14. Arbeitnehmerrechte
de
Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.
Die Arbeit des Malteser Hilfsdiensts (MHD) findet überwiegend im Inland und grundsätzlich unter Berücksichtigung aller gesetzlichen Regelungen statt und steht nicht im Konflikt mit Arbeitnehmerrechten. Der MHD ist ein Fachverband des Deutschen Caritasverbands, dem Dachverband für römisch-katholische Wohlfahrtpflege. Für die Mitarbeitenden gelten deshalb die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes“ (AVR-Caritas). Die hauptamtlichen Mitarbeitenden erhalten eine weitgehend arbeitgeberfinanzierte Zusatzversorgung (Betriebsrente; Arbeitgeberanteil größer als 90%). Neben 30 Urlaubstagen (bei Vollzeitbeschäftigung) gibt es mit dem sogenannten Arbeitsverkürzungstag für alle Mitarbeitenden einen weiteren variabel einsetzbaren freien Arbeitstag, außerdem gelten der 24. und der 31. Dezember im MHD als zusätzliche Feiertage.
Zur Vertretung der Arbeitnehmerrechte und -interessen gibt es in den Regionen des MHD sowie der Zentrale gewählte Mitarbeitervertretungen (MAV, derzeit insgesamt etwa 60 Stück). Rechtliche Grundlage ist die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO), die im Geltungsbereich der AVR-Caritas das Betriebsverfassungsgesetz ersetzt. Wenn die in der MAVO festgelegten Voraussetzung zur Gründung einer MAV gegeben sind, werden die Mitarbeitenden durch den Dienstgeber regelmäßig motiviert, eine Mitarbeitervertretung zu gründen. Die MAV informiert die Mitarbeitenden zu arbeitsrechtlichen Fragen und Änderungen und veranstaltet dazu mindestens einmal im Jahr eine Mitarbeiterversammlung. In der Malteser Zentrale findet die Mitarbeiterversammlung beispielsweise einmal im Quartal statt. Daneben gibt es weitere Informationsformate der Geschäftsleistung, um die Mitarbeitenden über aktuelle Themen und strategische Schwerpunkte zu informieren (2020 fanden diese digital statt). Zur Vertretung der Rechte und Interessen von Menschen mit Behinderung gibt es daneben an einzelnen Standorten eine Schwerbehindertenvertretung. In der Malteser Zentrale wurde im November 2018 erstmalig eine Schwerbehindertenvertretung gewählt; im Jahr 2020 wurde zudem die erste Inklusionsvereinbarung zwischen Dienstgeber, Schwerbehindertenvertretung und MAV unterzeichnet (vgl. Krit.15).
Maßnahmen zur Förderung und Beteiligung der Mitarbeitenden, die über die geltenden Bestimmungen hinausgehen, werden strukturell durch ein etabliertes internes Qualitätsmanagement abgebildet, wie zum Beispiel die Mitarbeiterentwicklung durch Entwicklungsplanung und Potenzialanalysen.
Um die haupt- und ehrenamtlichen Mitarbeitenden in die Ausgestaltung des Nachhaltigkeitsprozesses zu integrieren, wurde im Mai 2020 das Team Malteser heute für morgen ins Leben gerufen (vgl. Kriterium 9). Auf der allen Maltesern zugänglichen Microsoft Teams-Plattform werden Ideen und Beispiele gesammelt und geteilt. In zwei Regionen fanden außerdem Ideenwettbewerbe für mehr Nachhaltigkeit vor Ort statt.
Seit 2014 gibt es für den Malteser Verbund ein Managementsystem Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, das den Anforderungen der BS OHSAS 18001:2007 entspricht. Informationen und Handlungsanweisen dazu sind im Intranet für alle Mitarbeitenden einsehbar.
15. Chancengerechtigkeit
de
Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.
Der Malteser Hilfsdienst (MHD) möchte familienfreundlichster Arbeitgeber seiner Branche werden. Die Malteser Zentrale ist seit 2015 durch das Audit „berufundfamilie“ zertifiziert und hat seitdem mehr als 100 Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie bearbeitet. Mit dem PME Familienservice bietet der MHD bereits seinen Mitarbeitenden in der Zentrale und in der Region Hessen-Rheinland Pfalz-Saarland Unterstützung rund um die Themen Eltern werden/Eltern sein; weitere Regionen sollen folgen. Als Reaktion auf die besonderen Herausforderungen des Corona-Winters stehen die digitalen Angebote des PME Familienservice zum Thema Kindererziehung, Pflege von Angehörigen, Selbst- und Stressmanagement seit Dezember 2020 allen Mitarbeitenden zur Verfügung. Zur weiteren Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie soll die Führung in Teilzeit gezielt gefördert werden.
Ein wichtiges Thema ist die Stärkung von Frauen in Führungspositionen und die Erhöhung des Frauenanteils in Leitungspositionen. Das im September 2020 erstmalig gestartete Mentoring-Programm „Frauen in Führung“, bei dem 14 motivierte Frauen mit Führungsambitionen bei einem selbstgewählten Praxisprojekt von erfahrenen Führungskräften begleitet werden und in vier Seminaren einen geschärften Blick auf die eigene Karriere und die Netzwerkbildung von Frauen als Führungspersönlichkeiten erlangen, ist ein wichtiger Schritt dem Weg zu mehr Chancengerechtigkeit innerhalb der Malteser Arbeitswelt.
Um Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und wiederholter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, gibt es ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement. Beim Thema Inklusion möchte die Malteser Zentrale dem Verbund mit gutem Beispiel vorangehen, weswegen das Gebäude beim Neubau 2017 komplett barrierefrei gestaltet wurde. 2020 wurde in Zusammenarbeit der Mitarbeitervertretung, dem Schwerbehindertenvertreter und der Geschäftsführung eine Inklusionsvereinbarung zur Schaffung von Arbeitsplätzen für behinderte Menschen sowie zur Sicherung und Förderung ihrer Beschäftigung erarbeitet.
Für die Mitarbeitenden des MHD gelten die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes“ (AVR-Caritas) und die damit verbundene transparente Zuordnung einer Entgeltstufe. Demnach ist außerdem für alle Standorte eine Mitarbeitervertretung vorgesehen (vgl. Krit. 14).
16. Qualifizierung
de
Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.
Die Entwicklungsplanung der Mitarbeitenden wird im Malteser Hilfsdienst (MHD) als Investition in die Zukunft verstanden. Weiterbildungsmaßnahmen und systematisches Feedback sollen die individuellen Stärken der Mitarbeitenden aktivieren. Dazu steht den Mitarbeitenden das umfangreiche Seminar- und Coaching-Angebot der Malteser Akademie zur Verfügung, das 2020 um viele digitale Angebote erweitert wurde. Außerdem führen alle Mitarbeitenden jährlich ein Mitarbeiterjahresgespräch mit ihren Vorgesetzten, um Ziele für das kommende Jahr zu vereinbaren, die aktuelle Situation zu besprechen sowie die nächsten Entwicklungsschritte zu konkretisieren und zu dokumentieren.
Um möglichen Belastungen und Krankheiten präventiv vorzubeugen, spielt Gesundheitsförderung eine wichtige Rolle und wird auch explizit in den jährlichen Mitarbeitergesprächen thematisiert. Dabei sind die potenziellen gesundheitlichen Belastungen entsprechend der Breite der MHD-Dienste unterschiedlich und reichen von den Auswirkungen bewegungsarmer Bürotätigkeiten bis zu körperlich oder emotional belastenden Einsätzen im Rettungsdienst oder Katastrophenschutz. In den letzten zehn Jahren wurden in allen Regionen unterschiedliche Angebote und Maßnahmen rund um das Thema Gesundheit entwickelt, zum Beispiel Gesundheitstage, Pausensportangebote, Bonusprogramme, Ernährungsberatung oder kostenlose Obst- und Wasserversorgung. Daneben bietet das Geistliche Zentrum der Malteser den Mitarbeitenden ein breites Angebot an geistlichen und seelsorgerischen Formaten. Führungskräfte sind dazu angehalten, einmal im Jahr eine Auszeit in Form von Exerzitien zu machen, bzw. diese für ihre Mitarbeitenden anzubieten.
Im durch die Pandemie geprägten Jahr 2020 kam den Themen Selbstfürsorge und Resilienz besondere Bedeutung zu, weswegen die Strategische Personalentwicklung auf Yammer einen für alle Mitarbeitenden geöffneten Resilienz-Kanal eröffnet hat, um mit Achtsamkeitsimpulsen und Tipps für die Wichtigkeit der Selbstfürsorge zu sensibilisieren (nicht nur, aber auch insbesondere in Zeiten der Corona-Epidemie).
Weil unterschiedliche Lebensphasen spezifische Herausforderungen mit sich bringen, kooperiert der MHD mit dem PME Familienservice. Den Mitarbeitenden der Malteser Zentrale und der Region HRS können die kompetente Beratung rund um das Thema Mutterschutz und Elternzeit des PME-Familienservice in Anspruch nehmen. Zusätzlich steht ihnen die Expertise des Malteser Service Center zur Verfügung, auf welchen die Mitarbeitenden zurückgreifen können, um Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen (vom Pflegegrad bis zur Vermittlung ambulanter oder vollstationärer Pflege) zu erhalten. Bisher galt das Angebot nur für die Mitarbeitenden der Malteser Zentrale, nun wird es auf die Mitarbeitenden der Region HRS ausgeweitet, weitere Regionen sollen nachfolgen.
Mit dem Malteser Traineeprogramm "Sozialmanagement" möchte der MHD die strukturierte Führungsnachfolge gewährleisten. Zum Programm gehört ein spezifisches Seminarprogramm, individuelles Coaching, die Hospitation in unterschiedlichen Diensten und die schnelle und eigenverantwortliche Übernahme von Projekten. 2020 gab es 8 Trainees im MHD.
Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16
de
Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.
Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.
Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.
Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.
Arbeitsbedingte Verletzungen und Erkrankungen werden nicht erhoben, da ausschließlich Dienstleistungen erbracht werden.
Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte, und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:
a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.
b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.
Seit 2014 gibt es ein Managementsystem Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, das den Anforderungen der BS OHSAS 18001:2007 entspricht. Informationen und Handlungsanweisen dazu sind im Intranet für alle Mitarbeitenden einsehbar. Daneben ist Gesundheitsprävention wesentlicher Bestandteil der regelmäßigen Mitarbeiterbefragung (siehe Kriterium 9), deren Ergebnis Basis für Workshops zur Entwicklung entsprechender Maßnahmen und Ziele ist. Auch im jährlichen Mitarbeitergespräch ist das Thema fest verankert.
Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.
Die Stundenanzahl für Aus- und Weiterbildung wird derzeit nicht erfasst und ist bisher auch nicht geplant, da keine quantitativen Ziele in diesem Bereich verfolgt werden.
Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).
b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).
Beispielhaft wird hier die Struktur der Mitarbeitenden und der Führungskräfte der Malteser Zentrale 2019 abgebildet, da andere Daten nicht zur Verfügung stehen.
Zusammensetzung der Mitarbeitenden der Malteser Zentrale:
2019 arbeiteten 520 Personen in der Malteser Zentrale, davon waren 62,5% weiblich. Von den Frauen arbeiteten 53,8% in Teilzeit, von den Männern 22,1%. 41,9% der Mitarbeitenden waren jünger als 40 Jahre, 30% älter als 50 Jahre.
Zusammensetzung der Führungsstruktur der Malteser Zentrale:
2019 gab es in der Zentrale 30 männliche Führungskräfte im Durchschnittsalter von 51 Jahren und 12 weibliche Führungskräfte im Durchschnittsalter von 52 Jahren. Die obere Führungsebene setzte sich zusammen aus 6 männlichen und 2 weiblichen Führungskräften (im Durchschnittsalter identisch zur jeweiligen Gruppe aller Führungskräfte).
Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.
b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.
Zu Diskriminierungsvorfällen liegen keine Daten vor.
17. Menschenrechte
de
Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.
Da der Malteser Hilfsdienst primär in Deutschland tätig ist, ist das Thema "Wahrung der Menschenrechte" im Arbeitsalltag der meisten Malteser von sekundärer Bedeutung. Wenngleich in diesem Bereich keine quantitativen Ziele existieren, ist jedoch mit dem christlichen Menschenbild besonderer Respekt vor der unveräußerlichen Würde eines jeden einzelnen Menschen verbunden, welcher Arbeit und Haltung der Malteser prägt.
Die Einhaltung der Menschenrechte ist zwingende Voraussetzung bei jeder neuen Ausschreibung und der vertraglichen Einbindung von Partnern. Das beschränkt sich nicht nur auf den Umgang mit eigenen Angestellten (die kranken- und rentenversicherungspflichtig angestellt sein und mindestens den gesetzlichen Mindestlohn erhalten müssen), sondern umfasst auch die Lieferkette, um ausbeuterische Kinderarbeit (gemäß der ILO-Konvention) auszuschließen.
Zum Schutz vor sexualisierter Gewalt gibt es entsprechende Leitlinien und Präventionsbeauftragte in allen Regionen des MHD sowie auf Bundesebene. Diese sind Erstansprechpersonen für Information und Beratung, schulen die Mitarbeitenden zu diesem Thema und sind prozessverantwortlich im Vorgehen bei Vermutungen oder Verdacht von sexualisierter Gewalt.
Eine besondere Rolle spielen Menschenrechte in der Arbeit von Malteser International. Durch Projekte der humanitären Hilfe und Entwicklungszusammenarbeit leisten die Mitarbeitenden von Malteser International einen grundlegenden Beitrag zur Umsetzung der Menschenrechte in Krisenstaaten und Ländern des globalen Südens. Dazu zählt auch die Beteiligung am internationalen Kampf gegen Korruption, Machtmissbrauch und Ausbeutung. Ein Instrument dazu ist der Verhaltenskodex von Malteser International, der für alle Mitarbeitenden eine verpflichtende Vorgabe darstellt.
Leistungsindikatoren zu Kriterium 17
de
Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.
b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.
Bei jeder neuen Ausschreibung und vertraglichen Einbindung neuer Partner – in der Regel nationale Dienstleister/Lieferanten – muss im Rahmen der Angebotsangabe verbindlich bestätigt werden, dass, a) der Anbieter ausschließlich geeignetes Fachpersonal einsetzt, das sowohl kranken- als auch rentenversicherungspflichtig beschäftigt ist (ggf. auch geringfügig Beschäftigte), und mindestens den gesetzlichen Mindestlohn zahlt, sowie b), dass sich der Anbieter verpflichtet, eigenverantwortlich dafür Sorge zu tragen, dass keine Lieferungen oder Leistungen mittels ausbeuterischer Kinderarbeit im Sinne der ILO-Konvention Nr. 182 hergestellt und/oder bearbeitet werden. Neben der verbindlichen Zusage, dass diese Kriterien dauerhaft erfüllt werden, muss der Anbieter außerdem auf Wunsch entsprechende Nachweise erbringen können. Im Bereich Dienstbekleidung über unsere Handels- und Dienstleistungsgesellschaft „H+DG“, müssen die Bekleidungshersteller bzw. -importeure (Lieferanten) grundsätzlich eine ILO Erklärung zur Einhaltung der Kernarbeitsnormen abgeben.
Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.
Die Geschäftsstandorte des MHD liegen in Deutschland. Da die Einhaltung der geltenden Gesetze für uns selbstverständlich ist und überprüft wird (vgl. Kriterium 20), findet keine gesonderte Überprüfung der Einhaltung von Menschenrechten statt.
Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.
Bei jeder neuen Ausschreibung und vertraglichen Einbindung neuer Rahmenvertragspartner – in der Regel nationale Dienstleister/Lieferanten – muss im Rahmen der Angebotsangabe verbindlich bestätigt werden, dass, a) der Anbieter ausschließlich geeignetes Fachpersonal einsetzt, das sowohl kranken- als auch rentenversicherungspflichtig beschäftigt ist (ggf. auch geringfügig Beschäftigte), und mindestens den gesetzlichen Mindestlohn zahlt, sowie b), dass sich der Anbieter verpflichtet, eigenverantwortlich dafür Sorge zu tragen, dass keine Lieferungen oder Leistungen mittels ausbeuterischer Kinderarbeit im Sinne der ILO-Konvention Nr. 182 hergestellt und/oder bearbeitet werden. Neben der verbindlichen Zusage, dass diese Kriterien dauerhaft erfüllt werden, muss der Anbieter außerdem auf Wunsch entsprechende Nachweise erbringen können. Im Bereich Dienstbekleidung über unsere Handels- und Dienstleistungsgesellschaft „H+DG“, müssen die Bekleidungshersteller bzw. -importeure (Lieferanten) grundsätzlich eine ILO Erklärung zur Einhaltung der Kernarbeitsnormen abgeben.
Eine nachträgliche Überprüfung bereits bestehender rahmenvertraglicher (ungekündigter) „Alt-Vereinbarungen“ wurde bislang nicht strukturiert vorgenommen.
Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.
b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.
c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.
d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.
e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.
Siehe Leistungsindikator „GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten“
18. Gemeinwesen
de
Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.
Als Wohlfahrtsorganisation ist der Dienst am Gemeinwesen wesentlicher Bestandteil des Selbstverständnisses des Malteser Hilfsdiensts (MHD) (vgl. auch Indikator GRI SRS – 102-16: „Werte, Grundsätze, Standards und Verhaltensnormen der Organisation). Dazu wurde im letzten und gültigen Strategiepapier folgende MHD-Vision formuliert: „All unsere Dienste sind geprägt von der Handlungsmaxime, dem „Nächsten in Liebe zu begegnen“ und ihm damit seine einzigartige Würde aufzuzeigen. Wir leisten effektive Hilfe, wo es wirklich Not tut. Wir nehmen Not vor Ort wahr und richten unser Handeln danach aus. Es gelingt uns, auf neue Nöte flexibel zu reagieren. Wir stehen in all unseren Diensten für Nähe und Menschlichkeit und überzeugen durch besonders hohe Qualität und Fachkompetenz.“ Der wohltätige und gemeinnützige Zweck ist auch in der Satzung des MHD e.V. festgehalten: https://www.malteser.de/ueber-uns/satzung.html
Der MHD zeichnet sich durch eine starke ehrenamtliche Prägung aus. Menschen für das Ehrenamt zu begeistern, ist ihm ein wichtiges Anliegen. 2020 startete unter anderem die bundesweite Ehrenamtskampagne „Fass dir ein Herz“. Auch über den Austausch mit Unternehmen versucht der MHD, andere zu sozialem Engagement zu inspirieren: Seit mehr als zehn Jahren schlägt der Malteser Social Day eine Brücke zwischen Unternehmen und sozialen Einrichtungen und Projekten. Mitarbeiterteams unterschiedlicher Firmen werden einen Tag lang in einer sozialen Einrichtung tätig und führen jeweils ein konkretes Projekt durch. Der MHD organisiert diesen Tag und koordiniert die Projekte.
Leistungsindikatoren zu Kriterium 18
de
Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.
b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.
Die Betriebsleistung des MHD e.V. belief sich im Jahr 2020 auf 193,5 Mio. €, wovon 31% aus Umsatzerlösen, 18% aus Zuwendungen und Zuschüssen, 37% aus Mitgliedsbeiträgen, 7% aus Spenden und Erbschaften sowie 7% aus sonstigen Erträgen stammen. Die Betriebsleistung der MHD gGmBH belief sich 2020 auf 691,3 Mio. €, wovon 95% aus Umsatzerlösen, 3% aus Zuwendungen und Zuschüssen sowie 2% aus sonstigen Erträgen stammen. Im MHD e.V. entfielen 96,2% der Betriebsleistung auf betriebliche Aufwendungen, bei 62,5 Mio.€ (32% der Betriebsleistung) handelte es sich um Personalaufwendungen. In der MHD gGmbH entfielen 91% der Betriebsleistung für betriebliche Aufwendungen, bei 432,3 Mio. € (63% der Betriebsleistung) handelte es sich um Personalaufwendungen. Gemeinsam haben MHD e.V. und gGmbH ein positives Ergebnis von 24,6 Mio. €. Der MHD e.V. beschäftige 2019 9.000 hauptamtliche Mitarbeitende und 187 Auszubildende, daneben engagierten sich 52.000 Ehrenamtliche. In der gGmbH gab es 15.700 Beschäftigte und 371 Auszubildende (die Daten für 2020 liegen noch nicht vor).
19. Politische Einflussnahme
de
Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.
Der Malteser Hilfsdienst (MHD) versteht sich als politisch unabhängig und neutral. Sein Handeln im Dienst am Nächsten sowie die Werte der Malteser bestimmen auch die Haltung zu politischen und gesellschaftlichen Themen. Die Organisation lehnt jedwede Gewalt ab und distanziert sich insbesondere von Aktionen gegen die unantastbare Menschenwürde. Eine politische Gesinnung, die sich unmittelbar oder mittelbar gegen die Würde des Menschen richtet, ist mit den Grundüberzeugungen des MHD nicht vereinbar.
Aus der Expertise seiner Arbeitserfahrungen, zum Beispiel in der Arbeit mit Geflüchteten, bringt sich der MHD bei ausgewählten Themen in den fachlichen Diskurs ein. Ein Beispiel dafür ist die regelmäßige Herausgabe des Malteser Migrationsberichts seit 2017, um einen Diskurs zum Thema Migration/Integration auf sachlich-konstruktiver Ebene zu ermöglichen. Ein hauptamtlicher Mitarbeiter hält den Kontakt zu Abgeordneten in Berlin und organisiert zweimal im Jahr ein parlamentarisches Frühstück, bei dem der MHD wichtige Themen seiner Arbeit für Bedürftige vorstellt.
Leistungsindikatoren zu Kriterium 19
de
Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.
b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.
keine
20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten
de
Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.
Compliance-Management
Governance, also die unternehmerischen Mühen, Verfehlungen zu vermeiden, obliegt als wesentlicher Bestandteil der Malteser Unternehmensstrategie der Verantwortung des geschäftsführenden Vorstands. Dazu hat die Geschäftsleitung Malteser Verbund 2018 ein Compliance-Management etabliert, mit dem die Anforderungen der Arbeitshilfe Nr. 182 der Deutschen Bischofskonferenz (Soziale Einrichtungen in katholischer Trägerschaft und Aufsicht, 3. Auflage, 2014) umgesetzt werden. Die verbundweit gültige Verhaltensrichtlinie ist ein wesentlicher Baustein des Compliance-Management-Systems (vgl. Krit. 6). Ein nicht-weisungsgebundener Compliance-Beauftragten ist Ansprechperson und überprüft die Einhaltung der Compliance-Richtlinie, der Antikorruptionsrichtlinie und der Verhaltensrichtlinie im Verbund, wozu er uneingeschränkten Einblick in alle Dokumente und Prozesse hat. Verstöße und Verdachtsfälle werden im interdisziplinären Compliance-Board besprochen, das regelmäßig tagt und Compliance-relevante Sachverhalte bespricht. Damit die Compliance-Kultur im Verbund nachhaltig verankert wird, sind (zum Teil verpflichtende) Schulungen vorgesehen, die unter anderem online umgesetzt werden. Konkrete Ziele wurde in diesem Bereich bisher nicht definiert.
Externe Ombudstellen
Neben dem internen Compliance-Beauftragten steht für alle ehrenamtlichen und hauptamtlichen Mitarbeitenden des Malteser Verbundes eine externe Ombudsstelle zur Verfügung. Diese kann kontaktiert werden, wenn jemand ein Verhalten, das nicht im Einklang mit dem Malteser Selbstverständnis und der Verhaltensrichtlinie steht, melden möchte. Weitere externe Ombudstellen gibt es für Vorfälle bzw. Verdachtsfälle von sexualisierter Gewalt: Hier stehen den ehrenamtlichen und hauptamtlichen Mitarbeitenden des Malteser Verbundes stehen neben den Präventionsbeauftragten als interne Ansprechpersonen sechs Fachberatungsstellen als externe Ombudsstellen zur Verfügung (in Bochum, Westerburg, Nürnberg, Freiburg, Berlin und Dresden).
Internes Revisionssystem
Das Interne Revisionssystem ist im Malteser Hilfsdienst (MHD) seit vielen Jahren etabliert. Es wurde von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte geprüft und entspricht dem Prüfungsstandard IDW PS 983. Aufgaben der internen Revision sind u.a. Überprüfung der Einhaltung gesetzlicher/satzungsrechtlicher Vorschriften, Überprüfung der Einhaltung unternehmensinterner Regelungen und Aufdeckung von dolosen Handlungen. Festgestellte Verstöße und vermeintliche oder tatsächliche dolose Handlungen werden lückenlos aufgedeckt.
Transparenz
Wichtig sind dem MHD auch Klarheit und Transparenz zu den ihm anvertrauten Mitteln. Ein externer Wirtschaftsprüfer prüft jährlich den Jahresabschluss und die Ordnungsmäßigkeit der Geschäftsführung. Die Jahresberichte enthalten das Jahresergebnis, die Spendenbilanz und Angaben über die Mittelverwendung. Der MHD ist Mitglied im Deutschen Spendenrat e.V. und nimmt an der Initiative Transparente Zivilgesellschaft teil.
Glaubwürdigkeit
Nicht regelkonformes Verhalten gefährdet die Glaubwürdigkeit des MHD und ist somit ein großes Risiko für eine auf Spendengelder und Mitglieder angewiesenen Hilfsorganisation. Neben einem möglichen Imageschaden leidet bei (systematischem) Fehlverhalten das Vertrauen von Klient:innen, Ehrenamtlichen und Öffentlichkeit. Daneben kann die Nichteinhaltung gesetzlicher Regelungen zum Wegfall öffentlicher und privater Zuschüsse und somit zur Schließung von Diensten und Angeboten führen.
Leistungsindikatoren zu Kriterium 20
de
Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.
b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.
Das zertifizierte interne Revisionssystem hat die Aufgabe die den Geschäftsbetrieb innerhalb des Malteser Verbundes zu überwachen, mit dem Ziel der Vermögenssicherung und Gewährleistung eines an den Unternehmenszielen orientierten ordnungsmäßigen Betriebsablaufs. Aufgaben der internen Revision sind u.a. Überprüfung der Einhaltung gesetzlicher/satzungsrechtlicher Vorschriften, Überprüfung der Einhaltung unternehmensinterner Regelungen und Aufdeckung von dolosen Handlungen. In diesem Zusammenhang gibt es eine Vielzahl von elektronischen Meldesystemen, die nicht ordnungsgemäßes Verhalten aufdecken würden.
Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:
a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.
b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.
c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.
d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.
2020 gab es keine Korruptionsvorfälle.
Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.
b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.
c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.
2020 wurden weder Bußgelder noch nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich fällig.