Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Als Beratungsunternehmen investieren wir viel in die Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeiter.
Im Einzelnen sind uns die folgenden Punkte besonders wichtig:  

Ausbildung
UNITY ist ein anerkannter Ausbildungsbetrieb und bietet eine hochwertige und vielseitige Ausbildung. Um die internen Betriebsabläufe zu sichern, bilden wir für unseren eigenen Bedarf am Standort Büren in folgenden Ausbildungsberufen aus: Industriekauffrau/-mann, Mediengestalter/in für Digital- und Printmedien, Fachinformatiker/in. Seit 2009 bilden wir auch zur/zum Kaufmann/-frau für Büromanagement am Standort Stuttgart aus. Seit 1997 haben wir insgesamt 75 junge Leute ausgebildet.  

Personalentwicklung
Wir schaffen Perspektiven und ermöglichen allen Mitarbeitern eine kontinuierliche Entwicklung. Wir verfügen über eine umfassende und integrierte Personalentwicklungssystematik. Eine Übersicht liefert die folgende Grafik:




Folgende Elemente zeichnen unsere Personalentwicklungssystematik aus: Ein definiertes Laufbahnmodell bildet die Grundlage für eine Karriere bei UNITY und bietet jedem Berater individuelle Karrieremöglichkeiten. Folgende Rangstufen können unsere Berater erreichen: Analyst, Junior Berater, Berater, Senior Berater, Manger, Senior Manager, Principal sowie Partner.

Projekt- und Führungserfahrungen werden dabei auf jeder Rangstufe kontinuierlich weiterentwickelt. Ein Aufstieg vom Junior Berater zum Vorstand ist möglich.

Darüber hinaus haben exzellente Mitarbeiter die Möglichkeit, den Aufbau neuer Geschäftsfelder oder den Aufbau einer neuen Niederlassung zu übernehmen. Des Weiteren sind universitäre Weiterbildungsmaßnahmen (Master, MBA, etc.) und Dissertationen möglich.  

Kompetenz- und Zielvereinbarungssystem
Ein zentrales Element unserer Personalentwicklungssystematik ist unser Kompetenz- und Zielvereinbarungssystem. Kern dieses Systems ist die Kompetenzbeurteilung anhand einer „Spinne“. Die Kompetenzbeurteilung erfolgt zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten in den regelmäßig (je nach Position ein- oder zweimal pro Jahr) stattfindenden Personalgesprächen.

Anhand der Spinne werden Engpässe und Potenziale (ausbaubare Stärken) des Mitarbeiters sehr effektiv sichtbar. Aus den festgestellten Engpässen und Potenzialen der Kompetenzbeurteilung wird das Zielvereinbarungsblatt erarbeitet und so, zusammen mit den Stellen- und Sonderaufgaben, ein Zielsystem abgeleitet. Des Weiteren kann der Schulungsbedarf zielgerichtet abgeleitet werden.  

UNITYacademy
In unserer eigenen Akademie, der UNITYacademy, erhalten unsere Mitarbeiter umfassende Weiterbildungsmöglichkeiten. Wir befähigen sie in praxisorientierten Trainings mit einem ganzheitlichen Lernansatz dazu, den Herausforderungen der Digitalen Transformation erfolgreich zu begegnen.

Zu diesem Zweck bietet die UNITYacademy einen zielgerichteten und praxisorientierten Schulungspfad, der als Ergänzung zu den gesammelten Projekterfahrungen von jedem Berater zu durchlaufen ist. Die individuelle Schulungsplanung richtet sich dabei nach dem Entwicklungsstand des Beraters.

Während zu Beginn einer Beraterlaufbahn fachliche, methodische und soziale Komponenten mit nahezu gleicher Intensität geschult werden, finden im weiteren Verlauf vermehrt persönlichkeitsbildende Seminare Anwendung. So stellen wir sicher, dass alle unsere Berater neben ihrer hohen fachlichen Kompetenz auch eine hohe soziale Kompetenz besitzen.

Zielvorgabe ist es, dass die Berater fünf bis zehn Schulungstage pro Jahr absolvieren. In Zusammenarbeit zwischen Personal und dem jeweiligen Vorgesetzen wird die Einhaltung gesteuert. Ein regelmäßiger Review über Schulungsteilnahmen erfolgt in den Personalgesprächen, so dass bei Bedarf Maßnahmen ergriffen werden.

Ein Highlight in unserem Schulungsangebot sind unsere intensiven Persönlichkeitsentwicklungsseminare, in denen unsere Führungskräfte gezielt an sich selbst arbeiten und beispielsweise den Umgang mit Konflikten trainieren können. Diese Seminare befähigen unsere Mitarbeiter, sich mit sich selbst auseinanderzusetzen und vermitteln wichtige Kompetenzen um alltäglichen Belastungen, wozu auch psychischen Belastungen zählen, zu meistern. So leisten unsere Schulungen ebenfalls einen Beitrag zu einem präventiven Gesundheitsmanagement.

Neben Schulungen im klassischen Präsenzschulungsformat bieten unsere Mitarbeiter regelmäßig Skype-Schulungen zu diversen Themen an. Diese Schulungen sind ein zentrales Element unseres Wissensmanagements und tragen dazu bei, das Wissen, das unsere Mitarbeiter z.B. durch ihre Projekte erwerben zu verbreiten und für alle Mitarbeiter verfügbar zu machen.

Spezifische Ausbildungsprogramme im Bereich Digitalisierung

Digital X Starter Programm
Um unsere neuen Beratern nach ihrer Hochschulausbildung in unseren Themen fit zu machen und ihnen eine umfassende Einarbeitung und Entwicklung zu ermöglichen, haben wir das Ausbildungsprogramm „Digital X Starter“ konzipiert. Diese Ausbildung liefert neben der methodischen und persönlichen Qualifizierung eine fundierte fachliche Digitalisierungsausbildung. Die neuen Berater durchlaufen das Programm parallel zum Projekt in den ersten 26 Monaten nach ihrem Einstieg.

Chief Digital Officer Programm
Wir unterstützten das Chief Digital Officer Programm der Munich Business School, in dem wir unsere Digitalisierungsexpertise in einem Praxisteil einbringen. In diesem Programm erwerben Teilnehmer in 12 Wochen umfassende Digitalisierungskompetenzen, erlernen innovative Managementmethoden und qualifizieren sich zum Chief Digital Officer Ihres Unternehmens.

Zusammenfassung
In unserer UNITYacademy führen wir im Jahr ca. 100 Schulungen mit insgesamt 800 Schulungsteilnehmern (davon 10 % Externe) durch. Jedem Mitarbeiter stehen pro Jahr ca. 10 Schulungstage zu, die auch aktiv genutzt werden.  

Mitarbeiterbindung
Darüber hinaus, ist es uns wichtig, unsere Mitarbeiter langfristig an uns zu binden, soass wir ein Mitarbeiterbindungsprogramm ins Leben gerufen haben. Neben den oben genannten Maßnahmen bieten wir unseren Mitarbeitern hier die Möglichkeit eine Akademische Weiterbildung (Master, Pro-motion, MBA) zu absolvieren. So möchten wir ihnen eine langfristige Entwicklungsperspektive auf-zeigen.

Neben der Förderung von fachlichen Qualifikationen, haben unsere Mitarbeiter die Möglichkeit, pri-vate Planungen mit dem Berufsleben zu vereinen. Daher bieten wir langfristige private Auszeiten an.

Damit die Mitarbeiter am Erfolg ihrer Arbeit direkt partizipieren können, bieten wir die Möglichkeit Mitarbeiteraktien als Vorzugsaktien zu erwerben. Der Erfolg der UNITY soll auch der Erfolg unserer Mitarbeiter sein.

Aufgrund unserer Geschäftstätigkeit sehen wir keine Risiken.

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.