14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

esentri hat seinen Sitz in Ettlingen bei Karlsruhe, Köln, München sowie in der Schweiz und Liechtenstein. Für die Arbeitnehmer*innen gelten das EU-Recht, die deutschen Gesetze sowie die gesetzlichen Bestimmungen des jeweiligen Standortes. Zu den Risiken, die die Arbeitnehmerrechte betreffen ist uns nichts bekannt. Über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus unterstützt esentri alle Mitarbeiter*innen durch zusätzliche Maßnahmen zur Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit, -gesundheit, -förderung und -beteiligung. Esentri hat sich das Ziel gesetzt die Mitarbeiterzufriedenheit sukzessive zu erhöhen und bis 2023 als TOP Arbeitgeber bei “Great Place to Work” bewertet zu werden.
Mitarbeiterzufriedenheit
Wir achteten auf eine faire Entlohnung und kooperieren zur Erreichung dieses Ziels mit dem Fair Pay Innovation Lab (FPI). Faire Entlohnung heißt für uns, alle Mitarbeiter*innen unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, einer vielleicht vorhandenen Behinderung oder Religionszugehörigkeit gleich zu bezahlen. Zusätzlich bietet esentri ein großes Angebot an Nettoentgeltoptimierungen (NEO) an. Das Angebot umfasst unter anderem die Übernahme der Internetkosten für zu Hause, eine Bezuschussung der täglichen Verpflegung, eine Bezuschussung für die Kinderbetreuung (Kindergarten, KiTa, Tagesmutter o.ä.) und ein Jobrad-Leasing.

Alle Consultants haben außerdem einen Anspruch auf einen geleasten Firmenwagen, der auch privat genutzt werden darf. Eine beliebige Fahrzeugwahl ist möglich, wobei wir unsere Mitarbeiter*innen im Sinne der Nachhaltigkeit ermutigen, ein Elektroauto zu wählen, sofern eine nahegelegene Aufladung mit Ökostrom möglich ist. Bei regelmäßigen Zugfahrten kann jede*r Mitarbeiter*in auch eine BahnCard Business erhalten. Auch diese darf für private Fahrten genutzt werden, jedoch ohne den speziellen Geschäftskundenrabatt.

Mitarbeiter*innen verfügen über 30 Urlaubstage und flexible Arbeitszeiten. Alle Mitarbeiter*innen erhalten Firmen-Laptops, Handys, und wenn erwünscht auch Headsets, die auch für die private Nutzung freigegeben sind.

Durch modernste Hardware und cloud-basiertes Tooling hat esentri den Anspruch Mitarbeiter*innen auch Zuhause eine optimale Arbeitsumgebung zur Verfügung zu stellen. 2020 gab es bei dem Arbeitgeber-Ranking von kununu erstmalig die Sonderkategorie “Best Workplace Homeoffice”, in der esentri einen großartigen zweiten Platz belegte. Als Begründung nannte die Jury unter anderem die für alle Mitarbeiter*innen zur Verfügung stehende Möglichkeit, den Arbeitsplatz zu Hause mit Monitor, Tastatur, Laptopständer und ähnlichem auszustatten bzw. aufzurüsten. Bereits Jahre vor dem Corona-Ausbruch übernahm esentri für alle Kolleg*innen die Kosten für den privaten Internetanschluss. Dennoch erkannte esentri während der Pandemie die Chance, an ihr zu wachsen. So bot esentri bspw. kostenlose, öffentliche Webinare zum Thema Effektivität im Homeoffice an, um die bereits über die Jahre aufgebaute Homeoffice-Expertise zu teilen und einen guten Beitrag im Thema Gesundheit und Arbeitskultur für alle zu leisten.

Um die Kommunikation und den kollegialen Zusammenhalt während der Krise zu verstärken, gründete esentri einen Corona-Krisenstab, der die relevanten Kernprozesse im Blick behielt und die nötigen Informationen für alle Mitarbeiter*innen zusammenstellte. Diese wurden in einem virtuellen Corona-Update wöchentlich mit der gesamten Belegschaft geteilt und parallel in esentri's Social Network dokumentiert. So konnte sich jede*r während der Pandemie über esentris Stellung bezüglich Krisenmanagement, die wirtschaftliche Lage sowie allgemeine Neuigkeiten im Unternehmen informieren. Die Corona-Updates sorgten für mehr Transparenz und Entlastung, da jede*r durch die Offenlegung der Finanzen nachvollziehen konnte, dass esentri auch während der Pandemie einen sicheren Arbeitsplatz bot.

Das Corona-Update Format etablierte sich dahingehend, dass esentri im gleichen Format eine neue Terminserie namens VOR12 startete. In den virtuellen VOR12-Terminen können sich alle Mitarbeiter*innen über die neuesten Entwicklungen bei esentri informieren. Die Videos werden aufgezeichnet, sodass sie sich jede(r) nachträglich ansehen kann.
Darüber hinaus gab es weitere, von Kolleg*innen initiierte Online-Formate, ein gemeinsamer Lunchbreak oder ein Biernach4 am Freitag, die dafür sorgten, den kollegialen Zusammenhalt auch über die privat soziale Ebene zu stärken.
Mitarbeiterbeteiligung
esentri ist es wichtig, dass jede*r eigene Ideen einbringen und mitentwickeln kann. Dafür sorgt der esentri Evolution-Ansatz, mit dem esentri die Partizipation für alle Mitarbeiter*innen ermöglicht und gleichzeitig die kollektive Kreativität für das Unternehmen nutzbar macht. esentri Evolution bietet eine Plattform an, in der jede*r eigene Ideen vorschlagen kann. Die Plattform definiert transparente Prozesse und die Verantwortlichkeiten für die Entwicklung der Ideen. Mit dem esentri Evolution Ansatz kann jede*r unter anderem auch die Gründung von Kollegen- und Praktikergruppen vorschlagen, um Probleme zu lösen oder Ideen voranzutreiben. So entstand auch die Kollegengruppe Nachhaltigkeit, die sich darauf konzentriert, dass esentri seiner Verantwortung im Punkto Umweltschutz gerecht wird und gleichzeitig wirtschaftlich sowie gesellschaftlich nachhaltig bleibt. Alle Kollegen- und Praktikergruppen sowie deren Tätigkeiten sind für alle Mitarbeiter*innen einsehbar und offen für Feedback.

Organisations-Kreise sind in folgende klar definierte Rollen aufgeteilt: Repräsentant, Gastgeber, Ökonom, Dokumentar, Kollegenfinder und Marktbeobachter.  Dieses Konzept erhöht die Selbstorganisationsfähigkeit der Kreise, verteilt die Kreisaufgaben auf mehrere Personen und gibt Mitarbeiter*innen die Chance, mehr Verantwortung zu übernehmen, wenn sie das wünschen. Dadurch können sich auch Berater*innen, die primär in Kundenprojekten arbeiten, mit den internen Unternehmenstätigkeiten auseinandersetzen und ihre Ideen einbringen.

Auch in strategischen Themen spielt die Mitarbeiterbeteiligung eine große Rolle. Seit Sommer 2020 werden Mitarbeiter*innen mit unterschiedlichen Positionen und Erfahrungslevel in den Strategieprozess von esentri eingebunden. Somit besteht für Interessenten die Möglichkeit, bei der Entwicklung von esentri auch auf der strategischen Ebene mitzuwirken.

Eine Beteiligung der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement erfolgt durch die Kollegengruppe, derzeit bestehend aus acht aktiven Mitgliedern Die Gruppe trägt die operative Verantwortung und ist auch maßgeblich an der Erstellung dieses Berichts beteiligt. Darüber hinaus wurden seit Gründung der Gruppe Anfang 2021 an einem gemeinsamen Verständnis des Themas Nachhaltigkeit gefeilt, ein esentri Nachhaltigkeitsdreieck erarbeitet. Für das Plenum gibt es durch Mitwirken in der Gruppe oder dem Mitgestalten von Sessions im duesentriebCamp, welches als inhouse Barcamp angelegt ist, immer wieder Gelegenheit sich dauerhaft oder punktuell bei dem wichtigen Thema zu beteiligen. Robert Szilinski ist Sponsor der Gruppe.  
Mitarbeitergesundheit
Ein ausgereiftes Gesundheitsmanagement gibt es derzeit noch nicht, jedoch wurde schon ein erstes Konzept erstellt. Unser Gesundheitsmanagement soll auf drei Säulen stehen; der körperlichen Gesundheit, der geistigen Gesundheit und das Thema Ernährung spielen dabei die zentrale Rolle.  Die Umsetzung weiterer Maßnahmen der drei Säulen ist für das Jahr 2021 geplant.
Dennoch gab es 2020 bereits zahlreiche Angebote zur Gesundheitsförderung.
So fanden Vorträge zu Themen wie Arbeitsplatzergonomie, Arbeitsplatz im Home-Office und Sportübungen am Arbeitsplatz statt. Die Teilnahme an dem Firmenlauf B2Run und die selbstorganisierten Sportgruppen -Laufgruppe, Fußballgruppe, Boxgruppe, Wandergruppe (esentri goes Up)- fördern die körperliche Gesundheit und verstärken gleichzeitig das Zusammengehörigkeitsgefühl der Kolleg*innen. Seit Anfang 2019 findet der monatliche Spieleabend “esentri Gamesnight” statt, um den Feierabend mit Gesellschaftsspielen abzuschließen. Seit Mitte 2020 finden die Spieleabende remote statt.

In den letzten Jahren bot esentri auch eine Bezuschussung für ein Box-Programm an, das in Ettlingen in Räumlichkeiten direkt neben dem esentri Office stattfand. Durch die Corona-Bestimmungen 2020 musste das Box-Angebot pausiert werden. Perspektivisch kommen Bezuschussungen für Fitnessstudios und Sportvereine infrage, sofern die Sportangebote mit den Hygieneauflagen vereinbar sind. Für eine gesunde Ernährung stehen in den Büroräumlichkeiten frisches Obst und eine große Teeauswahl kostenlos für alle Mitarbeiter*innen zur Verfügung.
Für die psychische und mentale Gesundheit werden regelmäßige Achtsamkeitskurse angeboten. Anfang 2020 starteten 33 esentri Kolleg*innen gemeinsam ein Unfog your Mind Challenge.
Das Motto lautete:
“mehr Positivität, Lebensfreude und Freiheit in deinem Leben”.
esentri achtet sehr auf familienfreundliche Arbeitsbedingungen. Deshalb bietet es den Eltern bei Krankheit von Kindern 10 Tage bezahlte Freistellung pro Jahr an. Mit Erholungsbeihilfen unterstützt esentri Mitarbeiter*innen in Form eines Zuschusses zu den Erholungskosten der Familie. 
Mitarbeiterförderung
Ein Kern der Mitarbeiterförderung ist ein Kreislauf-Modell, das es möglich macht, kontinuierlich über das Jahr hinweg persönliche Themen gemeinsam zu beobachten, zu reflektieren und zu bearbeiten. Das Modell enthält monatliche Gespräche zwischen dem/der Mitarbeiter*in und dem Kreis-Lead. Die hohe Frequenz der Gespräche sorgt für zeitnahes Feedback und besserer Ausrichtung der Karriereziele und der persönlichen Entwicklung.

Für Berater*innen, die Vollzeit in Kundenprojekten arbeiten, stellt esentri eine sogenannte 5%-Enabler-Zeit zur Verfügung. Die 5%-Enabler-Zeit stellt sicher, dass auch vollständig ausgelastete Berater*innen mindestens 12 Tage im Jahr für Weiterbildungen und unternehmensinterne Tätigkeiten außerhalb von Kundenprojekten zur Verfügung haben. Dadurch können sich Mitarbeiter*innen auch in den genannten Kollegen- und Praktikergruppen engagieren und somit sowohl zur eigenen persönlichen Entwicklung als auch zur Entwicklung der Organisation beitragen.

duesentriebCamp
-Barcamps, die in der Regel sieben mal im Jahr stattfinden- sorgen für Inspiration, Innovation und Know-How-Transfer im Unternehmen. 

Alle in diesem Kapitel genannten Möglichkeiten stehen auch den in den Gesellschaften Schweiz und Liechtenstein angestellten Mitarbeiter*innen offen, sofern sie den dortigen gesetzlichen Bestimmungen entsprechen. Sofern dies nicht möglich ist, versuchen wir diese Möglichkeiten in Form der dort gültigen gesetzlichen Bestimmungen ähnlich oder in gleichem Ausmaß umzusetzen.
 

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Wir bei esentri sind davon überzeugt, dass sich ein Mensch und somit einheitlich ein*e Mitarbeiter*in des Unternehmens ausschließlich in einem diskriminierungsfreien und von Fairness geprägten Umfeld persönlich voll entfalten kann. Aus diesem Grund sind wir stetig darauf bedacht, einen sicheren und kreativen Raum bereitzustellen, in dem jede/r sein/ihr Potenzial unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Aussehen, Religion, sexueller Orientierung, Alter, physischer Fähigkeiten etc. entfalten kann.

Als Mindestanforderung richten wir uns bereits an das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Zur persönlichen Entfaltung eines Mitarbeiters und einer Mitarbeiterin gehören manchmal persönliche Veränderungen oder auch eine Verlagerung der Interessen. Das Unternehmen esentri ist hierauf vorbereitet und bietet den Mitarbeiter*innen die Möglichkeit, intern Jobs und Verantwortlichkeiten auch wechseln zu können.  Wir bedauern sehr, dass die IT-Welt überwiegend (noch) von Männern dominiert wird und grundsätzlich weniger Frauen diesen beruflichen Werdegang beschreiten wollen. Aus diesem Grund hat esentri die Initiative “Frauen in der IT” gestartet und möchte so mit einem gezielten Webauftritt Frauen an der Arbeit mit IT begeistern und ermutigen, in der IT Beratung einzusteigen.

Darüber hinaus fördern wir Chancengleichheit durch flexible Arbeitszeitmodelle und die uneingeschränkte Möglichkeit zum Home Office. Wir unterstützen ebenfalls Eltern mit ihren Familien mit einer finanziellen Bezuschussung eines Kindergartenplatzes. Flexible Arbeitsmodelle wie Sabbaticals, Teilzeitarbeit, Remote Arbeit und Elternzeit ermöglichen unseren Mitarbeiter*innen, das Arbeitsleben perfekt mit dem Privatleben in Einklang zu bringen. Unsere Räumlichkeiten sind alle barrierefrei zugänglich. Darunter versteht sich sowohl das uneingeschränkte Erreichen der Büroetage mit einem Aufzug als auch der Zugang zu den Arbeitsplätzen, der Küche und der Versammlungsräumlichkeiten. Lediglich im direkten Zugang zum Gebäude gibt es noch ein kleiner Bereich, welcher nur über Treppen zugänglich ist. Hierzu stehen wir im Engen Austausch mit der Hausverwaltung des Gebäudes, um schnellstmöglich eine Lösung für einen barrierefreien Zugang bieten zu können.

esentri beschäftigt sich bereits länger mit der Frage zur Umsetzung eines fairen Gehalts. Aus diesem Grund konnten wir bereits einen großen Erfolg in Kooperation mit der Initiative FAIR PAY INNOVATION LAB mit unserer Analyse zu fairem Gehalt verbuchen. FPI begleitet esentri bei der Analyse von Entgeltdaten, bei der Umsetzung von fairer Entlohnung sowie der Anpassung geeigneter Maßnahmen. Dabei werden die Fort- oder Rückschritte regelmäßig überprüft. Faire Entlohnung heißt für uns, alle Mitarbeiter*innen unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, einer vielleicht vorhandenen Behinderung oder Religionszugehörigkeit gleich zu bezahlen. So haben wir uns das Ziel gesetzt bis 2022 Null Prozent Gender Pay Gap zu erreichen. 
 
esentri möchte sich im Sinne der Gleichberechtigung weiter entwickeln und historisch gewachsene Prozesse überdenken. Auch bei uns ist Sprache und eine transparente Kommunikation unter allen Mitarbeitern sehr wichtig. Aus diesem Grund wollen wir in unseren sprachlichen Gebrauch als auch in unserem internen und externen Auftritt den Geschlechter-Aspekt in Bezug auf eine Grundgesamtheit von Personen erweitern.
 

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Wir bei esentri sind der festen Überzeugung, dass nur zufriedene und gut ausgebildete Mitarbeiter*innen eine nachhaltige Wachstumsstrategie ermöglichen. Deshalb investieren wir in die stetige Förderung zur Entwicklung von Persönlichkeit und Kompetenzen. Um ein nachhaltiges Personalmanagement zu leben, nimmt die Qualifizierung unserer Mitarbeiter*innen einen zentralen Stellenwert ein. Eine Personalentwicklungsstrategie ist in Bearbeitung und wird unter anderem Zielsetzungen enthalten. 

Wir glauben an die Kraft des Wissenstransfers. Daher liegt uns der interne Austausch am Herzen; durch unser eigenes Barcamp dem duesentriebCamp nutzen wir die Strahlkraft durch Fachvorträge und Workshops und stärken gleichzeitig das interne Netzwerk. Anders als bei herkömmlichen Konferenzen wird das Event von den Teilnehmer*innen selbst mit Inhalten gefüllt – somit hat jeder die Möglichkeit sich im Rahmen einer Session einzubringen. Von Impulsvorträgen, Workshops, Projektberichten bis hin zum Best-Practice Austausch werden unterschiedlichste Formate von Mitarbeiter*innen für Mitarbeiter*innen angeboten.
Weiterbildung / Weiterbildungsbudgets
Auch auf technischer und fachlicher Ebene wollen wir immer vorausgehen, um für unsere Kund*innen die optimale Lösung zu entwickeln. Auf Basis unseres Konzeptes der gelebten Selbstorganisation und der Verfügbarkeit eines großzügigen Budgets (im Rahmen von mehreren Hundert bis mehreren Tausend Euro pro Jahr und pro Person), kann und soll jede/r Mitarbeiter*in sich kontinuierlich weiterbilden und  seine Weiterbildungen mit dem Repräsentanten ihres/seines Geschäfts- oder Dienstleistungskreises abstimmen. Dafür legen die Geschäfts- und Dienstleistungskreise individuelle, selbst verwaltete Weiterbildungsbudgets fest.  Das ist ein entscheidender Mehrwert für alle Beteiligten: Wir können Kundenanforderungen noch besser begegnen und unsere Mitarbeitenden können ihr eigenes Kompetenzportfolio ständig weiterentwickeln.
Kollegiale Führung 
Dies ist bei uns nicht nur eine leere Worthülse. Wir haben 2019 die esentri Evolution gestartet. Wir glauben an Vorsprung und das dieser nur erzeugt werden kann, wenn alle Mitarbeiter*innen die Möglichkeit haben, sich einzubringen sowie eigenständig und verantwortungsbewusst handeln können. Den klassischen Chef, der Anweisungen gibt und Ergebnisse kontrolliert, gibt es bei uns nicht. Vielmehr ist jeder Einzelne bzw. das Team gefordert. In unseren Geschäfts- und Dienstleistungskreisen gibt es viele wechselnde Rollen, klassische Führungsaufgaben werden dadurch auf mehrere Schultern verteilt.  Dazu gehören operative und strategische Entscheidungen ebenso wie Entscheidungen zur Weiterentwicklung der internen Zusammenarbeit. Weitere Ausführungen zur Kollegialen Führung / Selbstorganisation und der Förderung von Mitarbeiterbeteiligung und -engagement finden sich in Kapitel 14.
Feedbackgespräche / Evolution Cycle
Um uns ständig weiterzuentwickeln, sehen wir Feedback als zentrales Instrument. Im Jahr 2020 wurde deshalb mit der konzeptionellen Planung unseres Personal Evolution Cycle begonnen, welcher zusammen mit dem Plenum erstellt wurde. Der Entwicklungs-Cycle beinhaltet mehrere, über das ganze Jahr verteilte Gespräche. So stellen wir sicher, dass nicht nur die Mitarbeitenden Rückmeldungen bekommen, sondern diese auch selbst Feedback an Ihre Vorgesetzten geben. Angedacht sind zwei große Entwicklungsgespräche, zwei kleinere Performance-Gespräche und monatliche Feedbackgespräche im one-to-one mit dem Repräsentaten. Dadurch bleiben wir immer im Austausch miteinander. 
Förderung von Berufseinsteigern und Quereinsteiger
Wir bieten derzeit zwei Auszubildenden zur Kauffrau für Büromanagement einen praxisnahen Start ins Berufsleben. Zentrales Element dabei ist die direkte Einbindung der Berufseinsteiger*innen in konkrete Projekte. Dabei erhalten sie die Möglichkeit, theoretische Lerninhalte ihres Ausbildungsberufes direkt praktisch anzuwenden. Beide Auszubildende werden voraussichtlich 2021 erfolgreich ihren Abschluss erlangen, mit guten Übernahmeperspektiven.
Bei uns gibt es die Möglichkeit, als Werkstudent*in in die verschiedenen Bereiche einzusteigen oder uns im Rahmen einer Bachelor-/Masterthesis Betreuung kennenzulernen. Eine weitere Möglichkeit uns noch näher kennenzulernen, ist ein duales Studium zu absolvieren. Im Jahr 2020 hatten wir 22 Student*innen unter Vertrag (Werkstudenten, Bachelor-/Masterabsolventen und duale Studenten), davon 5 Kolleginnen und 17 männliche Kollegen. 
Zudem stehen wir im engen Austausch mit der Hochschule Karlsruhe und der Dualen Hochschule Baden Württemberg (DHBW) in Karlsruhe. Uns ist sehr wichtig, dass unsere Azubis und Student*innen als vollwertiges Teammitglied angesehen werden und eigenständig in Projekten mitarbeiten. So bekommen sie die Chance, echte Praxiserfahrung zu sammeln. Ein Beispiel hierfür ist die Camp App zur Organisation unseres duesentriebCamps; ein erster Prototyp wurde von einem Studenten im Rahmen seiner Bachelorarbeit mit seinem Betreuer erstellt. 
Auch Quereinsteigern möchten wir gerne die Möglichkeit bieten, in die Welt der IT einzusteigen. Im Jahr 2020 hatten wir einen Umschüler, der Ende des Jahres seine Umschulung zum Fachinformatiker für Anwendungsentwicklung erfolgreich abgeschlossen hat und seither bei uns als Consultant tätig ist.
Coaching/ Entwicklung der Kreisrepräsentanten
Weiterentwicklung ist uns wichtig, daher wollen wir unsere Mitarbeitenden ermutigen, neue Wege zu gehen. Zwei Mitarbeiterinnen haben 2020 ihre Coaching-Ausbildung begonnen, um Kollegen und Kolleginnen in Hinblick auf berufliches und persönliches Wachstum zu unterstützen.
In unserem eigenen Eventcenter, die Ideenspinnerei, fand 2020 der Kick-Off zu einer Workshopreihe für die Entwicklung von Führungskräften statt. Bei den Workshops geht es in erster Linie, um die Vorstellung unserer Vision und darum ein Verständnis für Führung aufzubauen. Ein einheitliches Führungsverständnis und die wertschätzende Führung des eigenen Kreises sind wichtige Punkte in der Entwicklung eines guten Repräsentanten. 
WOL und Vorsprungs-Academy
Mitte 2020 haben wir die WOL-Methode aufgrund der Initiative von Mitarbeiter*innen für uns entdeckt. Die Working Out Loud Methode stützt sich auf fünf Kernelemente; Beziehungen pflegen, großzügig teilen, die eigene Arbeit sichtbar machen, miteinander wachsen und zielgerichtet zusammenzuarbeiten. Da wir bei esentri besonders das Potenzial im Miteinander sehen, nutzen wir diese Methode, um das selbstorganisierte und vernetzte Lernen weiter zu stärken.  2020 wurde ein Working Out Loud Zyklus von 12 Wochen abgeschlossen, ein weiterer begonnen, der Anfang 2021 zu Ende geht.  

Im Rahmen eines WOL-Zyklus entstand unter anderem die Idee einer esentri-internen “Vorsprungs-Academy”, die im ersten Schritt fachliches Onboarding in den einzelnen Geschäftskreisen vereinheitlichen, professionalisieren und zentrale Vorgehensmodelle im Consulting vermitteln soll. Im Rahmen der Akademie soll vor allem kulturelles und fachliches Handwerk vermittelt werden. Der Fokus liegt auch hier auf dem stetigen voneinander und miteinander Lernen. Das Konzept der Vorsprungsakademie soll im Jahr 2021 noch einmal geschärft und weiterentwickelt werden.
Risiken aus der Geschäftstätigkeit
Aus unserer Geschäftstätigkeit ergeben sich aus heutiger Sicht keine wesentlichen Risiken, die negative Auswirkungen auf den Bereich Qualifizierung mit sich bringen. 
 

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

  1. i.-v. Erfreulicherweise gab es bei esentri 2020 beim eigenen Personal keine arbeitsbedingten Verletzungen, arbeitsbedingte Verletzungen mit schweren Folgen  oder Todesfälle aufgrund von arbeitsbedingten Verletzungen – und das bei 82461,25 gearbeiteten Stunden.
  2. i.-v. Auch bei den externen Mitarbeitenden waren keine Todesfälle zu beklagen; von arbeitsbedingten Verletzungen, mit oder ohne schwere Folgen bei externen Mitarbeitern ist uns nichts bekannt. Die Zahl der gearbeiteten Stunden betrug 8098,25 Stunden.
  1. i.-iii. Auch gab es bei esentri 2020 beim eigenen Personal keine Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen, sowie keine dokumentierbare arbeitsbedingten Erkrankungen. Ausfälle aufgrund von anderen Krankheiten gab es trotzdem an insgesamt 748 Tagen. Das bedeutet ein Durchschnitt von 10,02  Krankheitstagen je Kopf und Jahr (2020). 
  2. i.-iii. Auch bei Mitarbeitern, die keine Angestellten waren, traten weder Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen, noch dokumentierbare arbeitsbedingte Erkrankungen auf

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.


  1. Externe Mitarbeiter hatten 2020 im Vergleich zu internen Mitarbeitern gleichberechtigten Zugriff auf relevante Informationssysteme (Confluence als Medium der Dokumentation relevanter interner Prozesse) bezüglich interner Abläufe bezüglich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Im Rahmen der esentri Evolution haben interne wie externe Mitarbeiter die Möglichkeit sich an der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung von Maßnahmen für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zu beteiligen
  2. Formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gab es 2020 nicht

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

 Aktuell werden Zahlen zu Weiterbildungszeiten noch nicht systematisch erhoben

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

  1. Diversität in den Kontrollorganen
Vorstand / Geschäftsführungi. Geschlecht
Vorstand gesamt (zum 31.12.2020) 3
Männliche Mitarbeitende  (zum 31.12.2020) 3
Weibliche Mitarbeitende  (zum 31.12.2020) 0
Diverse Mitarbeitende  (zum 31.12.2020) 0

ii. Altersgruppe
Vorstand 30-50 (zum 31.12.2020) 3

Aufsichtsrat:
Aufsichtsrat gesamt (zum 31.12.2020) 3
Männliche Mitarbeitende  (zum 31.12.2020) 3
Weibliche Mitarbeitende  (zum 31.12.2020) 0
Diverse Mitarbeitende  (zum 31.12.2020) 0

ii. Altersgruppe
Aufsichtsrat über 50 Jahre (zum 31.12.2020) 3

  1. Diversität pro Angestelltenkategorie
Gesamt:i. Geschlecht
Mitarbeitende gesamt (zum 31.12.2020) 85
Männliche Mitarbeitende  (zum 31.12.2020) 67
Weibliche Mitarbeitende  (zum 31.12.2020) 18
Diverse Mitarbeitende 0

ii. Altersgruppe
Mitarbeitende Ü 50 (zum 31.12.2020) 2
Mitarbeitende 30-50 (zum 31.12.2020) 34
Mitarbeitende U 30 (zum 31.12.2020) 49 

Nach Funktion:
Consultants:
i. Geschlecht
Consultants gesamt (zum 31.12.2020) 51
Männliche Consultants  (zum 31.12.2020) 45
Weibliche Consultants  (zum 31.12.2020) 6
Diverse Consultants  (zum 31.12.2020) 0

ii. Altersgruppe
Consultants Ü 50 (zum 31.12.2020) 2
Consultants 30-50 (zum 31.12.2020) 26
Consultants U 30 (zum 31.12.2020) 23

Administration / Backoffice:
i. Geschlecht
Mitarbeitende Backoffice  gesamt (zum 31.12.2020) 9
Männliche Mitarbeitende Backoffice 3
Weibliche Mitarbeitende Backoffice 6
Diverse Mitarbeitende Backoffice 0

ii. Altersgruppe
Mitarbeitende Backoffice Ü 50 (zum 31.12.2020) 0
Mitarbeitende Backoffice 30-50 (zum 31.12.2020) 5
Mitarbeitende Backoffice U 30 (zum 31.12.2020) 4

Studierende
i. Geschlecht
Studenten gesamt (zum 31.12.2020) 22
Männliche Studierende (zum 31.12.2020) 17
Weibliche Studierende (zum 31.12.2020) 5
Diverse Studierende (zum 31.12.2020) 0

ii. Altersgruppe
Studenten U 30 (zum 31.12.2020) 22

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

  1. Im Jahr 2020 gab es keine Meldungen zu Diskriminierungsvorfällen.
  2. Nicht relevant

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

esentri bekennt sich zur Achtung der Menschenrechte auf Basis international akzeptierter Normen wie der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte, dem Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte, dem Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte sowie der Kernarbeitsnormen derInternationalen Arbeitsorganisation (ILO). Als Unternehmen mit Sitz in Deutschland, Lichtenstein und der Schweiz beachten wir zudem die Leitsätze für multinationale Unternehmen der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) und orientieren uns an den Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte der Vereinten Nationen. Damit leistet das Team von Fokus Zukunft in seinem Einflussbereich einen Beitrag zur Förderung und zur Achtung der Menschenrechte. In unserer Nachhaltigkeitsstrategie wurde das Themenfeld Menschenrechte als kein strategisches Themenfeld definiert, daher gab es keine Zielsetzung zu dem Thema und wird es auch in Zukunft nicht geben. esentri liegen keine negativen Auswirkungen auf die Menschenrechte durch die Geschäftstätigkeit vor. 

Durch die Unterstützung von hochwertigen Klimaschutzprojekten fördern wir in Peru, Brasilien und Uganda  und damit neben dem primären Ziel des Klimaschutzes eine allgemeine Wohlstandssteigerung und die Verringerung von Armut und verbesserte Bildungsmöglichkeiten für Kinder und Jugendliche.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Es liegen keine Investitionsvereinbarungen vor.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

 Da wir keine Geschäftsstandorte außerhalb von Deutschland, Lichtenstein und der Schweiz haben, ist die Information nicht relevant.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

In 2020 gab es keine neuen Hauptlieferanten, demnach fand auch keine Bewertung anhand von sozialen Kriterien statt.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

In 2020 gab es keine neuen Hauptlieferanten, demnach fand auch keine Bewertung anhand von sozialen Kriterien statt.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Die Wichtigkeit von sozialer und gesellschaftlicher Verantwortung ist in der Kultur der esentri Ag schon immer fest verankert, dies zeigte sich besonders auch noch einmal in dem herausfordernden Jahr 2020, das von der Corona-Pandemie gezeichnet war. Die weitreichenden Veränderungen im privaten, gesellschaftlichen und geschäftlichen Umfeld haben uns dabei sehr berührt und betroffen. Neben vielen Privatpersonen und Unternehmen  wurden vor allem auch gemeinnützige Organisationen schwer vom wirtschaftlichen Einbruch und fehlenden Einnahmen getroffen. Insbesondere in diesen schweren Zeiten wenden wir bei esentri den Blick auf Menschen, denen es nicht so gut geht. Unsere wirtschaftliche Stabilität ermöglichte uns, durch gezielte finanzielle Förderung gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen. Gemeinsam mit unseren Kolleg*innen überlegten wir, welche gemeinnützigen Organisationen wir in dieser speziellen Situation finanziell unterstützen möchten. Im Rahmen dieser Kollegeninitiative haben wir als Unternehmen 15.000 EUR zur Verfügung gestellt und abgestimmt, welche Organisationen von esentri mit Spenden bedacht werden. Herausgekommen ist ein bunter Mix aus lokalen Initiativen aber auch internationalen Hilfsorganisationen, die uns im Sinne des Gemeinwohl besonders wichtig sind: 

•      Amnesty International
•      Bund
•      Fair Pay Innovation Lab
•      Hacker School
•      Medienkompetenz.Team
•      Mein Grundeinkommen
•      Mission Lifeline
•      noyb
•      Plum Village
•      Reporter ohne Grenzen
•      Terre des Femmes
•      Transparency International
•      Verbund der Stifter der Hochschule Karlsruhe
•      Zeltschule e.V.



Neben der finanziellen Unterstützung sind wir, als Experte im Bereich IT, auch Unterstützer der Hacker School. Durch diese wollen wir junge Menschen mit IT-Grundlagen versorgen und sie für das Thema begeistern.  Hierbei geben unsere Mitarbeiter*innen ihre Leidenschaft für IT an die jungen Menschen weiter. Unabhängig von Herkunft, Geschlecht und sozialem Umfeld unterstützen wir somit, dass Kinder und Jugendliche ihre digitalen Fähigkeiten entdecken und befähigt werden, die eigene (digitale) Zukunft mitzugestalten. Im Rahmen der diesjährigen Hacker School war geplant 10 jungen Menschen im Alter zwischen 11 und 18 Jahren die Grundlagen des Programmierens, sowie den Umgang und die Herausforderungen des Digitale Lernen näher zu bringen. Dieses Event musste Aufgrund der Corona Situation verschoben werden. 

Durch neue Online-Konzepte wie die HackerSchool@home, soll die Unterstützung aber auch Zukunft geleistet werden. 

Mit der Unterstützung dieser Projekte bleiben wir unseren Werten treu und unterstützen gemeinnützige Organisationen, welche die Digitalisierung im Sinne der Menschen voranbringen.
 

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Aus Gründen der Vertraulichkeit berichtet esentri diesen Indikator nicht.

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die esentri AG richtet sich bei der Ausführung ihrer Dienstleistungen streng nach allen rechtlichen Anforderungen. Hierzu gehören insbesondere die DSGVO in Deutschland und europäische Richtlinien, welche in nationalem Recht umgesetzt werden.
Wir verzichten grundsätzlich auf die Ausführung von Lobbyismus und sind politisch nicht aktiv. Darunter versteht sich insbesondere, dass wir keiner politischen Partei oder anderen politischen Organisation angehören und dahingehend auch keine Sach- und Geldspenden durchführen. 
 

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

esentri hat in 2020 keine politischen Spenden geleistet.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Bei esentri berufen wir uns auf gemeinsame Prinzipien und Werte, die uns Orientierung geben - sei es gegenüber Kolleg*innen, Dienstleistern oder Kund*innen. Diese Prinzipien sind im ersten Schritt von der Geschäftsleitung erarbeitet und in der Folge mit den Führungskräften besprochen und verabschiedet worden. 

Neben diesen Cultural und Leadership Values, die bereits in den Leistungsindikatoren zu den Kriterien 5-7 aufgegliedert sind, haben wir weitere Leitplanken, die unsere Zusammenarbeit definieren und uns Orientierung bei Entscheidungen und Organisationsthemen geben. Dazu gehört der Begriff „Arete“ der auf das antike Griechenland zurückzuführen ist. Dieser steht für Qualitätsbewusstsein, Tugendhaftigkeit und Leuchtturmdenken. Arete ist als Begriff fest in der esentri Kultur verankert und wird auch unter den Mitarbeiter*innen regelmäßig diskutiert. 

Des Weiteren haben wir in unserem Employee Handbook Kommunikations-Leitlinien dokumentiert. Diese fassen übersichtlich alle Aussagen und Ziele der Unternehmenskommunikation zusammen. Es werden beschreibende Aussagen getroffen zur internen und externen Kommunikation, um ein respektvolles Miteinander sicher zu stellen. 

Kommunikationsleitlinien

Auch das Thema Datenschutz ist als IT-Unternehmen ein kritischer und wesentlicher Aspekt unserer Arbeit. Hierbei handeln wir stets nach allen Rechten und Pflichten der DSGVO und aller existierenden EU-Standards. Alle Mitarbeiter*innen unterschreiben bei Eintritt in das Unternehmen eine Geheimhaltungsverpflichtung in Bezug auf sämtliche betrieblichen Vorgängen, Geschäftsgeheimnisse und Kundendaten. Dies ist fester Bestandteil unserer Arbeitsverträge. 

Darüber hinaus beachten wir sorgfältig sämtliche Datenschutz-, Compliance- und Antikorruptionsrichtlinien unserer Auftraggeber. Die Verantwortung für Compliance und Antikorruption obliegt dem geschäftsführenden Inhaber. Alle Mitarbeiter*innen werden diesbezüglich regelmäßig sensibilisiert. So können Risiken in Bezug auf Korruption innerhalb der Projekte minimiert werden. Intern begegnen wir möglichen Risiken in Bezug auf Korruption zusätzlich durch die konsequente Anwendung des Vier-Augen-Prinzips.

Datenschutz umfasst viele Vertragswerke, gegebene Garantien, ergriffene Maßnahmen, klare Sensibilisierung aller Mitarbeiter*innen und Freelancer*innen sowie ein gutes Verständnis für die Wichtigkeit von Daten und Informationen. Aus diesem Grund halten wir uns stets an folgende Regeln: 

Aufgrund der Unternehmensgröße wird das beschriebene zwar aktiv gelebt und intern dokumentiert, aber eine Notwendigkeit, dies in einem offiziellen Code of Conduct zu verschriftlichen, bestand noch nicht. Dies soll sich mit dem weiteren Wachstum des Unternehmens ändern und noch im Jahre 2021 in einem offiziellen Code of Conduct auch nach außen hin  kommuniziert werden. Der Code of Conduct soll allen Mitarbeiter*innen zugänglich sein, ein Beitrag oder Vortrag soll zeitnah nach Veröffentlichung erfolgen, um für das Thema zu sensibilisieren.  Eine Compliance-Strategie mit Zielsetzungen sowie einer Risikoanalyse ist noch nicht erfolgt.
 

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

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Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Es liegen keine bestätigten Korruptionsfälle vor und daher wurden auch keine spezifischen Maßnahmen zur Korruptionsverhinderung ergriffen.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Es kam zu keiner der beschriebenen Sanktionen.