14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Es ist uns wichtig, uns gegenüber unseren Stakeholdern als zuverlässiger und fairer Partner und Arbeitgeber zu positionieren.Da die Angaben in dieser DNK-Erklärung sich auf unsere Geschäftstätigkeit in Deutschland beziehen, bildet das geltende deutsche und EU-Recht die allgemeine Grundlage bei der Berücksichtigung der Rechte und Interessen unserer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. 

Als Teil der internationalen Hays Gruppe gelten alle globalen Policies unseres Mutterkonzerns auch für uns und bieten uns Rahmen und Orientierung für unsere unternehmensinternen Policies. Details hierzu entnehmen Sie bitte dem Annual Report unseres Mutterkonzerns.
 
als Grundlage für einen wertschätzenden und vertrauensvollen Umgang in unserem Verhaltenskodex und der Ethik-Richtlinie fixiert:

Mit unserer Gleichstellungsrichtlinie verpflichten wir uns zur Chancengleichheit. Es werden alle Anstrengungen unternommen um sicherzustellen, dass kein Mitarbeitender beim Recruitment, bei der Einstellung und in der Zeit danach aufgrund seines/ihres Geschlechts, sexuellen Orientierung, Familienstandes, Bekenntnisses, Farbe, Nationalität, ethnischen oder nationalen Herkunft, religiösen oder anderen Glaubens, politischen Meinung, vergangener Verurteilungen, Behinderung oder Alter benachteiligt wird. Diese Förderung der Chancengleichheit gilt nicht nur für uns als direkten Arbeitgeber, sondern auch bei der Vorstellung von Kandidaten gegenüber Kunden.

Um sicherzustellen, dass alle unsere Mitarbeitenden in einem ihnen förderlichen Umfeld arbeiten können, haben wir Verfahren eingerichtet, durch die sichergestellt wird, dass jeder Mitarbeitende Unterstützung findet, der sich gegen eine Belästigung wehren möchte.

Wir respektieren die Persönlichkeitsrechte und die Würde aller Mitarbeitenden und nehmen das Thema Datenschutz sehr ernst. Auch wenn es für uns unverzichtbar ist, bestimmte Informationen über die Mitarbeitenden zu sammeln und zu speichern, ist es unsere Politik, nur die Informationen zu erheben und zu behalten, die gesetzlich verlangt werden oder für einen effizienten Betrieb des Unternehmens notwendig sind.

Sichere und gesunde Arbeitsbedingungen für unsere Mitarbeitenden sind für uns eine Selbstverständlichkeit: Bei Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz orientieren wir uns am Arbeitsschutzgesetz mit seinen zugehörigen Verordnungen und allen einschlägigen Vorschriften der Berufsgenossenschaften.



Um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmerrechte auch in unseren Zulieferbetrieben eingehalten werden, erarbeiten wir bis 2021 einen Supplier Code of Conduct mit einer entsprechenden Richtlinie. Die Mitarbeitenden sind das wichtigste Kapital jedes Unternehmens – dies gilt umso mehr für uns als Personaldienstleistungsunternehmen. Unser Engagement für die Arbeitnehmerbelange geht daher deutlich über die gesetzlich festgeschriebenen Rechte hinaus. Um ein gutes Arbeitsumfeld zu gewährleisten, engagieren wir uns im Sinne unserer Nachhaltigkeitsstrategie in unserem Handlungsfeld „Mitarbeiterinnen & Mitarbeiter“ besonders zu folgenden Themen:
  • Angemessene Vergütung
Über unsere 2019 eingeführte Gehaltsbandsystematik stellen wir sicher, dass unsere Gehälter wettbewerbsfähig, fair und leistungsorientiert sind. Zum Stichtag 30.4.2019 hatten 92 Prozent, in Summe 2542, unserer 2895 Mitarbeitenden einen unbefristeten Vertrag. Mehr Informationen unter Kriterium 15 „Chancengerechtigkeit“.
  • Mitarbeiterförderung (Aus- und Weiterbildung)
Mit unterschiedlichsten internen und externen Weiterbildungsangeboten bieten wir unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln. Regelmäßige Feedback- und Entwicklungsgespräche mit unseren Mitarbeitenden bieten den Rahmen, um mit der Führungskraft über individuelle Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten zu sprechen. Mit „Support for Growth“ haben wir ein Programm geschaffen, um unsere Mitarbeitenden zu fördern, wenn diese berufsbegleitend studieren oder einen anderen weiterführenden beruflichen Abschluss absolvieren möchten.

Für unsere Ausbildung wurden wir 2019 von AUBI-Plus mit dem Gütesiegel „Best Place to learn“ als Top-Ausbilder ausgezeichnet. Das Zertifikat wird an Arbeitgeber verliehen, die sich durch sehr gute Leistungen als Ausbildungsbetrieb und eine nachhaltige Nachwuchsförderung auszeichnen.

Mehr Informationen unter Kriterium 16 „Qualifizierung“.
  • Diversity & Inclusion (Chancengerechtigkeit und Gleichbehandlung)
Wir verstehen Vielfalt als Grundvoraussetzung für Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit. Um Chancengerechtigkeit tatsächlich zu leben und Nutzen aus der Vielfalt in unserem Unternehmen zu ziehen, haben wir 2019 einen Diversity Code of Conduct entwickelt und verabschiedet. Im November 2019 haben wir außerdem die Charta der Vielfalt unterzeichnet, eine Arbeitgeberinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen.

Mehr Informationen unter Kriterium 15 „Chancengerechtigkeit“.

Zusätzlich zu diesen Schwerpunkten profitieren unsere Mitarbeitenden von zahlreichen Benefits wie Mitarbeiterrabatten, flexiblen Arbeitsmodellen, unserem Wellbeing-Programm zur Förderung der Work-Life-Balance sowie verschiedenen Zusatzleistungen wie betriebliche Altersvorsorge, Jobticket oder BahnCard.

In unserem Unternehmen gibt es momentan keinen Betriebsrat. Einen Betriebsrat zu gründen liegt nicht in der Hand des Unternehmens, sondern in der Hand der Mitarbeitenden, die das dann tun, wenn sie der Meinung sind, nicht ordentlich vertreten zu werden. Aus der Wesentlichkeitsanalyse geht hervor, dass das Thema „Vereinigungsfreiheit und Recht auf Kollektivverhandlungen“ für unsere Mitarbeitenden bisher nicht relevant ist.

Aus Unternehmenssicht sehen wir uns ohne die durch einen Betriebsrat zusätzlich zu etablierenden Prozesse besser in der Lage, flexibel und schnell agieren können. Daher ist es unsere Präferenz, wenn wir weiterhin partnerschaftlich mit den Mitarbeitenden Dinge vorantreiben können.

Bei Unklarheiten oder Interessenskonflikten kann sich jeder Mitarbeitende vertrauensvoll an die Abteilung Career Advice wenden. Weitere Anlaufstellen sind unser Lebenslagencoaching sowie die externe Ethik-Hotline „Safe Call“, auf die Aushänge im Unternehmen hinweisen. Ansprechpartner ist selbstverständlich auch immer die jeweilige Führungskraft sowie die darüber. Auch das Senior Management ist immer offen für Verbesserungsvorschläge.

Die Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden überprüfen wir jährlich im Rahmen unserer Hays-weiten YourVoice-Befragung. Mit Hilfe eines strukturierten Online-Fragebogens bitten wir dabei um Feedback, um daraus wertvolle Informationen für eine künftige Optimierung der Arbeitsumgebung ableiten zu können. Rückmeldungen aus der Umfrage haben in den vergangenen Jahren zu zahlreichen Veränderungen und Verbesserungen in unserer Organisation geführt.

Über den Bereich „Improve Hays“ in unserem Intranet haben unsere Mitarbeitenden ebenfalls die Möglichkeit, Verbesserungsvorschläge zu machen und sich auf diesem Wege auch aktiv ins Nachhaltigkeitsmanagement einzubringen.

Wir haben im Jahr 2019 keine wesentlichen Risiken identifiziert, die sich in Zusammenhang mit unserer Geschäftstätigkeit negativ auf Arbeitnehmerbelange auswirken könnten. 

Sämtliche Maßnahmen zur Wahrung und Förderung der Arbeitnehmerrechte wurden in enger Abstimmung mit dem Vorstand entwickelt und sind ausdrücklich von diesem gebilligt.
Mitarbeitende, die sich belästigt oder diskriminiert fühlen, können sich an die Abteilung Career Advice oder den externen Anbieter Safe Call wenden. Wer illegales oder unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz beobachtet, ist ebenfalls angehalten, seine Bedenken zu melden. Über das richtige Verhalten in diesem Fall informiert die Hays Richtlinie zur Anmeldung von Bedenken am Arbeitsplatz, die jede und jeder Mitarbeitende bei Eintritt ins Unternehmen erhält.

Weder im Berichtsjahr noch in den Vorjahren gingen entsprechende Meldungen bei uns ein. Wir schätzen davon ausgehend das Risikopotenzial als gering ein, bleiben jedoch aufmerksam, um gegebenenfalls jederzeit gegensteuern zu können.  
 


15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Die Vielfalt in unserer Organisation betrachten wir als eine Grundvoraussetzung für Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit. Wir sind überzeugt: Je mehr Perspektiven, Erfahrungen und kulturelle Hintergründe in die Ideen- und Entscheidungsfindung einfließen, desto besser sind die Ergebnisse. Als ein Unternehmen, das mit seinem Geschäftsmodell die Arbeitswelt von morgen prägt, ist es uns ein Anliegen, die Vielfalt in allen Facetten zu fördern. Nicht als Selbstzweck, sondern, um in die Zukunft zu investieren, rücken wir daher intern wie extern die Chancengerechtigkeit in unseren Fokus. 

Diversity & Inclusion
Gemäß unserer Gleichstellungsrichtlinie unternehmen wir alle Anstrengungen, um sicherzustellen, dass kein Mitarbeiter und keine Mitarbeiterin beim Recruitment, bei der Einstellung und in der Zeit danach aufgrund seines oder ihres Geschlechts, sexuellen Orientierung, Familienstandes, Bekenntnisses, Farbe, Nationalität, ethnischen oder nationalen Herkunft, religiösen oder anderen Glaubens, politischen Meinung, vergangener Verurteilungen, Behinderung oder Alter benachteiligt wird. Diese Förderung der Chancengleichheit gilt nicht nur für uns als direkten Arbeitgeber, sondern auch bei der Vorstellung von Kandidaten gegenüber Kunden.

Ansprechpartner ist aktuell unsere Head of Diversity & Inclusion, doch soll zukünftig im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eine separate Anlaufstelle benannt werden. Auch für unsere Experten in Arbeitnehmerüberlassung haben wir einen entsprechenden Service eingerichtet.

Für alle Fragen und Ideen sowie Feedback zu allen Aspekten des Themas Diversity & Inclusion haben wir die Kontaktadresse diversity@hays.de eingerichtet.

Diversity Council
Um Chancengerechtigkeit tatsächlich zu leben und den vollen Nutzen aus der Vielfalt in unserem Unternehmen zu ziehen, haben wir 2019 unser Diversity Council ins Leben gerufen, dessen Mitglieder als Multiplikatoren und Ansprechpartner innerhalb des Unternehmens fungieren. Die Zusammensetzung des Council entspricht der Vielfalt im Unternehmen: Ihm gehören beispielsweise jüngere wie ältere und homo- wie heterosexuelle Mitarbeitende an, außerdem sind unterschiedliche Nationalitäten vertreten. Zum Head of Diversity & Inclusion, Hays Germany wurde Michaela Jaap benannt.

Das Council steht im engen Austausch mit dem Top-Management. Seine Aufgabe ist es, den Status Quo im Unternehmen zu analysieren und auszuwerten und Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen, die die Vielfalt und Chancengerechtigkeit weiter fördern. In der ersten Phase konzentriert das Council seine Arbeit vor allem auf das Thema „Gender Diversity“, also auf Maßnahmen, die die Chancengerechtigkeit für Männer und Frauen sicherstellen.

Aktuelle Arbeitsfelder und Ziele des Diversity Council:
Thema / Ziel Bearbeitungsstand Ende 2019 / Zeithorizont
  • Flexibilisierung der Teilzeit-Kriterien
umgesetzt
  • Bessere Anbindung während der Elternzeit
 fortlaufend
  • Erarbeitung eines Diversity Code of Conduct
 veröffentlicht Mai 2020
  • Diverse Studien und Trainings (z.B. Training zu „Unconscious Bias“, Studie zu „Gläserne Decke“)
 durchgeführt
  • Hays Pride Network (vormals LGBT-Netzwerk)
 in Gründung
  • Elternzeitrückkehrer bei nahezu 100 Prozent beibehalten
 fortlaufend
  • Unterzeichnung Charta der Vielfalt
 unterzeichnet im November 2019
  • Frauenquote im Top-Management steigern
 Mindestens eine Frau im Top Management bis 2021
  • Ergebnis im Frauen Karriere Index (FKI) bei der nächsten Erhebung um 10 Prozent auf mindestens 70 Punkte steigern
 Bis zur nächsten Erhebung Ende 2020
  • Top Employer Ranking (Bereich Diversity) verbessern
 kontinuierlich

Angemessene Bezahlung
Um eine angemessene und faire Bezahlung sicherzustellen, haben wir ein nachvollziehbares, transparentes Grading- und Gehaltsbandmodell für die Mitarbeitenden bis inklusive Bereichsleiterebene entwickelt und 2019 eingeführt. Die Gehaltsbandsystematik sorgt für Klarheit bei Stellenbeschreibungen und -bewertungen, für Konsistenz bei der Gehaltsfindung und -steuerung und stellt sicher, dass unsere Gehälter sowohl markt- als auch wettbewerbsgerecht sind. Ziel des Systems ist es darüber hinaus, Mitarbeitende zu binden, zu gewinnen und zu motivieren. Die Gehaltstransparenz fördert einen Austausch auf Augenhöhe zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften.

Integration
Wir haben bisher Kenntnis von nur einer geringen Anzahl Mitarbeitender mit Behinderung. Die Integration unserer Mitarbeitenden mit Behinderung ist uns ein wichtiges Anliegen, unter anderem gehen wir mit dem Thema offen und aktiv in die Kommunikation, um Vorurteile abzubauen. Wir haben keinen Mitarbeitenden explizit zum Schwerbehindertenbeauftragen benannt, das entsprechende Know-how ist in der Organisation verteilt, beispielsweise übernimmt der Bereich HR die Wiedereingliederung in den Job.


16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Kompetenzentwicklung bei Hays
Aus- und Weiterbildung ist ein großes Thema für Hays, dem wir uns mit viel Engagement widmen. Damit unterstützen wir nicht nur unsere eigene strategische Personalplanung, sondern kommen auch unserer gesellschaftlichen Verantwortung als großer Arbeitgeber speziell in der Rhein-Neckar-Region nach. Als Ausbildungsbetrieb und mit unserem ehrgeizigen Weiterbildungsprogramm für alle Einsteiger bei Hays wirken wir dem Fachkräftemangel infolge des demografischen Wandels entgegen und tragen aktiv zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden bei.

Wie jedes Unternehmen, das viel in die Einarbeitung und Qualifizierung von Berufsstartern investiert, riskieren wir mit diesem Engagement auch, dass die von uns qualifizierten Mitarbeitenden sich nach Abschluss ihrer Qualifizierung gegebenenfalls wegbewerben und unserem Unternehmen nicht mehr zur Verfügung stehen. Diesem Risiko begegnen wir, indem wir kontinuierlich an unserer Attraktivität als Arbeitgeber arbeiten, dazu gehören beispielsweise unsere vielfältigen Weiterbildungsangebote und Aufstiegsmöglichkeiten.

Unser Aus- und Weiterbildungsangebot basiert auf den Säulen mehrerer interner Schulungsanbieter. Dazu zählt das Hays Learning Center, welches ein umfassendes und effektives Einarbeitungsprogramm für alle neuen Mitarbeitenden unabhängig der Berufsrolle anbietet. Der Hays AusbildungsCampus bietet schwerpunktmäßig Ergänzungsschulungen innerhalb der beruflichen Ausbildungsprogramme von Hays. Die dritte große Säule stellt die klassische Personalentwicklung mit ihren zahlreichen Weiterbildungsmaßnahmen außerhalb der Einarbeitung und beruflichen Ausbildung dar. Die Personalentwicklung verfolgt das Ziel, die Mitarbeitenden entsprechend der Anforderungen in ihren Jobrollen und Funktionen zu schulen und weiterzuentwickeln.

Eines unserer Ziele ist es, die Teilnehmerquote von über 90 Prozent im jährlichen Mitarbeitergespräch beizubehalten zur Sicherstellung des kontinuierlich anzupassenden Schulungsangebotes.Damit beugen wir dem Risiko vor, am Markt oder am Bedarf unserer Mitarbeitenden vorbei zu qualifizieren. 

Organisiert ist unsere komplette Aus- und Weiterbildung über unser Lernmanagementsystem Hays Hybrid. Hier haben die Mitarbeitenden Zugang zu allen Schulungsprogrammen und Zugriff auf alle Lernmaterialien der Organisation.

Entsprechend unserem Anspruch digitaler Vorreiter zu sein, nutzen wir die Chancen der Digitalisierung und bauen unser Angebot an digitalen Schulungen künftig noch weiter aus. Im organisierten Lernen für interne Mitarbeitende streben wir eine Erhöhung des digitalen Schulungsangebots um fünf Prozent auf 22 Prozent bis 2021 an. 

Einarbeitung bei Hays
 Die interne Einarbeitung neuer Mitarbeitender wird begleitet durch unsere Neustarterprogramme des Hays Learning Centers. Monatlich nehmen 60 bis 90 neue Mitarbeitende in ihrem Startmonat daran teil. Neben Präsenzschulungen in der Zentrale in Mannheim sind viele Online-Schulungen Teil des Programms. Alle neuen Mitarbeitenden haben die Möglichkeit an Jobrollen-spezifischen Einstiegsschulungen teilzunehmen. Dies führt zu einer hohen Qualifizierung bereits in den ersten Wochen. Neben zahlreichen Checklisten und Hinweisen geben „ausgebildete Mentorinnen und Mentoren“ den Neustartern Orientierung und begleiten sie bei der Erreichung der Lernziele. Das Mentorenprogramm bei Hays verfolgt das Ziel einer mindestens sechsmonatigen Verbindung zwischen einem erfahrenen Mitarbeitenden und einem Neustarter.  So gewährleistet das Hays Learning Center einen optimalen Einstieg bei Hays. Neben den klassischen Präsenzschulungen bieten wir vielfältige Videotrainings und Web Based Trainings an. Das Angebot umfasst organsiertes Lernen, welches mit einem Schulungstermin und einem Trainer bereitgestellt wird. Daneben können die Lernenden auf etliche Materialien in der Learning Library auf unserer Lernmanagementplattform zurückgreifen. So ermöglichen wir unseren Mitarbeitenden gerade zum Start „Learning on Demand“, also im eigenen Tempo und auf individuellen Fördergebieten selbständig zu lernen.

Weiterbildung bei Hays
Um unsere erfahrenen Mitarbeitenden weiterzuentwickeln und mit den benötigten Kompetenzen auszustatten, bieten wir maßgeschneiderte Trainings an. Dabei arbeiten wir auch mit innovativen Weiterbildungsformen wie etwa „User generated content“-Schulungen, die von den einzelnen Fachbereichen aufgesetzt werden. Dazu gehört auch die Aus- beziehungsweise Weiterbildung erfahrener Mitarbeitender für neue Rollen, die für unsere Personalentwicklung ein zentrales Thema ist. Der Fokus liegt zudem verstärkt auf internen und externen Weiterbildungsprogrammen in der Mentoren- und Führungskräfteentwicklung. Für Mitarbeitende, die sich weiterentwickeln und beispielsweise berufsbegleitend studieren oder einen anderen beruflichen Abschluss absolvieren möchten, haben wir das Programm „Support für Growth“ geschaffen. Neben der Übernahme der anteiligen Studien- bzw. Weiterbildungskosten umfasst das Programm bis zu zehn Tage bezahlte Freistellung für Studien- bzw. Weiterbildungszwecke während der gesamten Dauer der Förderung.

Berufliche Ausbildung bei Hays
Seit 2008 bilden wir Personaldienstleistungskaufleute aus, seit 2014 auch Kaufleute für Büromanagement. Außerdem bieten wir seit 2014 Plätze für Duale Studierende mittlerweile in sechs Studiengängen an. Der Schwerpunkt liegt in den Bereichen BWL, Finanzen und IT. Jedes Jahr beginnen zwischen 20 und 25 junge Menschen ihre Ausbildung oder ihr duales Studium bei uns. Die Übernahmequote liegt bei 85 Prozent. Im vergangenen Geschäftsjahr lag die Ausbildungsquote bei 1,9 Prozent.

Ziel unserer Ausbildungsstrategie ist die zukunftsorientierte Nachwuchssteuerung: Durch vorausschauendes Handeln sorgen wir dafür, dass unserer Organisation zum richtigen Zeitpunkt die entsprechend ausgebildeten Fachkräfte zur Verfügung stehen. Unser Ausbildungsleitbild sieht vor, dass die Auszubildenden und Studierenden früh Verantwortung übernehmen. Im Rahmen unseres MefA-Programms stellen wir allen Auszubildenden über die gesamte Dauer der Lehrzeit eine speziell geschulte Mentorin oder einen Mentor zur Seite, um ihn oder sie bei der Erreichung der Ausbildungsziele zu begleiten. Seit 2015 ist unsere Ausbildung zertifiziert mit dem Gütesiegel „Best Place to Learn“ der Internetplattform AUBI-plus. Zudem wurde Hays als einer der „Besten Ausbilder Deutschlands“ ausgezeichnet. Gemeinsam mit der Talentplattform Ausbildung.de und den Personalmarketingexperten von Territory Embrace hat der Verlag der „Capital“ hierfür eine breit angelegte Untersuchung durchgeführt.

Gesundheitsförderung
Im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung haben wir im März 2019 ein Wellbeing-Programm für das Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden entwickelt, das fünf Themenbereiche abdeckt:
Wellbeing-Programm
Themenbereich Beispiele für Angebote
Body z.B. Fitnesskooperationen, Firmenläufe, TK-Gesundheitscoach
Mind Angebote zur Förderung der mentalen Stabilität, z.B. ein Lebenslagen Coaching im Rahmen eines Employee Assistance Program (EAP)
Food Angebote und Informationen zu gesunder Ernährung, aber auch Mitarbeitervergünstigungen wie z.B. die Lunchit App
Workplace   Hinter dieser Säule stehen vor allem Informationen zu Arbeits- und Gesundheitsschutz, u.a. Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie, z.B. Unterstützung bei der Suche nach KiTa-Plätzen
Leadership z.B. Leitfaden für einen Mitarbeiterdialog, wenn man gesundheitskritische Signale beim Mitarbeitenden wahrnimmt

Zusätzlich zu diesen gesundheitsfördernden Angeboten haben unsere Mitarbeitenden die Möglichkeit, in Form eines Sabbaticals einen Sonderurlaub für einen längeren Zeitraum zu nehmen.




Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

  1. Im Zeitraum vom 1.5.2018 bis zum 30.4.2019 kam es bei 10 Angestellten zu insgesamt 83 gemeldeten Unfalltagen, zu keinen dokumentierten arbeitsbedingten Erkrankungen und keinen arbeitsbedingten Todesfällen. Aus Datenschutzgründen erfassen wir keine Berufskrankheiten und können sie daher nicht als Kennzahl hinterlegen.
  2. In dieser ersten Bestandsaufnahme gehen wir nur von internen Mitarbeitenden der deutschen Hays-Gesellschaften und nicht von unseren Spezialisten in Arbeitnehmerüberlassung aus.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte, und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Sichere und gesunde Arbeitsbedingungen für unsere Mitarbeitenden sind für uns eine Selbstverständlichkeit: Bei Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz orientieren wir uns am Arbeitsschutzgesetz mit seinen zugehörigen Verordnungen und allen einschlägigen Vorschriften der Berufsgenossenschaften.

Hays verfügt über eine Organisation im Arbeitsschutz, bestehend aus Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit sowie Mitarbeitenden aus verschiedenen Unternehmensbereichen. Im Rahmen der Arbeitssicherheit-Ausschuss-Sitzungen (ASA) werden alle aktuellen Anforderungen aus dem Arbeitsschutzgesetz besprochen. Die ASA-Sitzungen finden quartalsweise statt. Die betriebsärztliche Betreuung erfolgt über das Zentrum für Arbeitsmedizin, Prävention und Gesundheitsmanagement (AGM). Den Bereich Arbeitssicherheit übernimmt die Firma Mesino. Die betriebsärztlichen Leistungen umfassen alle arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen sowie Eignungsuntersuchungen. Darüber hinaus steht die betriebsärztliche Beratung jedem Mitarbeitenden zur Verfügung. Unterweisungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz erfolgen jährlich in elektronischer Form mit Abschlusstest.

Im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung haben wir ein Wellbeing-Programm für unsere Mitarbeitenden etabliert, das Angebote in den Themenbereichen Body, Mind, Food, Workplace und Leadership macht, die zum Teil auf Anregungen von Mitarbeitenden zurückgehen.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Angebot an Fort- und Weiterbildungsstunden für interne Mitarbeitende im Geschäftsjahr 2019: 5.990 Stunden. Die Anzahl der Weiterbildungsstunden pro einzelnem Mitarbeitenden wird nicht gesondert erfasst.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

  1. Kontrollgremien:
Kontrollgremium Mitglieder weiblich Mitglieder männlich Altersgruppe unter 30 Jahren Altersgruppe 30-50 Jahre Altersgruppe über 50 Jahre
PLC  Board 3 6 x x 9
 
  1. Angestellte zum Stichtag 30.4.2019:
 
Angestellten-kategorie Anzahl der Angestellten % Frauen % Männer
Interne Mitarbeitende gesamt     2895     64%     36%
Davon Führungskräfte (ab 1. Führungsebene)       499       12%       27%
  Altersverteilung Mitarbeitende zum Stichtag 30.4.2019:
25 Jahre und jünger 26-40 Jahre 40-55 Jahre 55 Jahre und älter
12% 73% 15% 1%
 
Bisher haben wir Kenntnis von nur einer geringen Anzahl von Mitarbeitenden mit Behinderung. Anteil Vollzeit- / Teilzeitstellen: Zum Stichtag 30.4.2019 arbeiteten 431 Mitarbeitende in Teilzeit, das entspricht einer Teilzeitquote von 15 Prozent. Von unseren männlichen Mitarbeitern arbeiten 50 in Teilzeit, das entspricht einer Quote von 5 Prozent.  Von unseren Mitarbeiterinnen arbeiten 381 in Teilzeit (21 Prozent).  

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle im Berichtszeitraum: 0


17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Die Wahrung der Menschenrechte sowie die Verhinderung jeglicher Form von Zwangsarbeit, Kinderarbeit und Diskriminierung sind wesentliche Bestandteile unserer unternehmerischen Grundhaltung. Die deutsche sowie die EU-Gesetzgebung zu Menschen- und Arbeitnehmerrechten einzuhalten, ist für uns eine Selbstverständlichkeit. Darüber hinaus identifizieren wir uns mit den von der UN-Initiative Global Compact formulierten Prinzipien ebenso wie mit nationalen Leitlinien, etwa dem Leitfaden zur Achtung von Menschenrechten für Unternehmen und handeln danach. Wir sind Unterzeichner der Charta der Vielfalt, achten die UN-Menschenrechtscharta und greifen den Dialog um den NAP Menschenrechte auf, um entsprechende Maßnahmen für die jeweiligen Bereiche z.B. in der Beschaffung und Compliance abzuleiten. Unsere unternehmensinternen Grundsätze für faires und integres Verhalten sind im Hays-Verhaltenskodex und der Ethik-Richtlinie festgehalten und verbindlich für alle Mitarbeitenden.

Um unserem Ruf als faires und integres Unternehmen gerecht zu werden, haben wir ein umfassendes Compliance-Management-System (CMS) implementiert, mit dessen Hilfe auch potenzielle Verstöße gegen Menschenrechte vermieden bzw. erschwert und eingetretene Verstöße erkannt und behandelt werden können. In Hinblick auf gerechte Entlohnung halten wir uns streng an die Vorgaben des Gesetzgebers für die Zeitarbeit, etwa zu Equal Pay. Unsere internen Mitarbeitenden vergüten wir nach einem Gehaltsbandprinzip, das eine transparente und faire Bezahlung garantiert. 

Unsere unternehmerische Verantwortung erstreckt sich auch entlang der Lieferkette: Es ist uns wichtig, auch unsere Lieferanten für das Thema Menschenrechte zu sensibilisieren. Um unsere Lieferkette hinsichtlich Nachhaltigkeitsaspekten zu optimieren, erarbeiten wir derzeit unseren Supplier Code of Conduct.

Über die Verabschiedung des Supplier Code of Conduct hinaus haben wir bisher keine menschenrechtsbezogenen Ziele formuliert, da wir keine weiteren wesentlichen Risiken erkennen, die von unserer Geschäftstätigkeit für das Thema Menschenrechte ausgehen.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Im Berichtszeitraum wurden keine wesentlichen Investitionsvereinbarungen getätigt.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Diese Erklärung bezieht sich auf unsere Geschäftstätigkeit in Deutschland, die sich an geltendem deutschen und EU-Recht orientiert. Eine spezielle Prüfung der Niederlassungen auf Einhaltung der Menschenrechte wurde daher nicht vorgenommen.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Eine explizite Bewertung neuer Lieferanten anhand von sozialen Kriterien haben wir im Berichtsjahr noch nicht vorgenommen. Es ist uns jedoch wichtig, auch unsere Lieferanten noch stärker für das Thema Menschenrechte zu sensibilisieren. Um unsere Lieferkette hinsichtlich Nachhaltigkeitsaspekten zu optimieren, erarbeiten wir derzeit unseren Supplier Code of Conduct.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Wir haben unsere Lieferanten im Berichtszeitraum nicht auf soziale Auswirkungen überprüft, da es keinerlei Verdachtsfälle gab, die eine solche Prüfung nahegelegt hätten.


18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Die Beziehung zu unserem gesellschaftlichen Umfeld ist seit jeher ein zentraler Bestandteil unserer Geschäftsstrategie. Denn mit unserem Geschäftsmodell unterstützen wir Organisationen, die passenden Mitarbeitenden zu finden. Umgekehrt helfen wir Menschen, die richtigen Stationen auf ihrem beruflichen Werdegang zu finden. Als Arbeitgeber von rund 2.600 Menschen in Deutschland, als Steuerzahler und als Auftraggeber für die regionale Wirtschaft leisten wir einen wichtigen Beitrag zu Wertschöpfung und Wohlstand an den einzelnen Standorten. Darüber hinaus unterstützen wir das Gemeinwesen mit unserem bürgerschaftlichen Engagement.

Chancengerechter Start und Bildungsförderung
 Mit Blick auf die Fachkräfte von morgen sowie auf Zukunftsthemen wie die Digitalisierung liegt uns besonders das Thema Chancengerechtigkeit am Herzen. Ziel unseres vielfältigen Engagements in diesem Bereich speziell in der Metropolregion Rhein-Neckar ist es, Kindern und Jugendlichen einen chancengerechten Start ins Leben zu ermöglichen und Barrieren auf ihrem Bildungsweg abzubauen.

Seit mehr als zehn Jahren finanzieren wir die Facharztstelle einer Ambulanzärztin an der kinderonkologischen Ambulanz und Tagesklinik im Zentrum für Kinder- und Jugendmedizin in Heidelberg. Durch diese von der Hays AG gestiftete Stelle schenken wir Zeit für die Beratung und Behandlung der kleinen Patienten und unterstützen so deren Heilungsprozess und ihren Weg zurück in die Normalität.

Unter dem Motto „Kleines bewirkt Großes“ verzichten wir auf Wunsch vieler Mitarbeitenden seit 2018 auf Mitarbeitergeschenke und setzen das entsprechende Budget stattdessen für soziale Zwecke ein. Uns war es wichtig, die Mitarbeitenden teilhaben zu lassen: Jährlich im Frühjahr entscheiden sie per Voting, welche zwei regionalen Projekte mit Fokus auf sozialer Gerechtigkeit und Bildung gefördert werden.

2018/2019 haben wir auf diese Weise zusammen mit unserem Partner, dem DLFH Ortsverband Mannheim e.V., zwei Teilzeitstellen für Kunst- und Musiktherapie für krebskranke Kinder an der Uniklinik Mannheim mit 20.000 Euro unterstützt. Mit weiteren 20.000 Euro haben wir über unseren Partner, den Kinderschutzbund Mannheim, das Projekt „Spielen & Lernen – Förderung von Kindern aus schwierigen Familienverhältnissen“ an zwei Mannheimer Grundschulen gefördert.

Zwei aus Syrien Geflüchteten ermöglichten wir ein IT-Management-Studium. Während ihres Studiums absolvierten die beiden jungen Männer auch ein 18-wöchiges Praktikum sowie ihre Bachelor-Arbeit in unserem Unternehmen. Denn wir sind überzeugt: Für eine erfolgreiche Einbindung der Flüchtlinge in den deutschen Arbeitsmarkt stellt Bildung den zentralen Schlüssel dar. Beide haben das Studium erfolgreich abgeschlossen.

Ebenfalls in den Bereich Bildungsförderung fällt die jährliche Verleihung von sieben „Deutschlandstipendien“ an Studierende an den Wirtschaftsuniversitäten in Mannheim, Bayreuth und Ulm. Im Rahmen unserer Rekrutierungsveranstaltungen an Hochschulen und Universitäten bieten wir kostenfreie CV-Trainings an.

Die Gesamtsumme an Spenden belief sich im Geschäftsjahr 2019 auf rund 160.000 Euro.

Den deutschen Bildungsgipfel Edu-Action, der 2018 in Mannheim stattfand, haben wir mit 20.000 Euro gesponsert.

Mitarbeiterengagement
 Auch viele unserer Mitarbeitenden engagieren sich ehrenamtlich. In unregelmäßigen Abständen stellen wir immer wieder besondere Aktionen in unseren Unternehmenspublikationen vor. Über das Intranet haben die Kolleginnen und Kollegen zudem die Möglichkeit sich zu vernetzen und sich sozial zu engagieren, zum Beispiel mit Spendenaufrufen.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Unser Umsatz in Deutschland belief sich im Geschäftsjahr 2019 auf rund 1,97 Mrd. Euro. Der Rohertrag lag bei 373 Mio. Euro, das Betriebsergebnis bei 125 Mio. Euro. Weitere Daten entnehmen Sie bitte dem Annual Report unseres Mutterkonzerns.


19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Über unseren Bereich Public Affairs beteiligen wir uns an gesellschaftlichen Diskussionen, engagieren uns in Verbänden und bringen Anregungen und Standpunkte zu Vorhaben des Gesetzgebers oder von Ministerien und anderen Behörden ein. Im Mittelpunkt stehen für uns als Personaldienstleistungsunternehmen hier die arbeitsmarktpolitischen Themen. Aber auch Schnittflächenthemen wie Weiterbildung und Digitalisierung sind für uns von Interesse.

Zu aktuellen und Zukunftsthemen stehen wir im Austausch mit politischen Entscheidungsträgern sowie Fachakteuren aus Wissenschaft und Wirtschaft. Wir führen Gespräche mit Mitgliedern des Bundestages und Vertretern von Ministerien und Behörden. Dabei sind die Bundestagsmitglieder des Ausschusses für Arbeit und Soziales und das Bundemsministerium für Arbeit und Soziales unsere Hauptadressaten.

Aktuelle Gesetzesvorhaben
 Mit besonderem Interesse haben wir die letzte Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes begleitet und stehen auch mit Blick auf die für 2020/2021 geplante Evaluierung als Gesprächspartner aus der Praxis zur Verfügung. Aber auch das im Koalitionsvertrag vereinbarte Gesetzesvorhaben zur Einführung einer Altersvorsorgepflicht für Selbständige oder die Vereinfachung des Statusfeststellungsverfahrens sind für uns von besonderer Relevanz. Insbesondere über unsere Mitgliedschaft im Bundesverband für selbständige Wissensarbeit e.V. stehen wir zu diesen Themen im Dialogprozess mit den politischen Entscheidungsträgern. Darüber hinaus monitoren wir sämtliche arbeitsmarktpolitischen Vorhaben und bringen gegebenenfalls unsere Sicht aus der Praxis ein.

Mitgliedschaft in Verbänden
Wir sind Gründungsmitglied des Bundesverbandes für selbständige Wissensarbeit e.V. und unser Leiter der Hauptstadtrepräsentanz Carlos Frischmuth ist Vorstandsvorsitzender des Vereins. Des Weiteren ist Hays Mitglied des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ).  Darüber hinaus engagiert sich Hays bei unterschiedlichen politischen Verbänden und Vereinigungen, wie etwa beim Wirtschaftsrat der CDU oder beim Wirtschaftsforum der SPD.

Die Hays AG tätigt keine Parteispenden.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Im Jahr 2019 erfolgten keine Spenden an politische Parteien.


20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Compliance
Gesetzes- und Richtlinienkonformität hat für uns oberste Priorität: Entsprechend unseres umfassenden Wertefundaments „Doing the right thing“ trägt das regelkonforme Verhalten aller Mitarbeitenden entscheidend dazu bei, unserem Ruf als faires und integres Unternehmen gerecht zu werden. Die grundlegenden Regeln für integres Verhalten sind im „Hays-Verhaltenskodex & Ethik-Richtlinie“ festgehalten und verbindlich für alle Mitarbeitenden.

Wir haben ein umfassendes Compliance-Management-System (CMS) implementiert, mit dessen Hilfe Verstöße gegen Compliance-Vorgaben vermieden bzw. wesentlich erschwert und eingetretene Verstöße erkannt und behandelt werden können. Im Rahmen unseres konkreten Vorfallmanagements ist es uns wichtig, sowohl transparent als auch nachvollziehbar zu reagieren und nachhaltige Rückschlüsse für unser Unternehmen und seine Governance zu ziehen.

Mitte 2019 haben wir den Bereich Compliance als eigenständigen Geschäftsbereich etabliert, der direkt an die Geschäftsführung berichtet. Wir verstehen Compliance als Führungsaufgabe und unser Ziel ist es, sämtliche Führungskräfte zu Multiplikatoren zu machen, die Compliance und Integrität im Unternehmen vorleben.

Risiken
Compliance-Risiken sowohl für unsere Kunden als auch für unser Management ergeben sich insbesondere im Zusammenhang mit den Themen Scheinselbstständigkeit und verdeckter Arbeitnehmerüberlassung. Um diesen Risiken vorzubeugen, haben wir entsprechende Prüfprozesse entwickelt und mit der Abteilung Compliant Sourcing eine extern wie intern beratende Einheit aufgebaut.
Im Gegensatz zu anderen Branchen ist das Personaldienstleistungswesen für Vergehen wie Bestechung und Korruption weniger anfällig. Ungeachtet dessen haben wir auch hier entsprechende Vorkehrungen getroffen, um möglicherweise dennoch bestehende Risiken zu minimieren beziehungsweise frühzeitig zu erkennen und zu beheben. 

Maßnahmen und Ziele
Hays positioniert sich klar gegen Themen wie Korruption und Bestechung. Aus diesem Grund haben wir mit unserer Anti-Bribery-Policy klare Vorgaben getroffen, um möglichen Verstößen vorzubeugen.

Ein Hauptaugenmerk unserer Compliance-Bemühungen richtet sich auf die Themen Datenschutz und die regelkonforme Ausgestaltung des Einsatzes hochspezialisierter, externer Arbeitskräfte.

Im regelmäßigen Austausch mit unserer Rechtsabteilung und einer externen Rechtsberatung, bewertet unsere Geschäftsführung das angemessene Vorgehen in Datenschutz- und fachlich relevanten Angelegenheiten regelmäßig neu und berücksichtigt aktuelle Entwicklungen in Rechtsprechung und Vorgehensweisen der relevanten Behörden. In Hinblick auf das Thema regelkonformer Fremdpersonaleinsatz haben wir einen eigenen, markenrechtlich geschützten Beratungsansatz entwickelt: Compliant Sourcing®. Die dazugehörigen Abteilungen und intern gesetzten Standards gewährleisten eine hohe Kontrolldichte und ermöglichen uns eine belastbare Risikoabschätzung für unsere Geschäftsaktivitäten.

Um allen unseren Mitarbeitenden unseren Compliance-Anspruch und die damit einhergehenden Vorgaben zu vermitteln, führen wir regelmäßig verpflichtende Compliance-Schulungen durch, welche die wichtigsten Themengebiete umfassen – die Teilnehmerquote liegt regelmäßig bei 95 Prozent. Bei Audits in den Niederlassungen prüft unser Compliance-Officer regelmäßig die Umsetzung der Vorgaben vor Ort.

Mit unserem Hinweisgeber-System verfügen wir über ein Instrument, das sowohl eine direkte als auch die anonyme Meldung von Verdachtsfällen ermöglicht. Hinzu kommen verschiedene Kontrollmechanismen, mit denen wir nachhaltig Regelkonformität gewährleisten. Die stetige Prüfung und Bewertung der Wirksamkeit des CMS erfolgt unter anderem über die internen Audits.

Seit 2016 ist das Compliance-Management-System von Hays nach TR CMS 101:2015 auf Grundlage der ISO 19 600 zertifiziert. Unser Ziel ist ab dem Jahr 2021 den Vorgaben des neu geschaffenen ISO 37301 für Compliance Management Systeme zu entsprechen. Durch die sich voraussichtlich anschließende Zertifizierung nach diesem neuen Standard, erwarten wir ein noch stärker nach außen, an unsere Kunden sowie künftige Mitarbeitende, getragenes Selbstverständnis als verlässlicher Dienstleister und Geschäftspartner.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Sämtliche Betriebsstätten werden (je Geschäftsjahr) durch den Compliance-Bereich auf die Wirksamkeit des Compliance Management Systems und seiner damit einhergehenden Prozesse und Maßnahmen überprüft.
Im Rahmen dieser Überprüfungen wurde kein erhebliches Korruptionsrisiko ermittelt. Die verschiedenen Kontrollmechanismen verhindern einen entsprechenden Anreiz, beziehungsweise erschweren eine mögliche Situation erheblich. 
 

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Im Geschäftsjahr 2019 wurden uns keine Korruptionsvorfälle gemeldet.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Im Geschäftsjahr 2019 wurden keine Bußgelder oder nicht-monetären Sanktionen gegen unser Unternehmen verhängt.