14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Unternehmenskultur bei Werner & Mertz
Unsere Mitarbeiter sind unser höchstes Gut. Ihr Einsatz, ihre Überzeugung und ihre Kreativität haben einen maßgeblichen Einfluss auf unseren Erfolg. Das achten und wertschätzen wir sehr. Es ist uns daher nicht nur wichtig, nachhaltige Produkte anzubieten, sondern auch, unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nachhaltig zu führen und zu fördern. Unsere Personalleitsätze basieren daher auf Qualifizierung, Wertschätzung, Fürsorge und Fairness. Wir setzen auf Motivation, Eigenverantwortlichkeit, Teamwork und eine hohe Identifizierung mit dem Unternehmen. Zur Erarbeitung dieses Leitbildes und zu dessen zentralen Bestandteilen wurde bereits in Kriterium 6 Stellung genommen. Die Maßnahmen, Ziele und die Messgrößen zur Kontrolle im Bereich Unternehmenskultur und Ausbildung und Personalentwicklung wurden bereits in den Kriterien 3 und 7 dargelegt.

Betriebsrat als wichtigstes Instrument zur Beteiligung der Mitarbeiter
Werner & Mertz verfügt über einen Betriebsrat, der sich zum Ziel gesetzt hat, effektiv die Interessen der Belegschaft durch- und umzusetzen. Der Betriebsrat ist für alle tariflichen und außertariflichen Arbeitnehmer der Werner & Mertz GmbH, Erdal Rex GmbH, Tana-Chemie GmbH und ECC GmbH zuständig. So wird die Beteiligung der Mitarbeiter durch konkrete Maßnahmen gefördert:

Anforderungen des Betriebsrats Umsetzung der Anforderungen
Sichere Arbeitsplätze Stetiges, ertragreiches Wachstum
Informationen zu betrieblichen Themen und Entwicklungen Betriebsversammlungen, Berichte, Aushänge, interne Kommunikation und kaskadierende Weitergabe von relevanten Informationen an die Mitarbeiter
Möglichkeiten zur Mitgestaltung von unternehmerischen Prozessen Prozess- und Projektmanagement, Kulturworkshops, Ideenmanagement
Sicherstellen der guten Reputation Umsetzung der Initiative Frosch, konsequente Verfolgung des ganzheitlich nachhaltigen Ansatzes, Umsetzung zertifizierter Managementsysteme, Unternehmenskommunikation, Marketing-Kampagnen, Veröffentlichungen und Publikationen
Weiterbildungsmöglichkeiten und Qualifizierung Strategische Personalentwicklung und Karriereplanung im Rahmen der Lernenden Organisation, Kompetenzentwicklungsgespräche
Attraktiver Arbeitgeber Innovationsfähigkeit, Sinnhaftigkeit, Gesundheitsmanagement, attraktives Vergütungsmodell
 
Neben dem Betriebsrat ist das Ideenmanagement bzw. das betriebliche Vorschlagswesen das zentrale Instrument zur Beteiligung unserer Mitarbeiter. Dort kann jeder Mitarbeiter Anregungen und Vorschläge einbringen, die Arbeitsabläufe, Arbeitssicherheit, Umweltschutz oder auch produktbezogene Aspekte optimieren und verbessern können. Eine Controlling-Instanz überprüft das mögliche Einsparpotenzial. Wir schätzen diese Anregungen unserer Mitarbeiter sehr und honorieren die Ideen entsprechend mit 20 Prozent der eingesparten Summe und mit einer Gewinn-Verlosung unter den eingereichten Ideen am Jahresende.   

Standorte im Ausland  
Die Werner & Mertz Gruppe ist in Deutschland am Standort Mainz sowie im österreichischen Hallein als zweiten Produktionsstandort tätig. In beiden Ländern existiert eine umfassende arbeitsrechtliche Gesetzgebung. Wesentliche Risiken im Bereich Arbeitnehmerrechte konnten deswegen nicht identifiziert werden. Um Gesetzesänderungen und ggf. potenzielle Risiken frühzeitig identifizieren zu können, besitzt die Werner & Mertz Gruppe eine eigene Rechtsabteilung und ein unternehmensweites, monatlich aktualisiertes Rechtskataster.

Lieferantenkodex mit Orientierung an internationalen Normen
Um Risiken, die sich aus unserer Geschäftstätigkeit, aus unseren Geschäftsbeziehungen und aus unseren Produkten und Dienstleistungen ergeben und um negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte in der Lieferkette vorzubeugen, hat Werner & Mertz einen Verhaltenskodex für Geschäftspartner eingeführt. Der Lieferantenkodex behandelt Grundsätze, die mit dem eigenen Leitwert „Nachhaltigkeit“ (nach dem 3-Säulen-Modell) fest verankert sind. Dazu gehört die Achtung der Menschenrechte, die Sicherstellung sozialverträglicher Arbeitsbedingungen, ethisches Verhalten im Geschäftsleben sowie die Umsetzung von Umweltstandards. Dabei orientieren wir uns an den folgenden internationalen Konventionen und Standards:   Die Werner & Mertz Gruppe erwartet von ihren Lieferanten und Dienstleistern, dass sie diese Grundsätze eigenverantwortlich einhalten sowie die Einhaltung der Grundsätze in der eigenen Lieferkette fördern und nachhalten.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Chancengleichheit, als ein zentraler Wert unseres unternehmerischen Handelns, ist in unserem Verhaltenskodex für unsere Mitarbeiter verankert. Als internationales Unternehmen arbeitet Werner & Mertz ständig daran, Vielfalt zu fördern und ein diverses Arbeitsumfeld zu schaffen, das es Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen ermöglicht, sich bestmöglich zu entwickeln, hervorragende Leistungen zu erbringen und unsere Innovationen voranzutreiben. Grundsätzlich ist es unser Ziel, jeden einzelnen unserer Mitarbeiter zu fördern, unabhängig von jeglichen Diversitätskriterien, auf Grundlage der eigenen Persönlichkeit. Konkrete quantifizierbare Ziele inklusive Zeithorizont sowie Daten zum Zielerreichungsgrad liegen im Bereich Chancengerechtigkeit derzeit nicht vor.

Werner & Mertz ist ein Unternehmen, das den Menschen ganzheitlich im Fokus hat, auf Chancengleichheit achtet und sich klar gegen Diskriminierung ausspricht. Deshalb werden die Mitarbeiter objektiv und allein aufgrund von Qualifizierung, Talent und Können, aber auch ihrer Passung zu unserer Unternehmenskultur ausgewählt - nicht aber subjektiv aufgrund von Alter, Geschlecht, Hautfarbe, ethnischer Herkunft, Kultur, Behinderung, sexueller Orientierung, Religionszugehörigkeit, Weltanschauung oder anderen, vom Gesetzgeber als diskriminierend identifizierten Faktoren. Die gleichen Grundsätze werden auch im täglichen Miteinander und bei der Förderung und Entwicklung unserer Mitarbeiter angewandt. Es wird erwartet, dass jeder Mitarbeiter - aber auch jeder Bewerber, der ein Bewerbungsverfahren im Unternehmen durchläuft, fair und respektvoll behandelt und nicht diskriminiert, schikaniert oder belästigt wird. Bei Zuwiderhandlung wird sofort und konsequent eingeschritten.  

Ein weiterer wichtiger Aspekt für unser Unternehmen ist eine faire Bezahlung und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die wir durch gezielte Maßnahmen fördern. Wir gewährleisten eine angemessene Bezahlung unser Mitarbeiter über den Tarifvertrag der IG BCE sowie über außertarifliche Einigungen in Abstimmung mit dem Betriebsrat. Für die bessere Vereinbarung von Familie und Beruf bieten wir für unsere Mitarbeiter individuell verschiedene Teilzeitmodelle sowie Unterstützung bei Pflege oder anderen besonderen Lebenssituationen an. Vor Ort haben wir außerdem ein Eltern-Kind-Büro, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf weiter zu erleichtern.  

Im Bereich Integration helfen wir über das StartPlus-Programm jungen Menschen Ausbildungsplätze zu finden, wobei auch zahlreichen geflüchteten Jugendlichen geholfen werden konnte. Es ist dabei gelungen, dass Auszubildende ihre technische Ausbildung erfolgreich beenden konnten und von unserem Unternehmen übernommen werden konnten. Darüber hinaus gibt es im Bereich Inklusion einen Integrationsausschuss im Unternehmen, der sich um die Belange Schwerbehinderter kümmert.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Persönliche Weiterentwicklung als Teil des Unternehmensleitbildes
Bei Werner & Mertz ist es unser Ziel, dass jeder Mitarbeiter sein Potenzial zur vollen Entfaltung bringen kann. Passend zum Selbstbild der Lernenden Organisation, setzt das Unternehmen auf eine individuelle, bedarfsgerechte und strategische Weiterentwicklung. Dieser Grundsatz führt zu einer höheren Zufriedenheit und Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters, der wiederum mehr zum Erfolg des gesamten Unternehmens beitragen kann.

Das zentrale Ziel unseres Unternehmens im Bereich Ausbildung und Personalentwicklung, das wir uns in unserer Nachhaltigkeitsroadmap gesetzt haben, ist die Etablierung einer strategischen Personalplanung, die attraktive Qualifizierungs- und Karrieremöglichkeiten bietet. Dafür sollen bis 2025 notwendige Prozesse für eine bedarfsorientierte Ausbildung und Qualifizierung anhand des strategischen Personalbedarfs etabliert werden. Dazu zählen Funktionsbeschreibungen, Rollenmodell, individuelle und bereichsbezogene Entwicklungspläne sowie Qualifikationsmatrizen, Mitarbeitergespräche, strategische Nachfolgeplanung und Personalbedarfsplanung. Da die erwähnten Ziele erst zum Ende des Berichtsjahres ausgearbeitet und vereinbart wurden, konnte noch kein Zielerreichungsgrad ermittelt werden.

Die Werner & Mertz Gruppe ist in Deutschland am Standort Mainz sowie im österreichischen Hallein als zweiten Produktionsstandort tätig. In beiden Ländern existiert eine umfassende arbeitsrechtliche Gesetzgebung. Wesentliche Risiken im Bereich Qualifizierung konnten deswegen nicht identifiziert werden.  

Um die selbst gesteckten Ziele zu erreichen, orientieren wir uns in diesem Bereich an drei zentralen Leitlinien:   Um unsere strategische Personalentwicklung nachvollziehbar zu machen, haben wir, basierend auf unserer Zielkultur, ein Rollenmodell entwickelt, welches den Rahmen für Karriere bei Werner & Mertz bildet. Die vielfältigen und transparenten Karrieremöglichkeiten berücksichtigen sowohl den strategischen Personalbedarf unseres Unternehmens als auch individuelle Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter/innen, welche wir in persönlichen Entwicklungsplänen fixieren. Strukturiertes, regelmäßiges Feedback gibt uns Aufschluss über Stärken, Potentiale und Entwicklungswünsche der Mitarbeiter/innen und unterstützt uns somit bei der Einschätzung hinsichtlich der Eignung für weiterführende Rollen & Positionen.  

Ermittelt wird der persönliche Weiterbildungsbedarf unter anderem in den jährlich stattfindenden Mitarbeitergesprächen – den sogenannten Kompetenz-Entwicklungsgesprächen (KEG). Feedback geben und bekommen ist ein elementarer Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Das ist fest verankert in unseren Kulturdimensionen. Feedback ist unser Motor für Veränderungen und zur Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses, welche Verhaltensweisen uns zusammenbringen und damit Erfolg generieren. Unserem KEG kommt dabei die Rolle eines Kulturentwicklungsinstruments zu. Zusätzlich ist es die Grundlage für persönliche Weiterentwicklung und unseren Personalentwicklungsprozess.  

Während dieser Gespräche kann der Mitarbeiter auch seinem Vorgesetzen ein Feedback zu seiner Arbeit und seiner Führungsrolle geben. Ein wichtiges Instrument, das Führungskräfte für die Entwicklung ihrer eigenen Kompetenzen schätzen. Dabei werden unterschiedliche Aspekte berücksichtigt: die kontinuierliche Weiterentwicklung der Fach-, Sozial- und Methodenkompetenzen sowie spezielle Anforderungen wie IT- oder Sprachtrainings. Ein Ergebnis aus dem KEG ist die konkrete Ableitung und Umsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen. Wir unterstützen in diesem Rahmen auch berufsbegleitende Weiterbildungen oder Studienabschlüsse. Diese Maßnahmen finanziert Werner & Mertz sowohl ganz als auch anteilig und ermöglicht die notwendigen Freistellungen.                                

Darüber hinaus verfolgen wir weitere Maßnahmen im Bereich Aus- und Weiterbildung: Gesundes Betriebsklima: Ernährung und Arbeitsplatzausstattung
Das Gesundheitsmanagement der Werner & Mertz Gruppe basiert auf den drei Säulen "Ernährung", "Bewegung" und "Entspannung". Zusätzlich bieten wir noch eine Reihe von Vorsorgeuntersuchungen im Rahmen unseres Gesundheitsmanagements in Kooperation mit unserem Betriebsarzt an. Gesunde Ernährung ist uns ein wichtiges Anliegen. Frische Bio-Äpfel, gefiltertes und gekühltes Leitungswasser und Heißgetränke gibt es für alle kostenfrei. Das Mitarbeiter-Restaurant in Mainz bietet nach der Deutschen Gesellschaft für Ernährung (DGE) zertifizierte Menüs, die mit dem Symbol „Job & Fit – mit Genuss zum Erfolg“ gekennzeichnet sind.  

Unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sollen sich an ihrem eigenen Arbeitsplatz bestens versorgt fühlen. Daher achten wir auf die passende Ergonomie und die regelmäßige Überprüfung der Arbeitsplatzbedingungen. Das gilt auch für die Bedingungen, die die seelische Gesundheit unserer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen betreffen. Eine Kultur der offenen Kommunikation, flache Hierarchien, Unterstützung mit einem externen Dienstleister bei kurzfristig entstandenen Problemen bei der Pflege von Familienangehörigen oder der Kinderbetreuung sowie ein betriebliches Eingliederungsmanagement und eine gesundheitsorientierte Führung sorgen bei Werner & Mertz für die umfassende Einhaltung der Fürsorgepflicht.  

Gesundes Betriebsklima: Bewegungsförderung  
Zur Förderung einer gesunden und energiesparenden Mobilität bieten wir unseren Mitarbeitern an, sich ihr Wunschrad – gern auch als E-Bike – auszusuchen und es sowohl für die Fahrten zur Arbeit als auch privat zu nutzen. Falls die Wahl auf ein Fahrrad mit Elektromotor fällt, kann es auf dem Werksgelände kostenfrei aufgeladen werden. Das Ganze ist ein Leasingprojekt, bei dem das Unternehmen bei der monatlichen Rate einen großzügigen Zuschuss gibt. Nach der Leasingzeit kann das Fahrrad dann entweder zurückgegeben oder vom Nutzer erworben werden  

Unsere Mitarbeiter haben jederzeit die Möglichkeit, etwas für ihre Gesundheit zu tun. Information und Prävention ist hier die Devise: Vortragsreihen, Kurse, aber auch konkrete medizinische Maßnahmen wie betriebsärztliche Untersuchung und Impfungen helfen unseren Mitarbeitern, gesund zu bleiben. Unsere „Mach mit – sei Frosch & Fit“-Aktionen sind extra darauf ausgerichtet, im Alltag ohne großen Aufwand etwas für die persönliche Fitness zu tun.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Angaben für alle Angestellten:
Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen 0
Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen) 0  
Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen Mainz: 15 meldepflichtige Unfälle Hallein: 5 meldepflichtige Unfälle
die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen Schnittwunde, Schürfwunde, Stoßverletzung
Anzahl der gearbeiteten Stunden Mainz: 773,2 Stunden Hallein: 232,0 Stunden
Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen 0
Es Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen) 0
Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen Keine Angaben verfügbar.
Die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen Schnittwunde, Schürfwunde, Stoßverletzung
Anzahl der gearbeiteten Stunden Keine Angaben verfügbar.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Die Einbindung der Mitarbeiter erfolgt im Rahmen des mindestens viermal jährlich tagenden Arbeitssicherheitsausschusses, an dem sowohl die Arbeitgeber-, als auch die Arbeitnehmerseite (hier durch den Betriebsrat vertreten) beteiligt sind.  
Des Weiteren wird in jedem Arbeitsbereich ein Mitarbeiter als Sicherheitsbeauftragter bestimmt. Informationen aus den Bereichen Arbeitssicherheit (unter anderem Gesetzestexte, Schulungsunterlagen und Formulare) und Gesundheitsmanagement sind für jeden Mitarbeiter über das interne Laufwerk auf Abruf zugänglich.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

In diesem Bereich erheben wir derzeit keine Daten. Angaben im Bereich zu Aus- und Weiterbildung im Kriterium 16.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
Geschlecht Keine Angaben verfügbar.
Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30−50 Jahre alt, über 50 Jahre alt; Keine Angaben verfügbar.
Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen Keine Angaben verfügbar.
Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
Geschlecht Frauen: 31,07%; Männer: 68,93%
Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30−50 Jahre alt, über 50 Jahre alt; 15-39 = 42,6%   40-59 = 48,5%   >60 = 8,9%
gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen Ausländische Mitarbeiter: 9,87% Schwerbehinderte: 3,07%

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Bei Werner & Mertz sind im Berichtszeitraum  keine Diskriminierungsfälle aufgetreten.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Werner & Metz ist ein Unternehmen mit klarer Haltung. Wir übernehmen Verantwortung und halten unser Wort. Deshalb ist für den nachhaltigen Erfolg unseres Unternehmens rechtmäßiges und ethisch akzeptiertes Handeln unerlässlich. Dazu gehört selbstverständlich die Achtung der Menschenrechte innerhalb unseres Unternehmens und innerhalb unserer Liefer- und Wertschöpfungskette. Derzeit sind uns keine Fälle von Verstößen gegen Menschenrechte innerhalb unseres Unternehmens bekannt.  

Das Geschäftsgebiet und die Produktionsstätten von Werner & Mertz einschließlich aller Beteiligungen befinden sich in Deutschland und Österreich. Daher gelten für die eigene Tätigkeit die strengen deutschen und österreichischen gesetzlichen Vorgaben, deren Einhaltung wir durch gezielte Maßnahmen im Bereich Compliance sicherstellen. Aus diesem Grund haben wir darüber hinaus keine quantifizierbaren Ziele im Bereich Menschenrechte festgelegt oder eine menschenrechtliche Risikoanalyse durchgeführt.  

Damit wir unsere Nachhaltigkeitsverpflichtungen einhalten und unsere Ziele erreichen können, ist unser Lieferantenkodex das zentrale Instrument zur Achtung von Menschenrechten innerhalb unserer Lieferkette. Die Pflicht zur Beachtung des Kodex ist Bestandteil aller Verträge mit neuen Lieferanten sowie im Falle von Vertragsanpassungen mit bestehenden Lieferanten.  

Die zentralen Inhalte und die internationalen Normen, an denen sich unser Lieferantenkodex orientiert, werden in Kriterium 14 genauer beschrieben. Wir verfügen darüber hinaus über ein umfassendes Compliance Management, um regelwidriges Verhalten auch im Bereich Menschenrechte ahnden zu können. Auf die genauen Inhalte unseres Compliance Programms wird in Kriterium 20 genauer eingegangen.  

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Kriterium Vorliegende Informationen
Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden 87,5% im indirekten Einkauf. Es wird jedoch  stetig an einer Verbesserung gearbeitet.
Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“ Bestellungen über 50.000€ im Rahmen eines Liefervertrags (nur im Bereich Indirekter Einkauf). In diesem Liefervertrag sind keine Menschenrechtsklauseln enthalten, jedoch wurde nachträglich von den meisten Lieferanten unser Code of Conduct unterzeichnet. Alle Lieferanten befinden sich in Europa und davon die Mehrheit in Deutschland.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Kriterium Vorliegende Informationen
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern. Da alle Produktionsstandorte der Werner & Mertz-Gruppe innerhalb der EU liegen, sehen wir eine explizite Prüfung der Einhaltung der Menschenrechte als nicht notwendig an.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Wir halten die Überprüfung auf soziale Auswirkungen für nicht notwendig, da sich die Lieferanten innerhalb des Code of Conduct zur Einhaltung dieser Kriterien verpflichten.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Wir halten die Überprüfung auf soziale Auswirkungen für nicht notwendig, da sich die Lieferanten innerhalb des Code of Conduct zur Einhaltung dieser Kriterien verpflichten.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Anspruch der Sensibilisierung und Bildung zu Nachhaltigkeitsthemen  
Wir haben den Anspruch, durch aktive Bildungsarbeit unseren Beitrag für ein größeres gesellschaftliches Bewusstsein für Nachhaltigkeitsthemen zu schaffen. Konkrete Maßnahmen, die wir in diesem Zusammenhang durchführen, umfassen Schulkooperationen, unsere Öffentlichkeitsarbeit sowie Sensibilisierungsmaßnahmen für Endverbraucher.  


Initiativen im Bereich Umwelt und Soziales  
Die Werner & Mertz Gruppe zeichnet sich außerdem durch ihr vielfältiges gesellschaftliches Engagement aus. Insbesondere in den Bereichen Umwelt und Gesellschaft ist sie Initiator oder Teil zahlreicher Initiativen:  

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Wir unterliegen nicht der Pflicht der Veröffentlichung eines Geschäftsberichtes und berichten keine finanziellen Kennzahlen.

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Werner & Mertz macht sich für den „offenen Ideenaustausch“ auch über die eigenen Firmen- und Branchengrenzen hinaus stark. Das Unternehmen will innovative, nachhaltige Lösungen publik machen. Das Ziel seiner Initiativen ist die Weiterentwicklung der eigenen Ideen in ökologischer, wirtschaftlicher, aber auch in politischer Hinsicht. Dabei steht die Umsetzung stets im Vordergrund in Abgrenzung zur Ankündigungs-PR. Die konkreten Beispiele aus der Praxis  sollen die Branche motivieren mitzumachen und die Politik überzeugen, höhere Ansprüche an die Umsetzung zu stellen. Dafür engagieren sich auch viele der eigenen Mitarbeiter aktiv: in branchenrelevanten Verbänden, in Arbeitskreisen und Ausschüssen, in Vereinen, Kooperationen und auch im politischen Umfeld.

Werner & Mertz setzt sich innerhalb des politischen und gesellschaftlichen Diskurses für einen konsequenten Umwelt- und Klimaschutz auf nationaler und europäischer Ebene ein. Hierbei lautet der konkrete Appell, dass Klimaschutz, Biodiversität und Kreislaufwirtschaft stets hohe Priorität besitzen und die bestehende Gesetzgebung zum Schutz der Umwelt nicht abgeschwächt, sondern tendenziell verstärkt werden muss. Wir sehen dafür die politischen Entscheidungsträger in der Pflicht, den gesetzlichen Rahmen für eine mutige, in die Zukunft weisende Klima- und Umweltpolitik zu schaffen.

Darüber hinaus nimmt Werner & Mertz regelmäßig Stellung zu den Gesetzen und umweltpolitischen Maßnahmen der Bundesregierung, z. B. in Bezug auf die Novellierung des Verpackungsgesetzes in den vergangenen Jahren. Das Verpackungsgesetz ist dabei am 1. Januar 2019 in Kraft getreten. Die von uns geforderten Anreize für die Verwendung von Recyclaten sind zwar enthalten, funktionieren in der praktischen Umsetzung aber unzureichend. Deswegen setzen wir uns weiterhin sowohl für eine konkrete Definition des Begriffs „Recyclat“ als Altplastik bzw. PCR (Post Consumer Recyclat, das heißt aus Endverbraucher-Sammlungen hergestellte Kunststoffe) als auch für die Einrichtung eines Fonds ein, der den Einsatz von PCR in Verpackungen belohnt. Auf europäischer Ebene spielt insbesondere der im Dezember 2019 vorgestellt Grüne Deal der EU-Kommission eine wichtige Rolle für unsere Arbeit. Wir unterstützen aktiv den darin enthaltenen Aufbau einer Kreislaufwirtschaft für Plastikverpackungen in der EU sowie eine strengere Regulierung für mehr Klimaschutz und weniger Emissionen.  


Unser Geschäftsführer Reinhard Schneider ist Mitglied in verschiedenen politischen Interessensvertretungen. Dazu zählen der Bundesverband für Mittelständische Wirtschaft (BVMW),  sowie in der Bewegung „Entrepreneurs for Future“, in der sich Unternehmerinnen und Unternehmer mit ihren innovativen Produkten, Technologien, Dienstleistungen und Geschäftsmodellen für mehr Klimaschutz einsetzen. Darüber hinaus ist Schneider Mitglied im Vorstand des Industrieverband Körperpflege und Waschmittel (IKW) aktiv.  

Austausch mit politischen Interessensvertretern  
In der Vergangenheit hat sich Werner & Mertz wiederholt mit politischen Entscheidungsträgern ausgetauscht, um über die eigenen nachhaltigen Aktivitäten zu informieren. Dazu gehörten:  

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Kriterium Vorliegende Informationen
Monetärer Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem  0
Ggf. Schätzung des monetären Werts von Sachzuwendungen  0

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Die konsequente Nachhaltigkeitsausrichtung und das Vertrauen unserer Kunden und Konsumenten in unsere Produkte und unsere Marken ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor von Werner & Mertz. Diesen Erfolg wollen wir weiter ausbauen. Dabei legen wir einen besonderen Wert auf eine ganzheitlich nachhaltige Wirtschaftsweise, die unserer festen Überzeugung nach nur im Einklang mit gesetzlichen Regularien und integrem wirtschaftlichen Handeln erreicht werden kann. Dieser Anspruch und diese Haltung des Unternehmens wird durch verschiedenen Compliance Aktivitäten und Maßnahmen umgesetzt und durch konsequente Verfolgung unserer Compliance Ziele verbessert und weiterentwickelt. Hierfür hat Werner & Mertz ein Compliance Programm aufgestellt, das sich in seinen Elementen am IDW PS 980 ausrichtet.  

Aus der Geschäftstätigkeit der Werner & Mertz Gruppe ergibt sich kein erhöhtes Korruptions- oder Bestechungsrisiko. In der Vergangenheit konnten keine Vorkommnisse dieser Art festgestellt werden, weshalb wir keinen Handlungsbedarf über die jetzigen Aktivitäten hinaus sehen. Diese liegen fokussiert in der präventiven Compliance zur Bekämpfung von Korruption und Bestechung. So wurden im Verhaltenskodex und in der Compliance Richtlinie die Regelung gegen Korruption und Bestechung enger gefasst und vermehrt geschult. Verstöße werden nicht geduldet und sind mit disziplinarischen und arbeitsrechtlichen Maßnahmen belegt. Ferner werden im Rahmen der Compliance Risikoanalyse Korruptionsrisiken im Exportgeschäft besonders intensiv und sensibel durch das Compliance Management untersucht und bewertet. Aufgrund unserer ganzheitlich nachhaltigen Unternehmensausrichtung sind die Geschäftsbeziehungen der Werner & Mertz Gruppe auf langfristige und vertrauensvolle Partnerschaften ausgerichtet, was positiv möglichen Korruptionsrisiken entgegenwirkt.

Rolle und Funktion des Compliance Managements  
Mit diesem Ziel wurde das Compliance Management 2018 im Unternehmen nochmals durch die Einführung einer eigenen Compliance Funktion in der Unternehmensgruppe gestärkt. Damit hat das Unternehmen auf die wachsenden externen und rechtlichen Anforderungen reagiert und dem Wachstum und der Internationalisierung des Geschäfts Rechnung getragen. Zudem wurden bisherige Compliance Aktivitäten zusammengeführt, um den Professionalisierungsgrad in Compliance relevanten Themenfeldern und Prozessen effektiv und effizient voranzutreiben. Die Funktion des International Compliance Managers wird als Stabstelle geführt und berichtet an den Vorsitzenden der Geschäftsführung. Der International Compliance Manager agiert als Businesspartner im Unternehmen und verantwortet den Aufbau und die Weiterentwicklung eines auf die Bedarfe der Werner & Mertz ausgerichteten Compliance Management Systems.  

Compliance Kultur  
Die Stärkung der Compliance Kultur ist ein wesentliches Ziel unseres Compliance Programms. Diese leitet sich aus der Zielkultur und dem Führungsverständnis der Werner & Mertz Gruppe ab und wirkt darauf ein, dass Sinn und Wertebezug von Compliance sowie Rechts- und Regeltreue von der Geschäftsführung, den Führungskräften und Mitarbeitern geachtet und als unverzichtbar mittragen werden. Dieses Verständnis wird durch das Compliance Commitment des Gesellschafters geprägt und über das Führungsverständnis sowie das Rollen- und Kompetenzmodell der Führungsebenen gestützt.

Diese Haltung und Überzeugung ist in der 2019 überarbeitetet Compliance Richtlinie und dem in 2020 überarbeitetem Verhaltenskodex nochmals geschärft und konkretisiert worden. Dabei wurden neben gesetzlichen und regulatorischen Compliance Schwerpunktthemen wie z. B. das Verbot von Bestechung und Korruption, Verhalten im Markt und Wettbewerb, Geldwäscheprävention u. v. a. auch unternehmensspezifische Compliance Regeln aufgestellt.   

Darüber hinaus verfügt Werner & Mertz über einen Verhaltenskodex für Geschäftspartner (siehe auch Kriterium 14), der sich ebenfalls mit den o.g. Compliance Schwerpunkten und Themen der Geschäftsethik, wie z. B. Wahrung von Menschenrechten, Verbot von Kinder- und Zwangsarbeit, Diskriminierungsverbot u. v. a., befasst. Hierzu hat Werner Mertz 2020 einen aktiven Dialog mit seinen Lieferanten aufgenommen.  

Compliance Prozesse  
Die Compliance Prozesse des Unternehmens sind nach den Methoden eines modernen Prozessmanagements in einer Prozesslandkarte festgelegt und zum Teil definiert worden. Ein wichtiger Prozess ist die Compliance Risikoermittlung, die sukzessive erfolgt und einem standardisierten Prozess folgt. So soll gleichbleibende Qualität in der Informationsgewinnung und Bewertung sichergestellt werden.  

Im Weiteren obliegt es jeder Führungskraft, die in ihrer Verantwortung liegenden Prozesse so zu gestalten, dass mögliche Compliance Risiken durch eine „Inprozesskontrolle“ minimiert werden oder dies dezidiert durch Festlegung des Leitwertes „Compliance“ erfolgt. Jede Führungskraft sorgt dafür, dass die entsprechenden Mechanismen bei Bedarf vorgesehen werden und mit dem Compliance Management abgestimmt sind.  

Verhinderung, Aufdeckung und Sanktionierung von Compliance Verstößen  
Mitarbeiter und Führungskräfte werden durch eindeutige Regelungen im Rahmen von Richtlinien, Merkblättern, Checklisten oder mittels anderweitiger Kommunikation - z. B. im Onboarding-Prozess - informiert. Zusätzlich werden die Führungskräfte nochmals gesondert angesprochen z. B. über das Management Handbuch oder bei Jahrestagungen, in Business-Unit-Meetings oder beim Führungskräftetreffen. Darüber hinaus durchlaufen Mitarbeiter und Führungskräfte verschiedene verpflichtende Compliance Schulungen. Dazu gehören klassische Klassenzimmerschulungen und Workshops zur Compliance Richtlinie, zum Verhaltenskodex oder einem aktuell gewählten Thema. Zum anderen werden fachliche Schulungen zu verschiedenen Compliance Themen über E-Learnings absolviert. Diese folgen einem mit der Personalentwicklung abgestimmten Schulungskonzept und -plan. Hier hat sich das Unternehmen zum Ziel gesetzt einen Schulungsgrad von nahezu 100 % zu erreichen. Derlei Sensibilisierung soll Fehlverhalten möglichst vorbeugen. Da die erwähnten Ziele erst zum Ende des Berichtsjahres ausgearbeitet und vereinbart wurden, konnte noch kein Zielerreichungsgrad ermittelt werden.

Durchgeführte Compliance Assessments dienen der Aufdeckung von Compliance Verstößen. Das Prüfprogramm hierfür wird in Abstimmung mit den Unternehmensgremien jährlich festgelegt. Werner & Mertz toleriert keine Verstöße und behandelt Hinweise zu deren Aufdeckung verantwortungsvoll und professionell. Hierfür arbeitet Werner & Mertz derzeit an der Implementierung eines Hinweisgebersystems und überarbeitet den Prozess der Berichterstattung.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Kriterium Vorliegende Informationen
Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden 0
Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden Es konnten keine Risiken ermittelt werden.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Kriterium Vorliegende Informationen
Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle 0
Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden 0
Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden 0
Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren 0

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Kriterium Vorliegende Informationen
Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich Es gab im Berichtsjahr keine Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im Berichtsjahr, da keine in diesem Zusammenhang ermittelt werden konnten.
Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus -
Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden -