die BayernLB im Jahr 2015 insgesamt 2,8 Mio. Euro. Die Zentrale in München registrierte 5.914 Buchungen von Mitarbeitern für 566 interne und 328 externe Maßnahmen im Umfang von 7.357 Weiterbildungstagen.

Die Entwicklungsmaßnahmen gliedern sich in On-the-Job-Maßnahmen (z. B. Übernahme von Projekten), die gemäß der Lernphilosophie der Bank überwiegen sollen, und Off-the-Job-Maßnahmen (z. B. Seminare, Trainings). Letztere können neben klassischen Seminaren und  Workshops auch berufsbegleitende, längerfristige Weiterbildungen beinhalten, die oftmals mit dem akademischen Grad eines Bachelors oder Masters abgeschlossen werden. Mehr als 100 Mitarbeiter pro Jahr nehmen daran teil. Sie werden leistungsbezogen von der Bank bezuschusst. Alle Entwicklungsmöglichkeiten werden zusätzlich durch Erfahrungslernen (Coaching, Mentoring, Lernnetzwerke) unterstützt.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 35-36. Dort finden sich auch Tabellen

Leistungsindikator G4-LA12
Zusammensetzung der Kontrollorgane und Aufteilung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorie in Bezug auf Geschlecht, Altersgruppe, Zugehörigkeit zu einer Minderheit und andere Diversitätsindikatoren.

Aufsichtsrat

Der Aufsichtsrat besteht nach Vorgaben des Gesetzes über die Bayerische Landesbank aus elf Mitgliedern. Er setzt sich zusammen aus zehn Vertretern der Anteilseigner, wobei mindestens die Hälfte dieser Vertreter externe Mitglieder sowie mindestens drei dieser Vertreter solche des Freistaats Bayern (staatliche Vertreter) sind, und einem Vertreter der Personalvertretung der BayernLB. Ein Aufsichtsratsmandat wird derzeit durch eine Frau wahrgenommen.


Mitarbeiter

Zum 31. Dezember 2015 waren 7.082 Mitarbeiter im Konzern tätig. Im Vergleich zum Vorjahr stieg damit der Personalstand im BayernLB-Konzern um 240 Mitarbeiter (+ 3,5 Prozent), was auf die Konsolidierung der Bayern Card-Services GmbH zum 1. Januar 2015 zurückzuführen ist. Ansonsten wäre ein weiterer Abbau im Konzern zu verzeichnen gewesen.

Bezogen auf Mitarbeiterkapazitäten ergab sich per 31. Dezember 2015 folgendes Bild: Danach standen dem BayernLB-Konzern insgesamt 6.455,90 Mitarbeiterkapazitäten zur Verfügung (im Jahr 2014: 6.262,42 MAK). Dies entspricht einem Anstieg von rund 3,1 Prozent. Bei der Berechnung der Mitarbeiterkapazitäten wird berücksichtigt, in welchem zeitlichen Umfang die Mitarbeiter der Bank zur Verfügung stehen. Zwei Mitarbeiter mit jeweils einer halben Stelle haben beispielsweise zusammen eine Mitarbeiterkapazität.

Informationen zur Aufteilung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorien finden sich im Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 31-42.

Leistungsindikator G4-HR3
Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemaßnahmen.

Für Mitarbeiter ist bei Thema Diskriminierung der Personalbereich zentrale Anlaufstelle. Für Beschwerden im Zusammenhang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wurde eine Beschwerde- und Schlichtungsstelle eingerichtet. Im Berichtszeitraum fielen keine Beschwerden gegenüber dieser Stelle an.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 28.

Zusätzlich ist in diesem Zusammenhang die „Richtlinie zum partnerschaftlichen Verhalten“ relevant, die die BayernLB im Jahr 2015 verabschiedet hat. In ihr werden die in diesem Sinne unerwünschte und unzulässige Verhaltensweisen definiert sowie Beschwerdeverfahren und Sanktionen festlegt. Seit Einführung dieser Richtlinie wurden keine entsprechenden Diskriminierungsvorfälle dokumentiert.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 40.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Die von der BayernLB definierten ESG-bezogenen Standards lassen sich nach ihrer Reichweite grundsätzlich drei Kategorien zuordnen. Eine erste Kategorie umfasst alle Arten von Geschäftstätigkeiten im Konzern von der Beschaffung bis hin zu Finanzierungsleistungen. Die zweite Kategorie betrifft übergreifende Leitlinien für Handel- und Kapitalmarktgeschäfte sowie Finanzierungen, weitere Regelungen beziehen sich auf einzelne Branchen bzw. Themen.

Die erste Kategorie der Grundsätze, die im BayernLB-Konzern für alle Arten von Geschäftstätigkeiten gelten, umfasst insbesondere folgenden Passus:

Der Konzern tätigt keine Geschäfte, die mit folgenden Themen bzw. Geschäftspraktiken in Verbindung stehen: Drogenhandel, Menschenhandel, sexuelle Ausbeutung, ausbeuterische Kinder- und Zwangsarbeit, Sklaverei, Schmuggel von Migranten, Organhandel, Prostitution, Pornografie, Produktpiraterie.

Mit den Aspekten Menschenhandel, sexuelle Ausbeutung, ausbeuterische Kinder- und Zwangsarbeit und Sklaverei werden Aspekte angesprochen, die im Hinblick auf die Einhaltung der Menschenrechte relevant sind. Die BayernLB hat sich in verschiedenen Zusammenhängen zum Schutz dieser Rechte verpflichtet und entsprechende Maßnahmen zur Umsetzung der Verpflichtungen ergriffen: Neben den übergreifenden ESG-Standards ist dies beispielsweise die Nachhaltigkeitsvereinbarung, welche Lieferanten und externe Dienstleister der BayernLB zum Schutz der Menschenrechte verpflichtet. Diese erstreckt sich auch auf die Lieferkette der Zulieferer.

Verletzungen der Menschenrechte und der Rechte indigener Völker stehen häufig im Zusammenhang mit großen Bergbau- und Infrastrukturprojekten, weshalb die Vorgaben für zweckgebundene Projektfinanzierungen von zentraler Bedeutung sind. Über die Anwendung der Weltbankstandards sowie die weiteren Verpflichtungen zur Einhaltung der Menschenrechte gewährleistet die BayernLB den Schutz der Menschenrechte bei Projektfinanzierungen wie auch bei ihren übrigen Geschäftstätigkeiten.

Mehr Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 49; Zulieferer: S. 9-10.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator G4-HR1
Gesamtzahl und Prozentsatz der signifikanten Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden.

Der Konzern tätigt keine Geschäfte, die mit folgenden Themen bzw. Geschäftspraktiken in Verbindung stehen: Drogenhandel, Menschenhandel, sexuelle Ausbeutung, ausbeuterische Kinder- und Zwangsarbeit, Sklaverei, Schmuggel von Migranten, Organhandel, Prostitution, Pornografie, Produktpiraterie.

Mit den Aspekten Menschenhandel, sexuelle Ausbeutung, ausbeuterische Kinder- und Zwangsarbeit und Sklaverei werden im letzten Punkt dieser Aufzählung Aspekte angesprochen, die im Hinblick auf die Einhaltung der Menschenrechte relevant sind. Die BayernLB hat sich in verschiedenen Zusammenhängen zum Schutz dieser Rechte verpflichtet und entsprechende Maßnahmen zur Umsetzung der Verpflichtungen ergriffen: Neben den übergreifenden ESG-Standards ist dies beispielsweise die Nachhaltigkeitsvereinbarung, welche Lieferanten und externe Dienstleister der BayernLB zum Schutz der Menschenrechte verpflichtet. Diese erstreckt sich auch auf die Lieferkette der Zulieferer.

Verletzungen der Menschenrechte und der Rechte indigener Völker stehen häufig im Zusammenhang mit großen Bergbau- und Infrastrukturprojekten, weshalb die Vorgaben für zweckgebundene Projektfinanzierungen von zentraler Bedeutung sind. Über die Anwendung der Weltbankstandards sowie die weiteren Verpflichtungen zur Einhaltung der Menschenrechte gewährleistet die BayernLB den Schutz der Menschenrechte bei Projektfinanzierungen wie auch bei ihren übrigen Geschäftstätigkeiten.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 49.

Leistungsindikator G4-HR9
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen geprüft wurden.

Die beim Leistungsindikator G4-HR1 dargestellten Regelungen gelten für den BayernLB-Konzern und damit für alle Geschäftsstandorte.

Leistungsindikator G4-HR10
Prozentsatz neuer Lieferanten, die anhand von Menschenrechtskriterien überprüft wurden.

Die Bank schließt grundsätzlich mit allen Lieferanten und externen Dienstleistern eine Nachhaltigkeitsvereinbarung (NHV) ab, mit der sich die Lieferanten zur Einhaltung von ökologischen und sozialen Standards verpflichten. Die Unterzeichnung der NHV durch die relevanten Zulieferer wird im Handbuch Konzerneinkauf als Voraussetzung für die Aufnahme von Geschäftsbeziehungen definiert: „Jeder Lieferant bzw. Dienstleister hat diese als Grundvoraussetzung zu akzeptieren und eine Nachhaltigkeitsvereinbarung zu unterzeichnen." .

Die NHV verpflichtet die Lieferanten und externen Dienstleister auch zum Schutz der Menschenrechte. Diese Anforderung müssen die Lieferanten und extenen Dienstleister zum einen selbst einhalten und zum anderen an ihre jeweiligen Lieferanten und externen Dienstleister weitergeben. Auch bei Auslagerungen ist die Einhaltung der Nachhaltigkeitsvereinbarung seit 2010 Pflicht.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 10.

Leistungsindikator G4-HR11
Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative menschenrechtliche Auswirkungen in der Lieferkette und ergriffene Maßnahmen.

Die BayernLB führt regelmäßig Audis durch, bei denen die Einhaltung der Nachhaltigkeitsvereinbarung überprüft wird. Im Rahmen dieser Audits sind bislang keine negativen menschenrechtlichen Auswirkungen in der Lieferkette dokumentiert worden.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Herausforderungen

Zur Wahrnehmung gesellschaftlicher Verantwortung gehört auch das Engagement für soziale und kulturelle Projekte, das bei der BayernLB sowohl vom Unternehmen als auch von den Mitarbeitern getragen wird. Während die Bank dabei vorrangig Geld und Sachmittel für ausgewählte Projekte bereitstellt, investieren die Mitarbeiter im Rahmen des Ehrenamtprogramms (Corporate Volunteering) vor allem Zeit und Wissen, um Projekte zu unterstützen, die ihnen am Herz liegen.

Die BayernLB konzentriert sich bei ihrem gesellschaftlichen Engagement auf Projekte aus den Bereichen Bildung, Soziales und Kultur. Im Sponsoringbereich setzt sie Schwerpunkte auf Bildung und Wissenschaftskooperationen.

Grundsätze und Leitlinien

Der Verhaltenskodex beschreibt die Verantwortung der BayernLB für ihr gesellschaftliches Engagement und enthält eine Übersicht über die Themenbereiche, in denen die Bank Schwerpunkte setzen will. Für Spenden, Sponsoring und Mitgliedschaften gilt eine eigene bankinterne Richtlinie. Spenden an Einzelpersonen, für missionarische Zwecke, an Parteien, Wählervereinigungen, sektenähnliche oder verfassungsfeindliche Einrichtungen schließt die Bank dabei aus. Anstelle einer breiten Streuung der Spenden hat sich die BayernLB dafür entschieden, sich auf ausgewählte Projekte, insbesondere die Partnerschaft mit Sternstunden e. V., zu konzentrieren. Daneben hilft die Bank anlassbezogen und unbürokratisch in Notsituationen wie dem Jahrhunderthochwasser 2013 in Bayern.

Organisation

Für die Koordination der Spenden- und Sponsoringtätigkeit sowie der Mitgliedschaften ist innerhalb der BayernLB die Abteilung Strategisches Marketing verantwortlich. Das Corporate Volunteering Programm wird im Bereich Group Compliance betreut. Er kontrolliert auch regelmäßig sämtliche Spenden auf Übereinstimmung mit der Richtlinie.

Wesentliche Handlungsbereiche und Kennzahlen

Soziales Engagement und Spenden

Im Jahr 2015 gab die BayernLB insgesamt rund 560.000 Euro für Spenden an wohltätige und gemeinnützige Einrichtungen, Mitgliedschaften in Einrichtungen mit dem Ziel der Förderung von Kunst und Kultur, Wissenschaft und Forschung sowie für Sponsoring von sozialen Projekten, kulturellen Veranstaltungen, Kongressen und Veranstaltungen mit fachlichem bzw. bankspezifischem Bezug aus.

Partnerschaft mit Sternstunden e.V.

Das größte gesellschaftliche Engagement der BayernLB ist die Unterstützung der Benefizaktion Sternstunden e. V., die 1993 mit dem Ziel gegründet wurde, Kindern in Not zu helfen. Die Bank ist als Gründungsmitglied von Anfang an ein langjähriger, verlässlicher Partner für den Verein. Mit ihrem Engagement liefert die BayernLB gemeinsam mit den weiteren Partnern die Grundlage für die Arbeit des Vereins und ermöglicht, dass jede Spende an Sternstunden zu 100 Prozent in Kinderhilfsprojekte fließt, die der Verein in Bayern, in Deutschland und weltweit fördert.

Die BayernLB unterstützt Sternstunden finanziell und mit vielen zusätzlichen Sachleistungen. Neben einem fixen Verwaltungskostenzuschuss übernimmt die Bank im Rahmen von Verwaltungskostenersatzleistungen z. B. die Kosten für Druck und Versand von Spendenformularen sowie vom Sternstunden-Jahresbericht, stellt Büroräume und -ausstattung zur Verfügung und wickelt den Zahlungsverkehr ab.

Über diese regelmäßigen Unterstützungsleistungen hinaus engagierte sich die BayernLB gemeinsam mit ihren Mitarbeitern auch im Berichtszeitraum wieder auf vielfältige Weise für den gemeinnützigen Verein. So „erliefen“ die Athleten des BayernLB-Sportclubs 2015 beim „B2Run“- Firmenlauf erneut Spenden für Sternstunden. Gemäß dem Motto „Laufend Gutes tun“ gingen 1.700 Euro an Sternstunden. Am Sternstundentag setzten sich 128 Mitarbeiter der Bank in den Spendenzentralen des Bayerischen Rundfunks an die Telefone. Mit ihrer Unterstützung wurden Tausende von Spendenanrufen entgegengenommen. Am Sternstunden-Stand auf dem Nürnberger Christkindlesmarkt nahmen rund drei Dutzend Mitarbeiter, mehrheitlich aus der Niederlassung Nürnberg, 14.517 Euro an Spenden für Kinder in Not ein.

Spenden kamen auch durch eine Aktion des Bilderlagers der Bank zusammen. Und aus den „Sterntaler“-Spendenboxen – von der BayernLB einst für Spenden alter D-Mark-Bestände und Fremdwährungen installiert – fließen immer wieder Spendenbeträge für Sternstunden. Seit Beginn brachte die Aktion über 2 Mio. Euro für den Verein.

Unterstützung der Bayerischen Landesschule für Körperbehinderte

Auch 2015 fand wieder die traditionelle Benefizausstellung der BayernLB statt. Alle zwei Jahre stellen Schüler der Bayerischen Landesschule für Körperbehinderte Bilder und Kunstobjekte, die sie in Kunstprojekten und in der Kunsttherapie geschaffen haben, in der BayernLB aus. Die Ausstellung stand 2015 unter dem Motto „BUNTES WUNDER“ und alle Exponate wurden am Ende erfolgreich versteigert. Der Erlös von über 30.000 Euro ging je zur Hälfte an Sternstunden e. V. und an die Bayerische Landesschule für Körperbehinderte.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 67-68.

Corporate Volunteering

Das Corporate Volunteering Programm der BayernLB in Verantwortung von Group Compliance ging 2015 ins fünfte Jahr, in dessen Verlauf 233 Einsätze von 203 Beschäftigten erbracht wurden. Die Ehrenamtler verbuchten insgesamt 1.519,82 Stunden bzw. 198,14 Tage.

Weitere Informationen zum Corporate Volunteering: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 69-70.


Förderung von Bildung und Wissenschaft

Die BayernLB engagiert sich für den Elitestudiengang Finance & Information Management (FIM und unterstützt damit die praxisnahe Ausbildung und Förderung der Finanzmanager von morgen. Angeboten wird der Studiengang von der Universität Augsburg zusammen mit der Technischen Universität München.

Vorrangiges Ziel der Finanzplatz München Initiative (fpmi) ist die Stärkung des Finanzplatzes Bayern, insbesondere München, und eine verbesserte Wahrnehmung des Standorts auch außerhalb Bayerns. Die fpmi nimmt die Interessen aller Akteure der bayerischen Finanzwirtschaft wahr. Teilnehmer sind neben der BayernLB weitere Unternehmen aus der Kredit- und Versicherungswirtschaft sowie Private Equity-, Venture Capital- und Leasing-Unternehmen, das Bayerische Staatsministerium für Wirtschaft und Medien, Energie und Technologie, die Deutsche Bundesbank, die Börse München, Kammern und Wirtschaftsverbände sowie universitätsnahe Forschungsinstitute. Als Mitglied fördert die BayernLB insbesondere praxisorientierte Projektkooperationen zwischen bayerischen Hochschulen und Finanzdienstleistern, ein Karrierezentrum für den qualifizierten Nachwuchs sowie den Austausch von Wissenschaft und Praxis durch die Organisation von Veranstaltungen.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 70.

Kunst und Kultur

Gold aus bayerischen Flüssen – seltene und wertvolle Schätze aus diesem besonderen Edelmetall zeigten die Sparkassen Kelheim, Bamberg und Neumarkt-Parsberg 2015 ihren Kunden und Besuchern. In der BayernLB Wanderausstellung sind auch rare Flussgold-Dukaten zu sehen, die die Bayerische Landesbank zur Verfügung stellt. Die BayernLB besitzt eine der umfangreichsten Sammlungen dieser außergewöhnlichen Stücke und stellt sie interessierten Sparkassen zur Verfügung. Die Open-Air-Veranstaltung „Klassik am Odeonsplatz“ in München wurde auch 2015 von der BayernLB gefördert. Das etablierte Sommer-Event zieht jährlich rund 16.000 Gäste an.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 70.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator G4-EC1
Direkt erwirtschafteter und verteilter wirtschaftlicher Wert.

Informationen zu den entsprechenden wirtschaftlichen Leistungskennzahlen finden sich im Geschäftsbericht 2015 Einzelabschluss auf den S. 32-33.

Informationen zu Ausgaben im Rahmen von Spenden, Sponsoring und Mitgliedschaften finden sich im Nachhaltigkeitsbericht 2015 auf den Seiten 68-70.

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Parteispenden

Die BayernLB schließt Spenden an politische Parteien aus. Im Verhaltenskodex heißt es dazu: „Spenden an Einzelpersonen, für missionarische Zwecke, an Parteien, Wählervereinigungen, sektenähnliche oder verfassungsfeindliche Einrichtungen gewähren wir nicht.“

Lobbying

Die Bank hat keine Mitarbeiter zu Landes- oder Bundesministerien entsandt, unterhält keine Vertretungen in Berlin oder Brüssel und leistete im Berichtszeitraum keine Zahlungen an externe Lobbyismus-Dienstleister.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 21.

Mitgliedschaften

Die BayernLB ist aufgrund ihrer Unternehmensform und ihres Geschäftsmodells in verschiedenen Verbänden und Vereinigungen aktiv. Neben bankfachlichen und wirtschaftlichen Organisationen wie dem Deutschen Sparkassen- und Giroverband (DSGV), der European Association of Public Banks (EAPB), dem Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands (VÖB) und dem Verband deutscher Pfandbriefbanken (vdp) gehören dazu auch Verbände und Vereinigungen, die sich schwerpunktmäßig mit Nachhaltigkeitsthemen befassen.

Die Bandbreite des Engagements reicht hier von der Unterstützung lokaler Initiativen über regionale Vereinbarungen wie dem Umweltpakt Bayern bis hin zur Unterstützung globaler Initiativen wie der Finanzinitiative des Umweltprogramms der Vereinten Nationen (UNEP FI) und dem CDP (ehemals Carbon Disclosure Project). Die BayernLB nutzt ihre Mitgliedschaften insbesondere für den Erfahrungsaustausch mit anderen Mitgliedern sowie für die Entwicklung gemeinsamer Strategien und Lösungsansätze im Hinblick auf Nachhaltigkeitsherausforderungen.

Im Einzelnen ist die BayernLB hier in folgenden Vereinigungen und Verbänden aktiv (in alphabetischer Reihenfolge). Weitere Informationen zu den Zielen und Projekten der einzelnen Organisationen finden sich – sofern vorhanden – auf den jeweiligen Websites.

• Arbeitskreis Energie-Einkauf und Energie-Effizienz
• Deutsche Gesellschaft für Nachhaltiges Bauen (DGNB) (www.dgnb.de)
• CDP (www.cdp.net)
• Principles for Responsible Investment (PRI) (www.unpri.org)
• Wirtschaft weiß-blau (www.wirtschaft-weiss-blau.de)
• Umweltcluster Bayern (www.umweltcluster.net/de/)
• Umweltpakt Bayern (www.umweltpakt.bayern.de)
• UNEP FI (www.unepfi.org)

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 22.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator G4-SO6
Gesamtwert der politischen Spenden, dargestellt nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

Die BayernLB schließt Spenden an politische Parteien aus. Im Verhaltenskodex heißt es dazu: „Spenden an Einzelpersonen, für missionarische Zwecke, an Parteien, Wählervereinigungen, sektenähnliche oder verfassungsfeindliche Einrichtungen gewähren wir nicht.“

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 21.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Herausforderungen

Das regulatorische Umfeld der Banken hat sich in den vergangenen Jahren nicht zuletzt infolge der Finanzkrise deutlich verändert. Gleichzeitig sah sich die Branche in den vergangenen Jahren mit Vorwürfen und Verfahren wegen illegaler und illegitimer Geschäfte konfrontiert. Während es bei illegalen Handlungen um Verstöße gegen bestehende Gesetze und Vorschriften geht, handelt es sich bei illegitimen Handlungen um Tatbestände, die zwar gesetzlich nicht verboten sind, aber von der Öffentlichkeit als kontrovers wahrgenommen werden. Beide Arten von Geschäften sind auch geeignet, der Reputation von Banken zu schaden und das Vertrauen in Banken zu zerstören. Dieses ist aber die Basis für die Zusammenarbeit mit den verschiedenen Stakeholdern.

Vor diesem Hintergrund haben die Einhaltung von Regeln, Vorschriften und Normen sowie die Erfüllung von Erwartungen der Anspruchsgruppen an Bedeutung gewonnen. Die BayernLB hat darauf bereits vor Jahren sowohl auf organisatorischer wie auch auf prozessualer Ebene reagiert und mit Group Compliance einen eigenen Bereich etabliert. Dieser ist für die Einhaltung der gesetzlichen und regulatorischen Vorgaben, den Schutz der BayernLB gegen widerrechtliche Handlungen sowie seit Februar 2016 auch zentral für das Management von Reputationsrisiken des BayernLB-Konzerns verantwortlich. Zu Letzterem leisten die Stellungnahmen des Nachhaltigkeitsmanagements zu ökologischen und sozialen Risiken einen wesentlichen Beitrag.

Im Mittelpunkt der Maßnahmen zur Einhaltung der regulatorischen Vorgaben und gesellschaftlichen Erwartungen steht dabei der einzelne Mitarbeiter. Er ist verpflichtet, sich über die für seinen Aufgaben- und Verantwortungsbereich geltenden relevanten Rechtspflichten, Anweisungen, Richtlinien und Rahmenbedingungen zu informieren und diese einzuhalten. Dabei wird er durch Group Compliance sowie andere Bereiche wie den Rechtsbereich und das Nachhaltigkeitsmanagement umfassend unterstützt.

Grundsätze und Leitlinien

Bei der Sicherstellung einer in diesem Sinne integren Unternehmensführung greifen verschiedene Grundsätze und Leitlinien ineinander, die von grundlegenden Aussagen zu Werten und Zielen bis hin zu konkreten Arbeitsanweisungen reichen.

Unternehmensleitbild und Selbstverständnis

Die BayernLB fasst zentrale Aussagen zu Aufgaben, Werten und Verantwortung in ihrem Unternehmensleitbild zusammen, das sie auf ihrer Unternehmenswebsite veröffentlicht. Seit 2015 wird das Leitbild durch das Selbstverständnis der BayernLB ergänzt.

Verhaltenskodex

Als Risikopräventions-, Führungs- und Kommunikationsinstrument „soll der Verhaltenskodex als normative Leitlinie für unser tägliches Handeln dienen. Jeder Mitarbeiter ist aufgerufen, in seinem Bereich mit Anstand und Urteilskraft für die Bewahrung einer Unternehmenskultur zu sorgen, die unserer gesellschaftlichen Verantwortung ebenso gerecht wird wie den Bedingungen für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung“. Der Verhaltenskodex steht für die Beachtung aller gesetzlichen Regelungen und Vorgaben sowie für freiwillige Verpflichtungen und Werte der Bank, stellt Leitlinien auf und informiert über rechtmäßiges, ethisches und verantwortungsvolles Handeln.

Das Regelwerk gilt für alle Geschäftsfelder und Zentralbereiche der BayernLB, für alle Mitarbeiter sowie die Mitglieder des Vorstandes und des Aufsichtsrates und wird sinngemäß auf alle Konzernunternehmen ausgerollt. Alle diese sind verpflichtet, den Verhaltenskodex einzuhalten und ihr Handeln anhand der Grundsätze zu überprüfen und auszurichten. Verstöße gegen die Vorgaben des Verhaltenskodex werden je nach Schwere über das Mittel des Arbeitsrechts verfolgt bzw. zur Anzeige gebracht.

Der Verhaltenskodex enthält u. a. Vorgaben zu Datenschutz und Vertraulichkeit, Wettbewerbsrecht und Schutz geistigen Eigentums, Insiderwissen, Nachhaltigkeit und Ethik, Verantwortung für Mitarbeiter sowie zur Bekämpfung von Geldwäsche, Terrorfinanzierung und Wirtschaftskriminalität. Allen neuen Mitarbeitern wird der Verhaltenskodex zusammen mit dem Arbeitsvertrag zugeschickt. Der Verhaltenskodex steht öffentlich auf der Unternehmenswebseite – auch auf Englisch – zur Verfügung. Die Steuerung und Umsetzung bzw. Überwachung der Umsetzung des Verhaltenskodex der BayernLB erfolgt durch den Bereich Group Compliance.

Weitere Leitlinien und externe Selbstverpflichtungen

Die im Verhaltenskodex enthaltenen Vorgaben sind als Mindeststandards zu verstehen, die durch unterschiedlichste Leitlinien und – teils externe – Selbstverpflichtungen ergänzt und konkretisiert werden. So sind beispielsweise folgende Themen über interne Richtlinien bzw. externe Selbstverpflichtungen geregelt, auf die zum Teil an anderer Stelle des vorliegenden Berichts eingegangen wird:
Auf Arbeitsebene werden oben genannte Leitlinien durch Arbeitsanweisungen konkretisiert.

Organisation

Die Vermeidung, Prüfung und Sanktionierung von Regelverstößen sind wichtige Aufgaben des Bereichs Group Compliance. Er berät im Hinblick auf Compliance im weiteren Sinne, um so einen zuverlässigen und durch die Einhaltung der gesetzlichen und regulatorischen Vorgaben geprägten Marktauftritt der BayernLB sicherzustellen und die Gesamtbank und Unternehmensgruppe gegen widerrechtliche Handlungen zu schützen. Ein weiteres Ziel des Bereichs ist es, gesetzliche, unternehmerische, gesellschaftliche und ethische Richtlinien und Wertvorstellungen in der BayernLB zu unterstützen und umzusetzen.

Der Bereich ist direkt dem Vorstand unterstellt und berichtet regelmäßig dem Vorstand sowie dem Prüfungsausschuss des Aufsichtsrates über den Compliance-Bericht zu den relevanten Themen. Konzernunternehmen und Auslandsstandorte besitzen eigene Compliance-Einheiten.

Auch die Verantwortung für das Anfang 2016 eingeführte Reputational Risk Management zur weiteren Umsetzung der Group Reputational Risk Guideline liegt beim Bereich Group Compliance. Er wird dabei durch ein in den einzelnen Bereichen und Tochtergesellschaften angesiedeltes eigenes Reputationsrisiko-Management unterstützt. Bei Reputationsrisiken, die im Zusammenhang mit sozialen und umweltbezogenen Themen stehen, ist regelmäßig zusätzlich zum Reputational Risk-Prozess eine Stellungnahme des Nachhaltigkeitsmanagements einzuholen.

Ziel aller Maßnahmen im Compliance- und Reputationsrisiko-Management ist, die Einhaltung der gesetzlichen und aufsichtsrechtlichen Vorgaben sicherzustellen und einen wesentlichen Beitrag zum Schutz der Reputation der Bank zu leisten. Über die Bedeutung des Themas Compliance, die behandelten Risiken und sich daraus ergebenden Maßnahmen wird fortlaufend im Rahmen von Schulungen sowie der regulären internen Kommunikation berichtet.

Wesentliche Handlungsbereiche und Kennzahlen

Wesentliche Handlungsfelder sind:

Weitere Informationen zu den Handlungsfeldern: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 25-28.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator G4-SO3
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Korruptionsrisiken hin geprüft wurden, und ermittelte erhebliche Risiken.

Der Konzern tätigt keine Geschäfte mit Personen, die aufgrund von Korruption verurteilt sind, sowie mit Unternehmen, die von solchen Personen geleitet werden. Die Überwachung von Korruptionsrisiken erfolgt durch die jeweils zuständigen Compliance-Einheiten. Sie haben umfangreiche Vorkehrungen zur Vermeidung von Korruption getroffen und führen regelmäßig entsprechende Risikoanalysen durch.

Das entsprechende System deckt alle in- und ausländischen Geschäftsstandorte und damit alle Mitarbeiter ab.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 26-27.

Leistungsindikator G4-SO5
Bestätigte Korruptionsfälle und ergriffene Maßnahmen.

Für den Berichtszeitraum sind keine bestätigten Korruptionsfälle bekannt.

Weitere Informationen: Nachhaltigkeitsbericht 2015, S. 27.

Leistungsindikator G4-SO8
Monetärer Wert signifikanter Bußgelder und Gesamtzahl nicht monetärer Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften.

Daten liegen nicht vor bzw. werden nicht separat erfasst.