14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Die DePauli AG ist mit allen MitarbeiterInnen in Garching bei München (Deutschland) tätig. Der Respekt und die Einhaltung von Arbeitnehmerrechten und Mitspracherechten nehmen bei uns einen hohen Stellenwert ein. Unseren MitarbeiterInnen sollen die bestmöglichen Arbeitsbedingungen geboten werden. Denn der langfristige Unternehmenserfolg hängt maßgeblich von der Qualifikation und der Motivation der MitarbeiterInnen ab. Hierfür verfolgen wir konkrete Maßnahmen wie Weiterbildungsmöglichkeiten, feste Arbeitszeiten und unbefristete Arbeitsverträge. Außerdem wollen wir unser betriebliches Gesundheitssystem, z.B. psychische Gefährdungsbeurteilung, die Teilnahme an Firmenläufen und den Aufbau einer gemeinsamen Trainingsstätte, weiter ausbauen. Hierfür gibt es allerdings noch keinen quantitativen Zielsetzungen.  

Unsere MitarbeiterInnen können mit ihren Anliegen immer auf die Personalabteilung und die Geschäftsleitung zukommen. Sie werden aktiv dazu aufgefordert, Zielen, Wünsche, Anregungen oder Kritik zu äußern und Projekte zu entwickeln. In Zukunft sollen die MitarbeiterInnen verstärkt in die Ausrichtung unserer Nachhaltigkeitsstrategie eingebunden werden und zum aktiven Mitwirken an dieser ermuntert werden. Hierzu gab es 2019 bereits eine Mitarbeiterumfrage zum Thema „Nachhaltiger Arbeitsplatz“, deren Anliegen wir 2020 bzw. 2021 umsetzen wollen.  

Ein Teil der Geschäftsführung steht auch der Personalabteilung vor und ist somit über alle personenbezogenen Maßnahmen informiert. Dadurch ist die Geschäftsleitung der DePauli AG sehr nah an den MitarbeiterInnen und nimmt zum Beispiel häufig persönlich an Bewerbungsgesprächen teil. Auch ist es der Geschäftsführung wichtig, persönlich die Anliegen der MitarbeiterInnen wahrzunehmen. Entscheidungen oder Pläne werden durch die Geschäftsführung mithilfe von regelmäßigen Personalversammlungen transparent gemacht. In diesen Versammlungen besteht die Möglichkeit, eventuelle Probleme oder Fragen zu kommunizieren und somit auch Entscheidungsprozesse mit zu beeinflussen.
Da wir bereits großen Wert auf die Einhaltung aller Arbeitnehmerrechte legen, bestehen keine Risiken der Gefährdung von Mitarbeiterrechten in unserem Unternehmen.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Bei DePauli sind MitarbeiterInnen mit unterschiedlicher kultureller oder ethnischer Herkunft beschäftigt. Diese Vielfalt schätzen wir und gleichzeitig ist sie einer unserer Stärken. Daher möchten wir allen MitarbeiterInnen ein respektvolles und wertschätzendes Arbeitsumfeld bieten, das frei von Vorurteilen und Ausgrenzung ist. Es liegt uns am Herzen, allen MitarbeiterInnen – unabhängig von Geschlecht, Alter, Hautfarbe, Herkunft, geistigen und körperlichen Fähigkeiten, sexueller Orientierung sowie Religion – die gleichen Chancen für die persönliche und berufliche Entwicklung im Unternehmen zu bieten und die Einordnung der Gehälter an fairen Kriterien auszurichten.  Wir sensibilisieren bereits beim Eintritt ins Unternehmen dafür, dass wir keine Diskriminierung dulden und informieren über die Anlaufstelle im Betrieb im Fall von Beschwerden. Zudem setzt sich DePauli sehr für Quereinsteiger und für die Förderung von multikultureller Vielfalt ein. Die Übernahmequote der Auszubildenden liegt im Unternehmen sogar bei 100 Prozent. In unserer Firma sind 75 Prozent der Arbeitsstellen mit Frauen besetzt und auch die Gehälter werden anhand der Position und Qualifikation festgelegt. Somit werden Gehaltsunterschiede zwischen Mann und Frau vermieden. Auch gibt es MitarbeiterInnen mit Beeinträchtigung. Hierzu gibt es allerdings keiner erhobenen Zahlen, da diese Angaben freiwillig sind.  

Uns sind der respektvolle Umgang mit den Menschen und das partnerschaftliche Handeln wichtig. Wir wollen gezielt Talente und Führungskräfte fördern und Weiterbildungsangebote für alle MitarbeiterInnen anbieten. Jede/r Mitarbeiter/in kann mit Ideen und Projektvorschläge an die Geschäftsleitung und die vorstehenden Führungskräften herantreten.  

Das Thema Arbeitssicherheit ist für uns ein wichtiges Thema. Als reiner Handelsbetrieb setzen wir keine Maschinen oder Anlagen mit großen Gefahrenpotenzial ein. 2019 gab es insgesamt drei Arbeitsunfälle, davon ist einer ein Wegeunfall, ein weiterer eine Quetschung bei der Arbeit und ein weiterer eine Verletzung beim Teamsport.
Im Falle eines Arbeitsunfalls wird dieser analysiert, um erneuten Vorfällen vorzubeugen. Hierzu gibt es außerdem regelmäßige Unterweisung, um die MitarbeiterInnen über mögliche Gefahren aufzuklären. Im Gesundheitsschutz haben wir zum Beispiel 9 Prozent betriebliche ErsthelferInnen, was über der gesetzlich geforderten Quote des Arbeitsschutzgesetzes liegt. Bei längeren krankheitsbedingten Ausfällen werden die MitarbeiterInnen mit einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement beim beruflichen Einstieg unterstützt.
Außerdem gibt es wöchentliche Obsttage und kostenlosen Kaffee. Weiterhin planen wir, bis 2022 weitere Anpassungen vorzunehmen. Um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern gibt es die Unterstützung von Eltern in ihrem beruflichen Alltag. Dies geschieht durch feste Arbeitszeiten und so gut wie keine Überstunden. Gegebenenfalls wird auch bei zurückkehrenden MitarbeiterInnen gemeinsam nach einem passenden Arbeitsmodell gesucht.  


Wenn Ungerechtigkeiten auftreten, können die betroffenen Parteien mit den direkt angeschlossenen und darauf geschulten Führungskräften in das Gespräch treten, um eine Lösung zu finden. Sollte es hierbei keine Lösung geben, wird die Personalabteilung eingeschaltet, welche dann in Einzelgesprächen nach einen Kompromiss sucht. Dadurch versuchen wir, alle Risiken, welche sich in Bezug auf Arbeitnehmerrechte ergeben würden, gleich von Anfang zu vermeiden.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Wir sind darauf angewiesen, gut ausgebildete Fachkräfte zu halten und weiter zu qualifizieren. Das bereits im Unternehmen vorhandene Wissen soll erhalten, an die Auszubildenden weitergegeben und dennoch kontinuierlich aufgebaut werden.  

Folgende Strukturen gibt es im Unternehmen:


Auszubildende
Die Förderung des Nachwuchses liegt der Unternehmensführung sehr am Herzen. Daher engagiert sich die Unternehmensgründerin persönlich als Ausbilderin. Zusätzlich gibt es Praxisausbilder in den Fachabteilungen, mit denen Frau DePauli im engen Austausch steht, um die Berufseinsteiger/innen individuell zu fördern. Ausgebildet werden die Berufe Kauffrau/-mann für Büromanagement, Fachkraft Lagerlogistik und nun auch Kauffrau/-mann E-Commerce. Als Online-Händler ist es dem Unternehmen wichtig, dass neben kaufmännischen Kompetenzen auch Praxiswissen rund um Marketing und Werbestrategien im Netz, Datenanalyse und Online-Betreuung von Kunden vermittelt werden. Daher zählt die DePauli AG zu den ersten Unternehmen, die seit 2019 den neuen Ausbildungsberuf Kaufmann/-frau E-Commerce anbieten. Zusätzlich entwickelte DePauli ein Trainee-Programm im Bereich Online-Marketing.   Bei der Besetzung der Ausbildungsplätze wird darauf geachtet, dass nur so viele SchülerInnen und QuereinsteigerInnen eingestellt werden, wie nach der Ausbildung auch übernommen werden können. Im Zuge des Auswahlprozesses stehen die Schulnoten nicht alleine im Vordergrund. BewerberInnen, die vermitteln, dass sie motiviert sind, den Beruf zu erlernen, erhalten die Chance, sich zu beweisen. Das spiegelt sich in der Vielfalt des Azubi-Teams und dem Erfolg der Ausbildung wider. Alle Auszubildenden haben 2019 die Abschlussprüfung erfolgreich abgelegt. Zahlreiche Schlüssel- und Führungspositionen im Unternehmen sind mit DePauli-Eigengewächsen besetzt, die nach der Ausbildung ihren Karriereweg im Unternehmen fortsetzten. 2019 betrug die Übernahmequote 100 Prozent. Ein Ziel für 2021 in diesem Bereich ist es, den Auszubildenden eine von der IHK geprüfte Vertrauensperson als Ansprechpartner zur Seite zu stellen, welche nun gezielt geschult wird. Dies ist demnächst auch für die MitarbeiterInnen vorgesehen.    

Führungskräfte
Den Führungskräften kommt durch ihre Vorbildfunktion, durch konstruktives, entwicklungsförderndes Feedback, durch das Übertragen von herausfordernden Aufgaben und das Coaching eine besondere Rolle im Lernprozess zu. Daher wurde ein spezielles Entwicklungsprogramm für diese Zielgruppe konzipiert. Damit die Entwicklung an dem individuellen Bedarf ausgerichtet werden kann, nahm jede/r TeilnehmerIn vorab an einem Development Center teil. Anschließend erhielten alle TeilnehmerInnen ein stärken- und potenzialorientiertes Feedback und konkrete Entwicklungsempfehlungen. Während des Seminars wurden zahlreiche eigene Fallbeispiele bearbeitet, um eine hohe Praxisnähe zu gewährleisten.  

Das Führungsprogramm beinhaltet pro Teilnehmer/in:
TOTAL: 9 Tage Entwicklungsprogramm / Führungskraft  

MitarbeiterInnen
Bei der Entwicklung der Kompetenzen der MitarbeiterInnen wird auf kontinuierliches Lernen und eine möglichst hohe und zeitnahe Anwendung gesetzt. Ziel ist es, das Lernen in die tägliche Arbeit zu integrieren. Das entspricht dem 70/20/10-Modell des Centers for Creative Leadership, welches besagt, dass wirksames Lernen größtenteils direkt am Arbeitsplatz stattfindet. Somit wird neben formellem Lernen (z.B. den Besuch von gesetzlich vorgeschriebenen Schulungen) vor allem auf Lernen im Prozess bei der Arbeit gesetzt. Projekte, Sonderaufgaben, schwierige Herausforderungen, das Ausprobieren von neuem, kollegiale Austausch- und Feedbackrunden und Schulterblicke in Nachbarabteilungen sind daher bevorzugte Instrumente der Personalentwicklung. Die MitarbeiterInnen haben zudem die Möglichkeit, sich relevantes Wissen eigenständig während der Arbeitszeit anzueignen, z.B. über soziale Medien, den Besuch von Messen und Fachveranstaltungen, den Austausch in Netzwerken, das Studieren von Fachpresse oder durch die punktuelle Zusammenarbeit mit externen Experten.
Bei der Beauftragung von Beratern wird darauf geachtet, dass das Spezialwissen an interne MitarbeiterInnen weitergegeben wird. Wenn MitarbeiterInnen sich extern Fachwissen aneignen, z.B. durch den Besuch von Seminaren, werden sie dazu angehalten, das neu Erlernte an Kollegen/innen über Vorträge und Präsentationen weiterzugeben. Somit wird der Transfer des Erlernten in die Arbeitspraxis gesteigert und das Wissen intern verbreitet. Darüber hinaus werden MitarbeiterInnen selbstverständlich für Pflichtschulungen, wie z.B. die Qualifizierung zum Ersthelfer und weiterbildende Tutorials, freigestellt.  

Da der Großteil des Lernens kontinuierlich im Prozess der Arbeit stattfinden soll, ist die Anzahl der Stunden für Weiterentwicklung nicht konkret messbar. Die Anzahl der Stunden, die für formelles Lernen aufgewendet wird, ist für DePauli aufgrund der beschriebenen Lernstrategie nicht steuerungsrelevant. Daher wird die Zahl nicht erhoben, sondern eine Schätzung über die absolvierten Stunden des formellen Lernens abgegeben: ca. 3,5 Stunden pro MitarbeiterInnen im Jahr (Auszubildende sind darin nicht berücksichtigt).  

Weiterhin gibt es regelmäßige Formate, die alle MitarbeiterInnen besuchen können: Während der „DePauli Insights“, welche 2019 ins Leben gerufen wurden (Peer-to-Peer Vorträge und Schulungen), werden Informationen über aktuelle Entwicklungen, geplante Veränderungen und wichtige Trends weitergegeben. Je nach Thema vermitteln interne Experten und externe Referenten relevantes Wissen. Dabei haben wir uns die tiefergehende Weiterentwicklung dieses Formats zum Ziel gesetzt. Ein weiteres festes Format ist der DePauli-Trendreport, den eine Fachabteilung erstellt und den KollegInnen vorstellt.
Falls MitarbeiterInnen den Wunsch hegen, sich darüber hinaus zu qualifizieren und komplexere Aufgaben zu übernehmen, findet ein Entwicklungsgespräch statt, in dem über die Einschätzung von Leistung und Potenzial gesprochen und  passende Weiterbildungsmaßnahmen definiert werden. Beliebt ist der Besuch von Aufstiegsfortbildungen. 

Zu den Risiken in unserer Branche zählt unter anderem der Fachkräftemängel. Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken, stellt DePauli auch vermehrt Quereinsteiger ein und setzt dabei auf On-The-Job-Weiterbildung, um neuer MitarbeiterInnen fachlich in das Unternehmen zu integrieren.
Auch der demografische Wandel und damit ein eventuelles Ausbleiben von Nachwuchskräften sowie damit verbunden die erschwerte Qualitäts- und Wissenserhaltung im Unternehmen wären Risiken für DePauli. Deshalb bestehen unsere Teams sowohl aus jungen Nachwuchskräften als auch aus älteren Mitarbeitern mit mehrjähriger Erfahrung, damit ein stetiger Wissenstransfer gegeben ist. Zuletzt identifizieren wir spezifische Gesundheitsrisiken wie zum Beispiel Haltungsschwierigkeiten und andere mit dem Büroalltag oder der Tätigkeit im Warenlager verbundene körperliche Probleme. Durch stetiges Monitoring und Verbesserungen in unserem Gesundheitsmanagement steuern wir möglichen Risiken in diesem Bereich entgegen.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Momentan sind keine arbeitsbedingten Erkrankungen bekannt. Die Anzahl der Arbeitsunfälle beläuft sich auf drei. Diese waren: Quetschung bei der Arbeit, Wegeunfall auf der Fahrt zur Arbeit sowie Verletzung beim Teamsport (Tischtennis). Nach jedem Unfall wurde nach der Ursache geforscht, worauf z.B. eine Nachschulung zur Nutzung der Trollies erfolgte (im Falle der Quetschung).

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Wir wollen die Gesundheit unserer Mitarbeiterinnen systematisch fördern. So wird zum Beispiel die Arbeitsplatzqualität in der Verpackungsabteilung auf die MitarbeiterInnenzugeschnitten. Es gibt viel Tageslicht, Obstlieferung einmal pro Woche, Bewegungsmöglichkeiten in der Pause (durch Tischtennisplatte, Kicker sowie Spaziergänge in der Natur (das Firmengebäude liegt am Gewerberand mit angrenzendem Feld/Wald). Es wird in ergonomische Arbeitsplätze investiert. In den nächsten Jahren wollen wir unser Gesundheitssystem weiter ausbauen.  

Im Unternehmen gibt es in jedem Bereich geschulte KollegInnen, die freiwillig als Ersthelfer fungieren. Die Quote der ErsthelferInnen liegt bei 9 % und somit höher als die gesetzlich vorgeschriebene Quote. 
Diesbezüglich können sich die MitarbeiterInnen an internen Sharepoints informieren. Beim Onboarding gibt es für alle neuen MitarbeiterInnen bereits eine umfangreiche Einweisung in den Arbeits- und Gesundheitschutz. Weiterhin ist die Geschäftsführung jederzeit offen vor neue Vorschläge und Ideen zum Thema Gesundheitsschutz. Förmliche Vereinbarungen zu Gesundheits- und Sicherheitsthemen mit externen Stakeholdern gibt es nicht.
 
Aufgrund der Mitarbeiterzahl gibt es keine gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmerschaft.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Übernahmequote Azubis: 100 %
Anzahl Azubis 2018 = 4
Anzahl Azubis 2019 = 10 (+150%)
Schulung der Führungskräfte: 8 Tage + Development Center

Ansonsten erfolgen Weiterbildungen der Mitarbeiter nach Bedarf. Bislang wurde die genaue Stundenzahl noch nicht erfasst.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Die Leitungsorgane der DePauli AG bestehen aus den Gründern Renata und Alexander DePauli sowie Christoph Hofmann. Diese haben jeweils Führungskräfte aus bestimmten Abteilungen unter sich.  

Gender-Verteilung: Frauen: 100, Männer: 35    
Nationalitäten: 23 Nationen sind vertreten  
Durchschnittsalter: 38 Jahre  
Elternzeit: 10 Mitarbeiterinnen, 1 Mitarbeiter

Leitungsorgane
Frauen: 9
Männer: 4
Durschnittsalter: 44 Jahre

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Unsere Personalabteilung wird bei Meldung unmittelbar aktiv und geht jedem Verdacht nach. Bisher wurden jedoch keine Diskriminierungsfälle gemeldet.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Die DePauli AG Unternehmensführung prüft und entscheidet über Maßnahmen zum Schutz der Menschenrechte in unserem Unternehmen. Wir pflegen einen intensiven persönlichen Kontakt zu unseren Lieferanten bzw. den Markenagenturen. Dabei stehen Kooperation und Vertrauen für uns vor ständiger Kontrolle.  

Unmittelbare Zielsetzungen wurden in der Vergangenheit noch nicht formuliert. Allerdings wollen wir als eines unserer Nachhaltigkeitsziele mehr Transparenz gegenüber unseren Stakeholdern schaffen und diesbezüglich durch einen Nachhaltigkeitsfragebogen Informationen über die Achtung von Menschenrechten in unserer Lieferkette offenlegen. Dazu gehören auch Umfragepunkte zur ökonomischen und ökologischen Verantwortung der Lieferanten. Abgeleitet daraus erstellen wir ein internes Lieferantenbewertungssystem, um die jeweils bestmöglichen Partnerunternehmen für uns zu ermitteln.  

Damit wollen wir auch von unserer Seite als Onlineshop im Modebereich den Druck auf die vorgelagerte Wertschöpfungskette erhöhen. Denn in der Textilbranche gibt es bekanntermaßen eine noch immer kritische Verletzung von Menschenrechten und Probleme in Bezug auf ökologische Nachhaltigkeit. Einige Hersteller produzieren außerdem ihre Produkte in kritisch eingestuften Regionen, weshalb wir hier genauere Einblicke zu einzelnen Marken evaluieren möchten.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Da dies ein Ziel für den nächsten Berichtszeitraum darstellt, wurden hierfür noch keine genauen Zahlen ermittelt.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Dieser Punkt zählt ebenfalls zu unseren Nachhaltigkeitszielen.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Bisher 0 %

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Da dies ein Ziel für den nächsten Berichtszeitraum darstellt, wurden hierfür noch keine genauen Zahlen ermittelt.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Auch privat ist die Gründerin seit vielen Jahren sozial und ökologisch vielfältig engagiert. Sie trennt unternehmerische und private Aktivitäten klar, jedoch bezieht sie auch hieraus ihre Motivation, die DePauli AG unter nachhaltigen Aspekten zu führen.  

Außerdem steht der Punkt „Gemeinwesen“ auf unseren Nachhaltigkeitszielen mit auf der Liste. Denn auch wir als Unternehmen nehmen unsere gesellschaftliche Verantwortung sehr ernst und wollen dazu ein Konzept erstellen. In den vergangen Jahren haben wir bereits durch eine Spendenaktion unseres Sommerkatalogs 2018 die Surf Shacks unterstützt. Diese Organisation hat es sich zur Aufgabe gemacht, Kinder von der Straße und von negativen Einflüssen wie Drogen wegzuholen und ihnen durch den Surfsport im Leben eine neue Perspektive zu bieten.

Wir haben uns zum Ziel gesetzt, ein Spendensystem für soziale Projekte in unserer Firma zu integrieren. Außerdem wollen wir Teambildungs-Maßnahmen mit Gemeinwesen-Projekten verbinden, um wiederum unsere MitarbeiterInnen näher zusammenzurücken und für dieses Thema zu sensibilisieren.  

Auch die verstärkte Projektarbeit mit Universitäten und Forschungsgruppen stellt eine Möglichkeit dar, in der die Firma von jungen Menschen und Impulsen profitiert. Die Unterstützung regionaler Schulen oder Kooperationen z.B. durch Bewerbertrainings, Betriebsführungen, Praktika, Einstellung von geflüchteten Menschen und Unterstützung bei der Integration sind in Zukunft ebenfalls mögliche Tätigkeitsfelder im Gemeinwesen für die DePauli AG.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Dieser Wert wird aus Gründen fehlender Wesentlichkeit sowie aus Wettbewerbs- und Vertraulichkeitsgründen an dieser Stelle nicht veröffentlicht.

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die DePauli AG übt keinen politischen Einfluss aus. Es gibt kein Konzept oder Maßnahmen zur politischen Einflussnahme und wir wahren eine politische Unabhängigkeit, indem keine Parteien, Politiker und politisch verbunden Einrichtungen unterstützt werden. Wir haben keine Mitgliedschaft in politisch aktiven Organisationen.  

Aktuell spielen in unserem Geschäftsmodell vor allem allgemeine Unternehmensregelungen und zivilrechtliche Reglungen, Datenschutznovellierungen und E-Commerce-Richtlinien eine Rolle. Durch einen externen Rechtsexperten wird die Rechtssicherheit garantiert.  

Zu unseren Mitgliedschaften in Branchenverbänden zählen jene beim Deutschen Mode-Institut (DMI), dem Handelsverband Bayern e.V. (HBE) und in der Industrie- und Handelskammer (IHK).

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Das Unternehmen tätigt keine Spenden an politische Parteien.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Illegale Praktiken sind mit dem Verhaltenskodex und den Geschäftsgrundsätzen von der DePauli AG nicht vereinbar. Die Geschäftsführung und die Teamleiter/innen sensibilisieren und informieren ihre MitarbeiterInnen über dieses Thema und weisen auch beim Onboarding auf das Einhalten des Kodexes hin. Bisher gab es keine Korruptionsvorfälle oder Fälle von Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften in unserem Unternehmen.  

Des Weiteren ist das Risiko für Korruption in unserem Unternehmen sehr gering, daher gibt es für unsere MitarbeiterInnen keine spezifischen Anti-Korruptionsrichtlinien. Von der Geschäftsführung werden keine Geschenke angenommen oder gemacht, welche geschäftliche Entscheidungen manipulieren könnten. Bedarfsweise werden allerdings unverzüglich geeignete Maßnahmen und Sanktionen eingeleitet.  

Die Geschäftsführung hat aktuell die Verantwortung für das Thema Compliance, da durch die Größe unseres Betriebs kein eigenständiger Bereich existiert. Über die schon bestehenden Maßnahmen hinaus sehen wir für die nächsten zwei Jahre eine systematische Bestandsaufnahme der Ist-Situation als Ziel, um Risiken besser einschätzen zu können. Daraus sollen ein Pflichtenkatalog zusammengetragen und gegebenefalls weitere Maßnahmen abgeleitet werden.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Im Zusammenhang mit der Erstellung des Nachhaltigkeitsberichtes wurde dieser Indikator nicht erfasst, da keine Riskien erkennbar sind und damit die Überprüfung auf Korruptionsrisiken für uns nicht relevant ist.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

 Im Berichtszeitraum sind keine Korruptionsfälle oder diesbezügliche Anschuldigungen aufgetreten.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

 Da es keine Verstöße gab, musste das Unternehmen auch keine Bußgelder zahlen.