14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Neben der selbstverständlichen Einhaltung sämtlicher arbeitsrechtlicher Gesetze und Vorschriften sind unsere wichtigsten Ziele die Entgeltgerechtigkeit im Betrieb, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, ein umfassendes Betriebliches Gesundheitsmanagement und ein gutes Betriebsklima, das geprägt ist durch eine offene und faire Zusammenarbeit über alle Gremien und Hierarchieebenen hinweg. Bei der Zielerreichen helfen uns gesetzte Vorgaben wie die Zugehörigkeit zum Tarifvertrag für die chemische Industrie, einem der am höchsten dotierten Tarifverträge Deutschlands, und eine Fülle von Maßnahmen und Leitlinien, die wir erarbeitet haben, an die wir uns halten und die kontinuierlich weiterentwickelt werden:   

In den beiden operativen Gesellschaften der Firmengruppe sind je ein Betriebsratsgremium und Schwerbehindertenvertreter etabliert. In turnusmässigen und anlassbezogenen Sitzungen wird ein vertrauensvoller, intensiver Dialog zwischen Personal-, Geschäftsleitung und Betriebsrat gepflegt.

Eine externe Werksärztin kümmert sich um die gesundheitlichen Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Darüber hinaus zeichnet sie – gemeinsam mit unserem externen Sicherheitsbeauftragten und einem internen Ausschuss – verantwortlich für das Thema Arbeitssicherheit.

Mindestens einmal jährlich werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Betriebsversammlungen über alle relevanten Neuigkeiten durch Betriebsrat und Geschäftsleitung unmittelbar informiert. Die Versammlungen werden sehr gerne auch für die direkte Kommunikation mit der Geschäftsleitung und für rege Diskussionen genutzt. Im Vorfeld können die Mitarbeiter Eingaben machen, Fragen stellen oder Anregungen geben. Diese Themen werden dann in der Versammlung aufgegriffen.

Mit unseren Führungskräften pflegen wir einen offenen Austausch. In regelmäßigen und anlassbezogenen Meetings arbeiten die Management-Teams eng mit der Geschäftsführung zusammen und sind mit dieser und auch untereinander stets eng abgestimmt.

Wir legen äußersten Wert auf einen respektvollen und anerkennenden Umgang miteinander, unterstützen Systeme für ein leistungsgerechtes Einkommen und fördern den unternehmerischen Erfindergeist durch ein betriebliches Vorschlagswesen. Das Thema Nachhaltigkeit wurde in Kick-Off Veranstaltungen intern kommuniziert. In separaten Arbeitsgruppen sind pro Fachbereich qualitative und quantitative Ziele erarbeitet worden, deren Fortschritt in regelmäßigen Arbeitskreissitzungen diskutiert und nachgehalten wird. Alle Mitarbeiter sind aufgefordert, Vorschläge für nachhaltiges Agieren zu unterbreiten und im eigenen Bereich täglich dafür Sorge zu tragen.

Wir haben gute Erfahrungen damit gemacht und freuen uns über mehrheitlich motivierte, engagierte, gesunde und gut informierte Mitarbeiter/-innen. Risiken im Hinblick auf Arbeitnehmerrechte sehen wir nicht.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Personelle Vielfalt ist in unseren Augen nicht nur eine kulturelle Bereicherung. Wir sind davon überzeugt, dass die Heterogenität unserer Belegschaft zu einer gesteigerten Problemlösungsfähigkeit und Produktivität sowie zur Erhöhung der Kreativität maßgeblich beiträgt. Wir sind stolz, Mitarbeiter aus über 20 verschiedenen Nationen bei uns zu beschäftigen. Seit einiger Zeit setzen wir uns auch aktiv mit der Beschäftigung von Geflüchteten auseinander.

Zu Diversität gehört auch die Chancengleichheit. Bei uns soll niemand aufgrund seines Geschlechtes oder seiner Herkunft bevor- oder benachteiligt werden. Aus diesem Grund haben wir uns 2014 die Einhaltung der Grundsätze der Chancengleichheit, insbesondere bezüglich der Lohngleichheit von Männern und Frauen, zertifizieren lassen.

Wir möchten unseren Mitarbeitern ein Arbeitsumfeld bieten, das frei von Gesundheits- und Sicherheitsrisiken ist. In vierteljährlichen Treffen des Arbeitssicherheitsausschusses werden die aktuelle Situation analysiert und Verbesserungsmöglichkeiten diskutiert. Besondere Beachtung schenken wir dabei den Themen Brandschutz und Unfallverhütung sowie dem Umgang mit Anlagen und Chemikalien. Arbeitsplätze werden bei uns möglichst körpergerecht bzw. ergonomisch gestaltet. Unsere Anlagen und Maschinen genügen überdies den jeweils aktuellen Vorschriften zur Wärme- und Lautstärkeentwicklung. In der Produktion haben wir flächendeckend einen individuellen Gehörschutz eingeführt. Zur Gesunderhaltung tragen u.a. weiter bei, dass wir ganzjährig kostenlos Getränke zur Verfügung stellen, wöchentliche kostenlose Fitnesskurse und jährlich in unserer „Apfelwoche“ den kostenlosen Verzehr von Äpfeln anbieten.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird bei uns groß geschrieben. Ob Pflege älterer Familienmitglieder oder kurzfristige Kinderbetreuung: Unsere Mitarbeiter haben die Möglichkeit, bei akuten Fällen direkt zu reagieren und bekommen kurzfristig frei. Wir bieten entsprechende Beratung in Kooperation mit einem regionalen Verband an. Für die Versorgung der Kinder in den Ferien bieten wir zudem in Kooperation mit der FH Koblenz eine Kinderbetreuung an. Die Einführung von Lebensarbeitszeitkonten und eine betriebliche Altersvorsorge runden das Angebot ab.

Ein wichtiges Schwerpunktthema ist und bleibt für uns das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM). In 2018 wurden eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt und ein Steuerkreis etabliert, der sich um die Auswertung der Umfrage, Priorisierung der Themenfelder, die Organisation und die interne Kommunikation kümmert. Eine erste Maßnahme – Screening-Tage „Ernährung & Bewegung“ – wurde ebenfalls umgesetzt.

Für 2019 stehen weitere Angebote für unsere Beschäftigten auf dem Plan, wie z. B. Ergonomieberatung, Führungskräftequalifizierung, Screening Herz-Kreislauf. Unsere Beschäftigten nehmen die Angebote rund um das Thema Gesundheit sehr gut an, was für uns ein Grund mehr ist, das BGM in den kommenden Jahren engagiert und konsequent auszubauen.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Wir halten unsere Mitarbeiter bzgl. ihrer Fachkompetenzen stets auf dem aktuellsten Stand, was vor allem vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der sich kontinuierlich verändernden Anforderungen an die Arbeitsplätze sehr wichtig ist.

Fachlicher und persönlicher Weiterbildungsbedarf wird vor Ort oder aber extern, z. B. durch den Besuch von hochwertigen Weiterbildungsveranstaltungen des Arbeitgeberverbandes oder namhafter Anbieter, ermöglicht und oft auch voll finanziert. Hierzu gehören auch nebenberufliche Weiterbildungen oder ein Studium, das unternehmerisch und individuell sinnvoll ist. 

Mit gezielten Maßnahmen wie Mitarbeitergesprächen oder einem 360 Grad Feedback für Vorgesetzte können wir die Kompetenzen der Mitarbeiter einschätzen und daraus individuelle Förder- und Weiterentwicklungsmaßnahmen ableiten. Leistungswillen und kooperatives Verhalten belohnen wir mit individuellen Angeboten zum beruflichen Aufstieg oder zur Weiterentwicklung. Bei entsprechender Leistung wird z. B. ein nebenberufliches Studium finanziell von uns unterstützt. Die konsequente Einführung von Mitarbeiter-Entwicklungsgesprächen wird die gezielte Förderung und Schulung von Mitarbeitern weiter forcieren und die Identifizierung von Leistungs- und Potentialträgern erleichtern und optimieren.

Unsere Führungskräfte werden je nach Bedarf in Trainings über unseren Arbeitgeberverband geschult, aber auch interne Workshops oder das Thema „Gesundes Führen“ stehen auf der Agenda der Weiterbildungsinhalte. Selbstverständlich bieten wir, teils mit Unterstützung durch externe Coaches, auch die Beratung, Begleitung und Förderung junger Nachwuchsführungskräfte an. 

Die interne Karriereentwicklung hat bei Rhodius einen hohen Stellenwert. Viele ehemalige Auszubildende sind heute im Unternehmen in entscheidenden Funktionen eingesetzt und haben sich unter intensiver Begleitung hervorragend weiter entwickelt. Auch auf- oder seitwärts gerichtete Karriereentwicklungen fördern wir gerne und aktiv. Jüngst erproben wir die Etablierung eines Trainee-Programmes für Auszubildende mit der Hinführung aus dem kaufmännischen Bereich in den technischen Vertrieb. Auch die Rückkehr bereits fluktuierter Nachwuchskräfte zur fortgesetzten Karriereentwicklung bei Rhodius ist nicht unüblich und für uns eine sehr positive Rückmeldung für unsere wahrnehmbare Personalentwicklungsarbeit.

Für das Jahr 2019 haben wir uns die Schulung aller Führungskräfte in der Produktion zum Ziel gesetzt;
Flächendeckende digitale Mitarbeitergespräche sind unser Ziel für 2020, wobei die Testphase für diese Projekt bereits in 2019 anläuft.

Wir sehen keine wesentlichen Risiken im Zusammenhang mit der Qualifizierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Diese Leistungsindikatoren werden bisher nicht erhoben. Angestrebt wird dies aber für den nächsten Bericht, wo wir diese Indikatoren noch einmal auf Relevanz prüfen.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Gesundheit und Sicherheit sind derzeit keine Themen, die in förmlichen Vereinbarungen mit Gewerkschaften behandelt werden. Sicherheits- und Gesundheitsthemen werden in den Arbeitskreisen zu Betrieblichem Gesundheitsmanagement ebenso diskutiert wie z.B. im Beisein von Betriebsrat, Werksarzt, Sicherheitsfachkraft und Berufsgenossenschaften im Rahmen des Ausschusses zur Arbeitssicherheit. (ASA-Sitzungen). Auch innerbetriebliche Betriebsvereinbarungen ringen sich zum Teil um Gesundheitsthemen (z. B. BEM), nicht jedoch unter Beteiligung der Gewerkschaften.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Eine derartige Statistik wird in unserem Unternehmen bislang nicht geführt. Momentan ist ein detailliertes Personalcontrolling im Aufbau, das ggf. künftig entsprechende Auswertungen ermöglichen wird. 

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Stand: 31.12.2018                
  Lohn- Gehalts- Gesamt davon schwer-
  empfänger empfänger     behindert
Männlich: 170 96,59% 44 62,86% 214 86,99% 12 5,61%
Weiblich: 6 3,41% 26 37,14% 32 13,01% 1 3,13%
Gesamt: 176 100,00% 70 100,00% 246 100,00% 13 5,28%
                 
davon                
unter 30 Jahre 51 28,98% 17 24,29% 68 27,64%    
30-50 Jahre 74 42,05% 29 41,43% 103 41,87%    
über 50 Jahre 51 28,98% 24 34,29% 75 30,49%    
                 
  Kontrollorgan            
Männlich 2 66,67%            
Weiblich 1 33,33%            
Gesamt 3 100,00%            
                 
davon                
unter 30 Jahre 0 0%            
30-50 Jahre 2 66,67%            
über 50 Jahre 1 33,33%            
                 

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Es liegen für das Jahr 2018 keine Diskriminierungsfälle vor.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Auch unsere Lieferanten sind Teil unserer Nachhaltigkeitsstrategie. Eine eigens für die Auswahl neuer Lieferanten beziehungsweise für die Bewertung bestehender Lieferantenbeziehungen entwickelte Einkaufsrichtlinie regelt die Geschäftsbeziehungen. Auf der Basis dieser Richtlinie, die sich an den Prinzipien des UN Global Compact orientiert, verpflichten wir sämtliche Lieferanten, die geltenden Menschenrechte und Arbeitsnormen einzuhalten, die Besonderheiten des Umwelt- und Klimaschutzes zu beachten sowie zur Korruptionsbekämpfung beizutragen.

Wir behalten uns gegenüber unseren Lieferanten das Recht vor, die Einhaltung der Kriterien unserer Einkaufsrichtlinie unangekündigt zu überprüfen und die Geschäftsbeziehung zu beenden, falls die Nachhaltigkeitskriterien durch einen Lieferanten nicht bzw. nur unzulänglich erfüllt werden.

Unser Ziel ist es, ausschließlich Lieferanten einzusetzen, die nachweislich alle oben genannten Arbeitsnormen einhalten. Die Prüfung ist teilweise schwierig, weshalb wir dieses Ziel konsequent verfolgen, aber nur schrittweise umsetzen können.

Besondere branchen- oder unternehmensspezifische Risiken im Hinblick auf Menschenrechtsverletzungen sehen wir nicht.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Investitionsvereinbarungen und -verträge werden unsererseits nicht auf Menschenrechtsaspekte geprüft. Dies ist b.a.w. auch nicht vorgesehen.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Enfällt - wir haben keine Betriebsstätten.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Alle neuen Lieferanten, also 100%, werden nach sozialen Kriterien bewertet.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Bislang haben wir keine Kenntnis über einen Verstoß gegen unsere Einkaufsrichtlinie. Ein systematisches Reporting zu diesem Themenkomplex existiert im Moment noch nicht, soll aber entwickelt werden.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Die Region ist seit über 190 Jahren unsere Heimat, mit der wir eng verwurzelt sind. Gemeinsam sind wir groß geworden, daher liegt es uns sehr am Herzen, unserer Heimat und den hier lebenden Menschen etwas zurückzugeben. 

So unterstützen wir nach Kräften regionale Projekte in den Bereichen Sport, Kultur, Umwelt und Soziales. Neben langfristigen größeren Partnerschaften engagieren wir uns vielfältig bei kleineren Projekten und Aktionen, wie z. B. Tagen der offenen Tür, Sportturnieren und Theateraufführungen. So sind wir beispielsweise langjähriger Sponsor der Burgfestspiele Mayen, Hauptsponsor der Konzerte im Schloss Burg Namedy, Förderer der Internationalen RHODIUS Kontrabass Akademie und unterstützen regionale Kulturveranstaltungen wie die Nacht der Vulkane in Mendig, das Römerfest in Mayen oder die örtliche Kirmes. Zahlreiche regionale Sportvereine unterstützen wir in monetärer Form sowie in Form von auf Dauer angelegten Getränkespenden.

RHODIUS engagiert sich darüber hinaus in zahlreichen ökologischen Projekten der Region, wie zum Beispiel der Errichtung einer Fischtreppe im Brohlbach auf dem Betriebsgelände, Hochwasserschutz und Grünflächenerweiterung in Niederzissen. Ferner sind wir Mitglied des Runden Tisches der Abtei Maria Laach mit der Zielsetzung des Wasser-/Naturschutzes rund um den Laacher See.

Ende 2018 wurde die Aktion "RHODIUS kaufen, nachhaltig handeln" durchgeführt. Regionale Vereine und Einrichtungen (Non-Profit) können sich mit ihren sozialen, kulturellen, ökologischen und sportlichen Projekten auf einer Plattform bewerben. RHODIUS Käufer erhalten Codes und stimmen für die Projekte ab. Ein Ranking wird erstellt, auf dessen Grundlage die Spendengelder verteilt werden. RHODIUS unterstützt die eingereichten Projekte mit einer Gesamtsumme von 25.000 €.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Im Geschäftsjahr 2018 lagen der unmittelbar erzeugte wirtschaftliche Wert bei 79.973.199 Euro und der ausgeschüttete wirtschaftliche Wert bei 33.967.844 Euro. Hieraus ergibt sich ein beibehaltener wirtschaftlicher Wert in Höhe von 46.005.355 Euro.  

Zu mehr als 95% erzielen wir unsere Erlöse im Inland, weshalb wir auf eine weitergehende Differenzierung verzichten.

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

RHODIUS nutzt über verschiedene Kanäle die Möglichkeit, sich in politische Diskus­sionen einzubringen und branchenrelevante Entscheidungen mit zu beeinflussen. Wir engagieren uns unter anderem in folgenden Verbänden/ Institutionen: 
Ende August 2018 wurde Dr. Karl Tack, Mitgesellschafter und Beiratsmitglied der Unternehmensgruppe RHODIUS zum Vorstandsvorsitzenden des VDM berufen. Auch in seiner Funktion als Mitglied des Bundesvorstands und des Bundespräsidiums sowie als Leiter der Energiepolitischen Kommission im Verband DIE FAMILIENUNTER­NEHMER, Berlin, pflegt er direkte persönliche Kontakte zu den politischen Entschei­dungsträgern unseres Landes. Durch langjährige Mitarbeit im Gemeinderat von Burg­brohl und durch die Tatsache, dass RHODIUS einer der größten Arbeitgeber in der Voreifel ist, können wir auch in der Lokalpolitik gestaltend mitwirken und unseren Einfluss geltend machen.

Ferner nutzen wir immer gerne die Chance, uns auf Kongressen und Fachveranstal­tungen, wie z. B. dem Get.In Branchenkongress oder den Getränke Impulstagen (GIT), auszutauschen und zu positionieren und unserer Branche insgesamt dadurch Aufmerksamkeit und Gehör zu verschaffen.

Spenden an politische Parteien, Politiker oder für politische Aktionen unterliegen bei uns keinem Automatismus. Entsprechende Anfragen werden von uns jeweils aktuell und individuell geprüft.

Relevant für uns sind insbesondere Gesetzgebungsverfahren im Bereich Energie und zur Verpackungsverordnung. Über die Energiepolitische Kommission der FAMILIENUNTERNEHMER, über den VDM und in gemeinsamen Aktionen mit anderen Brunnenbetrieben versuchen wir Einfluss zu nehmen und unsere jeweiligen Standpunkte im Vorfeld von Gesetzgebungsverfahren einzubringen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Im Wahlkampfjahr 2017 haben wir insgesamt rund 20 T€ für politische Parteien bzw. Kampagnen ausgezahlt. In 2018 wurden keine Parteispenden getätigt.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

RHODIUS verfügt über Unternehmensrichtlinien, Leitlinien und Geschäftsordnungen, in denen alle relevanten Geschäftsvorfälle geregelt sind. Diese sind im Intranet veröffentlicht und stehen allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Einsichtnahme zur Verfügung. Auf die Einhaltung der Richtlinien und Vorgaben, die in regelmäßigen Abständen auf Relevanz und Richtigkeit geprüft und ggf. angepasst werden, legen wir großen Wert.

Das 4-Augen-Prinzip ist als Unternehmensstandard in unseren Prozessen fest implementiert, und zwar über sämtliche Hierarchieebenen hinweg. Wir verfügen über ein mehrstufiges Kontrollsystem und entsprechende Kontrollorgane, die auf die Einhaltung unserer Unternehmensrichtlinien und der Geschäftsordnungen achten. Unsere Compliance Richtlinie wurde den Führungskräften und Mitarbeitern in einer Vortragsveranstaltung mit rechtsanwaltlicher Unterstützung vorgestellt und ausführlich erläutert.

Eine offene Unternehmenskultur und ein aktives Fehlermanagement helfen uns dabei, den Führungskräften und Mitarbeitern die Wichtigkeit der doch eher ungeliebten oder lästigen Kontrollmechanismen zu vermitteln und so für die dringend notwendige Akzeptanz zu sorgen.

Zuständig für das Thema Compliance sind die Geschäftsführer der Holding, Hannes Tack und Frauke Helf. Durch eine externe Rechtsberatung haben eine Prüfung zum Thema Compliance in unserem Unternehmen durchführen lassen; ferner wurde eine durch die Rechtsberatung entwickelte Compliance-Schulung durchgeführt.

Risiken, die sich aus unserer Geschäftstätigkeit, unseren Geschäftsbeziehungen oder unseren Produkten ergeben und negative Auswirkungen auf die Bekämpfung von Korruption und Bestechung haben könnten, sehen wir nicht.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Unser Standort Burgbrohl wurde auf Korruptionsrisiken hin geprüft. Erhebliche Korruptionsrisiken wurden nicht ermittelt. 

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

 Im Berichtsjahr 2018 gab es keinerlei Korruptionsvorfälle.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Es mussten im Berichtsjahr weder Bußgelder noch sonstige Sanktionen verhängt werden.