Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Als öffentliches und kommunales Unternehmen ist die Hamburg Messe und Congress GmbH (HMC) sich ihrer Verantwortung für die Stadt und die Region Hamburg bewusst. Sie setzt auf ein faires, gerechtes und respektvolles Miteinander im Umgang mit ihren Arbeitnehmenden.

Das Thema Arbeitssicherheit ist für die HMC von großer Wichtigkeit. Die HMC arbeitet stets daran, ihre Beschäftigten bestmöglich abzusichern und die Zahl der Unfälle zu minimieren bzw. auf null zu reduzieren.

Die HMC wird auch in der Zukunft weiterhin daran arbeiten, ihre Beschäftigten u. a. durch betriebliche Schulungen über sam® vor Gefahren und Unfällen zu schützen. Alle (100 %) Beschäftigten müssen die betrieblichen Schulungen regelmäßig durchlaufen.

Ein Unternehmen kann nur nachhaltig und erfolgreich agieren, wenn die Beschäftigten gesund sind und bleiben. Um das Wohlergehen des Teams langfristig zu sichern, hat die HMC ein breit gefächertes Gesundheitsmanagement etabliert. Die firmeneigene HMC-Akademie bietet beispielsweise Kurse zur Stressprävention an. Zusätzlich findet regelmäßig ein Gesundheitstag rund um die Themen Bewegung und Ernährung statt. Hinzu kommen Betriebssportgruppen, betriebsärztliche Versorgung, Dienstfahrräder und die Möglichkeit, an verschiedenen Sportveranstaltungen aktiv teilzunehmen. Ein weiteres Angebot ist die einmal jährlich durchgeführte kostenlose Grippeschutzimpfung.

Die Basis für Gesundheit und Wohlbefinden bildet eine ausgewogene Balance zwischen Arbeit und Privatleben (Work-Life-Balance). Die HMC verfügt deshalb über ein flexibles System, das Gleitzeit, Teilzeit und mobiles Arbeiten einschließt. Auch ein Sabbatical ist möglich. 2020 haben 232 Beschäftigte in Vollzeit und 81 Beschäftigte in Teilzeit gearbeitet. Alle Beschäftigten haben zumindest teilweise pandemiebedingt mobil gearbeitet.  Es wurde kein Sabbatical wahrgenommen.

Die Angebote tragen auch dazu bei, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern und Eltern ein geregeltes Arbeitsleben zu erleichtern. Dafür wurde der HMC mehrfach das Hamburger Familiensiegel verliehen.

Im Corona-Jahr 2020 hatte der Schutz und die Gesundheit der Beschäftigten höchste Prioriät. Durch die Pandemie und dem damit verbundenen Wegfall des Veranstaltungsgeschäfts entstand das Risiko von betriebsbedingten Kündigungen. Die Anwendung des Tarifvertrages zur Regelung der Kurzarbeit im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TV COVID) sowie der Anwendungstarifvertrag COVID 19 ergänzt durch Betriebsvereinbarung Kurzarbeit COVID19 sicherten die Beschäftigten bestmöglichst ab. Durch die Betriebsruhe im April 2020 sowie die Einführung der Kurzarbeit ab Mai 2020 konnten die Sicherung und der Erhalt der Arbeitsplätze gewährleistet werden. So ist schnellstmöglich allen betroffenden Beschäftigten die vollzeitige Möglichkeit, mobil zu arbeiten, geschaffen worden. Der Krisenstab sorgt für stetig auf die sich ändernden Rahmenbedingungen angepasste Hygieneregelungen und Arbeitschutzmaßnahmen wie zum Beispiel Social Distancing – die physische Trennung, um das Coronavirus einzudämmen. Ab 2021 sollen weitere Präventionsmaßnahmen eingeleitet werden, um die Beschäftigten gesund durch die Corona-Pandemie zu führen. So soll es ein regelmäßiges Testangebot sowie ein Programm zur Resilienzstärkung für die Beschäftigten geben.


Messevorplatz © Hamburg Messe und Congress / Michael Zapf

Es ist der HMC ein Anliegen, eine transparente und offene Kommunikation zu ihren Beschäftigten aufrechtzuerhalten. Regelmäßige Newsletter, das Schwarze Brett sowie das Intranet mit allen relevanten und aktuellen Informationen stehen allen Beschäftigten zur Verfügung. Die Kontaktpersonen zu allen Angelegenheiten werden offengelegt, sodass die Beschäftigten zu jeder Zeit wissen, an wen sie sich wenden können. Zudem werden die Interessen der Beschäftigten durch den Betriebsrat sowie die Gewerkschaft repräsentiert. Die Kommunikation mit den Beschäftigten wurde auch während der Pandemie aufrechterhalten z. B. durch digitale Town-Hall-Meetings und digitale Betriebsversammlungen.

Seit dem 01. Januar 2015 gilt das Mindestlohngesetz (MiLoG) und seit dem 02. März 2019 der aktuelle Tarifvertrag der Freien und Hansestadt Hamburg (FHH). Die HMC zahlt mindestens den Mindestlohn und hält sich vollumfänglich an die Vorgaben des MiLoG.

Als 100-prozentiges Tochterunternehmen der Freien und Hansestadt Hamburg (FHH) verpflichtet sie sich außerdem dazu, öffentliche Aufträge über Bauleistungen und andere Dienstleistungen nur an Auftragnehmende zu vergeben, die sich bei Angebotsabgabe schriftlich dazu verpflichten, Beschäftigte, für die von ihnen zu erbringende Leistung, mindestens mit einem Entgelt nach § 5 des Hamburger Mindestlohngesetzes oder entsprechend nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz einzuhaltenden Tarifvertrags zu entlohnen.

Das Unternehmen agiert über die Abteilung Auslandsveranstaltungen international. Die HMC organisiert weltweit Gemeinschaftsbeteiligungen (deutsche Pavillons) auf internationalen Messen. Die Auslandsabteilung verfügt über umfassende Messeerfahrung auf fünf Kontinenten und bietet einen Full-Service aus einer Hand – von der gesamten Vorbereitung in Deutschland bis hin zur Vor-Ort-Betreuung am Messeplatz. Sie unterstützt die Ausstellenden im Vorfeld sowie vor Ort während der Aufbau- und Messelaufzeit und sorgt nicht zuletzt für einen bezugsfertigen Stand im Ausland. Dabei werden selbstverständlich die jeweiligen Arbeitnehmerrechte berücksichtigt. Bei den offiziellen deutschen Gemeinschaftsbeteiligungen (Auftraggeber Bundesministerien) werden in diesem Sinne in den Informationsbereichen und -lounges von der Auslandsabteilung Hosts*Hostessen eingesetzt, bei denen die deutschen Standards wie z. B. Maximalarbeitszeit, Pausen etc. eingehalten werden. Bei den Beschäftigten, auf deren Auswahl die HMC keinen Einfluss hat (z. B. Standbauunternehmen), handelt es sich fast immer um nationale oder regionale Unternehmen, die seitens der Bundesministerien im Rahmen eines Ausschreibungsverfahrens nach entsprechenden Kriterien ausgewählt werden.

Siehe auch: „Unser Beitrag zu den 17 UN-Zielen für eine nachhaltige Entwicklung“

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Gleichbehandlung und Diversität stehen für ein faires, respektvolles und gerechtes Miteinander aller Menschen.

Die Hamburg Messe und Congress GmbH (HMC) hat Vielfalt bereits im Jahr 2008 als Leitziel festgelegt. Diversität und Chancengleichheit sind bei der HMC als Querschnittsthemen zu allen Personalfunktionen positioniert. Prioritäre Handlungsfelder sind dabei die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern, sowie die Inklusion von Menschen mit Behinderung. Ein weiteres Thema ist u. a. die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Die HMC ist der „Charta der Vielfalt“ beigetreten und hat sich damit verpflichtet, Arbeitsplätze frei von Vorurteilen und Ausgrenzung aufgrund von Geschlecht, Religion, sexueller Identität, Nationalität, ethnischer und sozialer Herkunft oder Weltanschauung zu schaffen. Im Unternehmen sind Beschäftigte aus mehr als zehn Nationen und verschiedenen Altersstufen vertreten. Gegenseitiger Respekt und Wertschätzung jedes Einzelnen prägen den Umgang im Unternehmen. Dies soll sich künftig auch sprachlich abzeichnen: für eine geschlechtergerechte Sprache werden durch die Unternehmenskommunikation nach und nach Schritte eingeleitet, um auch auf dieser Ebene die Bewusstseinschaffung und Inklusion zu fördern. So befindet sich bisher ein „Gender-Hinweis“ auf der Unternehmenswebseite.

Vor diesem Hintergrund beschäftigt die HMC außerdem eine Gleichstellungsbeauftragte.
Zusätzlich durchlaufen alle Beschäftigten regelmäßig eine Schulung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie eine Schulung zum Code of Conduct.

Die HMC wurde bereits 2015 mit dem „Helga-Stödter-Preis“ im Bereich „Mixed Leadership“ durch die Handelskammer Hamburg ausgezeichnet. Gewürdigt wurde u. a. der hohe Anteil weiblicher Führungskräfte. Die Besetzung des Aufsichtsrates besteht aus fünf Frauen und sieben Männern und entspricht damit dem Hamburgischen Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst (Gleichstellungsgesetz-HmbGleiG). Dieses setzt einen Anteil von mindestens 40 % Frauen/Männern zum Ziel. Des Weiteren schafft die HMC ständig zusätzliche Angebote, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern – beispielsweise durch Regelungen zum mobilen Arbeiten, ein flexibles Gleitzeitsystem und Teilzeitmodelle –, um Eltern gleichermaßen ein geregeltes Arbeitsleben zu ermöglichen. Dafür ist der HMC mehrfach das Hamburger Familiensiegel verliehen worden.

Bei der Revitalisierung des neuen Congress Center Hamburg (CCH) wurde gemeinsam mit der Vertretung der Verbände zur Inklusion ein Konzept zur Barrierefreiheit nach aktuellen Standards (DIN 18040) festgelegt. Dabei wird das Mehr-Sinne-Prinzip im gesamten Gebäude angewendet, um ein von Barrieren befreites Kongressgebäude zu schaffen. So gibt es u. a. einen stufenfreien Zugang, reduzierte Tresen- und Handlaufhöhen, ein Bodenleitsystem und automatische Treppen und Hebebühnen. Des Weiteren wird für sehbehinderte und blinde Menschen taktile Braille- und Pyramidenschrift angebracht.

Eine faire Bezahlung ist für die HMC selbstverständlich. Dementsprechend hält sich die HMC entschlossen an das Mindestlohngesetz (MiLoG) für alle Beschäftigten und kooperierenden Unternehmen (siehe Kriterium 14).

Die Zufriedenheit der Beschäftigten, die aus der Mitarbeiterbefragung hervorgeht, sowie die Resonanz durch Auszeichnungen bedeuten für die HMC, dass die Zielsetzungen erfolgreich umgesetzt werden.

Siehe auch: „Unser Beitrag zu den 17 UN-Zielen für eine nachhaltige Entwicklung“

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Die Basis für ein stabiles, nachhaltig wirtschaftendes Unternehmen ist die Ausbildung junger Nachwuchskräfte. Als öffentliches Unternehmen und Teil der Freien und Hansestadt Hamburg (FHH) ermöglicht die Hamburg Messe und Congress GmbH (HMC) seit Jahren jungen Menschen durch eine qualifizierte Ausbildung den Einstieg ins Berufsleben. Kontinuierlich sind ca. 18 Ausbildungsplätze in fünf verschiedenen technischen wie auch kaufmännischen Berufen besetzt. Im Schnitt werden pro Jahr sechs Auszubildende übernommen. Außerdem bietet das Unternehmen Studienplätze im dualen System sowie studentische Praktika an. Letzteres auch optional mit fachlicher Begleitung der Abschlussarbeit.

Auch deshalb wurde die HMC im Wettbewerb „Hamburgs beste Ausbildungsbetriebe“ bereits mehrfach mit dem „5-Sterne-Siegel“ ausgezeichnet. Seit 2020 können die Auszubildenden des Weiteren an dem Projekt „Energie-Scouts“ der Handelskammer Hamburg teilnehmen. Den Auszubildenden wird dadurch die Weiterbildung im Bereich Energie- und Ressourceneffizienz/-schonung ermöglicht, mit dem Ziel, das Verständnis für ökologische/technische Belange zu schärfen. Mit dem Projekt „Ist der Energieverbrauch im Keller“ zum Thema LED-Umrüstung der Messehallen haben die Auszubildenden mit ihrer Expertise den 2. Platz belegt. Die Förderung junger Talente ist besonders im Hinblick auf die stetig älter werdende Gesellschaft von besonderer Bedeutung.

Die Azubis mit ihrer Ausbilderin und der Geschäftsführung der HMC © Hamburg Messe und Congress
Grundsätzlich legt die HMC großen Wert darauf, die persönlichen Kompetenzen aller Beschäftigten zu stärken und ihre individuelle Entwicklung kontinuierlich zu fördern. Dazu wurde die HMC-Akademie gegründet, die neben der Gesundheitsförderung mittlerweile das zentrale Instrument zur Personalentwicklung darstellt. Jährlich wird ein breit gefächerter, den jeweils neuen Bedürfnissen angepasster Fortbildungskatalog geboten. Beraten durch erfahrene Personalentwickler schafft die HMC so ein freiwilliges Angebot für technische Soft-Skills, über Führungskräfteworkshops, Organisationsmethodik bis hin zu Stressbewältigung und Verhandlungskunst u. v. m. (siehe Leistungskriterium GRI SRS-404-1 für die Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen)

Da die Themen „Digitalisierung“ und „Social Media“ oft besonders für die älteren Beschäftigten eine Herausforderung darstellen, werden diese Aspekte vermehrt thematisiert. Einige neue Fortbildungen widmen sich explizit diesen beiden Themen, um alle Beschäftigten angemessen für die Trends im (Arbeits-)Alltag zu qualifizieren, z. B.:

• Fit for Digital: Den digitalen Wandel erfolgreich meistern
• Erfolgreiches Social Media – Workshop für Einsteiger/Fortgeschrittene
• Digital führen – Leadership 4.0 (Wie begegnen wir den Errungenschaften und Herausforderungen des digitalen Zeitalters in der Führungsrolle?)

Um diese Weiterbildungsmaßnahmen besser evaluieren zu können, ist in Zukunft die Implementierung eines geeigneten Auswertungstools vorgesehen. Ziel war es, 2020 im Rahmen der HMC Akademie 21 freiwillige Weiterbildungen anzubieten. Pandemiebedingt konnten davon sieben digital durchgeführt werden.

Neben den freiwilligen Weiterbildungen setzt die HMC eine regelmäßige Auseinandersetzung mit relevanten Sachverhalten wie Datenschutz, Brandschutz, Arbeitssicherheit, Allgemeine Gleichbehandlung etc. voraus. Über das betriebliche Schulungstool sam® werden diese und weitere Themen regelmäßig geschult. Alle (100 %) Beschäftigen sind verpflichtet, die betrieblichen Schulungen regelmäßig zu durchlaufen. Dies fördert die bestmögliche Sicherheit und Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten. Die Durchführung wird durch die Vorgesetzten kontrolliert. 2020 lag die Durchführungsqupte bei 62,5 %. Es wurden Maßnahmen ergriffen, um der relativ geringen Prozentzahl entgegen zu wirken z. B. durch die Einrichtung einer automatischen Erinnerungsfunktion und die Inkenntnissetzung der Führungskraft bei mangelndem Fortschritt, um Verständnis zu schaffen. Ab 2021 soll es im Schulungstool sam® sowie in der HMC-Akademie Schulungen/Seminare zu den Grundlagen der betrieblichen Nachhaltigkeit geben.

Wenn die HMC ihre Auszubildenden als qualifizierte, begeisterte Arbeitnehmende übernehmen kann, wird dem Risiko des demographischen Wandels entgegengewirkt und durch optimale Förderung der jungen Talente ein hohes Maß an Qualifikation gesichert. Mit dem „Energie-Scouts“-Programm werden junge Beschäftigte ermutigt, den Erfahreneren bei einer besonders akuten Thematik Unterstützung zu leisten, sodass intergenerational zusammengearbeitet wird.

Im Hinblick auf das Gesundheitsmanagement werden andere Risiken überwunden, da die HMC die regelmäßig zu unterlaufenden Schulungen akribisch nachverfolgt und aktualisiert. Zum richtigen Verhalten auf dem Betriebsgelände werden neben den Schulungen deshalb Informationsblätter im Intranet zur Verfügung gestellt, wodurch ebenfalls Unfälle verhindert werden können. Die Sicherheit der Beschäftigten, Service- und Geschäftspartner hat höchste Priorität. Diese bleibt durch kontinuierliche Qualifizierung gewahrt.

Ein weiteres Risiko, nämlich das der Unzufriedenheit der Beschäftigten, würde sich in einer hohen Fluktuation widerspiegeln. Im Jahr 2019 betrug die von der Bundesagentur für Arbeit ausgewiesene Fluktuation mehr als 33 % – berechnet als Durchschnitt aller begonnenen und beendeten Arbeitsverhältnisse und bezogen auf den Bestand der gesamten sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung in diesem Jahr. Die Fluktuationsrate bei der HMC lag 2019 lediglich bei 3,8 % (ohne Auszubildende/ohne Langzeitkranke). Daraus kann eine hohe Arbeitnehmerzufriedenheit abgeleitet werden, die zuletzt 2019 durch eine Befragung der Beschäftigten bestätigt wurde. Die nächste Befragung wird voraussichtlich 2023 durchgeführt.

Siehe auch: „Unser Beitrag zu den 17 UN-Zielen für eine nachhaltige Entwicklung“

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte, und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Der Beitrag der HMC bezieht sich in diesem Zusammenhang auf das Kriterium 15 „Chancengerechtigkeit“.

Die HMC verpflichtet sich als öffentliches Unternehmen insbesondere einer gerechten Entlohnung (MiLoG), dem Arbeits- und Gesundheitsschutz, einem regelkonformen Verhalten (Compliance) und dem Datenschutz.

Mit dem Ziel einer Vorbildfunktion ist für die HMC die Einhaltung aller Menschenrechte unabdingbar. Die Bundesrepublik Deutschland als Teil der europäischen Union und der Vereinten Nationen verschreibt sich durch internationale, multilaterale Abkommen den Menschenrechten. Die Gesetzeskonformität mit dem deutschen Recht setzt daher die Achtung der Menschenrechte voraus. Durch die Geschäftstätigkeit sieht die HMC daher ihrerseits derzeit keinerlei Risiko von Menschenrechtsverletzung. Von ihrem Gegenüber erwartet sie für eine anhaltende Zusammenarbeit dasselbe. Ein laufendes Ziel ist deshalb ebenso die regelmäßige Prüfung bestehender und neuer Verträge und die erhöhte Gewichtung nachhaltiger Aspekte bei der Auswahl der Beteiligten. Zu diesem Zwecke werden die Hamburger Vergabeordnung (HmbVgG) sowie der „Leitfaden für umweltverträgliche Beschaffung“ herangezogen. Neben der bedingungslosen Gesetzeskonformität werden darüber hinaus keine quantitativen Ziele formuliert.

Siehe auch: „Unser Beitrag zu den 17 UN-Zielen für eine nachhaltige Entwicklung“

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Als 100-prozentiges Tochterunternehmen der Freien und Hansestadt Hamburg (FHH) ist die Hamburg Messe und Congress GmbH (HMC) sich ihrer besonderen Bedeutung und Verantwortung bewusst. Diese Verantwortung nimmt sie in der Region und darüber hinaus gewissenhaft wahr.

Die HMC legt großen Wert auf soziales Engagement. Die Beschäftigten der HMC unterstützen zudem seit 2008 bei Bedarf die Stiftung „herz as – hoffnungsorte Hamburg“ mit Sach- und Zeitspenden. Der Hoffnungsort „herz as“ steht Wohnungslosen als zentrale Anlaufstelle zur Verfügung. Hier können sich Wohnungslose anonym melden und verschiedene Service- und Beratungsleistungen nutzen.

Darüber hinaus besteht seit einigen Jahren eine Kooperation mit dem Netzwerk der Hamburger Tafel e. V. Im Rahmen der INTERNORGA können Ausstellende somit ggf. Lebensmittel spenden.

Neben den Ausbildungsplätzen werden rund um das Jahr studentische Praktikumsplätze vergeben; auf Wunsch werden Studierende im Praktikum auch bei ihren Abschlussarbeiten fachlich unterstützt.

Die HMC ist außerdem ein wichtiger Wirtschaftsfaktor für die Region [siehe Kriterium 2]. Dies bestätigt auch eine Studie des Münchener ifo Institus für Wirtschaftsforderung aus dem Jahre 2016.

Darüber hinaus ist Nachhaltigkeit eines der Kriterien bei der Auswahl von Servicepartnern. So bezieht der Catering-Servicepartner weitestgehend biologische, regionale und saisonale Lebensmittel.
Zuletzt bringen sich die Beschäftigten mit großem Engagement an sportlichen Veranstaltungen mit nachhaltigem Hintergrund ein. Z. B. organisiert die HMC Teams für die gemeinschaftliche kostenfreie Teilnahme am MOPO Team-Staffellauf oder der Aktion „Stadtradeln – Radeln für ein gutes Klima“.

Siehe auch: „Unser Beitrag zu den 17 UN-Zielen für eine nachhaltige Entwicklung“

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Als öffentliches Unternehmen steht die Hamburg Messe und Congress GmbH (HMC) auch im Rampenlicht der Öffentlichkeit und lebt unter den Regeln des politischen Geschehens. Die HMC möchte ihr gutes Image bewahren und fördern. Das unternehmerische Geschehen orientiert sich an den geltenden rechtlichen Rahmenbedingungen, an Regeln des Zusammenlebens und an ethischen Normen, die dem Unternehmen und seinen Beschäftigten vielfältige Pflichten auferlegen.

Demnach wirkt die HMC im Rahmen ihres öffentlichen Auftrages an der Umsetzung der politischen Ziele des Senats mit. Folglich zählt zu den aktuell wichtigsten Richtlinien die Umsetzung des Klimaschutzgesetzes/Klimaschutzplans und des Hamburg Corporate Governance Kodex (HCGK). Deshalb verschreibt die HMC sich weiterhin entschlossen der Nachhaltigkeit und der Reduktion von CO₂-Emissionen.

Des Weiteren sind ebenfalls die Regelungen der 2017 novellierten Gewerbeabfallverordnung (GewAbfV) von Relevanz im Hinblick auf die Pflicht zur Getrenntsammlung, Recycling und Vorbehandlung im gewerblichen Bereich. Dem zugrunde liegt die Verbesserung der Verwertung von Abfallaufkommen im Rahmen von Veranstaltungen. Weitere besonders relevante gesetzliche Vorgaben entnimmt die HMC dem Mindestlohngesetz (MiLoG) und der Vergabeordnung (HmbVgG).
Um auch künftig die Einhaltung der rechtlichen Rahmenbedingungen und deren Einfluss auf die Entwicklung der HMC zu gewährleisten, steht die HMC im aktiven Austausch mit der Freien und Hansestadt Hamburg (FHH) und deren Behörden. Die HMC ist bestrebt, mit allen zuständigen Behörden ein kooperatives, offenes Verhältnis herzustellen und zu erhalten.

Generell unterliegt die HMC als öffentliches Unternehmen einer Null-Spenden-Policy. Ein politischer Einfluss durch etwaige Parteispenden ist damit ausgeschlossen. Dies ist im Corporate-Compliance-Programm festgeschrieben.

Die Interessen der HMC als Messegesellschaft werden vor allem durch den AUMA (Ausstellungs- und Messeausschuss der Deutschen Wirtschaft e. V.) vertreten. Dieser ist einer der wichtigsten Repräsentanten im politischen Umfeld.
Weitere relevante Mitgliedschaften bestehen durch:

• Handelskammer Hamburg (HK)
• Gesellschaft zur freiwilligen Kontrolle von Messe- und Ausstellungszahlen (FKM)
• Interessengemeinschaft Deutscher Fachmessen und Ausstellungsstädte (IDFA)
• UFI The Global Association of the Exhibition Industry
• Society of Independent Show Organizers (SISO)
• Association of Event Venues (AEV)
• Industrieverband Hamburg (IVH)
• UmweltPartnerschaft
• Klima-Partner-Vereinbarung

Siehe auch: „Unser Beitrag zu den 17 UN-Zielen für eine nachhaltige Entwicklung“

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Compliance umfasst die Einhaltung aller Gesetze, Verordnungen und Richtlinien sowie sonstigen vertraglichen Verpflichtungen. Compliance meint damit das rechtskonforme Verhalten jedes/jeder Einzelnen im Geschäftsverkehr, angefangen bei den Beschäftigten, der Geschäftsführung, dem Aufsichtsrat, der Gesellschafterin bis hin zu Lieferunternehmen, Ausstellenden und Besuchenden. Folglich respektiert das Unternehmen das geltende Recht und verlangt das Gleiche von seinen Beschäftigten und Geschäftspartnern.

Um Korruption und anderem rechtswidrigen Verhalten präventiv entgegenzuwirken, hat die Geschäftsführung der HMC bereits im Jahr 2008 ein Compliance-Management-System (CMS) eingeführt, bestehend u. a. aus dem Corporate-Compliance-Programm, regelmäßigen Schulungen und einer Compliance-Beauftragte.

Im März 2020 wurde von der Senatskommission für öffentliche Unternehmen eine Compliance-Rahmenrichtlinie für öffentliche Unternehmen beschlossen. Bei der Compliance-Rahmenrichtlinie handelt es sich um eine konsequente Weiterentwicklung des bereits seit 2009 verpflichtenden Hamburger Corporate Governance Kodex (HCGK).

Compliance und Antikorruption sind zudem ausdrücklich im Tarifvertrag festgeschrieben (§ 3 (2) TV-AVH):

„Die Beschäftigten dürfen von Dritten Belohnungen, Geschenke, Provisionen oder sonstige Vergünstigungen in Bezug auf ihre Tätigkeit nicht annehmen. Ausnahmen sind nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Werden den Beschäftigten derartige Vergünstigungen angeboten, haben sie dies dem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen.“

Da im Veranstaltungskontext eine Vielzahl verschiedener Parteien zusammenkommt, ist ein Risiko für Non-Compliance und Korruption gegeben. Dennoch wirkt die HMC dem Risiko durch Transparenz und Informationsquellen sowie Unterstützung durch die Compliance-Beauftragte entgegen.

Alle Beschäftigten werden regelmäßig mithilfe des Schulungs-Tools sam® zu Themen des regelkonformen Verhaltens und der Korruptionsprävention geschult. Das Compliance-Programm sowie das Organisationshandbuch sind im Intranet für alle Beschäftigten frei zugänglich. Denn es gilt, dass Kompetenz und Verantwortung der Schlüssel zum Erfolg sind. Beides erwächst auch aus Rechtstreue und ethischem Verhalten. Erst die regelmäßige Befassung mit der Materie erzeugt das nötige Bewusstsein und Sensibilität.

Alle Beschäftigten haben Verletzungen des Corporate-Compliance-Programms etc. unverzüglich ihrem/ihrer Vorgesetzen oder der Compliance-Beauftragten mitzuteilen (Mitteilungspflicht). Die Anzeige kann auch anonym vorgetragen werden.

Das Unternehmen wird sicherstellen, dass kein/e Beschäftigte/r allein aufgrund einer Anzeigenerstattung auf irgendeine Weise benachteiligt wird. Vorgesetzte müssen auch aus eigener Initiative regelmäßig Kontrollen durchführen und das Gespräch mit den Beschäftigten suchen.
Verstöße können u. a. mit Abmahnungen, mit Geltendmachung von Schadensersatzforderungen oder der Kündigung des Arbeitsverhältnisses geahndet werden.

Schließlich sind die wesentlichen Ziele der Compliance die Minimierung von Unternehmensrisiken und -schäden sowie die Steigerung der Effektivität von Prozessen.

Zusammenfassend wird Compliance bei der HMC folgendermaßen umgesetzt:

• Verabschiedung eines Corporate-Compliance-Programms (seit 17.12.2008 in Kraft)
• Verpflichtung auf das Corporate-Compliance-Programm bei Eintritt
• Einrichtung einer Intranet-Seite zu diesem Thema (Glossar/Compliance)
• Compliance als Bestandteil des Organisationshandbuchs
• Bestellung einer Compliance-Beauftragten (seit 09.01.2008)
• Compliance-Schulungen (regelmäßig)
• Jährliche Berichterstattung gegenüber der Geschäftsführung

Siehe auch: „Unser Beitrag zu den 17 UN-Zielen für eine nachhaltige Entwicklung“

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.