14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Arbeitsbedingungen

Als in Deutschland und weiteren EU-Ländern tätiger Generalplaner beschäftigt die agn hochspezialisierte Fachkräfte, deren Wissen und Erfahrung größtmögliche Qualität und Sicherheit für die Bauherrn und Auftraggeber schaffen. Bei komplexen Bauaufgaben sind gut eingespielte Teams gefragt. Um deren Wissen und Erfahrungen in die Projekte einfließen lassen zu können, werden den Mitarbeitern beste Arbeitsbedingungen sowohl in den Büros wie auch auf den Baustellen zur Verfügung gestellt. Neben den für eine immer digitaler werdende Abwicklung der Projekte auf den Baustellen notwendige technische Ausstattung, voll eingerichteten Baustellenbüros inkl. Besprechungsräumen, werden die Mitarbeiter natürlich auch mit der notwendigen Sicherheitsbekleidung ausgestattet. Die von den jeweiligen Bauherrn bestellten Sicherheits- und Gesundheitskoordinatoren (SiGeKo) legen die erforderlichen Maßnahmen zur Arbeitssicherheit und zum Gesundheitsschutz fest, koordinieren diese und überprüfen deren Einhaltung.
Am Standort Ibbenbüren sind derzeit 14 Mitarbeiter als Ersthelfer ausgebildet. Schulungen finden regelmäßig alle zwei Jahre statt. Die nächste Schulung ist für November 2019 geplant.

In den Büros werden außer den notwendigen technischen Ausstattungen auch die Vorgaben für ergonomische Arbeitsplätze  umgesetzt. Um neben der sitzenden Tätigkeit ebenfalls Aufgaben im Stehen erledigen zu können, werden den Mitarbeitern Plantische zur Verfügung gestellt, die ein Arbeiten im Stehen ermöglichen. Derzeit werden personenbezogen zusätzlich höhenverstellbare Arbeitstische angeschafft.
Erfordern bestimmte Projektarbeiten eine ruhige Arbeitsumgebung, so können sich die Mitarbeiter in einen der zahlreichen Besprechungsräume zurückziehen. Diese bieten eine gute Arbeitsatmosphäre für interne und externe Besprechungen. Im nächsten Berichtszeitraum soll geprüft werden, ob und wie weitere „Denkerzellen“ (ohne Telefon und mit höhenverstellbaren Schreibtischen) umgesetzt werden können.
Da die Komplexität und die Vielzahl der Projekte jeden einzelnen Mitarbeiter fordern, werden regelmäßig Maßnahmen u.a. auch zur Stressprävention organisiert und angeboten.

Information/Beteiligung der Mitarbeiter

Die Projekte werden proaktiv und interdisziplinär bearbeitet und umgesetzt. In diesem Zusammenhang stellt das Wissensmanagement einen enormen Anspruch an die agn. Durch unterschiedliche Maßnahmen trägt die agn Sorge dafür, dass sich die Mitarbeiter immer wieder untereinander austauschen können. Dazu dienen die sogenannten Impuls-Veranstaltungen, die innerhalb der Arbeitszeit allen zugänglich gemacht werden. Innerhalb dieser Veranstaltungen können die Mitarbeiter sich zu ausgewählten Themen (Impulse durch die Mitarbeiter) austauschen und auf den Stand bringen. Unterschiedliche Themen werden in kleinen Teams erarbeitet und vorgestellt. Berichte des Nachhaltigkeitsteams zum Nachhaltigkeitsmanagement spielen dort, analog zum Kerngeschäft, eine Rolle. Ergänzend dazu werden die Mitarbeiter beispielsweise durch Befragungen aktiv beteiligt und informiert. Zudem existiert ein Vorschlagswesen, das sich jedoch nicht unmittelbar an Nachhaltigkeitszielen orientiert, über das Intranet zu allen mitarbeiterrelevanten Handlungsfeldern. Das Intranet soll im nächsten Berichtszeitraum auch genutzt werden, um den unternehmensbezogenen CO2-Footprint zu kommunizieren und den Mitarbeitern Möglichkeiten zur Reduzierung aufzuzeigen. Bereits jetzt können Fahrgemeinschaften über das Intranet organisiert werden. 
Die aktive Akquise neuer Mitarbeiter wird mit erfolgsabhängigen Prämien belohnt (Kriterium 8).
Ein besonderes Highlight ist im fachlichen Sinne der jährliche Bauherrntag. Je nach Thema, meist projektbezogen, werden die Projektbeteiligten und die Bauherrn zum Austausch eingeladen.

Zusätzlich erkennt die agn durch die Ausrichtung verschiedener Events die Leistung und den Einsatz der Mitarbeiter an. Die agn richtet regelmäßig ein Sommerfest für die Mitarbeiter aus, zu dem auch die Familienangehörigen eingeladen werden, was die familiäre Atmosphäre im Unternehmen unterstreicht. Neben dem Sommerfest gibt es eine jährliche Weihnachtsfeier mit allen Standorten gemeinsam, die durch ein wechselndes zehnköpfiges Weihnachtsteam organisiert wird.

Die Attraktivität der agn als Arbeitgeber wird durch folgende Zahlen belegt:
Mit einem Krankenstand von 1,96 Prozent, im aktuellen Berichtsjahr, liegt die agn deutlich unter dem durchschnittlichen Krankenstand in Deutschland von 4,2 Prozent (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: Anteil Krankheitstage an potenziellen Arbeitstagen). Zudem kann das Unternehmen auf eine durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von rund acht Jahren zurückgreifen. Mehrere Mitarbeiter haben nahezu ihr gesamtes Berufsleben bei der agn verbracht.

Beteiligung der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement

Vgl. Kriterien 1 und 5

Ziele und Risiken

Ziele vgl. Kriterium 3.

Risiken im Hinblick auf Arbeitnehmerrechte ergeben sich aus der Geschäftstätigkeit der agn nicht, da die agn in Deutschland und weiteren EU-Ländern tätig ist und den entsprechenden Gesetzgebungen unterliegt. Die Arbeitnehmerbelange werden über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehend beachtet und gefördert (vgl. u. a. Kriterium 15).

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Bezahlung

Die agn ist nicht tarifgebunden. Eine angemessene Bezahlung wird mit jedem Mitarbeiter individuell nach Qualifikation und persönlichem Einsatz vereinbart.   

Diversität

Bei agn arbeiten Mitarbeiter verschiedenster Herkunft und Nationalitäten. Die Vielfalt ist bereichernd, wird wertgeschätzt und gefördert. agn stellt sich entschieden gegen Rassismus und Benachteiligung von Minderheiten. Menschen mit Behinderungen wird ein selbstständiges Arbeiten ermöglicht. So sind mehr als die Hälfte aller Arbeitsplätze am Hauptsitz in Ibbenbüren barrierefrei erreichbar und ausgestattet. Ein barrierefreier, rollstuhlgerechter Sanitärraum wurde im Anbau von 2010 realisiert.

Der Anteil von Frauen im Gesamtunternehmen ist ausgeglichen (vgl. Leistungsindikator EFFAS S10-01). In den letzten Jahren hat sich der Anteil von Frauen in Führungspositionen erhöht. Eine weitere Steigerung ist erwünscht, aufgrund der Arbeitsmarktlage am eher ländlich gelegenen Standort Ibbenbüren jedoch derzeit noch schwieriger realisierbar als in den städtisch geprägten Niederlassungen.

Vereinbarkeit von Beruf und Pflege/Familie

Bei der agn sind viele Mitarbeiter mit ganz unterschiedlichen Bedürfnissen in Bezug auf die Arbeitszeit angestellt. Um vor allem den Mitarbeitern eine größtmögliche Flexibilität zukommen lassen zu können, die neben dem Beruf die Familie oder Pflege von Angehörigen organisieren müssen, bietet die agn zur Vereinbarkeit dieser Themen mit der Arbeit flexible Arbeitszeitmodelle an. In 2016 hat die agn zudem eine Umfrage zum Bedarf an „Betreuungsplätzen U3“ unter den Angestellten durchgeführt. Das Ergebnis der Umfrage führte dazu, dass in Zusammenarbeit mit dem SKF Ibbenbüren und berufserfahrenen Tagesmüttern ein Konzept zur Betreuung von Kindern U3 erarbeitet wurde. Die agn hat dieses Konzept umgesetzt und im Herbst 2016 die Großtagespflege auf dem Ibbenbürener Firmengelände eröffnet. Die agn hat die Räumlichkeiten dem Konzept entsprechend umgebaut, renoviert und ausgestattet. So werden nach Bedarf den Angestellten freie Plätze angeboten. Da nicht immer alle neun Plätze durch die agn im Kalenderjahr belegt sind, werden die freien Plätze der Stadt zur Verfügung gestellt.

In den letzten Jahren haben bei der agn auch immer mehr Männer die Elternzeit in Anspruch
genommen. Hier werden Zeiträume von zwei Monaten bis hin zu einem Jahr möglich
gemacht. Durch eine gute Kommunikation unter den Beteiligten ist ein Wiedereinstieg im Anschluss problemlos möglich. Während der Abwesenheit wird der Kontakt weitergepflegt.

Neben der Vereinbarkeit von Beruf und Familie nimmt der Anteil pflegender Angestellter zu.
2016 sind zwei Mitarbeiterinnen zu „betrieblichen Pflegelotsen“ ausgebildet worden. Ein auf die agn zugeschnittenes Konzept liegt vor. Das Konzept dient dazu, den Mitarbeiter in
vielen Fragstellungen zum Thema „Vereinbarkeit von Pflege und Beruf“ zur Seite zu stehen,
Kommunikationswege zu vereinfachen, Ansprechpartner sichtbar zu machen und auf
notwendige behördliche Gänge und Formalien hinzuweisen. Ebenfalls wurden Vorträge
organisiert, in denen sich die Mitarbeiter über die Themen „Vorsorgevollmacht etc.“
informieren können.  

Work-Life-Balance – Gesundheitsmanagement (BGM)

Für die Gesunderhaltung der Angestellten, zur Förderung der Teambildung und zur Schaffung eines Wir-Gefühls werden regelmäßig interne Sport- und Freizeitangebote sowie Ausflüge organisiert. Per Umfrage werden Maßnahmen vorgeschlagen und bei entsprechender Teilnehmerzahl durchgeführt. Um qualitativ hochwertige Sportangebote zu schaffen, besteht ein reger Kontakt mit Fachtrainern aus umliegenden therapeutischen Einrichtungen. Jährliche Segel- und Skifreizeiten zählen zu den Highlights. Wander- und Fahrradtouren sowie gemeinsames Kochen zählen zu den weiteren Angeboten.

Am Standort Ibbenbüren findet einmal wöchentlich ein Lauftreff für Anfänger und Fortgeschrittene mit Coach-Begleitung statt. So haben die Teams der agn schon an vielen Firmenläufen und
Marathons teilgenommen.

Ziele

Vgl. die Ausführungen in Kriterium 3.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

agn akademie

Wissen ist die wichtigste Ressource des 21. Jahrhunderts. Die Nutzung der geballten Erfahrungen und Kompetenzen sowie die kontinuierliche Weiterbildung der agn-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter sind der Schlüssel für ihre persönliche Entwicklung und für den unternehmerischen Erfolg der agn Gruppe. Die agn akademie ist das professionelle Forum für alle Weiterbildungsaktivitäten, damit die agn für die Herausforderungen der Zukunft bestens aufgestellt ist. Innerhalb der agn akademie werden bedarfsorientiert in den verschiedenen Kompetenzfeldern für die Mitarbeiter agn-interne Seminare organisiert.  

Wissensmanagement – Mitarbeiterentwicklung

Die Unternehmensgröße der agn sowie die vielen unterschiedlichen Leistungen und Projektanforderungen fordern den kontinuierlichen Austausch der Mitarbeiter untereinander. Aus den Erfahrungen der Kollegen zu profitieren, sich weiterzuentwickeln, über den Tellerrand hinaus zu schauen und mehr Verständnis für die vor- und nachgeschalteten Arbeitsprozesse zu bekommen, zeichnet die agn in diesem Bereich aus. Dazu wurden intern regelmäßige „Impuls- Veranstaltungen“ als Kurzvorträge mit anschließender Diskussion organisiert. Zusätzlich finden verschiedene Workshops statt  (Abteilungsaustausch, standortübergreifend).

Der jährliche Projektleitertag dient zur Zusammenkunft aller Projektleiter aus den zehn Standorten.
Hier werden aktuelle Themen, Softwarelösungen oder Änderungen etc. diskutiert.

Regelmäßige Weiterbildungen, Qualifikationen auf Masterebene, Meisterschulungen
sowie spezielle Aus- und Weiterbildungen für Fachkräfte und Sachverständige werden
intern und extern organisiert, angeboten oder unterstützt.

Über das Intranet der agn können sich die Mitarbeiter über das aktuelle Geschehen in
den unterschiedlichen Standorten zur gleichen Zeit informieren.

Ausbildung

Die Ausbildung hat bei der agn einen sehr hohen Stellenwert. So wird über viele Jahre hinweg kontinuierlich ausgebildet mit dem Erfolg, viele Auszubildende in ein Angestelltenverhältnis übernehmen zu können.

Im Berichtsjahr hat die agn in verschiedenen Fachbereichen ausgebildet:

•    Bauzeichner/in im Bereich Hochbau
•    Technische Systemplaner/in im Bereich Versorgungstechnik
•    Kaufmann/-frau für Büromanagement
•    Mediengestalter/in Fachrichtung Gestaltung und Technik

Es wird großer Wert auf eine abwechslungsreiche und praxisorientierte Ausbildung gelegt. Die kaufmännischen Auszubildenden rotieren durch die verschiedenen Abteilungen, um ein möglichst breites Verständnis für übergreifende Prozesse zu erhalten.

Zum Studienjahr 2017/2018 hat die agn zum ersten Mal duale Studienplätze in den Fachbereichen Elektrotechnik, Hochbau/Bauleitung und Hochbau/Projektsteuerung angeboten. Ziel des dualen Studiums ist es, zukünftige Fachkräfte schneller akademisch zu qualifizieren und mit den Unternehmensstrukturen vertraut zu machen. Die Möglichkeit, Ausbildung, Studium und Berufspraxis parallel zu erlangen, ist für junge Menschen und Arbeitgeber gleichermaßen interessant.

In vielen Abteilungen werden die Mitarbeiter zusätzlich durch Werkstudenten unterstützt. Diese haben oft Ihre Ausbildung bei der agn absolviert, bleiben während der anschließenden Studienzeit mit der agn verbunden und stehen mit ihrer Arbeitsleistung, abgestimmt auf das Studium, zur Verfügung.

Gesundheitsmanagement

Vgl. Work-Life-Balance unter Kriterium 15.

Ziele

Vgl. die Ausführungen in Kriterium 3

Risiken

Die Qualifizierung der Mitarbeiter ist immer in Abhängigkeit der zeitlichen Ressourcen der Mitarbeiter sowie dem Nutzen für die Mitarbeiter und die agn zu sehen. Die agn Akademie ist daher ein geeignetes Instrument, um die Qualifizierung der Mitarbeiter effizient und bedarfsgerecht zu ermöglichen.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator EFFAS S03-01
Altersstruktur und -verteilung (Anzahl VZÄ nach Altersgruppen). Link

2018:

bis 30 Jahre 25 Prozent
30 - 50 Jahre 43 Prozent
ab 51 Jahre 33 Prozent


Durchschnittsalter: 40,3 Jahre

Leistungsindikator EFFAS S10-01
Anteil weiblicher Mitarbeitenden an der Gesamtzahl der Mitarbeitenden. Link

2018: 36 Prozent

Leistungsindikator EFFAS S10-02
Anteil weiblicher VZÄ in Führungspositionen im Verhältnis zu gesamten VZÄ in Führungspositionen. Link

2018: 0 Prozent

Leistungsindikator EFFAS S02-02
Durchschnittliche Ausgaben für Weiterbildung pro VZÄ pro Jahr. Link

2018: 550 Euro

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Die agn unterliegt als überwiegend in Deutschland tätiges Unternehmen dem deutschen Arbeitsrecht. Menschenrechtliche Auswirkungen sind in Anlehnung an die Wertschöpfungskette nicht erkennbar.

Die Potenziale der nachhaltigen Beschaffung werden im kommenden Berichtszeitraum im Hinblick auf menschenrechtliche Aspekte untersucht (z.B. Einkauf fair gehandelter Produkte). Im Bereich der Bauprojekte, die in Deutschland bzw. in der Europäischen Union realisiert werden, gelten die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen. In den meisten Bundesländern gelten zudem die Regelungen der jeweiligen Tariftreue- und Vergabegesetze, die in unterschiedlicher Ausprägung die Einhaltung von sozialen und z.T. auch ökologischen Standards gewährleisten.
Die Verantwortung für die Einhaltung der Menschenrechte liegt bei den Bauprojekten in erster Linie bei den Bauherrn bzw. Investoren und den bauausführenden Unternehmen.

Vgl. zudem Kriterium 7, Leistungsindikator EFFAS S06-01.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator EFFAS S07-02 II
Prozentsätze alle Einrichtungen, die nach SA 8000 zertifiziert sind. Link

2018: 0 Prozent

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Die agn übernimmt durch die Unterstützung von Vereinen, Kooperationen und Sponsoring gesellschaftliche Verantwortung.  

Folgende Initiativen, Vereine etc. wurden von der agn Ibbenbüren initiiert und/oder unterstützt:  
Ausgewählte forschungsbezogene Kooperationen der agn:  
Sponsoring der agn:
 

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Gesetzgebungsverfahren  

Relevant sind alle Gesetzgebungsverfahren im Bereich des Baurechts.  

Mitgliedschaften (agn und Mitarbeiter)  

AKG – Architekten für Krankenhausbau und Gesundheitswesen e.V.
Architekten- und Ingenieurkammern der Länder
BDA – Bund Deutscher Architekten
DGNB – Deutsche Gesellschaft für Nachhaltiges Bauen e.V.
DVP – Deutscher Verband der Projektmanager in der Bau- und Immobilienwirtschaft e.V. Förderverein der Initiative „In|du|strie – Gemeinsam. Zukunft. Leben.“, koordiniert von der IHK Nord Westfalen
Frauen in der Immobilienwirtschaft e.V. •    GAforum – Forum für Gebäudeautomation,
LonTech NRW e.V.
GLCI – German Lean Construction Institute e.V.
Haus & Grund Deutschland – Zentralverband der Deutschen Haus-, Wohnungs- und Grundeigentümer e.V.
MAIV – Münchner Architekten- und Ingenieur-Verein e.V.
VDI – Verein Deutscher Ingenieure e.V.
VdF – Verband der Fachplaner Gastronomie – Hotellerie – Gemeinschaftsverpflegung e.V.
Verein „Münstermodell“
VfS e.V. – Verband für Sicherheit e.V.


Politische Einflussnahme  

Die politische Einflussnahme erfolgt insbesondere durch die Mitarbeit in den angesprochenen Vereinen und Verbänden. Auswahlkriterien für das Engagement sind inhaltliche Bezüge zum Kerngeschäft der agn. Darüber hinaus wurde der Verein re!source Stiftung e.V. – für eine Ressourcenwende in der Bauwirtschaft gegründet. Ein Mitglied des agn-Nachhaltigkeitsteams ist Gründungsmitglied des Vereins, aus dem mittelfristig eine Stiftung hervorgehen soll. Die aktive Vereinsarbeit wird von der agn unterstützt und dient als weiteres Vehikel der politischen Einflussnahme.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator EFFAS G01-01
Zahlungen an politische Parteien in Prozent vom Gesamtumsatz. Link

Dieser Wert wird aufgrund fehlender Nachhaltigkeitsrelevanz und Wesentlichkeit für die agn nicht ermittelt. 

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Compliance- und Antikorruptionsrichtlinien

Eine Compliance- und Antikorruptionsrichtlinie existiert nicht. Die agn unterzeichnet im Rahmen öffentlicher Aufträge entsprechende Erklärungen, die der Korruptionsprävention dienen.

Verantwortlichkeiten und Überprüfung

Für das Thema Compliance ist bei der agn die Geschäftsführung verantwortlich.

Sensibilisierung

Die Mitarbeiter sind für das Thema sensibilisiert, da die agn seit Jahrzehnten erfolgreich öffentliche Aufträge mit den entsprechenden rechtlichen Regelungen umgesetzt hat. Die agn hat 1998 ein Qualitätsmanagementsystem aufgebaut, seitdem ist das QM-System der agn ununterbrochen nach DIN ISO 9001 zertifiziert. Diese Zertifizierung wird besonders in Vergabeverfahren der öffentlichen Hand positiv bewertet. Ein Wissenstransfer findet darüber hinaus im Arbeitsalltag unter den Mitarbeitern statt. Risiken sind aufgrund dieser Erfahrungen und Arbeitsprozesse nicht erkennbar.

Ziele

Für die Zukunft wird geprüft, entsprechende Formulierungen in die firmenspezifischen Standard-Arbeitsverträge rechtlich gezielt zu verankern.
Vgl. zudem die Ausführungen in Kriterium 3.



Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator EFFAS V01-01
Ausgaben und Strafen nach Klagen und Prozessen wegen wettbewerbswidrigen Verhaltens, Kartell- und Monopolverstößen. Link

2018: 0 Prozent Ausgaben und Strafen.

Leistungsindikator EFFAS V02-01
Prozent vom Umsatz in Regionen mit einem Transparency International Corruption Index unter 60. Link

2018: 0 Prozent