14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind für uns ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Sie sind neben den Mitgliedern und Kunden die für unsere strategische Ausrichtung wichtigste Zielgruppe. Dies ist in unserer Gesamtbankstrategie sowie unserer strategischen Landkarte dargelegt. Die zahlreichen Maßnahmen und Angebote, die wir unseren Mitarbeitern zur Qualifikation und Weiterbildung bieten, kommen über die ausgezeichnete Beratungsqualität als Folge daraus unmittelbar unseren Mitgliedern und Kunden zugute. Hier seien die Auszeichnungen „Beste Bank vor Ort“ und „Beste Baufinanzierung vor Ort“ erwähnt.

Die rechtskonforme Einhaltung der Arbeitnehmerrechte sowie die Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz sind dauerhafte Ziele, die die VVB durch die Bindung an den Tarifvertrag sowie der Umsetzung der Vorgaben nach dem Arbeitsschutzgesetz sicherstellt. Als regional tätiges Kreditinstitut halten wir die national geltenden Rechtsnormen vollumfänglich ein.

Zusätzlich gewährt die Bank freiwillige Leistungen (betriebliche Altersvorsorge, Krankenzusatzversicherung, Prämien bei erfolgreichem Abschluss von Studiengängen). In der Bank ist von Seiten der Personalabteilung ein innerbetriebliches Gesundheitsmanagement implementiert worden, von dem alle Mitarbeiter auf freiwilliger Basis profitieren können. Eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten ist über eine Betriebsvereinbarung geregelt.

Die Rechte der Arbeitnehmer werden durch den Betriebsrat zielgerichtet vertreten; darüber hinaus werden auf Basis des Drittelbeteiligungsgesetztes Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat entsendet.
In den Projekten des strategischen Projektportfolios und bei wesentlichen Veränderungen in der Bank wird der Betriebsrat aktiv eingebunden. Weitere Vertreter und Ansprechpartner für Mitarbeiter sind die Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie die Schwerbehindertenvertretung.

Über das innerbetriebliche Vorschlagswesen können Mitarbeiter jederzeit Anregungen und Ideen einreichen. Eine Einbindung unserer Mitarbeiter in das Nachhaltigkeitsmanagement der Bank wird hierbei unterstützt.

Die Unternehmensführung ist maßgeblich in den Prozess der Konzeption, Entscheidung über die Durchführung und Priorisierung von Maßnahmen zur Einhaltung der Arbeitnehmerrechte eingebunden.

Mit den oben beschriebenen Maßnahmen sehen wir die Arbeitnehmerrechte eingehalten. Risiken, die negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben könnten, bestehen nicht.
Zur Identifikation von Risiken verschafft sich die Bank einmal im Jahr im Rahmen der Risikoinventur sowie anlassbezogen einen Überblick über die Risiken der Bank. Der Prozess zur Risikoinventur ist im Risikohandbuch der Bank schriftlich dokumentiert.

Unser Unternehmen unterhält ausschließlich nationale Standorte.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Die Einhaltung von Chancengerechtigkeit, Vielfalt im Unternehmen, Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz, angemessener Bezahlung aller Mitarbeiter, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Integration werden durch die einschlägigen Gesetze, wie beispielsweise das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Mutterschutzgesetz (MuSchG) und das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) sowie ergänzende Betriebsvereinbarungen unseres Hauses gewährleistet. Die Vergütung unserer Mitarbeiter ist angemessen ausgestaltet und orientiert sich am Tarifvertrag für Volks- und Raiffeisenbanken. Hierzu wurde bereits in Kriterium 8 informiert.

Eine Differenzierung nach Herkunft, Hautfarbe, Nationalität, Religionszugehörigkeit, Geschlecht oder körperlicher Behinderung ist nicht zulässig und wird auch nicht praktiziert. Auch im Übrigen sind Diskriminierungen der Mitarbeiter in Anlehnung an die genannten Kriterien unzulässig.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird im Rahmen der betrieblichen Erfordernisse über eine Vielzahl von Teilzeitarbeitsmodellen und über eine betriebliche Gleitzeitregelung gefördert.

Die VVB fördert im Rahmen der regional bestehenden Möglichkeiten den Einsatz von qualifizierten Frauen in Führungspositionen der Bank. Der Vorstand legte am 26. November 2019 gemäß § 9 Abs. 3 GenG (Genossenschaftsgesetz) für die Besetzung der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands mit Frauen die Zielgröße von 21,4 % fest. Diese entspricht dem Status quo. Die festgelegte Zielgröße ist maßgeblich für den Zeitraum bis einschließlich 30. November 2024 (Bezugszeitraum).

Der Aufsichtsrat hat am 28. November 2019 gemäß § 9 Abs. 4 GenG für die Besetzung des Vorstandes mit Frauen eine Zielgröße von 0,0 % festgelegt, da im Bezugszeitraum bis zum 30. November 2024 voraussichtlich weder Stellen frei werden, noch zusätzliche Stellen geplant sind. Die festgelegte Zielgröße für die Vorstandsebene entspricht dem Status quo. Der Aufsichtsrat hat ebenfalls am 28. November 2019 gemäß § 9 Abs. 4 GenG für die Besetzung des Aufsichtsrates mit Frauen eine Zielgröße von 23,8 % festgelegt (Bezugszeitraum bis zum 30. November 2024). Die Zielgröße entspricht dem Status quo.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Qualifizierte Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource der VVB. Vor dem Hintergrund der Digitalisierung und des sich verschärfenden Wettbewerbs um Fachkräfte ist es für die Bank zur Sicherung des langfristigen Unternehmenserfolgs von großer Bedeutung, sowohl langjährigen Mitarbeitern attraktive Arbeitsplätze zu bieten, als auch qualifizierte Fach- und Nachwuchskräfte zu gewinnen.

Unser Ziel ist es, die digitalen, technischen und methodischen Kompetenzen unserer Mitarbeiter zu erhöhen. Zur Erreichung dieses Ziels steht den Mitarbeiten ein breites Spektrum an internen und externen Weiterbildungsangeboten zur Verfügung. Da dies als kontinuierlicher Prozess verstanden wird, wurde ein finaler Zeitpunkt der Zielerreichung nicht vereinbart.
Insbesondere zur Erhöhung der digitalen Kompetenz haben alle Mitarbeiter das „digitale Fitnesscenter“ durchlaufen und werden gezielt bei Digitalisierungsthemen eingebunden und durch die digitalen Lotsen gecoacht. Weiterbildungsgegenstand war hierbei u.a. die Kunde-Bank-Kommunikation sowie die unternehmensinterne Kommunikation über interne und externe Soziale Netzwerke.

Die betriebsinterne Fort- und Weiterbildung wird u.a. durch eigens hierfür qualifizierte Vertriebstrainer und Telefoncoaches begleitet.
Zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität bietet die VVB ihren Mitarbeitern u.a. eine Vielzahl von Arbeitszeitmodellen um das Berufsleben bestmöglich mit familiären Belangen vereinbaren zu können (vgl. Kriterium 15).

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Es ist kein Todesfall aufgrund einer arbeitsbedingten Verletzung zu verzeichnen.

Anzahl der meldepflichtigen Unfälle für 2019: vier.


Es ist kein Todesfall aufgrund einer arbeitsbedingten Erkrankung zu verzeichnen.

Eine arbeitsbedingte Erkrankung liegt nicht vor.

Im Jahr 2019 war ein Mitarbeiter im Durchschnitt 12,8 Arbeitstage (von ca. 247 Arbeitstagen) arbeitsunfähig erkrankt. Dies entspricht bei 247 Arbeitstagen etwa 6,3% der Jahresarbeitszeit.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Die Bank wird in Arbeitsschutz- und Gesundheitsthemen von einem externen Dienstleister unterstützt. Etablierte Maßnahmen sind beispielsweise die Begehung durch den Sicherheitsbeauftragten oder die Vorsorgeuntersuchungen durch den Betriebsarzt.

Die Beteiligung der Beschäftigten erfolgt durch Teilnahme des Betriebsrats und Mitarbeitern aus der Abteilung Gebäudemanagement am Sicherheitsdialog Arbeitssicherheit. Ziel ist die Sicherstellung der Einhaltung der erforderlichen Sicherheitsstandards durch Erarbeitung von Handlungsvorschlägen u.a. für die Themen Arbeitsplatzausstattung und Brandschutz.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Die Bank beschäftigt im Berichtsjahr 594 Mitarbeiter. Im Geschäftsjahr 2019 haben unsere Mitarbeiter an 2.154 Tagen an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen. Es wird hierbei kein geschlechtsspezifischer Unterschied gemacht, weshalb keine Auswertung durchgeführt wird.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Struktur des Aufsichtsrats (Kontrollorgan) per 31.12.2019:

  Männlich Weiblich Gesamt
unter 30 Jahren 0,0% 0,0% 0,0%
30 bis 50 Jahre 62,5% 37,5% 100,0%
über 50 Jahren 84,6% 15,4% 100,0%
Gesamt 76,2% 23,8% 100,0%

Am 31.12.2019 waren in der Bank 373 Frauen und 221 Männer beschäftigt. Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter betrug 44,8 Jahre. Die Teilzeitquote lag zum Stichtag bei 31 %.

Die Mitarbeiter teilen sich prozentual in folgende Altersgruppen auf:
 

  Männlich Weiblich Gesamt
unter 30 Jahren 35,2% 64,8% 100,0%
30 bis 50 Jahre 29,6% 70,4% 100,0%
über 50 Jahren 45,5% 54,5% 100,0%
Gesamt 37,2% 62,8% 100,0%

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Der Geschäftsleitung, dem Bereich Personal und dem Betriebsrat wurde im Berichtsjahr kein Diskriminierungsfall nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) angezeigt.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Zu unserem genossenschaftlichen Selbstverständnis gehört es, die Menschenrechte zu wahren und zu achten. Im Mittelpunkt unserer Aktivität steht eine nachhaltige, wirtschaftliche Förderung insbesondere unserer Mitglieder, Kunden und unserer Region.
Unsere Aufträge vergeben wir, soweit wie möglich, fast ausschließlich an regional ansässige Kunden, mit denen wir seit Jahren in vertrauensvoller Geschäftsbeziehung stehen. Daher stellt sich die Frage nach einer international ausgeprägten Lieferkette grundsätzlich für uns nicht.

Durch diese feste Verwurzelung in der Region sowie die Vergabe von Aufträgen an langjährige Partner aus der Region und des bestehenden Gesetzesrahmens der Bundesrepublik Deutschland sehen wir für unsere Aktivitäten sowohl die Menschenrechte geachtet, als auch die Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert. Somit erübrigt sich für die VVB die Erstellung eines entsprechenden Konzeptes. Etwaige wesentliche Risiken sind im Bereich der Menschenrechte für die Bank aktuell nicht erkennbar.

Auf eine Risikoanalyse im Hinblick auf Menschenrechte wird demnach verzichtet.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Dieser Indikator ist für die VVB als regionale Genossenschaftsbank unwesentlich.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Dieser Indikator ist für die VVB als regionale Genossenschaftsbank unwesentlich.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Dieser Indikator ist für die VVB als regionale Genossenschaftsbank unwesentlich.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Dieser Indikator ist für die VVB als regionale Genossenschaftsbank unwesentlich.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Ihr aufrichtiges Interesse sich aktiv in die wirtschaftliche und gesellschaftliche Entwicklung der Region einzubringen und nachhaltig Verantwortung zu übernehmen, verfolgt die VVB in vielfältiger Hinsicht.

Mit bereitgestellten Spenden- und Sponsoringmittel unterstützte die Bank 2019 eine Vielzahl von sozialen und sportlichen Einrichtungen dabei, Projekte zu initiieren und am Leben zu erhalten, die für die Menschen in der Region von Bedeutung sind. Auch kulturelle Projekte mit regionaler Identitätsprägung und die Bezuschussung der Spenden, der auf der Crowdfunding-Plattform "Viele schaffen mehr" beworbenen Projekte standen auf der Agenda.

Erwähnenswert sind insbesondere die Unterstützung der Tafeln in Saarlouis, Sulzbach und Losheim am See insgesamt in einem Umfang von TEUR 60 sowie die Übergabe von acht Spendenfahrzeugen an karitative und soziale Einrichtungen im Geschäftsgebiet.

Durch die Bereitstellung von Finanzdienstleistungen und Finanzierungsmitteln wie auch als Auftraggeber von Investitions- und Instandhaltungsmaßnahmen an Unternehmen der Region fördert die VVB zudem die regionalen Wirtschaftskreisläufe und hilft dabei, sie dauerhaft krisenfest zu machen.

Aber auch als Arbeitgeber, Ausbildungsbetrieb und Kooperationspartner für Schulen und Hochschulen durch die Bereitstellung von Praktikumsplätzen oder dualen Ausbildungsplätzen zur Erhöhung des Praxisbezugs für Studierende werden wir unserer sozialen Verantwortung in der Region gerecht.

Darüber hinaus engagieren sich viele unserer Mitarbeiter neben ihrem Beruf ehrenamtlich in gesellschaftlichen Initiativen, die zum Gemeinwesen in der Region beitragen (z. B. ehrenamtliche Tätigkeit in Vereinen oder caritativen Einrichtungen, Unterstützung von Jugend- und Kindereinrichtungen, Weihnachtsgeschenkaktion zu Gunsten der Stiftung "Hoffnung für Kinder").

Ein übergeordnetes Konzept mit daraus abgeleiteten Zielen gibt es nicht.

Risiken sind zurzeit für die Bank nicht erkennbar. Zur Beurteilung der Wesentlichkeit verschafft sich die Bank, einmal im Jahr im Rahmen der Risikoinventur sowie anlassbezogen einen Überblick über die Risiken der Bank. Der Prozess zur Risikoinventur ist im Risikohandbuch der Bank schriftlich dokumentiert.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Die VVB weist für das Geschäftsjahr 2019 einen Jahresüberschuss von 5,2 Mio. EUR aus. Die Bilanzsumme erhöhte sich gegenüber dem Vorjahr um 3,0% auf rd. 2,6 Mrd. EUR. Unsere 70.173 Mitglieder erhielten eine Ausschüttung von 4,5% (einschließlich Mitgliederbonus) auf die gewinnberechtigten Geschäftsguthaben. Das entspricht einer Gesamtausschüttung von 1,1 Mio. EUR. Der Personalaufwand betrug im Berichtsjahr rd. 33,0 Mio. EUR. (Zahlen des Geschäftsjahres 2019 | Stand: 31.03.2020).

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die für die VVB relevanten Gesetze sind unter anderem das Kreditwesengesetz (KWG), Wertpapierhandelsgesetz (WpHG), Geldwäschegesetz (GwG) sowie zahlreiche weitere Gesetze und Bestimmungen mit Bezug zum Finanzdienstleistungssektor oder -geschäft.

Im Rahmen des demokratischen Meinungsbildungsprozesses bringt sich die VVB über ihren Spitzenverband, den Bundesverband der Deutschen Volksbanken Raiffeisenbanken e. V. (BVR), ein. Der BVR nimmt die Interessenvertretung der Genossenschaftsbanken insbesondere bei geschäftspolitischen, kreditwirtschaftlichen und aufsichtsrechtlichen Fragen gegenüber der Politik und zuständigen Regulierungs- und Aufsichtsbehörden auf nationaler und europäischer Ebene wahr.

Die VVB ist zudem über ihren Regionalverband, den Genossenschaftsverband - Verband der Regionen e.V. insbesondere auf Landesebenen vertreten. Dazu beteiligt sich der Verband mit Stellungnahmen und schriftlichen Eingaben an Anhörungen und Konsultationen, führt Gespräche mit Ministern, Abgeordneten sowie Wirtschaftsvertretern und fördert den Austausch seiner Mitglieder mit der Politik.

Die VVB verhält sich politisch neutral und betreibt keine Lobbyarbeit. Spenden an Politiker oder Zuwendungen an Regierungen tätigt die Bank nicht. Zu Parteispenden s. Leistungsindikator zu Kriterium 19.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Spenden an politische Parteien werden sehr restriktiv behandelt und nur zweckgebunden, z.B. für die Ausführung sozio-kultureller Veranstaltungen, gewährt. Im Berichtsjahr wurden den Parteien für diese Zwecke TEUR 0,3 zur Verfügung gestellt.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Die Sicherung der Integrität unserer Mitarbeiter ist ein entscheidender Beitrag, um Rechtsrisiken zu vermeiden und zur dauerhaft positiven Entwicklung und hohen Reputation der VVB beizutragen. Aus diesem Grund achtet die VVB bei der Gestaltung der Geschäftsprozesse auf einen verantwortungsvollen Umgang mit gesetzlichen Vorgaben.

Der Vorstand versteht das Thema Compliance als wesentliche Leitungsaufgabe und bekennt sich ausdrücklich zu rechtmäßigem, sozialem und ethischem Handeln. Zur Bekämpfung von Insiderhandel und Marktmanipulation, Korruption oder sonstigen strafbaren Handlungen gibt es strenge und detaillierte Richt- und Leitlinien für alle Mitarbeiter.

Die Bank verfügt über eine etablierte Compliance-Organisation, die insbesondere auch auf die Verhinderung von strafbaren Handlungen ausgerichtet ist. Sie umfasst vor allem die Kapitalmarkt-Compliance, die Geldwäsche-, Terrorismus- und Betrugsprävention und die Compliance-Funktion nach den MaRisk und wird von der Abteilung Beauftragtenwesen (BW) gemäß den rechtlichen Anforderungen als unabhängige Schnittstelle zu den übrigen Bankfunktionen verantwortet. Das zentrale Compliance-Management wird vom Abteilungsleiter BW verantwortet und ist direkt dem Vorstand unterstellt. Ungeachtet der Durchführung von Kontrollhandlungen der MaRisk-Compliance-Funktionsträger obliegt der Internen Revision die Durchführung von Prüfungen. Dies schließt auch die Prüfung der Ordnungsmäßigkeit der MaRisk-Compliance-Funktion mit ein.

Gemäß § 25a Abs. 1 Satz 6 Nr. 3 KWG hält die VVB ein Verfahren vor, das es den Mitarbeitern unter Wahrung der Vertraulichkeit der Identität erlaubt, über bestimmte Rechtsverstöße innerhalb der Bank zu berichten.

Ausschließlich zuständig für die Entgegennahme und Bewertung der Hinweise ist eine Mitarbeiterin der Abteilung Beauftragtenwesen.

Alle Mitarbeiter sind auf ein verantwortliches und integres Handeln sowie einen entsprechenden Umgang mit Vermögenswerten verpflichtet; dies umfasst auch Richtlinien für Mitarbeitergeschäfte. Mitarbeiter werden umfassend und fortlaufend über die zu beachtenden Regeln informiert. Dies geschieht durch veröffentlichte Richtlinien und Arbeitsanweisungen sowie regelmäßige Schulungen zu den relevanten Themen.

Wesentliche Risiken sind hinsichtlich des gesetzes- und richtlinienkonformen Verhaltens derzeit nicht erkennbar. Zur Beurteilung der Wesentlichkeit verschafft sich die Bank einmal im Jahr im Rahmen der Risikoinventur sowie anlassbezogen einen Überblick über die Risiken der Bank. Der Prozess zur Risikoinventur ist im Risikohandbuch der Bank schriftlich dokumentiert.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Im Rahmen des installierten internen Kontrollsystems und auf Basis der mindestens jährlich durchzuführenden Risikoanalyse werden alle Rechts-, Betrugs- und Korruptionsrisiken vollumfänglich auf Ebene der Gesamtbank regelmäßig erfasst und bewertet.

Im Berichtszeitraum wurde kein Korruptionsrisiko identifiziert.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Für das Berichtsjahr wurde kein Korruptionsfall bekannt.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Es wurde weder ein Bußgeld noch eine Strafe wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften verhängt.