14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

PHAT ist ein in Hamburg ansässiges IT-Beratungshaus und unterhält keine weiteren Standorte. Wir fokussieren uns im Sinne der Nachhaltigkeit auf regionale und nationale Kunden. So können wir gewährleisten negative Umweltauswirkungen einzugrenzen und die Mitarbeiter im Rahmen der nationalen Standards und Regeln zu schützen. Unsere PHATties sind der bedeutungsvollste Faktor bei PHAT. Sie entwickeln den Erfolg unseres Unternehmens. Es ist daher selbstverständlich, dass wir die Rechte eines jeden achten und ebenfalls die aktuellen gesetzlichen Standards im Rahmen des nationalen Arbeitsrechts einhalten. Aufgrund unserer Unternehmensstruktur und der Einhaltung von Vorschriften, Regeln und Standards sehen wir keinelei Risiken die zu einer Verletzung von Arbeitnehmerrechten führen könnten. Die Förderung der PHATten Zusammenarbeit und des Miteinanders liegen uns sehr am Herzen. Wir fördern umfangreiche Feel-Good Events und bieten neben der Vertrauensarbeitszeit auch die Vertrauenskrankheitszeit an. Ein Attest muss also nur eingereicht werden, wenn dies gesetzlich vorgeschrieben ist. Eine Home Office Regelung sowie Sabbatical-Vereinbarungen sind genauso selbstverständlich wie unbefristete Arbeitsverträge. Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stetig auszubauen und weiterzuentwickeln wurde eine Arbeitsgruppe aus interessierten Mitarbeitern gegründet und ein Manifest zur Vereinbarkeit erstellt. Abmahnungen gibt es bei uns nicht. Wir legen viel Wert auf eine gute Kommunikation, um Unmut garnicht aufkommen zu lassen. Neben einer jährlichen Mitarbeiter-Zufriedenheitsumfrage werden auch persönliche Mitarbeitergespräche geführt und der Austausch zwischen Mitarbeiter und Entwicklungspate gepflegt. Durch die flache Hierarchie sind die Kommunikationswege kurz und effizient und sehr förderlich in der Entscheidungsfindung. Jeder Mitarbeiter kann seinen Entwicklungsplan und somit seine persönliche und fachliche Weiterentwicklung frei gestalten. Der Entwicklungspate unterstützt gerne in regelmäßigen Treffen. Stärken werden bei PHAT gestärkt. Im Rahmen des Gesundheitsschutzes bieten wir neben gesunder Verpflegung wie einer wöchentlichen Salatlieferung, einer Milchlieferung vom Milchhof oder Bio-Obst und Nüssen auch Shiatsu-Behandlungen und viele weitere Gesundheitsmaßnahmen an, die von den Mitarbeitern teilweise vorgeschlagen und umgesetzt werden. Um ein paar zu nennen: gemeinsame Fahrrad-Touren, wandern, laufen, golfen, Kanu fahren aber auch Teilnahmen an Events wie tough mudder oder dergleichen.   

Die PHATties haben die Möglichkeit sich über unseren Kommunikationskanal "Yammer" an Diskussionen oder Austauschen zu beteiligen oder Anliegen ins Unternehmen zu tragen. Sie haben somit die Möglichkeit Unternehmensthemen und -ziele aktiv mit zu gestalten. Es gibt keine Teilnahmekriterien. Jedes Team entwickelt eigene OKR´s und kann frei Entscheidungen treffen und in die Umsetzung gehen. Zudem werden alle PHATties jährlich durch Mitarbeiter-Befragungen eingebunden und haben ein Mitbestimmungsrecht an den Unternehmensjahreszielen. PHATideas ermöglicht dem Mitarbeiter jederzeit seiner Kreativität freien Lauf zu lassen und Vorschläge für alle Unternehmensbereiche jederzeit zu tätigen.   

Zudem erfolgt ein reger Austausch in unseren Kommunikationskanälen über Teams und Yammer. Hier kann jeder Anregungen, Ideen und Vorschläge posten und mit den anderen teilen. Durch diese Impulse können neuen Themen aufgenommen, bearbeitet und umgesetzt werden. Es finden sich immer freiwillig Personen, die Themen treiben und alleine oder in einer Gruppe die Themen zur Umsetzung bringen.

Neben den bereits bestehenden Maßnahmen, die sich über die Jahre aufgebaut haben, ist es unser Ziel, diese Maßnahme weiterhin beizubehalten und stetig durch Impulse aus der Mitarbeiterschaft aber auch durch Impulse aus einzelnen internen Arbeitsgruppen auszubauen und weiterzuentwickeln. Für das Jahr 2020 sind Schulungen im Rahmen des Arbeitsschutzes und Gesundheitsschutzes geplant und der intensive Austausch zur Ideenentwicklung mit der externen Fachkraft für Arbeitssicherheit. Die ständige Einhaltung gesetzlicher Arbeitnehmerrechte ist selbstverständlich der stetige Ausbau weiterer Maßnahmen in Planung für das Jahr 2020.  

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Frauen sind in der IT grundsätzlich noch eine Minderheit. PHAT wirkt dem bereits durch Einstellung von Frauen entgegen - wir wollen aber noch mehr. Im November 2019 wurde die Gruppe "Frauen bei PHAT" ins Leben gerufen. In 2019 wurden bei PHAT acht Frauen eingestellt. Insgesamt lag der Frauenanteil in 2019 bei 32%. „Frauen bei PHAT“ trifft sich monatlich in diesem geschützten Raum, der der Diskussion und dem Austausch dient. Wichtige Themen werden in die Organisation zurückgespielt, wie z.B. das Thema Sexismus, Rassismus, und andere Arten der Diskriminierung. Wir wollen dazu beitragen, dass PHAT weiterhin einen liebenswerten und sicheren, kreativen Raum bereitstellt, wo sich jede/r sein/ihr Potenzial, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Aussehen, Religion, Stereotype etc. entfalten kann. Konkrete Zielsetzungen bzw. einen Zielzeitpunkt gibt es hier (noch) nicht. Dieser Bereich wird ab 2020 im PHATten Manifest integriert und weiter strukturiert. 
 
Wir legen großen Wert auf Toleranz, Akzeptanz, die Förderung von Talenten sowie eine angemessene Bezahlung, unabhängig vom Geschlecht. Dabei richten wir uns nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzt. Wir fördern Chancengleichheit, z.B. durch flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zum Home Office. Ab 2020 werden alle Regelungen und Zielsetzungen zu diesem Thema in unserem Manifest zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu finden sein. Für unsere Bemühungen erhielten wir das Hamburger Familiensiegel. 
 
Wir sind offen dafür, unser Team um Menschen mit verschiedenen Hintergründen und Nationalitäten zu erweitern. Unser Büro ist barrierefrei zugänglich. Es gibt einen Aufzug und Arbeitsplätze sowie eine Küche, die stufenlos erreichbar sind. Bisher hat sich niemand beworben, weshalb es dazu (noch) keine konkreten Zielsetzungen und Zieltermine gibt, da eine externe Abhängigkeit besteht. Wenn es dazu kommt, schreiben wir Chancengleichheit und Integration groß. PHATties können bei uns ihre Stärken stärken. Konkret heißt das, dass es für jeden PHATtie einen Entwicklungsplan gibt, regelmäßige Mitarbeitergespräche und Personalentwicklungsgespräche. PHATties können frei entscheiden, in welchem Portfolio sie arbeiten und welchen Tätigkeiten sie nachgehen möchten. 
  
Die Themen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz behandeln wir in Kriterium 14. 

Kriterium 15_Geschlechter- und Verteilung der Mitarbeiter_innen je Job Level 2019.pdf (319.45 KB)

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Allen PHATties steht unabhängig ihres Geschlechts ein Kontingent von 55 Tagen pro Jahr für Aus- und Weiterbildungen oder für die Mitarbeit an internen Projekten zur Verfügung. Um unseren Partner Status bei Microsoft beibehalten zu können, werden jährlich Prüfungen absolviert. Die Anzahl der Prüfungen hängt davon ab, welche Partnerkompetenzen wir erlangen wollen – das entscheidet PHAT selbst. Aufgrund unserer beratenden Tätigkeit im IT-Umfeld und dem schnellen Wandel in diesem Bereich, ist eine regelmäßige Weiterbildung unserer Mitarbeiter:innen unabdingbar und gehört zu unserem Business dazu.

Im Jahr 2019 haben wir verstärkt Wert auf die persönliche und fachliche Weiterbildung eines jeden Mitarbeiters gelegt. Der individuelle Entwicklungsplan konnte durch die Schaffung von passenden Skillbeschreibungen je Joblevel neu ausgearbeitet werden und die Einführung von Entwicklungspfaden sorgte für mehr Verständnis und Transparenz. Aufgrund dieses Zusammenspiels konnten wir klar erkennen, welche Mitarbeiter/innen wir in welchen Bereichen weiter ausbilden können und welche Mitarbeiter/innen wir neu einstellen müssen.

Zudem wurden die Entwicklungspaten noch mehr für Ihre Rolle befähigt. Damit die Mitarbeiter/innen auf Dauer ihre Leistung optimal einbringen können, haben wir in 2019 unser Büro vergrößert und noch komfortabler eingerichtet. Neben mehreren neuen Projektflächen, Einzelplätzen und Konferenzräumen wurde noch mehr Rückzugsmöglichkeiten und Telefonräume geschaffen. Höhenverstellbare Tische sowie neue Bürostühle, Bildschirme und Sitzbälle wurden für die Gesundheits-Prävention am Arbeitsplatz ebenfalls eingesetzt. Eine behindertengerechte Ausstattung ist dabei selbstverständlich. Neben dem Konzept der betrieblichen Altersvorsorge werden auch aus der Mitarbeiterschaft viele Gesundheitsmaßnahmen wie gemeinsames joggen, golfen, Kanu oder Fahrrad fahren angeboten aber auch die Möglichkeit sich im Betrieb einer Shiatsu-Behandlung unterziehen zu lassen.

Unser Ziel für das Jahr 2020 ist es, einen Trainingskatalog für die Mitarbeiterschaft ins Leben zu rufen um weitere Impulse für die persönliche Weiterbildung zu geben aber auch um unsere Angebote transparenter darzustellen. Zudem möchten wir unser Weiterbildungsangebot vergrößern um weitere interne aber auch externe Trainigs, Coachings und / oder Weiterbildungen anzubieten. Das Gesundheitsmanagement möchten wir verstärkt in 2020 unter die Lupe nehmen und durch gezielte Mitarbeiterumfragen Mehrwerte schaffen.


Kriterium 16_Altersgruppen- und Verteilung der Mitarbeiter_innen je Job Level 2019.pdf (336.3 KB)

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Aufgrund unserer Branche und den ausgeübten Tätigkeiten in der IT-Branche haben wir sehr geringe bzw. so gut wie keine Risiken denen die Mitarbeiter/innen ausgesetzt sind und werden. Wir haben daher keinerlei Fälle von arbeitsbedingten Verletzungen oder arbeitsbedingten Erkrankungen, geschweige denn daraus resultierenden Todesfällen.  
 
 
 
 
 

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Die Gesundheit jedes PHATties liegt uns sehr am Herzen. Aus diesem Grund arbeiten wir mit einem externen Partner zusammen, der die sicherheitstechnische Betreuung gemäß §6, §19 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) und die arbeitsmedizinische Betreuung gemäß §3, §19 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) vornimmt und sicherstellt, dass alle gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden. Neben der externen Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem Betriebsarzt stehen ebenfalls noch Sicherheitsbeauftragte, Brandschutzhelfer/innen und Ersthelfer/innen zur Verfügung. Diese Ämter werden von Mitarbeiter/innen ausgeübt, die hierzu speziell geschult wurden. Zudem bietet PHAT im Rahmen der Gesundheitsvorsorge viele Angebote an, die Teils von Mitarbeiter/innen ins Leben gerufen und angeboten werden, aber auch Präventionsangebote, wie Shiatsu-Behandlungen oder beispielsweise Unterstützung bei der Einrichtung eines optimalen Arbeitsplatzes oder Hilfe zur gesunden Ernährung. Es gibt eine Gruppe von Mitarbeiter/innen die sich dem Thema "PHAT Gesundheit" widmen und regelmäßig Mitarbeiterumfragen tätigen, neue Angebote oder Verbesserungen vorschlagen und umsetzen. Zudem kann sich jeder PHATtie über die Yammer-Gruppe "PHATte Gesundheit" an Themen beteiligen und Vorschläge unterbreiten oder Wünsche äußern.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Alle Mitarbeiter/innen haben unabhängig ihres Geschlechts ein Kontingent von 55 Tage bzw. 440 durchschnittlichen Arbeitsstunden pro Jahr für Aus- und Weiterbildungen oder für die Mitarbeit in internen Projekten. Wir sind Mitglied im Microsoft Partner Network und müssen als Partner bestimmte Anforderungen (u.a. Examen/Zertifizierungen) erfüllen, um einen Silber- oder Goldstatus in den entsprechenden Partnerkompetenzen zu erlangen. Hier werden die Mitarbeiter/innen regelmäßig weiterqualifiziert. Jede/r Mitarbeiter/in kann sich die Zeit für seine Aus- und Weiterbildung frei einteilen. Zudem wird jede Person in all ihrer Unterschiedlichkeit so gefördert, dass Sie ihr volles Potenzial entfalten kann.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Es befindet sich eine Auswertung zu dem "Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität" im Anhang.

Altersgruppen_Geschlecht_2019 .xlsx (21.42 KB)

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

In 2019 lagen keinerlei Diskriminierungvorfälle vor. 

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Wir agieren in Deutschland und halten uns an die Rechte und Normen der deutschen Gesetzgebung. Dementsprechend achten wir auch darauf, dass in unserer Lieferkette das Mindestlohngesetz eingehalten wird. 

Aufgrund unserer beratenden Tätigkeit schätzen wir das Risiko für Menschenrechtsverletzungen in unserer Lieferkette als überschaubar ein. Trotzdem achten wir bei all unseren Tätigkeiten und insbesondere bei der Beschaffung, durch z.B. den Bezug von regionalen und zertifizierten Produkten, darauf ein mögliches Risiko zu vermindern.

Wir sehen zurzeit keine Notwendigkeit, eine separate Strategie für die Achtung der Menschenrechte zu erarbeiten. Je nach Bedarf werden wir dies im nächsten Jahr erneut evaluieren und wenn nötig die Einführung einer Strategie in Betracht ziehen. 
In der Beschaffungsleitlinie, deren Erstellung wir 2020 (Finalisierung 2021) planen, werden wir auch das Thema Menschenrechte berücksichtigen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Dieser Indikator wird wegen geringer Relevanz bisher nicht erhoben.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Dieser Indikator wird wegen geringer Relevanz bisher nicht erhoben.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Dieser Indikator wird wegen geringer Relevanz bisher nicht erhoben.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Dieser Indikator wird wegen geringer Relevanz bisher nicht erhoben.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Als Unternehmen ist es uns wichtig nicht nur unsere Verantwortung zu leben, sondern auch unseren wirtschaftlichen Erfolg zu nutzen um Gutes zu tun und unseren positiven Einflussbereich zu vergrößern. Daher engagiert sich PHAT schon seit Anbeginn der Firma für soziale Projekte bzw. Belange in verschiedenster Form und Größe.
 
Einerseits versuchen wir durch unsere Zusammenarbeit mit z.B. NGOs oder auch durch Pro Bono Projekte, über die Bereitstellung unserer Expertise und zeitlichen Ressourcen, bei Organisationen einen positiven Beitrag zu leisten. Im Jahr 2019 haben wir insgesamt 81 PT (Personentage a 8h) in Projekte mit Pro Bono Charakter investiert, also keine monetäre Gegenleistung erhalten. Dazu zählen der Child Growth Monitor der Deutschen Welthungerhilfe e.V. (einer digitalen Lösung die Unterernährung bei Kindern besser erkennt), die Pollution Map von OneEarthOneOcean oder die technische Unterstützung des Vereins Freunde alter Menschen e.V.. Darüber hinaus sind unsere Tagessätze für die Unterstützung von sozialen, gesellschaftlichen und umweltrelevanten Projekten im Schnitt 1/3 günstiger im Vergleich zu unseren normal geltenden Tarifen. Ebenfalls sind wir jedes Jahr Teil des Girls & Boys Days. 
 
Weiteres gesellschaftliches Engagement stellen verschiedene variierende Spenden dar sowie die Unterstützung der Friday's For Future Bewegung. Letztere Unterstützen PHATties regelmäßig bei den Klimademos, die Friday's For Future Gruppe hat regelmäßig die Möglichkeit unsere Büroräumlichkeiten für Teambesprechungen zu nutzen und wir haben eine Halle angemietet, wo die Gruppe ihren Anhänger kostenfrei lagern kann. 

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

2018 betrug der Gesamtumsatz 749.510,07€. Die Verteilung des erzielten Gewinns wird durch die Inhaber bestimmt und unterliegt der Vertraulichkeit.

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Für den Geschäftsbetrieb und die Ausführung von Dienstleistungen von PHAT sind alle Gesetztgebungsverfahren und rechtlichen Änderungen relevant, die den IT-Sektor und DSGVO in Deutschland betreffen sowie europäische Richtlinien die in nationales Recht umgesetzt werden. 
 
Ebenso Einfluss auf unsere Ausrichtung und Marktpositionierung haben auch die deutsche Nachhaltigkeits- bzw. Digitalisierungsstrategie und alle rechtlichen Belange, die Microsoft betreffen, inklusive Microsofts Nachhaltigkeitsziele. Insbesondere sind alle Gesetzgebungsverfahren die den Mittelstand betreffen für uns relevant.
 
PHAT verzichtet grundsätzlich auf Lobbyarbeit, ist nicht politisch tätig, keiner Partei angehörig und tätigt keine Parteispenden. Einhergehend mit unserer Vision und unseren Werten engagieren wir uns bei unternehmerischen Anliegen besonders im Bereich der Umwelt und sind Mitglied (firmen- / personenbezogen) bzw. unterstützen nachfolgende Organisationen: 
- Entrepreneurs for Future
- Friday's For Future
- Parents For Future
- Deutsche Handelskammer
 
Jede/r Mitarbeiter/in ist angehalten, sich auch bei den Klimastreiks zu beteiligen. Dafür wird jeder PHATtie, wenn er oder sie möchte und kundentechnisch möglich, zeitlich von der Arbeit freigestellt.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

PHAT nimmt keinen Einfluss auf die Politik und tätigt somit keine politischen Spenden. 

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Der Deutsche Corporate Governance Kodex ist für PHAT nicht rechtsverbindlich, ferner greifen die §§ 25 I lit. c) KWG, 58 ff. WPHG, 64 a I VAG aufgrund der Unternehmensform und dem Tätigkeitsbereich von PHAT nicht. Dennoch ist für uns das Thema wichtig.

Bei der bisherigen Analyse der unternehmensindividuellen  Risiken sind wir zu der Auffassung gelangt, dass diese Risiken bis auf das Thema „Datenschutz“ derzeit als eher unterdurchschnittlich einzustufen sind. So bestehen praktisch keine Auslandsgeschäftsbeziehungen, insbesondere nicht in „korruptionsanfällige“ Länder, aufgrund der vergleichsweise geringen Risiken, Bargeldzahlungen kommen praktisch nicht vor. Regelmäßig wird bei bedeutenden Aufträgen das „4-Augen“ Prinzip und das verbreitete Arbeiten in Teams als u.E. wirksame präventive Maßnahme gelebt. Die vorstehend wiedergegebene Risikoanalyse wird regelmäßig durch die Geschäftsführung überprüft. 

Derzeit wird in der Geschäftsführung darüber nachgedacht, einmalige oder regelmäßige Mitarbeiterschulungen durchzuführen, um weiteres Problembewusstsein zu schaffen und eine gänzlich oder weitgehend unabhängige Person als konkreten Ansprechpartner für den Fall zu benennen, dass Mitarbeiter/innen vertraulich Mitteilung betr. etwaige Verstöße machen möchten. Weitere Maßnahmen aus den Bereichen Prävention/Repression, Aufklärung (Formulierung von Unternehmenswerten) Organisation und Prozess sowie Kultur werden derzeit diskutiert. 

In Bezug auf das in unseren Augen bei PHAT besonders relevante Thema Datenschutz haben wir externe Beratung in Anspruch genommen und belehren unsere Mitarbeiter/innen regelmäßig über den zwingend vertraulichen Umgang mit den im Rahmen der Bearbeitung der Mandate einsehbaren Daten. In unseren Arbeitsverträgen finden sich hierzu auch besondere Regelungen. 
 
 
Derzeit verantwortlich für das Thema Compliance ist die Geschäftsführung. Die Geschäftsführung befindet sich derzeit in Abstimmung über die Implementierung der o.g. Maßnahmen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Wir können für das aktuelle Jahr und für die zurückliegenden Jahre bestätigen, dass wir: 
 
 
Und das keinerlei Bußgelder oder Sanktionen wegen der Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften verhängt wurden. 
 

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Wir können für das aktuelle Jahr und für die zurückliegenden Jahre bestätigen, dass wir: 
 
 
Und das keinerlei Bußgelder oder Sanktionen wegen der Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften verhängt wurden. 
 

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Wir können für das aktuelle Jahr und für die zurückliegenden Jahre bestätigen, dass wir: 
 
 
Und das keinerlei Bußgelder oder Sanktionen wegen der Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften verhängt wurden.