14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Über die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen hinaus engagiert sich die VHH für Arbeits- und Gesundheitsschutz. So gibt es beispielsweise einen regelmäßigen Austausch mit Arbeitnehmer*innen-Vertretungen oder etwa eine Teilnahme von Mitarbeiter*innen an Auswertungsworkshops wie zum Beispiel zur psychischen Gefährdungsbeurteilung (Umfrage und Auswertung seitens der Mitarbeiter*innen). Außerdem steht den insgesamt 2.105 VHH- Mitarbeiter*innen seit 2020 eine betriebliche Sozialberatung zur Verfügung. Auch das Notfallmanagement PTBS (Posttraumatische Belastungsstörung) wurde in diesem Zeitraum aktualisiert.  

Weitere Engagements der VHH in diesem Themenfeld sind:  

Ein eigener Haus- und Entgelttarifvertrag
Im Rahmen des VHH-Haus- und Entgelttarifs können Tarifabschlüsse eigenständig geführt und dadurch die wirtschaftliche Lage und die Leistungsfähigkeit des Unternehmens berücksichtigt werden.  
   
Tarifverhandlungen zum demografischen Wandel
Die VHH hat im Juni 2012 einen Tarifvertrag zum demografischen Wandel und zur Generationengerechtigkeit abgeschlossen. Im „Tarifvertrag demografischer Wandel“ hat sich die VHH verpflichtet, neben der persönlichen Einschätzung der Mitarbeiter*innen selbst auch arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse bei der Umsetzung von Maßnahmen mit zu berücksichtigen.

Betriebsvereinbarungen
Die VHH-Betriebsvereinbarungen regeln die betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Ordnung sowie die kollektiven Rechtsbeziehungen zwischen der VHH und ihren Mitarbeiter*innen. So wird für die Rechtssicherheit in der Auseinandersetzung zwischen der VHH und dem Betriebsrat bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten gesorgt. Für die VHH-Belegschaft werden mithilfe von Betriebsvereinbarungen eindeutige und nachvollziehbare Rechts- und Verhaltensnormen geschaffen.
Betriebsvereinbarungen wurden unter anderem für Alkohol/Sucht, Gleitzeit, Fahrgeldeinnahmen, Einführung von EDV-Software und vieles mehr getroffen.  

Sozialberatung
Die VHH möchte im Rahmen des Gesundheitsschutzes alle Mitarbeiter*innen dabei unterstützen, ihre persönlichen Herausforderungen in Beruf, Gesundheit und Lebensführung aktiv zu bewältigen. Deshalb soll im Jahr 2020 durch den betriebsärztlichen Dienst ergänzend eine Sozialberatung angeboten werden.

Teilnahme von Mitarbeiter*innen an Sitzungen des betrieblichen Gesundheitsmanagements  

Rahmenbetriebsvereinbarung zur Betrieblichen Gesundheitsförderung
Diese Betriebsvereinbarung regelt die Praxis und Weiterentwicklung der betrieblichen Gesundheitsförderung bei der VHH. Sie verfolgt den integrativen Ansatz des Arbeitsschutzgesetzes. Die betriebliche Gesundheitsförderung wird als kontinuierlicher Prozess verstanden.  

Bei der VHH gibt es die Arbeitsgruppe „Haus der Arbeitsfähigkeit“ (HdA), deren Aufgabe es ist, die Funktion des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bei der VHH interdisziplinär zu erfüllen. Die Arbeitsgruppe ist besetzt mit Akteur*innen aus Fahrdienst, Verwaltung und Werkstatt, dem Kreis der Führungskräfte und des Betriebsrates sowie dem Betriebsärztlichen Dienst und der Fachkraft für Arbeitssicherheit und wird durch eine externe Moderatorin (BGM-Beraterin) begleitet. Im April 2018 wurde aus dem „Haus der Arbeitsfähigkeit“ die Arbeitsgruppe „GB Psych“ gegründet, die mit der Initiierung, Planung, Koordination und Durchführung der psychische Gefährdungsbeurteilung beauftragt wurde. 2019 wurde die psychischen Gefährdungsbeurteilung durchgeführt. Im Rahmen dieser Befragung ging es um die Identifizierung von entsprechenden Handlungsfeldern und daraus abzuleitenden Maßnahmen.  

Sozialwerk der Verkehrsbetriebe e. V.
Der Verein hat den Zweck, die menschliche und kollegiale Zusammengehörigkeit der aktiven Mitarbeiter*innen und deren wirtschaftlich nicht selbstständigen Familienangehörigen sowie der Ruheständler*innen zu fördern. Diese Förderung soll durch solidarische und gemeinschaftsbildende Tätigkeit, insbesondere auf kulturellem, geselligem, sozialem, sportlichem, erholungsfürsorgerischem und fortbildendem Gebiet in dem in der Satzung oder von den Organen im Rahmen ihrer Befugnis bestimmten Umfang erreicht werden.

Dazu gehören zum Beispiel Zuschüsse zu Reisen und Fitness sowie die Organisation von Weihnachtsfeiern.  

Abteilungsübergreifende Arbeitsgruppen
Es besteht die Gruppe „Haus der Arbeitsfähigkeit“, deren Aufgabe es ist, die Funktion des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bei der VHH interdisziplinär zu erfüllen. Die Arbeitsgruppe ist besetzt mit Akteur*innen aus Fahrdienst, Verwaltung, Werkstatt sowie dem Kreis der Führungskräfte.

Trauerbegleitung
Seit 2018 hat die VHH eine zertifizierte Trauerbegleiterin, die der VHH-Belegschaft in verschiedenen Trauersituationen zur Seite steht:  Für die VHH sind folgende Aspekte von besonderer Wichtigkeit:
  Tätigkeiten der Trauerbegleitung von 2017 bis 2019

  2017 2018 2019
       
Verstorben  2 6 7
       
Kondolenzschreiben bei Angehörigenverlust     2
       
Trauerfall nur Aushang     3
       
Abschiedsveranstaltung 1 1 2
       
Teilnahme MA an Beerdigung 1   3
       
Trauerbegleitung 4 5 3
       
 Begleitung Schwererkrankte/r oder Pflegende      

Es sind keine wesentlichen Risiken bekannt, die sich aus der Geschäftstätigkeit, aus den Geschäftsbeziehungen, aus den Produkten oder Dienstleistungen ergeben und negative Auswirkungen auf die Arbeitnehmer*innen-Rechte haben. Zudem ist die VHH nur national tätig.

Die Zielsetzung für 2020 ist auf Basis der vorliegenden Ergebnisse der psychischen Gefährdungsbeurteilung eine Kommunikation und vertiefende Evaluation mit diversen Mitarbeiter*innen-Gruppen aus allen Unternehmensbereichen.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Als verantwortungsvolle Arbeitgeberin möchte die VHH diskriminierungsfrei und chancengleich agieren. Bei der VHH soll niemand aufgrund von Herkunft, ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion, Weltanschauung oder sexueller Identität benachteiligt werden.  

Diversity
Aktuell sind Mitarbeiter*innen aus mehr als sechzig Nationen bei der VHH beschäftigt – das Thema Vielfalt/Diversity wird im Unternehmen bereits seit vielen Jahren gelebt. Die VHH hat es sich zum Ziel gesetzt, im Unternehmen Weltoffenheit, verbunden mit Akzeptanz und gegenseitiger Wertschätzung, zu fördern. Deshalb unterschrieb die VHH bereits 2010 die „Charta der Vielfalt“. Seit 2014 beteiligt sich die VHH zudem jedes Jahr am „Deutschen Diversity-Tag“.  

Gleichstellung
Die VHH unterliegt als städtisches Unternehmen dem Hamburgischen Gleichstellungsgesetz (HmbGleiG) und hat nach Maßgabe dieses Gesetzes einen Gleichstellungsplan entwickelt. Der VHH ist es als Dienstleisterin im ÖPNV wichtig, ihren Fahrgästen mit Wertschätzung zu begegnen. Dazu gehört auch ein Arbeitsumfeld, das frei ist von Vorurteilen und geprägt von Wertschätzung, Chancengleichheit und Vielfalt. Dazu gehört außerdem ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis. Das Ziel des VHH-Gleichstellungsplanes ist es, Unter- beziehungsweise Überrepräsentanzen von Frauen oder Männern zu reduzieren. Um zielführende Maßnahmen zur Erreichung der Ziele zu entwickeln, wurden zunächst die Zahlen weiblicher und männlicher Beschäftigter innerhalb der Unternehmensbereiche Fahrdienst, Technik und Verwaltung sowie hinsichtlich der Hierarchien analysiert. Hier ergab sich in bestimmten Bereichen eine Unterrepräsentanz von Frauen. Das ist darauf zurückzuführen, dass sich in der Vergangenheit vorwiegend Männer für ein technisch geprägtes Arbeitsumfeld interessiert und beworben haben. Daher wurden Maßnahmen entwickelt, um den Anteil von Bewerberinnen bei zu besetzenden Stellen zu erhöhen und die Chancen im Beruf für Frauen zu verbessern.  

Es wurden zum Beispiel folgende Maßnahmen festgelegt:
Im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten sollen auch Führungspositionen in Teilzeit geschaffen werden. Das dient insbesondere zur Förderung der derzeit unterrepräsentierten weiblichen Beschäftigten.

Im ersten Gleichstellungsplan geht es zunächst um eine Bestandsaufnahme und das Ausprobieren verschiedener Maßnahmen. Die Wirksamkeit der vorliegenden Maßnahmen wird bis Ende 2021 evaluiert, um darauf aufbauend Anpassungen und entsprechende (Teil-)Zielsetzungen ableiten zu können. Konkrete Ziele wurden bislang nicht getroffen.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf soll gefördert werden. Dafür wird beispielsweise die Möglichkeit, Führungspositionen auf Teamleiterebene in Teilzeit auszuführen, angeboten. Weiter soll zukünftig die Betreuung von Kindern angeboten, Lebensarbeitszeitkonten aufgebaut und verstärkt Telearbeit ermöglicht werden. Der Gleichstellungsplan wurde für den Zeitraum Januar 2018 bis Dezember 2021 festgelegt. Als erste Ergebnisse konnten erstmalig Frauen für die Teams der Verkehrsmeister*innen und der Leitstelle gewonnen werden. Die Geschäftsführung besteht seit November 2019 ebenfalls aus einem gemischten Team, nämlich einer kaufmännischen Geschäftsführerin und einem betrieblich-technischen Geschäftsführer. Damit alle Beschäftigten sich über die entsprechenden Angebote und Maßnahmen hinsichtlich der Gleichstellung von Frauen und Männern informieren können, sind im Gleichstellungsplan die Gleichstellungsbeauftragten benannt.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Aus- und Weiterbildung
Die Weiterbildung der Mitarbeiter*innen ist für die VHH von großer Bedeutung und wird stets gefördert. Die qualifizierende Weiterentwicklung der Führungskräfte der ersten und zweiten Führungsebene wird im Rahmen von regelmäßigen Weiterbildungen, Workshops und Seminaren sichergestellt. Darüber hinaus werden Weiterbildungsmaßnahmen für alle Mitarbeiter*innen mit Busführerschein angeboten, die jährlich acht Stunden umfassen. Die VHH bietet zusätzlich eine Förderung von dualen Studiengängen beziehungsweise Fernstudiengängen für Mitarbeiter*innen an.  

Ausbildung
Bei der VHH wird eine fundierte, abwechslungsreiche Ausbildung mit einer attraktiven Vergütung angeboten. Vielfalt, Toleranz und ein von Respekt geprägtes Miteinander stehen dabei im Vordergrund. Für ihre herausragenden Leistungen in der dualen Berufsausbildung wurde der VHH im Jahr 2016 durch den Helga-Stödter-Preis der Handelskammer Hamburg eine besondere Anerkennung ausgesprochen. Die VHH bieten Ausbildungsplätze in den Bereichen:
2019 wurden folgende Auszubildende eingestellt:  
10 Fachkräfte im Fahrbetrieb
4 Kauffrau/Kaufmann für Verkehrsservice
8 KFZ-Mechatroniker*in für System- und Hochvolttechnik  

Im Jahr 2019 konnten alle geplanten Ausbildungsstellen erfolgreich besetzt werden.
Für die Sicherstellung des Kerngeschäftes wird im Bereich der Ausbildung das Ziel verfolgt, jährlich das Angebot und die Besetzung der Ausbildung „Fachkräfte im Fahrbetrieb“ zu erhöhen.

Für 2020 ist die Besetzung von sieben zusätzlichen Ausbildungsplätzen in diesem Bereich geplant:  
17 Fachkräfte im Fahrbetrieb
3 Kauffrau/Kaufmann für Verkehrsservice
6 KFZ-Mechatroniker*in für System- und Hochvolttechnik
1 Fahrzeuglackierer*in  

Gesundheitsmanagement
Eine Maßnahme des Gesundheitsmanagements der VHH ist die Vereinbarung mit JobRad, einem Leasingangebot für bis zu zwei Fahrräder. Seit März 2019 können VHH-Mitarbeiter*innen ein JobRad bestellen. Seitdem haben rund 140 Mitarbeiter*innen dieses Angebot genutzt.  

Außerdem soll ab 2020 eine unternehmensweite Gesundheitsplattform aufgelegt werden. Jedem Mitarbeitenden wird ein konkretes Budget zugeordnet. So können, über ein vorher definiertes Kursangebot, jeweilige Gesundheitskurse individuell gebucht werden (Massagen, Fitnesscenter und vieles mehr)   Im Rahmen des Gesundheitsmanagements ist außerdem künftig die Senkung der Krankenquote vorgesehen.    
Die Fehlzeitenquote im Jahr 2019:  
Der für die Entgeltfortzahlung relevante Anteil an der Gesamtfehlzeitenquote beträgt:  
1. Quartal 2019: 7,9 %
2. Quartal 2019: 7,2 %
3. Quartal 2019: 7,1 %
4. Quartal 2019: 7,2 %

In diesen Abwesenheitsquoten sind die Langzeitkranken bis 78 Wochen Krankheit enthalten.

Zielsetzung für das Jahr 2020 ist die Absenkung der Fehlzeitenquote um 1,5 Prozent im Vergleich zum Vorjahresniveau.

Demografischer Wandel
Seit 2013 ist jede*r zweite Beschäftigte der VHH älter als 50 Jahre alt. Das Thema demografischer Wandel gewinnt also zunehmend an Wichtigkeit für die VHH. Deshalb hat die VHH im Juni 2012 einen Tarifvertrag zum demografischen Wandel und zur Generationengerechtigkeit abgeschlossen. Im „Tarifvertrag demografischer Wandel“ hat sich die VHH verpflichtet, neben der persönlichen Einschätzung der Mitarbeiter*innen auch arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse bei der Umsetzung von Maßnahmen mit zu berücksichtigen.  

Einschätzungen über Arbeitsbedingungen, die gut von der Hand gehen oder die als sehr belastend wahrgenommen werden, erhält das Unternehmen zuallererst von der Belegschaft, den Expert*innen ihrer Arbeit, selbst. In persönlichen Gesprächen, wie dem anerkennenden Erfahrungsaustausch oder im Arbeitsbewältigungsgespräch, schildern Mitarbeiter*innen ihre Sichtweisen und geben Hinweise, wie die Arbeitsfähigkeit erhalten oder verbessert werden kann.  

Wesentliche Risiken
Aktuell sieht die VHH Risiken in der Unterbesetzung der Personalabteilung. Im Jahr 2020 soll mit der Nachbesetzung offener Stellen diesem Risiko entgegengewirkt werden.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

GRI 403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen  

Arbeitsbedingte Verletzungen Anzahl
Gesamt                           38
  Ausrutschen/Stolpern/Umknicken                           12
  Verletzungen bei Verkehrsunfällen                               7
  Tätliche Angriffe                                                     7
  Wegeunfälle  6
  PTBS*-Fälle                                                                    2
  Prellungen/Quetschungen/Schnittverletzungen         4

* Posttraumatische Belastungsstörung (PTBS)

GRI 403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Es wurden keine arbeitsbedingten Erkrankungen und keine arbeitsbedingten Todesfälle im Jahr 2019 gemeldet. Dieses Ergebnis wird für 2020 als Ziel fortgeschrieben.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

GRI 403-4: Mitarbeiterbeteiligung, Konsultation und Kommunikation zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Der Arbeitgeber-Mitarbeiter*innen-Ausschuss (ASA) ist der Arbeitssicherheitsausschuss, der achtmal im Jahr, viermal an VHH-Standorten im Hamburger Westen und viermal im Hamburger Osten, tagt. Der ASA setzt sich zusammen aus einem Abgesandten der Geschäftsführung, der Betriebsleitung, einem Vertreter des Betriebsrates, dem Betriebsärztlichen Dienst, den Fachkräften für Arbeitssicherheit, dem Sicherheitsbeauftragten und der Vertreterin der Schwerbehindertenvertretung.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

GRI 404-1: Durchschnittliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Jahr und Angestellten

Die durchschnittliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Angestellten wird aktuell noch nicht über alle VHH-Mitarbeiter*innen hinweg erhoben. Bei den Mitarbeiter*innen der VHH mit Busführerschein beträgt die Zeit für Weiterbildung pro Jahr acht Stunden.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

GRI 405-1: Diversität  

Die Diversität bezüglich Geschlechterverteilung der VHH wurde im Rahmen der Erstellung des Gleichstellungsplans im Jahr 2017 erfasst. Dieser Gleichstellungsplan gilt für alle Mitarbeiter*innen der Verkehrsbetriebe Hamburg-Holstein GmbH (VHH). Der Gleichstellungsplan wurde auf der Grundlage und nach Maßgabe des Hamburgischen Gleichstellungsgesetzes (HmbGleiG) erstellt und ist gültig vom 01.01.2018 bis zum 31.12.2021.  

Fahrdienst  

Betriebshöfe Anzahl Beschäftigte Frauen Anteil Frauen Männer Anteil Männer
Schenefeld 479 72 15,03 % 407 84,97 %
Bergedorf 213 38 17,84 % 175 82,16 %
Quickborn 133 20 15,04 % 113 84,96 %
Glinde 128 13 10,16 % 115 89,84 %
Geesthacht 68 18 26,47 % 50 73,53 %
Billbrook 66 9 13,64 % 57 86,36 %
Elmshorn 47 6 12,77 % 41 87,23 %
Norderstedt 40 6 15,00 % 34 85,00 %
Lauenburg 39 5 12,82 % 34 87,18 %
Gesamt 1.213 187 15,42 % 1.026 84,58 %


Technik  

Teilbereiche Anzahl Beschäftigte Frauen Anteil Frauen Männer Anteil Männer
Pflegehalle 19 3 15,79 % 16 84,21 %
Wartung/Instandhaltung 58 3 5,17 % 55 94,83 %
Prüfwesen 5 0 0,00 % 5 100,00 %
Werkstattleitung/ Verwaltung 16 0 0,00 % 16 100,00 %
Gesamt 98 6 6,12 % 92 93,88 %


Verwaltung  

Teilbereiche Anzahl Beschäftigte Frauen Anteil Frauen Männer Anteil Männer
Geschäftsführung/ Stabstellen/Projekte 9 4 44,44 % 5 55,56 %
Betriebshofverwaltung 29 9 31,03 % 20 68,97 %
Zentrale Verwaltung 212 57 26,89 % 155 73,11 %
Gesamt 250 70 28,00 % 180 72,00 %

Führungsebene  


Hierarchieebene Anzahl             Beschäftigte Frauen Anteil      Frauen  Männer Anteil Männer
1. Führungsebene 2 0 0,00 % 2 100,00 %
2. Führungsebene 2 1 50,00 % 1 50,00 %
3. Führungsebene 13 4 30,77 % 9 69,23 %
4. Führungsebene 24 2 8,33 % 22 91,67 %
Gesamt 41 7 17,07 % 34 82,93 %

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

GRI 406-1: Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemaßnahmen

Für das Geschäftsjahr 2019 sind keine Diskriminierungsvorfälle bekannt.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Die VHH arbeitet an der Erstellung eines Nachhaltigkeits-Fragenkatalogs, speziell für die Elektrobus-Ausschreibungen zur Abfrage von Nachhaltigkeitskriterien bei den Bietern. Auch die Einhaltung von Menschenrechten wird Thema der Abfrage sein. Die Ausschreibung erfolgt im Jahr 2020.

Bei förmlichen Vergabeverfahren im Sinne eines öffentlichen Auftrags nach den gesetzlichen Vergabebestimmungen ist die VHH unter anderem zur Abfrage der Einhaltung der Tariftreue und der Zahlung eines Mindestlohnes mittels Eigenerklärungen verpflichtet. Als einschlägig sind hier das Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen (GWB) und das Hamburgische Vergabegesetz (HmbVgG) zu nennen.

Die VHH hat noch keine konkreten Ziele definiert. Bezogen auf die Einkaufsabteilung wäre vorstellbar, dass in einem ersten Schritt bei den förmlichen Ausschreibungsverfahren Eigenerklärungen zu Menschenrechten und sofern sinnvoll und verfügbar entsprechende Nachweise abgefordert werden.

Aufgrund ausstehender Zielsetzungen wurde noch kein Zielerreichungsgrad gemessen. Die Auswertung der aus dem Template in der Ausschreibung der Elektrobusse abgefragten und in der Angebotsbewertung berücksichtigten Nachhaltigkeitskriterien zeigte, dass auch bei den Busherstellern noch nicht so fundierte Informationen zur Wertschöpfungskette vorliegen wie gewünscht. Diese Erkenntnisse werden nachgehalten und die Kriterien zukünftig weiter fokussiert.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

GRI 412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen

Als Unternehmen, das die Freie und Hansestadt Hamburg als Hauptgesellschafterin hat, ist die VHH aufgefordert, das Hamburgische Vergabegesetz (HmbVgG) analog anzuwenden. Dieses Vergabegesetzt beinhaltet einen Schwerpunkt zum Thema Menschenrechte. Die gesetzlichen Vorgaben haben in den Einkaufsrichtlinien der VHH Berücksichtigung gefunden. Die Gesamtzahl aller „erheblichen Investitionsvereinbarungen“ wird nicht erhoben.

Die VHH hat noch keine Definition zu „erheblichen Investitionen“ festgelegt, sodass keine konkreten Zahlen erhoben werden können.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

GRI 412-1: Auf Menschenrechte geprüfte Betriebsstätten

Die Einhaltung der Menschenrechtsaspekte wird bei der VHH in allen Betriebsstätten im innerbetrieblichen Kontext sichergestellt. Die Menschenrechtsaspekte werden in Verbindung mit dem Aufgabenbereich des Einkaufs eingehalten. Alle Betriebsstätten werden vom Ausschuss für Arbeitssicherheit geprüft.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

GRI 414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten

Die Auswahl neuer Lieferanten erfolgt entweder im Rahmen einer Ausschreibung oder bei geringwertigen Beschaffungen nach wirtschaftlichen Gesichtspunkten. Die sozialen Kriterien werden – sofern eine Einflussnahme möglich ist – durch die VHH als Mindestanforderung vorgegeben. Eine Auswahl im Sinne eines Rankings erfolgt nicht.

Der Aspekt Mindestlohn wird bereits aufgrund der gesetzlichen Vorgaben bei förmlichen Ausschreibungen berücksichtigt. Auch bei formlosen Vergaben wird dieser Aspekt als zwingende Vorgabe eingefordert. Bei anderen Beschaffungsvorgängen wird der Mindestlohn durch die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) oder ein Verweis auf entsprechende Gesetze berücksichtigt. Die VHH verfügt über keine Auswertung, aus der sich der prozentuale Anteil entnehmen lässt. Es kann jedoch von einer weitestgehend flächendeckenden Berücksichtigung ausgegangen werden. Anderweitige soziale Aspekte wurden bisher nicht zur Auswahl der Lieferanten herangezogen.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

GRI 414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette

Erhebliche tatsächliche oder potenzielle negative soziale Auswirkungen in der Lieferkette im Berichtszeitraum sind nicht bekannt. Der VHH sind bislang keine Verdachtsfälle oder Missstände bekannt, in denen Lieferanten gegen die Verpflichtungen zur Zahlung des Mindestlohnes verstoßen haben.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Der Öffentliche Nahverkehr gehört zur Daseinsvorsorge. Für die VHH steht deshalb die Mobilität der Menschen im HVV-Gebiet im Fokus ihrer Geschäftstätigkeit. Darüber hinaus engagiert sich die VHH auf vielen verschiedenen Ebenen für die Gesellschaft:  

Senioren und Menschen mit Behinderung:
Die VHH unterstützt die die Hamburger Landesarbeitsgemeinschaftfür behinderte Menschen e. V. (LAG) finanziell. Außerdem verantwortet die VHH die HVV-Mobilitätsberatung für Senioren und finanziert dieses Angebot zum Teil. Die HVV-Mobilitätsberatung für Senioren bietet gemeinsam mit dem Team der Hamburger Landesarbeitsgemeinschaft für behinderte Menschen (LAG) e. V. eine Vielzahl von kostenlosen Trainingsangeboten rund um die Nutzung des Öffentlichen Nahverkehrs in Hamburg an. Die Mitarbeiter*innen werden dabei von Busfahrer*innen der VHH sowie ehrenamtlich tätigen Senior*innen unterstützt. Im Rahmen von theoretischen Schulungen werden hilfreiche Informationen zur Nutzung von Bus und Bahn vermittelt, um Senior*innen und mobilitätseingeschränkten Menschen eine selbstständige und nachhaltige Nutzung des ÖPNV zu ermöglichen. Folgende Fragen werden dabei beantwortet: Welche Fahrkartenangebote gibt es für Senioren? Welche Einrichtungen dienen der eigenen Sicherheit während der Fahrt und wie nutze ich diese? Wie steige ich sicher in den Bus ein und aus?  

Neben Vorträgen werden auch kostenlose praktische Trainings angeboten, in denen Übungen an Haltestellen und im Bus im Mittelpunkt stehen. Die Teilnehmer*innen haben dabei die Gelegenheit, in Ruhe Fragen zu den Themen Barrierefreiheit oder Sicherheit zu stellen und die Nutzung des ÖPNV auszuprobieren und zu üben. 

Verkehrssicherheit:
Die VHH verantwortet die HVV-Schulprojekte, die Mobilitätsbildung in der Metropolregion Hamburg anbietet, zusammen mit der Hamburger Behörde für Schule und Berufsbildung (BSB) (https://www.hamburg.de/bsb), dem Landesinstitut für Lehrerbildung und Schulentwicklung (LI) (https://li.hamburg.de) sowie den Schulbehörden Niedersachsens und Schleswig-Holsteins. Zur Verfügung gestellt werden kostenlose, flexible und individuelle Unterrichtsmaterialien und Workshops zu den Themen Verkehrserziehung und Mobilität. Von der Kita und Vorschule bis hin zur Sekundarstufe II finden Lehrkräfte bei den Schulprojekten im HVV eine Vielzahl an praktischen Angeboten und Schülerwettbewerben mit verschiedenen Schwerpunkten. Im Rahmen der Busschule (https://www.hvv-schulprojekte.de/busschule) lernen etwa Schüler*innen im Grundschulalter die elementaren Sicherheitsregeln bei der Fahrt mit Bus, Bahn oder Fähre. Das richtige und respektvolle Verhalten in öffentlichen Verkehrsmitteln wird geübt und die Kinder überwinden mögliche Berührungsängste vor dem selbstständigen Fahren im HVV. Für Jugendliche in der Sekundarstufe II gibt es zudem praktische Formate wie das Schulprojekt KlimaConsult (https://www.hvv-schulprojekte.de/klimaconsult). Hier entwickeln Schüler*innen selbstständig ein Szenario für einen klimafreundlichen Schulverkehr. Dazu gehört die Organisation eines Aktionstags in der Schule, um auf die Thematik Klimawandel und Mobilität aufmerksam zu machen. Darüber hinaus berechnen die Jugendlichen die CO2-Emissionen der Schulgemeinschaft, jeweils vor und nach dem Aktionstag, vergleichen die Werte und bereiten die Ergebnisse in einer Präsentation auf. 

Sozialer Bereich:
Die HVV-Schulprojekte bieten außerdem ein Projekt mit Methoden und Inhalten zur primären Gewaltprävention an. Im Projekt „Bus-Engel“ sollen Jugendliche lernen, die eigene Teilnahme am Straßenverkehr als soziales Handeln zu erkennen und Mitverantwortung zu übernehmen. Ziel ist es darüber hinaus, bei den Jugendlichen eine Bereitschaft hervorzurufen, bei Regelverletzung anderer zu handeln. Am Ende des Projekts steht die Ausbildung der Schüler*innen zu sozialkompetenten „Bus-Engeln. Das Projekt richtet sich an Jungen und Mädchen der 7. bis 9. Klasse an den allgemeinbildenden Schulen in den Kreisen Pinneberg und Segeberg. 

Kulturelle Initiativen:
Mit Angeboten wie Lesungen im Bus, Ausstellung von Bildern im Bus und kostenfreier Werbung im Fahrgastfernsehen unterstützt die VHH kulturelle Initiativen. Die VHH unterstützt das „Hamburger VorleseVergnügen“, das jährliche Sommer-Literaturfestival für Kinder. Neben Lesungen an ausgewählten Orten, etwa in der Werkstatthalle der VHH, gibt es auch Workshops, in denen Kinder das neu Gelernte gleich kreativ anwenden können. Hierzu zählt auch der VHH-Comicbus, eine Bustour vorbei an den schönsten Orten der Hansestadt. Dabei malen und zeichnen Schüler*innen angeleitet von Illustrator*innen gemeinsam zu einem kreativen Thema.

Kommunale Aktivitäten:
Auch kommunale Aktivitäten werden seitens der VHH mitgestaltet. Dazu zählen das „Autofreie Straßenfest“ in Norderstedt, der Bergedorfer Kindertag sowie die Verkehrssicherheitstage in Schenefeld. 

Diversity:
Die VHH hat es sich zum Ziel gesetzt, Weltoffenheit, verbunden mit Akzeptanz und gegenseitiger Wertschätzung, zu fördern. Deshalb unterschrieb das Unternehmen bereits 2010 die „Charta der Vielfalt“. Die Umsetzung der Charta hat zum Ziel, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Vorurteilen ist. Alle sollen Wertschätzung erfahren – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Die Anerkennung und Förderung dieser vielfältigen Potenziale schafft auch wirtschaftliche Vorteile für die VHH. Seit 2014 beteiligt sich die VHH zudem jedes Jahr am „Deutschen Diversity-Tag“. Vielfalt und Toleranz sind für die VHH das ganze Jahr gelebter Arbeitsalltag. Der deutschlandweite „Diversity-Tag“ wird zusätzlich als Anlass genutzt, um das Thema auch bei den Fahrgästen der VHH bekannter zu machen. Darüber hinaus setzt die VHH sowohl in ihrer Jobkampagne als auch in Informationsmaterialien für Fahrgäste, in Social Media sowie auf der Website ganz selbstverständlich auf die Kommunikation von Vielfalt anhand von Motiven, die echte Mitarbeiter*innen im Unternehmen zeigen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

GRI 201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert

Informationen zu diesem Indikator sind im VHH-Geschäftsbericht 2019 auf den Seiten 63–67 zu finden.
vhh_geschaeftsbericht_2019_zahlen-fakten.pdf 

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Für die VHH sind eine Vielzahl von Gesetzgebungsverfahren relevant. Dazu zählen Verfahren auf Bundes-, aber auch auf Landesebene. Aktuelle Beispiele sind:   Eingaben hat die VHH ausschließlich im Rahmen der Anhörungsverfahren zu Verordnungen der Freien und Hansestadt Hamburg gemacht. Dazu gehörten:   Die VHH ist Mitglied im Verband Deutscher Verkehrsunternehmen (VDV), im Omnibus Verband Nord e. V. (OVN) und im Bundesverband Deutscher Omnibusunternehmer e. V. (BDO). Die Mitarbeit der VHH im Verband Deutscher Verkehrsunternehmen bezieht sich auf die technischen Regelwerke und im Omnibus Verband Nord auf die Landespolitik Schleswig-Holstein. Toralf Müller, Geschäftsführer der VHH, ist geschäftsführendes Vorstandsmitglied im Omnibus Verband Nord.

Die Eingaben erfolgten im Allgemeinen schriftlich, manchmal mündlich. Als städtisches Unternehmen wird die VHH entweder von Behörden der Freien und Hansestadt Hamburg um Stellungnahmen zu aktuellen Gesetzesvorhaben gebeten, nimmt aktiv an Verbandsanhörungen teil oder sucht die direkte Kommunikation zu politischen Entscheidungsträgern. Gelegentlich wird die VHH auch zu Anhörungsverfahren des Bundes oder der Länder hinzugeladen und nimmt im Rahmen dieser Experten- oder Wirtschaftsanhörungen Stellung.  

Die VHH engagiert sich grundsätzlich nicht politisch, betreibt kein Sponsoring etc. Die Compliance-Richtlinie verbietet ein derartiges Engagement ausdrücklich.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

GRI 415-1: Parteispenden

Die VHH spendet keiner Partei und verhält sich grundsätzlich parteineutral. Politisches Engagement ist grundsätzlich nicht vorhanden.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Vorgaben, Konzepte und Ziele
Die VHH befindet sich zu 94,19 Prozent im Besitz der HGV Hamburger Gesellschaft für Vermögens- und Beteiligungsmanagement mbH, die wiederum im Alleinbesitz der Freien und Hansestadt Hamburg (FHH) steht. Eine Minderheitsbeteiligung an der VHH in Höhe von 5,81 Prozent wird von der VHH Beteiligungsgesellschaft mbH gehalten, an der die Umlandkreise Pinneberg, Stormarn, Herzogtum Lauenburg und Segeberg aus der Metropolregion zu jeweils einem Viertel beteiligt sind. Die Freie und Hansestadt Hamburg hat als Grundlage für die Führung, Überwachung und Prüfung der hamburgischen öffentlichen Unternehmen den „Hamburger Corporate Governance Kodex“ (HCGK) entwickelt, der auch für die VHH gilt. Der HCGK soll dazu beitragen, Die Finanzbehörde der Freien und Hansestadt Hamburg hat mit Schreiben vom 06.12.2019 auf kommende Veränderungen des HCGK mit Wirkung zum 01.01.2020 hingewiesen. Danach werden sich weitere Regelungen für öffentliche Unternehmen der Freien und Hansestadt Hamburg ergeben.

Unter dem Punkt 4. „Geschäftsführung“ gibt der HCGK den Geschäftsführungen künftig unter anderem  
Vorgaben zur Compliance. Dort heißt es: „Die Geschäftsführung hat für die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen und der unternehmensinternen Richtlinien zu sorgen und wirkt auf deren Beachtung durch die Konzernunternehmen hin (Compliance). Sie soll für angemessene, an der Risikolage des Unternehmens ausgerichtete Maßnahmen (Compliance-Management-System) sorgen und deren Grundzüge offenlegen. Beschäftigten soll auf geeignete Weise die Möglichkeit eingeräumt werden, geschützt Hinweise auf Rechtsverstöße im Unternehmen zu geben; auch Dritten sollte diese Möglichkeit eingeräumt werden.“ Die Senatskommission für öffentliche Unternehmen (SköU) der Freien und Hansestadt Hamburg hat Ende 2019 eine Compliance-Rahmenrichtlinie für die öffentlichen Unternehmen (öU) der Freien und Hansestadt Hamburg beschlossen. Im Internet ist diese Rahmenrichtlinie unter dem folgenden Link zu finden: http://www.beteiligungsbericht.fb.hamburg.de/Download/Compliance-Rahmenrichtlinie.pdf.

In der Präambel der Compliance-Rahmenrichtlinie heißt es unter anderem:
„Die Freie und Hansestadt Hamburg (FHH) ist sich ihrer Verantwortung gegenüber ihren Bürgerinnen und Bürgern, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Geschäftspartnern bewusst. Die FHH verpflichtet sich zu klaren Grundsätzen, die den Rahmen für das unternehmerische wie gesellschaftliche Handeln bilden. Dabei übernehmen die öffentlichen Unternehmen der FHH eine wichtige Rolle.
Das unternehmerische Handeln der öffentlichen Unternehmen der FHH ist bestimmt durch Aufrichtigkeit, Transparenz und Respekt gegenüber den Mitmenschen und der Umwelt. Ausgehend von diesen Grundsätzen strebt die FHH danach, stetig die Qualität der Unternehmensführung zu verbessern.
Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie auch die Organmitglieder der öffentlichen Unternehmen sind für die Einhaltung von Recht und Gesetz in ihrem Zuständigkeitsbereich verantwortlich. Mit ihrem Auftreten, Handeln und Verhalten tragen sie wesentlich zum Ansehen der FHH bei. [...]“

Auf dieser Basis haben alle öffentlichen Unternehmen ein Compliance-Management-System (CMS) in ihren Unternehmen aufzubauen beziehungsweise weiterzuentwickeln und die neuen Regelungen umzusetzen.  

Die VHH hat mit dem Aufbau eines ausführlichen Compliance-Management-Systems , in das auch die bisher bestehenden Regelungen zur Compliance im Unternehmen einbezogen werden, zum Ende des Jahres 2019 begonnen und wird diese Arbeit im Laufe des Jahres 2020 fortsetzen. Als öffentliches Unternehmen mit langer Tradition sah und sieht sich die VHH in besonderer Verantwortung für ein vorbildliches und regeltreues Verhalten ihrer Beschäftigten und ihrer Organe.

Das in Bearbeitung befindliche Compliance-Management-Systemder VHH wird neben den Vorgaben aus der Rahmenrichtlinie auch die Erkenntnisse aus einer Risikoanalyse, die die VHH im Jahr 2020 durch externe Expert*innen durchführen lassen wird, beinhalten. Daneben werden die bereits seit Längerem bei VHH und Tochtergesellschaften bestehenden Richtlinien (unter anderem die Einkaufs- und Verkaufsrichtlinie sowie die Vereinbarung zur Korruptionsprävention) zu Compliance-Themen in diese Richtlinie einfließen. Der Vorstand der VHH (vormals AG) hat mit dem Gesamtbetriebsrat im Januar 2010 eine Vereinbarung zur Korruptionsprävention eingeführt, die Regelungen zur Korruptionsvorbeugung enthält sowie die Einrichtung einer Antikorruptionsstelle vorsieht. Im Geschäftsjahr 2016 wurde die Einhaltung dieser Richtlinie durch die interne Revision überprüft. Derzeit läuft eine erneute Überprüfung.

Um dem Compliance-Management-System künftig sowohl organisatorisch als auch personell einen nachhaltigen Rahmen in der VHH-Gruppe zu geben, wird auf Unternehmensebene die Stelle eines Compliance-Beauftragten eingerichtet, der die Schaffung und Aufrechterhaltung eines Unternehmensumfeldes fördert, das den hohen Ansprüchen an Integrität und Transparenz entspricht. Durch regelmäßige, zielorientierte Schulungen soll ein regelgetreues Verhalten bei den Mitarbeiter*innen von VHH und Tochtergesellschaften gefördert werden. Den Geschäftsleitungen und Führungskräften kommt dabei aufgrund ihrer Vorbildfunktion eine besondere Rolle zu.  

Internes Kontrollsystem – Risikomanagement
Die VHH hat ein internes Kontrollsystem eingerichtet, über das die Einhaltung der Regeltreue überwacht wird. Die Pfeiler dieses Kontrollsystems bilden bestehende Regelwerke, Unternehmensgrundsätze (Vier-Augen-Prinzip, Funktionstrennung), Controlling, Kontrollen und Kontrolldokumentationen, interne Revision und ein Risiko- und Chancenmanagement. Die VHH-Gruppe verfügt über ein Risikofrüherkennungssystem. Es bestehen für die Gesellschaft nach Art und Umfang geeignete Frühwarnsignale, mit deren Hilfe bestandsgefähr­dende Risiken erkannt werden können. Der Prozess der Risikoerfassung erfolgt jeweils zur Planungsphase und zum Jahresabschluss.
Als wesentliche Risiken wurden identifiziert: Risiken aus IT- und Internetkriminalität, Diebstahlsrisiken (Entwendung von Bussen und Betriebsmitteln), Vergabekonformität bei Regelbeschaffung und Förderprojekten, Unterschlagungsrisiken (Bargeldeinnahmen im Fahr- und Prüfdienst), Verstoß gegen Lenk- und Ruhezeiten. Prüfungen erfolgen intern unter anderem durch die Geschäftsführung, die Führungskräfte, die interne Revision sowie von externer Seite durch diverse Prüfinstanzen wie unter anderem den Wirtschaftsprüfern (Jahresabschlussprüfung), dem Finanzamt (Betriebs- und Lohnsteueraußenprüfungen), dem Zoll (Energiesteuerentlastung), den Sozialversicherungsbehörden, den Aufsichtsämtern (Amt für Verkehr, Rechtsamt der Behörde für Verkehr und Mobilitätswende, Gewerbeaufsicht), dem TÜV (Hauptuntersuchungen an den Bussen, auch Konzessionsverwaltung, Zertifizierung sicherer Busbetrieb) und den Vergabekammern (bei bestimmten Beschaffungsvorgängen).  

Vorfälle im Jahr 2019
Im Jahr 2019 wurden Bußgelder in wesentlicher Höhe wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften nicht verzeichnet. Die vorgefallenen Compliance-Verstöße im Berichtsjahr hat die VHH in ihrer veröffentlichten Entsprechenserklärung zum HCGK wie folgt aufgenommen: Zum HCGK zu „Die Geschäftsführung hat für die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen und der unternehmensinternen Richtlinien zu sorgen und wirkt auf deren Beachtung durch die Konzernunternehmen hin (Compliance).“  
Bei der Tochtergesellschaft Reisering Hamburg RRH GmbH wurde eine rechtswidrige Praxis aufgedeckt,
die nach Bekanntwerden von der Revision aufgearbeitet und abgestellt wurde. Es wurden personelle Veränderungen veranlasst und rechtliche Konsequenzen gezogen.   Alle Geschäfte zwischen dem Unternehmen einerseits und den Mitgliedern der Geschäftsführung sowie ihnen nahestehenden Personen oder ihnen persönlich nahestehenden Unternehmungen anderseits haben branchenüblichen Standards zu entsprechen. (…) Wesentliche Geschäfte mit einem Mitglied der Geschäftsführung nahestehenden Personen oder Unternehmen sollen nur mit Zustimmung des Aufsichtsrates vorgenommen werden.“  
Bei der Tochtergesellschaft Reisering Hamburg RRH GmbH wurde ein Familienmitglied des damaligen hauptamtlichen Geschäftsführers seit April 2016, trotz ausdrücklich anderslautender Meinungsbildung im Aufsichtsrat, ohne das Wissen des zweiten Geschäftsführers und entgegen der Anweisung der Geschäftsführung der VHH über einen Dienstleister bei der Reisering Hamburg RRH GmbH beschäftigt. Nachdem dieser Umstand offenkundig geworden war, legte der betreffende hauptamtliche Geschäftsführer sein Amt nieder und ist nicht mehr bei der Reisering Hamburg RRH GmbH, der VHH oder einem der weiteren Tochtergesellschaften beschäftigt.      

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten

Im Jahr 2019 erfolgte keine gesonderte Prüfung der Betriebsstätten auf Korruptionsrisiken.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3

Für das Jahr 2019 sind keinerlei Korruptionsvorfälle bekannt.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften

Der VHH wurden 2019 keine Bußgelder auferlegt.