14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Im Umgang mit unseren Mitarbeitern bekennen wir uns zu den Grund- und Menschenrechten, wie sie im deutschen Grundgesetz, im Vertrag über die Europäische Union und in der Charta der Vereinten Nationen kodifiziert sind. Fast alle Mitarbeiter sind in Deutschland beschäftigt, einige wenige in unseren europäischen Niederlassungen. Wir agieren auf Grundlage der in Deutschland und der EU geltenden Gesetze, Regelungen und Normen. Dazu gehört wesentlich auch die betriebliche Mitbestimmung über den Betriebsrat. Wir bekennen uns deutlich zu den ILO-Kernarbeitsnormen und fordern auch von unseren Lieferanten durch das Unterzeichnen unseres Verhaltenskodex für Lieferanten deren Einhaltung zuzusichern. Als Ziel ist hier festgelegt, dass die Lieferanten, die 90% des wertmäßigen Einkaufsvolumens ausmachen, bis Ende 2019 hinsichtlich der Ermittlung der ILO-Kernarbeitsnormen in der Lieferkette angefragt werden. Eine sich anschließende Zieldefinition hinsichtlich der Qualität und Vollständigkeit von Informationen erfolgt im Anschluss auf Basis der Ergebnisse.
Die Einhaltung der ILO-Kernarbeitsnormen in der gesamten Lieferkette sicherzustellen, kann aufgrund der Tiefe der Lieferketten und der nur eingeschränkten Transparenz bis maximal in die zweite vorgeschaltete Stufe als Risiko eingestuft werden.
Unsere Mitarbeiter sind sowohl über das Umweltmanagement als auch durch die Arbeitsorganisation nach dem Kaizen-Prinzip fest in das unternehmensweite Nachhaltigkeitsmanagement integriert. Ein betriebliches Vorschlagsmanagement mit attraktiven Geld- und Sachprämien motiviert sie dabei, Optimierungspotenziale zu entdecken und Lösungen zu entwickeln. In unserem Energiescout-Projekt fahnden die Azubis selbstständig nach Energiesparpotenzialen. Die Beauftragten für das Umwelt- und das Qualitätsmanagement sorgen außerdem in Abstimmung mit den Fachbereichsleitern dafür, dass den Teilnehmern von Weiterbildungsmaßnahmen der Qualitäts- und Umweltgedanke in systematischer Weise vermittelt wird. Im Jahr 2017 hat ASSMANN das Top-Job-Siegel für herausragende Arbeitgeberqualitäten erhalten. Diese Auszeichnung erhalten Unternehmen, die sich konsequent für eine gesunde und gleichzeitig leistungsstarke Arbeitsplatzkultur starkmachen. Die Basis dafür bildet eine umfassende Mitarbeiterbefragung. Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass es noch Verbesserungspotenziale, insbesondere die Führungskultur oder die interne Kommunikation, gibt. Es wurden Schritte wie z. B. die hierarchieübergreifenden Erarbeitung von Führungsgrundsätzen und die verbesserte Information der Mitarbeiter über die strategische Ausrichtung des Unternehmens und tägliche Begebenheiten durch halbjährlich stattfindende Betriebsversammlungen sowie die neue Mitarbeiterzeitschrift Teamwork vorgenommen. Weitere werden folgen. In 2018 hat ASSMANN erneut an der Evaluation des Top-Job-Siegels teilgenommen, um die umgesetzten Maßnahmen bewerten und neue Handlungspotenziale ableiten zu können. Anfang 2019 wurde ASSMANN erneut mit dem Top-Job Siegel ausgezeichnet. Im Herbst 2018 wurden die Arbeitsbedingungen an der neu installierten Korpusmöbellinie hinsichtlich der Herausforderungen und Belastungen in der digitalisierten Arbeitswelt durch das Soziologische Forschungsinstitut Göttingen untersucht. Die Untersuchung basierte auf Beobachtungen und Mitarbeiterinterviews. Die Ergebnisse und die Ableitung von Maßnahmen sind für Ende 2019 geplant. Die ersten Eindrücke und Feedbacks deuten auf deutliche Verbesserungen der Arbeitsbedingungen im Vergleich zur alten Linie hin.
Auf Basis der Ergebnisse aus der Top-Job Befragung und der Studie des Soziologischen Forschungsinstituts Göttingen werden in der umfassenden Neubewertung der wesentlichen Aspekte und des daraus Handlungsplans bis Mitte 2020 neue Zielsetzungen festgelegt und terminiert.
Direkte Risiken für Arbeitnehmerrechte sehen wir durch die beschriebene Struktur und die externe Überprüfung nicht. Aufgrund von Digitalisierung und Auromatisierung ist der Wegfall von Arbeitsplätzen ein kontinuierliches Risiko, nicht nur für ASSMANN oder die Branche, sondern für Unternehmen im Allgemeinen. Jedoch konnten auch alle bisher durchgeführten Automatisierungsmaßnahmen ohne betriebsbedingte Kündigungen vorgenommen werden, sodass ASSMANN über ein hohes Maß an Erfahrung im sozialverträglichen Umgang mit dem Thema verfügt.


15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Mit Ausnahme der leitenden Angestellten fallen alle Mitarbeiter unter Kollektivvereinbarungen. Die Entlohnung der Mitarbeiter erfolgt nach Tarifvertrag und den darin vereinbarten Lohn- und Gehaltsgruppen. Dabei wird grundsätzlich weder nach Geschlecht noch nach Alter unterschieden. Die Höhe des Arbeitsentgelts liegt bewusst über dem durchschnittlichen regionalen Lohnniveau. Mit vielen betrieblichen Leistungen sorgen wir außerdem dafür, dass unsere Mitarbeiter die Wertschätzung erfahren, die ihnen für ihre gute Arbeit gebührt – vermögenswirksame Leistungen, betriebliche Altersvorsorge & Sozialwesen oder flexible Arbeitszeitmodelle sind nur einige Beispiele, eine detaillierte Aufstellung ist auf S. 40-41 des Nachhaltigkeitsberichts zu finden.

In Zeiten hoher Auslastung beschäftigen wir Zeitarbeitskräfte. Wir sind sehr daran interessiert, diese in unsere Organisation zu integrieren. Selbstverständlich nehmen sie an allen Betriebsfeierlichkeiten teil, wir beteiligen sie außerdem an unserem Prämiensystem und übernehmen sie, wo möglich und sinnvoll, in ein festes Arbeitsverhältnis. Im Jahr 2018 wurden 19 Leiharbeitnehmer in ein befristetes Arbeitsverhältnis übernommen.

Gesetzlich sind wir verpflichtet, auf mindestens 5 % der Arbeitsplätze Menschen mit einer Behinderung einzusetzen. Da wir diese Anforderung nicht ganz erfüllen, pflegen wir aus voller Überzeugung die gesellschaftliche Partnerschaft mit den Ledder Werkstätten in Tecklenburg. Diese diakonische Einrichtung integriert Menschen mit körperlichen, geistigen, seelischen und / oder schwerstmehrfachen Behinderungen in ein lebenswertes Arbeits- und Lebensumfeld.

Benachteiligungen aus Gründen der Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität lehnen wir strikt ab. Wir achten darauf, dass solche Benachteiligungen, die gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen, in unserem Betrieb nicht vorkommen. Gleiches fordern wir über unseren Verhaltenskodex für Lieferanten auch von unseren Zulieferern ein. Als Ziel ist hier festgelegt, dass die Lieferanten, die 90% des wertmäßigen Einkaufsvolumens ausmachen, bis Ende 2019 hinsichtlich der Ermittlung der ILO-Kernarbeitsnormen in der Lieferkette angefragt werden. Eine sich anschließende Zieldefinition hinsichtlich der Qualität und Vollständigkeit von Informationen erfolgt im Anschluss auf Basis der Ergebnisse.

ASSMANN setzt auf die gezielte Aus- und Weiterbildung aller Beschäftigten, um so sicherzustellen, dass alle Arbeitsplätze mit entsprechend qualifizierten Mitarbeitern besetzt sind. Durch regelmäßige externe Bildungsmaßnahmen und firmeninterne Schulungen für alle Mitarbeiter wird der erreichte Qualifizierungsstand nicht nur aufrechterhalten, sondern so weit wie möglich verbessert.

Um Gesundheit und Sicherheit unserer Mitarbeiter zu jeder Zeit zu gewährleisten, werden unsere Infrastruktur und die Arbeitsumgebung regelmäßig sowohl durch interne Audits als auch durch die Berufsgenossenschaft überprüft. Darüber hinaus finden regelmäßige Kontrollen der Arbeitsplätze statt, die von den zwei internen Sicherheitsfachkräften, den neun Sicherheitsbeauftragten und einer beratenden externen Sicherheitsfachkraft durchgeführt werden. In Abstimmung mit der Berufsgenossenschaft und dem Betriebsarzt tagt außerdem der gesetzlich vorgeschriebene Arbeitssicherheitsausschuss (ASA) viermal im Jahr.

Besondere Rücksicht auf Mitarbeiter mit betreuungsbedürftigen Kindern ist für ASSMANN eine Selbstverständlichkeit. Wir sind Mitglied in der Koordinierungsstelle „Frau & Betrieb“ in Osnabrück. In Zusammenarbeit mit dem „Verbund Frau & Betrieb e. V.“ verfolgt diese Koordinierungsstelle das Ziel der beruflichen Gleichstellung von Frauen und deren Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt nach der Familienphase. Um den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Flexibilität zu ermöglichen, hat ASSMANN den Ausbau des Albert Schweitzer Kindergartens in Melle-Westerhausen im Jahr 2015 mit einer Unternehmensspende in Höhe von 30.000 Euro unterstützt. Dort können nun zwei zusätzliche Krippengruppen betreut werden. ASSMANN kann seinen Mitarbeitern dadurch bis zu acht Krippenplätze stellen. Zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf werden, wo möglich und sinnvoll, Homeoffice-Vereinbarungen mit den Mitarbeitern getroffen und das Arbeiten von zu Hause ermöglicht. Zudem wird über die Nutzung von Zeitwertkonten oder die temporäre Reduzierung der Arbeitszeit den Kolleginnen und Kollegen ermöglicht, die Arbeitssituation ihren Lebensumständen anzupassen und z. B. Betreuungszeiten für Angehörige zu schaffen. Die Zeitwertkonten können aber auch für Sabatical-Zeiten oder einen früheren Eintritt in den Ruhestand genutzt werden.

Die Mehrheit der genannten umgesetzten Maßnahmen sind Ergebnisse der letzten Nachhaltigkeitsprogramms aus den Berichtsjahr 2017, das auf der Basis der Wesentlichkeitsanalyse aus 2016 entstanden ist. Neue Zielsetzungen werden im Rahmen des umfassenden Nachhaltigkeitsprogramms im ersten Quartal 2020 auf Basis der erneuerten Wesentlichkeitsanalyse erarbeitet und im GRI-Nachhaltigkeitsbericht Mitte 2020 veröffentlicht.


16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Mit der Ausbildung junger Menschen übernehmen wir die Verantwortung für deren künftige berufliche Chancen. Gleichzeitig sichern wir so unseren Bedarf an jungen Fachkräften auf einem immer stärker umkämpften Arbeitsmarkt. Deshalb unterstützen wir unsere Auszubildenden und Werkstudenten umfassend und betreuen sie so individuell wie möglich. Bildeten wir 2013 noch in vier Berufsbildern aus, so haben wir die Zahl seit 2016 auf insgesamt sieben Ausbildungsberufe sowohl im gewerblich-technischen als auch im kaufmännischen Bereich erhöht. Neue Ausbildungsberufe wie Mechatroniker oder verschiedene fachinformatische Ausrichtungen bilden dabei die aktuelle und auch zukünftige Bedarfslage auf dem Arbeitsmarkt ab. Ergänzt wird die Ausbildung durch gezielte Schulungen, etwa im IT-, Produkt- oder Soft-Skill-Bereich. Wir bilden grundsätzlich für den eigenen Bedarf aus, übernehmen also in der Regel unsere Azubis nach Beendigung ihrer Ausbildung.
Für herausragende Leistungen in der beruflichen Bildung wurde der ASSMANN Büromöbel GmbH & Co. KG in Berlin der Hermann-Schmidt-Preis verliehen. Der jährliche Wettbewerb des Vereins Innovative Berufsbildung stand unter dem Motto „Nachwuchssicherung und Karriereförderung durch berufliche Bildung“. Der Preis wird bereits seit 1997 jährlich vergeben, um innovative Projekte aus der Berufsbildungspraxis auszuzeichnen und bekannt zu machen. Die Fachjury lobte die Vielzahl von aufeinander abgestimmten Einzelprojekten, die zur nachhaltigen Begegnung des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels strategisch gebündelt sind. Weiter würdigte sie insbesondere, „dass die Aktivitäten sowohl innerbetriebliche als auch betriebsübergreifende regionale Elemente beinhalten“. Zu nennen sind hier unter anderem das Meller-Netzwerk für Unternehmen der Region, das jungen Menschen unkomplizierte Unterstützung bei der Ausbildungsplatzsuche bietet sowie das Projekt „Blick hinter die Kulissen“ mit berufsfördernden Betriebsbesuchen für Schüler ab der neunten Klasse. Ebenso haben das Engagement im Projekt „Energie-Scouts“ der Industrie- und Handelskammer (IHK) Osnabrück – Emsland – Grafschaft Bentheim und die Netzwerkarbeit im IHK-Fachkreis Personalmanagement ihren Anteil.

ASSMANN unterhält ein umfangreiches Fortbildungskonzept für alle Mitarbeiter. Welche Weiterbildungsmaßnahmen zum Tragen kommen, entscheiden die jeweiligen Bereichsleiter in Abstimmung mit der Personalleitung. Sie sind dafür verantwortlich, für sich und ihre Mitarbeiter je nach Erfordernis arbeitsplatz- und tätigkeitsbezogene Weiterbildungsmaßnahmen zu veranlassen. Einmal im Jahr finden außerdem die für jeden Mitarbeiter verbindlichen Jahres- und Personalentwicklungsgespräche statt. Sie dienen vor allem zur Definition und Überprüfung bestimmter Ziele, der Unterstützung und Förderung von Unternehmensidentifikation und Motivation sowie der gezielten Planung von Weiterbildungsmaßnahmen und der individuellen Förderung.
Für die Planung und Dokumentation von Qualifizierungsmaßnahmen und Unterweisungen wird eine Software eingeführt, in der bis Ende 2019 zunächst alle Arbeitsschutzunterweisungen und im Anschluss alle Regelqualifizierungsmaßnahmen für die jeweiligen Arbeitsbereiche geplant, durchgeführt und dokumentiert werden. Die Einführung hat sich durch die Einbindung der Software in die vorhandenen Systeme und die damit verbundene Schaffung von Schnittstellen, innerbetriebliche Kapazitätsengpässe sowie die Berücksichtigungen von Anforderungen der in 2018 in Kraft getretenen DSGVO um etwa ein Jahr verzögert.

In Rahmen des firmeninternen Gesundheitsmanagements „ASSPlus“ wird im Innovationsprojekt „Gesundheit in der Arbeitswelt 4.0“ der AOK Niedersachsen derzeit analysiert, ob die Arbeit bei ASSMANN spezifische Erkrankungs- oder Gefährdungspotenziale beinhaltet, die über ein zu erwartendes Maß hinausgehen, um dann nötigenfalls individuelle Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Dafür wurden alle Gefährdungsbeurteilungen überprüft und ganz besonders auch das Gefährdungspotential durch die Auswirkungen digitalisierter Arbeit überprüft. Im Rahmen dieses Projektes werden auch die Auswirkungen und Belastungen durch die Digitalisierung der Arbeitswelt auf die Mitarbeiter untersucht und Maßnahmen entwickelt, die eine dauerhafte Beschäftigungsfähigkeit sicherstellen sollen.
Die entsprechenden Ziele, die die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter thematisieren, sind mit entsprechender Terminierung auf der Seite 86 der Umwelterklärung 2019 zu finden.

Ergonomisch sorgen wir bereits seit Langem vor: Jeder Verwaltungsarbeitsplatz ist mit einem elektrisch höhenverstellbaren Steh-Sitz-Schreibtisch ausgestattet. Auch in der Produktion tragen wir durch viele Sondervorrichtungen der Ergonomie Rechnung. Es kann vorkommen, dass Beschäftigte wegen einer Krankheit nicht mehr in ihrer gewohnten Umgebung ihrer Arbeit nachgehen können. In diesem Fall richten wir ihnen einen ihrer Situation angepassten ergonomischen Arbeitsplatz ein und begleiten den Wechsel mit entsprechenden Schulungs- und Qualifizierungsmaßnahmen. Eine Anpassung des Arbeitsplatzes durch entsprechende Maschinen / Geräte, etwa Steh-Sitz-Schreibtische in der Verwaltung oder automatische Hebebühnen in der Produktion, ermöglicht darüber hinaus die Weiterbeschäftigung der Betroffenen.

Mittelfristig sehen wir den Fachkräftemangel als ein mögliches Risiko, um qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und halten zu können. Hier sind die regelmäßigen Teilnahmen an Evaluationen (Top-Job), die Studie des Sozialwissenschaftlichen Forschungsinstituts Göttingen, die konsequente Ausbildung junger Menschen und die Mitarbeiterjahresgespräche bereits Maßnahmen, um die Mitarbeiterzufriedenheit auf einem hohen Niveau zu halten und damit Fachkräfte zu generieren und zu halten, bzw. durch ein positives Image neue zu gewinnen. Darüber hinaus bringt das mit 44 Jahren nach wie vor eher hohe Durchschnittsalter der Mitarbeiter das Risiko mit sich, dass vorhandenes Wissen in den nächsten Jahren das Unternehmen verlässt. Dies wird aktuell durch überlappende Einarbeitungszeiten zu großen Teilen abgefangen.


Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Mitarbeiter - Arbeitsunfälle, Abwesenheitsquote
und Erwerbsunfähigkeit (Melle)		 2018 2017 2016 2015
Meldepflichtige Arbeitsunfälle (ohne Wegeunfälle) 6 MA 8 MA 12 MA 11 MA
Krankheitsquote 4,95% 4,98% 7,26% 7,39%
 1.000-Mann-Quote*              16,22                 23,32                 36,81                 34,92  
Erwerbsunfähigkeit 0 0 0 0

Todesfälle gab es im Berichtszeitraum 2018 nicht. Eine weitere Aufschlüsselung nach Geschlecht oder Region nimmt das Unternehmen nicht vor.
 
* 1.000-Mann-Quote: Berechnungsmethode für Ausfallzeiten durch meldepflichtige Arbeitsunfälle. Die Anzahl der meldepflichtigen Betriebsunfälle wird mit 1.000 Mitarbeitern multipliziert, das Ergebnis dann durch die Anzahl der Vollbeschäftigten geteilt. Im Jahr 2016 lag die Vergleichszahl der Berufsgenossenschaft Holz und Metall bei 37,17 und im Jahr 2017 bei 34,59. ASSMANN liegt seit Jahren unter den Vergleichszahlen der Berufsgenossenschaften.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte, und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Um Gesundheit und Sicherheit unserer Mitarbeiter zu jeder Zeit zu gewährleisten, werden unsere Infrastruktur und die Arbeitsumgebung regelmäßig sowohl durch interne Audits als auch durch die Berufsgenossenschaft überprüft. Darüber hinaus finden regelmäßige Kontrollen der Arbeitsplätze statt, die von den zwei internen Sicherheitsfachkräften, den neun Sicherheitsbeauftragten und einer beratenden externen Sicherheitsfachkraft durchgeführt werden. In Abstimmung mit der Berufsgenossenschaft und dem Betriebsarzt tagt außerdem der gesetzlich vorgeschriebene Arbeitssicherheitsausschuss (ASA) viermal im Jahr. In diesem sind neben den Sicherheitsfachkräften auch die Geschäftsführung und der Betriebsrat vertreten.
In allen Bereichen werden die relevanten Betriebsanweiseungen zu Maschinen und Gefahrstoffen ausgehängt und die Mitarbeiter zusammen mit den geltenden Arbeitsanweisungen mindestens jährlich in den allgemeinen und bereichsweisen Sicherheitsunterweisungen unterwiesen.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Aufwand für Aus- und Weiterbildungen 2018 2017 2016 2015
  Intern Extern Intern Extern Intern Extern Intern Extern
Anzahl durchgeführte Schulungen                  19                            38                  48                  32                  20                  28                  20                  21  
Gesamtdauer durchgeführte Schulungen [h]          389,25                 1.062,00        1.131,00           876,25           641,25        1.080,25           630,25        1.317,50  
Schulungskosten [€]    10.198,24              60.342,43      29.401,67      84.470,75      13.379,53      60.159,65      17.379,70      97.941,12  
Teilnehmeranzahl               239                            71                622                  83                274                  91                201                  57  

Die gesunkene Gesamtdauer an internen Schulungen ist auf die in 2017 eingeführte Korpusmöbellinie zurückzuführen. Hier wurden sowohl im Vorfeld in 2016 als auch in 2017 Mitarbeiter hinsichtlich der Anlage und Arbeitsweisen geschult. 

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Mitarbeiter - Kennzahlen 2018 2017 2016 2015
  Gesamt Männer Frauen Frauen-
anteil		 Gesamt Männer Frauen Frauen-
anteil		 Gesamt Männer Frauen Frauen-
anteil		  
Auszubildende 21 16 5 23,8% 18 11 7 38,9% 17 11 6 35,3% 17
Angestellte mit Leitungsfunktion 23 21 2 8,7% 23 21 2 8,7% 19 17 2 10,5% 20
Kaufmännische Mitarbeiter 108 69 39 36,1% 116 74 42 36,2% 110 72 38 34,5% 90
Gewerbliche Mitarbeiter 218 201 17 7,8% 186 171 15 8,1% 180 165 15 8,3% 188
Gesamt 370 307 63 17,0% 343 277 66 19,2% 326 265 61 18,7% 315
Davon   … Leihkräfte gewerblich 19 18 1 5,3% 23 21 2 8,7% 22 22 0 0,0% 18
             … Akkordlohnempfänger 141 123 8 5,7% 111 105 6 5,4% 103 96 7 6,8% 114
Davon Teilzeit   … kaufmännisch 8 0 8 100,0% 7 0 7 100,0% 8 0 8 100,0% 9
… gewerblich 7 1 6 85,7% 0 0 0 - 6 1 5 83,3% 6
Kaufmännische Mitarbeiter
mit einer Behinderung		 3 2 1   2 1 1   3 2 1   2,2%
Anteil: 2,78% 2,90% 2,56%   1,7% 1,4% 2,4%   2,7% 2,8% 2,6%    
Gewerbliche Mitarbeiter
mit einer Behinderung		 4 3 1   4 3 1   5 4 1   3,2%
Anteil: 1,83% 1,49% 5,88%   2,2% 1,8% 6,7%   2,8% 2,4% 6,7%    
Anteil Mitarbeiter
mit einer Behinderung		 1,89% 1,63% 3,17%   1,8%       2,5%       2,5%
Durchschnittsalter       44,00 Jahre       45,00 Jahre       44,85 Jahre 45,28 Jahre
Ungeplante Mitarbeiterfluktuation (Austritte durch Arbeitnehmer) 9,46% 9,12% 11,11%   3,50% 3,61% 3,03%   5,52% 5,28% 6,56%   7,62%

Eine Aufteilung nach Altersgruppen oder anderen Diversitätsindikatoren nimmt das Unternehmen nicht vor.

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Im Berichtszeitraum 2018 gab es keine Diskriminierungsvorfälle.


17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Unser Lieferantennetz beschränkt sich auf Betriebe in europäischen Ländern, die so wie wir auch auf Grundlage der OECD-Standards und -Leitlinien wirtschaften. Insofern besteht keine Geschäftstätigkeit mit dem Risiko der Verletzung von Menschenrechten oder der Versammlungsfreiheit. Trotzdem verpflichten wir unsere Lieferanten mit der Unterzeichnung unseres Verhaltenskodexes zur Wahrung der Menschenrechte und streben dauerhaft eine Rückmeldequote von 100% von Bestands- und Neulieferanten an. Als Ziel ist hier zunächst festgelegt, dass die Lieferanten, die 90% des wertmäßigen Einkaufsvolumens ausmachen, bis Ende 2019 hinsichtlich der Ermittlung der ILO-Kernarbeitsnormen in der Lieferkette angefragt werden. Eine sich anschließende Zieldefinition hinsichtlich der Qualität und Vollständigkeit von Informationen erfolgt im Anschluss auf Basis der Ergebnisse.
Für das Jahr 2019 ist eine direkte Zusammenarbeit mit einem asiatischen Zulieferer für elektromotorische Komponenten geplant. Da die Internationalisierung der Beschaffung in Zukunft eine stärkere Bedeutung bekommen kann, soll an diesem Beispiel ein Verfahren entwickelt werden, wie positive und negative Nachhaltigkeitsauswirkungen unterschiedlicher Alternativen analysiert und bewertet werden können.
Mit unserer seit Beginn 2017 bestehenden PEFC-Zertifizierung und dem damit verbundenen Zukauf von zertifiziertem Holzmaterial haben wir bei uns ein System etabliert, das u. a. die Wahrung der Menschenrechte auch in unserer Lieferkette fordert, durch Dritte überprüft und zertifiziert. Mit dem im Dezember 2018 auditierten und im Frühjahr 2019 ausgestellten FEMB-Level-Zertifikat ist ein weiteres System der externen Überprüfung unserer Aktivitäten auch zur Einhaltung der Menschenrechte etabliert worden.
Die erreichten und gesetzten Ziele können der Umwelterklärung auf den Seiten 82-86 entnommen werden.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Es besteht aufgrund der regionalen Ausrichtung von Investitionen keine Geschäftstätigkeit mit dem Risiko der Verletzung von Menschenrechten. Diese beschränken sich auf Deutschland und wenige EU-Staaten. Daher werden Investitionsvereinbarungen nicht systematisch auf Menschenrechtsaspekte hin überprüft.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

ASSMANN produziert ausschließlich am Standort Melle in Deutschland. Die für den Standort geltenden Rechtsvorschriften werden regelmäßig in Compliance-Audits überprüft und aktualisiert und gehen weit über die von den Vereinten Nationen formulierten Menschenrechte hinaus. Die Einhaltung wird neben behördlichen Kontrollen auch in externen Auditierungen, wie ISO14001, PEFC und der FEMB Level-Zertifizierung sichergestellt.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Es besteht keine Geschäftstätigkeit mit dem Risiko der Verletzung von Menschenrechten. ASSMANN hat einen Verhaltenskodex für Lieferanten erstellt, der die Themengebiete Legal Compliance, ILO-Kernarbeitsnormen, Gesundheits- und Arbeitsschutz, Umweltschutz und grundsätzliches ethisches Handeln umfangreich behandelt und hohe Standards setzt. Dieser ist von allen Lieferanten zu unterzeichnen oder ein vergleichbarer eigener Verhaltenskodex, der mindestens ein Bekenntnis zu den ILO-Kernarbeitsnormen und der Einhaltung geltender Rechtsvorschriften enthält, zu übermitteln. Die Rückmeldequote der zum Jahresende 2018 aktiven Lieferanten liegt bei ca. 94%. Hier verfolgt ASSMANN einen kooperativen Ansatz, in dem die Zusammenarbeit mit Lieferanten nicht grundsätzlich beendet wird, wenn diese Bedenken haben, sich zum Kodex zu bekennen. Stattdessen wird mit ihnen erarbeitet, ob sie die geforderten Aspekte bereits einhalten oder wie sie ihre Prozesse entsprechend anpassen können. Als letztes Mittel wird aber auch die Beendigung der Zusammenarbeit nicht ausgeschlossen. Die Einhaltung wird in Lieferantenaudits stichprobenartig überprüft und fließt in die interne Lieferantenbewertung ein. Von allen der in 2018 neu aufgenommenen Lieferanten liegt ein unterschriebener Verhaltenskodex vor und die entsprechenden Betriebe wurden vor Aufnahme der Lieferantenbeziehung in einer Begehung überprüft.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Der Verhaltenskodex für Lieferanten (siehe Ausführungen zu GRI SRS-414-1) ist von allen Lieferanten zu unterzeichnen oder ein vergleichbarer eigener Verhaltenskodex zu übermitteln. 126 aktive Lieferanten wurden anhand der Rückmeldungen überprüft und auf Basis der bisherigen Lieferantenaudits und der Herkunft der Lieferanten konnten keine erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen bei den überprüften Lieferanten ermittelt werden.
Die Lieferanten verpflichten sich, die im Verhaltenskodex formulierten Anforderungen auch in die weitere Lieferkette zu tragen.
Da Holz den wesentlichen Anteil an ASSMANN-Produkten ausmacht, führt ASSMANN das PEFC-Zertifikat und beschafft für seine melaminholzbeschichteten Möbel ausschließlich PEFC oder FSC zertifiziertes Holz. Bei beiden Zertifikaten handelt es sich um Lieferkettenzertifikate mit integrierter Chain of Custody und da beide die Einhaltung von sozialen Standards beinhalten, können wir davon ausgehen, dass die gesamte Lieferkette im Beschaffungsbereich Holz extern überprüft ist und keine erheblichen negativen sozialen Auswirkungen vorhanden sind.
In anderen Produktgruppen hat über das Bekenntnis im Verhaltenskodex, die enthaltenen Anforderungen auch in die Lieferkette zu tragen, keine weitergehende Überprüfung der Lieferkette stattgefunden.
Insgesamt konnte keine Geschäftstätigkeit mit dem Risiko der Verletzung von Menschenrechten festgestellt werden.


18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Auf nationaler und kommunaler Ebene erfüllt das Unternehmen ASSMANN seine Rolle als verlässlicher Arbeitgeber, steuerzahlendes Unternehmen und ausgezeichneter Geschäftspartner. Um den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Flexibilität zu ermöglichen, hat ASSMANN den Ausbau des Albert Schweitzer Kindergartens in Melle-Westerhausen im Jahr 2015 mit einer Unternehmensspende in Höhe von 30.000 Euro unterstützt. Dort können nun zwei zusätzliche Krippengruppen betreut werden. ASSMANN kann seinen Mitarbeitern dadurch bis zu acht Krippenplätze stellen.
ASSMANN unterstützt gemeinnützige Vereine, Gemeinden und Forschungseinrichtungen mit Geld- und Sachzuwendungen. Der Schwerpunkt dieser Förderungen liegt in der Region Melle. So gehen regelmäßig Zuwendungen z. B. an die Drogenberatung an der Grundschule Westerhausen, den TSV Westerhausen und die Kirchengemeinde Oldendorf. Wir unterstützen den Verbund Frau & Betrieb e. V. in Osnabrück und die GAB Bielefeld, die sich gegen Arbeitslosigkeit und Armut und für Kreislaufwirtschaft engagiert. Überregional engagieren wir uns für den Deutschen Kinderschutzbund und den Förderkreis Fußball. Wir unterstützen den Profisport im Tennis und im Fußball in der Region, auch um die Region für Mitarbeiter und potentielle Mitarbeiter attraktiv zu halten. Für Unternehmensspenden an Vereine usw. gab das Unternehmen im Jahr 2018 35.843  Euro aus.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

  2018 2017 2016 2015
Umsatz [T€] 129.050 112.685 105.888 96.057
Wertschöpfung 38.101 30.898 30.899 23.458
Investitionen [T€] 3.853 3.247 2.258 2.424
Eigenkapitalquote 65% 67% 71% 72%

Die Werte sind auch in der Umwelterklärung auf Seite 62 ausgewiesen.


19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die Verbandsarbeit von ASSMANN erfolgt auf fachlicher und branchenspezifischer Ebene, politische Lobbyarbeit betreiben wir nicht und wir tätigen prinzipiell keine Zuwendungen an politische Vereinigungen, Parteien oder Politiker.
Wesentliche branchenspezifische Handlungsfelder, die sich auf geänderten Rechtsvorschriften ergeben, sind insbes. das ElektroG durch die Registrierungspflicht von Möbeln mit elektronischen Komponenten und das VerpackG, bei dem eine Prüfung von Handlungsbedarf erfolgt.
Als wesentlichste allgemeine Anforderung geänderter Rechtslage kann die DSGVO genannt werden. Hier musste ein rechtssicherer Prozess zum Umgang mit Daten Dritter aufgebaut werden.

Dirk Aßmann ist Vorstandsmitglied im Industrieverband Büro und Arbeitswelt und nimmt an den Sitzungen der Ausschüsse EDV und Marketing teil. Dort findet ein regelmäßiger und intensiver Austausch über die Herausforderungen statt, die das nachhaltige Wirtschaften an die Möbelindustrie stellt. Auch durch unsere Mitgliedschaften bei future e. V. sowie bei B.A.U.M. e. V., dem Informations- und Kontaktnetzwerk für Umweltmanagement und nachhaltige Entwicklung, unterstreichen wir den hohen Stellenwert, den wir nachhaltigem Handeln und Wirtschaften einräumen. Unser Umweltmanagementbeauftragter nahm am Nachhaltigkeitsarbeitskreis des Deutschen Büromöbelverbands zur Erstellung eines „Nachhaltigkeitszertifikats für Büromöbel“ teil. Das Zertifikat FEMB Level ist seit Mitte 2018 prüffähig und ASSMANN hat sich bereits Ende 2018 erfolgreich auditieren lassen. Es werden Bestrebungen vorgenommen, den Bekanntheitsgrad des Zertifikats im Markt zu erhöhen.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

ASSMANN tätigt prinzipiell keine Zuwendungen an politische Parteien oder Politiker.


20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

In unserem Nachhaltigkeitsleitbild haben wir unsere klare Ablehnung jeder Art von Korruption zum Ausdruck gebracht. Das Risiko korrupter Handlungen schätzen wir innerhalb unserer Branche und auch in unserem Lieferantenkreis als gering ein. Weder im Berichtszeitraum noch in der Vergangenheit wurden bei ASSMANN Korruptionsvorfälle ermittelt und es gab dementsprechend bislang keine Notwendigkeit, Mitarbeiter im Hinblick auf Korruption zu schulen. Dennoch erkennen wir die Dringlichkeit dieses Themas an und haben einen Verhaltenskodex auf Grundlage der Empfehlungen durch die Internationale Handelskammer (ICC) ausgearbeitet, den (Stand: 31.12.2018) 94 % unserer Lieferanten unterschrieben haben. Hier verfolgt ASSMANN einen kooperativen Ansatz, in dem die Zusammenarbeit mit Lieferanten nicht grundsätzlich beendet wird, wenn diese Bedenken haben, sich zum Kodex zu bekennen. Stattdessen wird mit ihnen erarbeitet, ob sie die geforderten Aspekte bereits einhalten oder wie sie ihre Prozesse entsprechend anpassen können. Als letztes Mittel wird aber auch die Beendigung der Zusammenarbeit nicht ausgeschlossen.
Selbstverständlich befolgen wir bei unseren Produktinformationen und der Bewerbung unserer Produkte alle in Deutschland und der Europäischen Union geltenden Gesetze und Normen – dies ist integraler Bestandteil des bei ASSMANN geltenden Nachhaltigkeitsleitbilds und der Unternehmenspolitik. Auch unsere Dienstleister weisen wir in Zweifelsfällen darauf hin, die gesetzlichen Grundlagen zu prüfen und ihre Kommunikationsmaßnahmen, wenn nötig, so zu ändern, dass sie gesetzeskonform werden. Verstöße sollen damit von vornherein ausgeschlossen werden.
Unsere Büromöbel kommen in den unterschiedlichsten Unternehmen und Institutionen zum Einsatz. Vertraulichkeit genießt daher höchste Priorität – dies gilt insbesondere für Kundendaten. Durch die Benennung eines Datenschutzbeauftragten ist unsere Unternehmensorganisation darauf ausgerichtet, Kundendaten vor Verlust und Missbrauch zu schützen. Damit dies auch in Zukunft so bleibt, ist bei der Beschaffung neuer Software, bei der  personengebundene Daten verarbeitet werden, nach Absprache immer der Datenschutzbeauftragte einzuschalten. Gerade im Bereich der DSGVO ist aktuell noch ein gewisses Risiko hinsichtlich der Einhaltung vorgeschriebener Aktivitäten vorhanden. Zwar werden Grundschulungen für alle Mitarbeiter und spezielle Schulungen für bestimmte Fachabteilungen durchgeführt und es wurden festgelegte Prozesse definiert, doch gerade zu Beginn sind trotz allem Unsicherheiten bei handelnden Personen vorhanden.
In einem jährlich stattfindenden, sogenannten „Legal Compliance Audit“ überprüft ein externer Berater gemeinsam mit dem Umweltmanagementbeauftragten alle umweltrelevanten und arbeitsschutzrechtlichen Gesetze und Verordnungen auf Einhaltung. Eine Datenbank aller gesetzlichen Regelwerke wird dazu regelmäßig aktualisiert und mit den betrieblichen Gegebenheiten auf Anwendbarkeit abgeglichen. Abweichungen werden systematisch erfasst, bewertet und gegebenenfalls sofort korrigiert.
Der Umweltmanagementbeauftragte berichtet regelmäßig an die Geschäftsführung über das Ergebnis des Legal Compliance Audits und - sofern erforderlich - über Abweichungen und Störfälle. Bei Handlungsbedarf wird die Geschäftsführung in die Entscheidung über Maßnahmen eingebunden. Durch die Zertifizierung unseres Managementsystems nach EMAS und ISO 14001 werden diese Verfahren nochmals durch den externen zugelassenen Umweltgutachter geprüft und validiert. Folglich wurden auch keine Bußgelder oder nicht monetäre Strafen im Zusammenhang mit der Umweltgesetzgebung erlassen.
Gesetzte und erreichte Ziele werden in der Umwelterklärung 2019 auf den Seiten 82-86 berichtet.
Eine Risikobewertung von Umweltaspekten, die mit rechtlichen Anforderungen verbunden sind, wird auf Seite 51 der Umwelterklärung 2019 vorgenommen.
Die Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften, die die Bereiche Arbeitsrecht und allgemeine kaufmännische Tätigkeiten betreffen, wird durch die kaufmännische Leitung sowie die Leitung Personal sichergestellt. Die Geschäftsführung wird im regelmäßig stattfindenden Führungskreis über relevante Aspekte informiert.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Am Unternehmenssitz in Melle - der einzige Standort - besteht kein erkennbares erhebliches Korruptionsrisiko.
Es existiert eine allgemeingültige arbeitsvertragliche Regelung, die die Annahme von Geschenken regelt. Geschenke ab einem geringen Schwellenwert sind durch die Mitarbeiter zurückzuweisen und der Versuch an die Vorgesetzten zu melden.
Ein grundsätzliches Bestechungs-/Korruptionsrisiko besteht insbesondere in Bereichen, in denen
- Aufträge vergeben werden
- häufige Außenkontakte, auch zu Kunden, stattfinden
In diesen Bereichen obliegt die Entscheidungsverantwortung über Auftrags- und Konditionenvergabe ab einem festgelegten Schwellenwert der verantwortlichen Führungskraft. Entscheidungen über ein hohes Volumen bedürfen der Freigabe durch einen oder mehrere Prokuristen und werden vorab im Führungskreis diskutiert.
Grundsätzlich unterscheidet ASSMANN zwischen dispositionellem und strategischem Einkauf. Der dispositionelle Einkauf trifft die Entscheidung über Fremdvergabe oder Eigenfertigung. Bei Fremdvergabe wird eine Bestellung bei festgelegten Lieferanten ausgelöst, die Mitarbeiter haben keinen Einfluss auf die Lieferantenauswahl. Der strategische Einkauf wählt Lieferanten entsprechend objektiver Kriterien aus. Die abschließende Entscheidung obliegt auch hier dem verantwortlichen Prokuristen. So wird in den betroffenen Bereichen das Korruptionsrisiko auf ein Minimum reduziert.
Über die gesetzten Schwellenwerte berichtet ASSMANN nicht öffentlich, um ein vorsätzliches Umgehen der internen Regelungen von außen zu vermeiden.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Im Berichtszeitraum hat es keine Fälle von Korruption gegeben.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Vergleiche dazu die Ausführungen zu Kriterium 20. Es wurden im Berichtszeitraum keine Bußgelder oder sonstige Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften gegen ASSMANN verhängt.