14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Ein Wert des Mittelstandes liegt in der Überschaubarkeit des Unternehmens als ökonomischer und sozialer Organismus – ob 3 oder 3.000 Menschen darin beschäftigt sind. Bei Hering sind es rund 570. Die Fürsorge für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lebt durch unser Personalmanagement. Der Anspruch, den wir an die Qualität unseres Personalmanagements stellen, haben wir durch Führungsleitlinien definiert.   Die Hering Unternehmensgruppe verfügt über mehrere Betriebsräte, die mehr als Zweidrittel der Beschäftigten abdecken. 

Seit 1971 gibt es bei Hering ein Partnerschaftsmodell, bei dem die Beschäftigten am Unternehmensgewinn beteiligt werden. Im Rahmen dieser Partnerschaft gibt es außerdem Lebensarbeitszeitkonten, mit denen unsere Mitarbeiter eine Freistellung vor der Pensionierung erreichen können sowie ein lebendiges Vorschlagswesen. Ein gewählter Partnerschaftsausschuss vertritt die Interessen der Mitarbeiter-Partner. 

Generell legen wir großen Wert auf den Dialog mit unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Neben einer seit Jahren etablierten Arbeitnehmervertretung sind für uns z. B. unsere Mitarbeiterzeitung ‚Hering heute‘ und das ‚Hering-Intranet‘ wichtige Kommunikationsinstrumente. Regelmäßige Befragungen eröffnen den Hering-Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Meinung zu sagen und aktiv Einfluss zu nehmen. 

Unser Ziel ist es, die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter sicherzustellen, indem wir die Zufriedenheit regelmäßig messen (alle 3 – 4 Jahre). Anfang 2019 wurde im gesamten Unternehmen eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Das Zufriedenheitsniveau lag bei der Note 2. Mit den Ergebnissen der Befragung hat sich eine Arbeitsgruppe freiwilliger Mitarbeiter beschäftigt und daraus sieben Maßnahmen erarbeitet, die zu dreiviertel umgesetzt sind. Bis November 2020 werden alle Maßnahmen umgesetzt sein.

Der Einbezug unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Nachhaltigkeitsmanagement gewährleisten wir durch interne Arbeitsgruppen. So gibt es z. B. den Arbeitskreis „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ und „Arbeitssicherheit“, den Qualitätsmanagement- und Umweltmanagement-Ausschuss oder das sogenannte Energieteam. Der Betriebsrat ist in den jeweiligen Arbeitsgruppen beteiligt.

Alle fest angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in Deutschland beschäftigt und werden mindestens nach den Bautarifverträgen entlohnt. Es gibt in fünf Ländern noch Vertriebsbüros, allerdings ohne Angestelle, bzw. Gesellschaften, die aber über Handelsvertreterverträge abgedeckt sind. Lediglich eine Mitarbeiterin ist in der Schweizer Gesellschaft tätig, sie ist als Geschäftsführerin allerdings Organ. Die Sicherstellung der ILO-Kernnormen und Arbeitgeberrechte sind daher für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit geltendem nationalem Recht abgedeckt.

Weitere Ziele und Zeitpunkt der Umsetzung (Zielerreichung):
• Mehr Home-Office Lösungen ab 2019
• Flexiblere Arbeitszeiten ab 2019
• Neue digitale Kommunikationssysteme im gesamten Unternehmen ab 2019
• Schulungen, z. B. Sicherheit, Compliance (gemäß Schulungsplan 2019)
• Schulungstage pro Mitarbeiter wurden erweitert (2019)
• Ausweitung der Mitarbeiterbeteiligung (2019)
• Erweiterung des Angebotes des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (2019)
• Prämierung von Ideen und Vorschlägen (2019)


• Mögliche Risiken im Bereich Arbeitnehmerrechte können Einschränkungen im Ablauf durch gesundheitliche Ausfälle (Schichtarbeit, Arbeiten im Gleis) sein. Unsere Fachkräfte für Arbeitssicherheit, externe Fachverantwortliche (z. B. Berufsgenossenschaft, Brandschutz), die Betriebsärztin, das betriebliche Gesundheitsmanagementsystem, die Personalabteilung (Statistiken, digitale Listen) und der Betriebsrat arbeiten eng zusammen, um eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen und Risiken zu minimieren bzw. zu vermeiden.
• Ein Risiko aus dem Bereich Bahnbau besteht darin, dass die Deutsche Bahn als größter Auftraggeber betriebsbedingt ihre Bauzeiten immer mehr in die Wochenenden, in die Nächte und in die Ferien legt nämlich die Zeit, in der weniger Verkehr auf der Schiene ist. Das bedeutet für unsere Mitarbeiter Einschränkungen im familiären Umfeld. Wir versuchen dies durch übertarifliche Bezahlung auszugleichen. Vor allem auch, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhalten.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Wir von Hering arbeiten täglich und unermüdlich daran, dass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich wohl fühlen. Wir haben ein durchdachtes Konzept entwickelt, das Mitarbeitern in jeder Lebenssituation die passende Lösung bietet.  

So möchten wir für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter optimale Rahmenbedingungen schaffen. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten, verschiedene Modelle für Teilzeitkräfte und – je nach Tätigkeit – die Möglichkeit, vom Home-Office aus zu arbeiten. Unsere Rückkehrinitiativen für Wiedereinsteiger nach der Elternzeit erleichtern jungen Eltern den täglichen Balanceakt zwischen Familie und Beruf. Wir bieten Kinderferientage im Sommer an und arbeiten eng mit der Ehe-, Familien- und Lebensberatungsstelle in Siegen zusammen. Wir unterstützen unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Suche nach verschiedenen Betreuungsmöglichkeiten, und auch wer einen Angehörigen pflegt, erhält bei uns Beratung, Informationen und Unterstützung. Um unser Engagement zu unterstreichen, sind wir Mitglied im Unternehmernetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“. 

Hering ist Mitglied im Arbeitgeberverband. Somit sind für uns die jeweils gültigen Tarifverträge verbindlich. Sie beinhalten umfangreiche Regeln und Rahmenbedingungen zu grundlegenden Themen der Personalpolitik. Angefangen bei Regelungen zur Lohn- und Gehaltseingruppierung, über Arbeitszeit und Urlaub bis hin zu Festlegungen für die Zusatzversorgung im Alter. Die Regelungen aus den Tarifverträgen oder aus den Betriebsvereinbarungen sind ganz oder teilweise mit den zuständigen Betriebsräten geregelt.  

Unser Personalmanagement investiert sehr viel Energie in die Begeisterung junger Menschen aus den Regionen südliches Siegerland und Niederlausitz für unsere Berufe. Dies zeigt sich auch an strukturellen Änderungen innerhalb der Hering Unternehmensgruppe: Vor 2000 gab es einen Ausbildungsleiter für alle Berufe, heute haben wir zehn. Insgesamt 46 junge Frauen und Männer legen aktuell in 13 verschiedenen Ausbildungsberufen bzw. einem dualen Studiengang die Basis für ihre berufliche Zukunft. Azubi-Workshops, Werksunterricht und spezielle Prüfungsvorbereitung gehören ebenso dazu wie die Arbeit in speziellen Azubi-Projekten oder ein Kennenlern-Tag, der ihnen den Einstieg in die Arbeitswelt erleichtert. Young Professionals können in Trainee-Programmen ihre Stärken und fachspezifischen Interessen ausloten.  

Jahresziel der Unternehmensleitung ist es, die Ausbildungsquote bei mindestens 10 % zu halten. Neben den Herausforderungen des demografischen Wandels und dem Trend zu Abitur und Studium, gilt es vermehrt zu zeigen, dass auch Bauberufe für junge Frauen interessante Perspektiven bieten.  

Unsere Frauenquote liegt derzeit bei 20,3 %. Das Ziel ist, diesen Anteil weiter zu steigern, insbesondere mehr Frauen für unsere gewerblichen und technischen Berufe zu gewinnen. Im Rahmen des Recruitings (z.B. Ausbildungsmessen, Girls’Day, Schulbesuche, Infomaterial) sprechen wir gezielt junge Frauen an und zeigen ihnen die Möglichkeiten und Vorteile einer gewerblich/technischen Ausbildung auf.   

In unserem Organisations-Handbuch sind namentlich Vertrauenspersonen aus jeden Bereich genannt (neben Betriebsrat und Partnerschaftsausschuss), die im Falle einer Diskriminierungsbeschwerde angesprochen werden können und den Fall anonym behandeln. Bisher gab es solch ein Vorkommen jedoch nicht.

• Unsere Ausbildungsquote betrug 2018: 8,64 %
• Unsere Ausbildungsquote betrug 2019: 7,82 % (Ziel erreicht, da die MA-Zahl im Gesamtunternehmen        angestiegen ist)
• Konkret wollen wir pro Jahr eine Auszubildende für einen gewerblich technischen Beruf dazugewinnen. In 2018/2019 gelang dies zunächst, wir bildeten eine Baugeräteführerin aus. Leider beendete sie die Ausbildung bei uns, da sie ihren Wohnsitz in das Ruhrgebiet verlegte.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital. Darum sind Bildungsmaßnahmen für uns auch die wichtigsten Investitionen in die Zukunft. Wir wollen sowohl die fachlichen, als auch Ihre persönlichen Qualifikationen stärken. Mit systematischen und umfangreichen Weiterbildungsmaßnahmen, die in 2019 insgesamt 1.495 Schulungstage (ca. 3 Schulungstage pro MA) betrugen, fördern wir alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, egal welchen Alters. Unser Weiterbildungsangebot umfasst aus diesem Grundkurse und Workshops zu vielen Themenbereichen. Neben Sprach- und EDV-Kursen, werden Seminare und Veranstaltungen rund um das Bauwesen und das Baurecht (VOB) bis hin zum Outdoor-Training für Auszubildende im Hochseilgarten angeboten, viele davon als maßgeschneiderte Inhouse-Trainings. Auch das Trainieren der so genannten „Soft Skills“, genauer gesagt das Wissen um den Umgang mit Menschen und Entscheidungen sowie der geschäftlich korrekte Umgang mit Kunden aus fremden Kulturen gehören mit zum Angebot. Grundsätzlich gilt: Wir fördern individuell. Das heißt, wir geben auch Freiräume für ein selbst ausgesuchtes Weiterbildungsangebot.  

Gesunde und motivierte Mitarbeiter sind der Motor unseres Unternehmens. Darum praktizieren wir ein umfassendes betriebliches Gesundheitsmanagement. Das Ziel: eine nachhaltige Präventionskultur zu etablieren, Gesundheit und Wohlbefinden zu fördern, Risikofaktoren zu minimieren und unsere Mitarbeiter zu einem aktiven und gesunden Lebensstil zu ermuntern. Es entstand ein sehr aktives betriebliches Gesundheits-managementsystem. Damit unsere Belegschaft fit bleibt, gibt es nicht nur Rückenkurse, sondern sogar ein 350 Quadratmeter großes firmeneigenes Fitnessstudio mit Kursprogramm und Gerätetraining auf unserem Gelände.  

Unser Personalmanagement hat das Ziel, den Bestand und Erfolg unseres Unternehmens zu sichern und damit ein Stück gesellschaftliche Verantwortung besonders in Bezug auf soziale Gerechtigkeit wahrzunehmen. Die aufgezeigten Maßnahmen und Angebote sollen zu einer hohen Zufriedenheit unter den Mitarbeitenden führen. Die Mitarbeiterzufriedenheit messen wir daher regelmäßig. Die ersten Abfragen erfolgten 2005 und 2009. 2015 haben wir uns am INQA-Audit „Zukunftsfähige Unternehmenskultur“ beteiligt. Die Zufriedenheit ist natürlich nicht in allen Punkten ständig gestiegen, aber trotz wirtschaftlich eher schwieriger Zeiten in den letzten Jahren und einer umfassenden Umstrukturierung ist die Zufriedenheit auf hohem Niveau (Durchschnitt Note 2).  

Aus der letzten Mitarbeiterbefragung Anfang 2019 hat sich ein Arbeitskreis aus rund 25 freiwilligen Mitarbeitern zusammengesetzt und die Ergebnisse der letzten Befragung durchgearbeitet. Dabei wurden fünf Themengebiete mit dem größten Handlungspotenzial identifiziert.
1. Prozesse, Strukturen und Abläufe
2. Verbesserung der Kommunikation
3. Arbeitszeitmodell für Angestellte flexibilisieren
4. Verbesserung der Arbeitsplatzausstattungen
5. Wissen bewahren
Zu jedem Thema hat sich ein Arbeitsteam zusammengefunden und konkrete Maßnahmen erarbeitet und umgesetzt bzw. wird sie noch umsetzen. So wird es eine App geben, um den Informationsfluss auch für die gewerblichen Mitarbeiter erheblich zu verbessern. Diese ermöglicht sowohl das Einstellen von Informationen als auch den gegenseitigen Austausch über Chats. Auch wurde ein Prozess erarbeitet, der dafür sorgen soll, dass möglichst viel Wissen im Unternehmen bleibt, wenn Mitarbeiter – egal, aus welchen Gründen – ausscheiden. Dieser Prozess beinhaltet u.a. eine sorgfältige Analyse der nachzubesetzenden Stellen, die Ausarbeitung eines detaillierten Einarbeitungsplanes mit Etappenzielen und ein Controlling durch die vorgesetzte Stelle bzw. stichprobenhaft durch das Personalmanagement.
Die Arbeitszeitmodelle im Angestelltenbereich wurden noch weiter flexibilisiert. Außerdem wurden 6 Mitarbeiter als Bildschirmabeitsplatzbeauftragte ausgebildet. Sie stehen ihren Kollegen *innen mit Rat und Tat zur Seite und geben Tipps für die Arbeitsplatzergonomie.

Unsere Anstrengungen manifestieren sich auch im festgelegten Unternehmensziel, die Fluktuationsquote bei maximal 2 % zu halten. In den letzten beiden Jahren konnten wir das Ziel aufgrund von Umstrukturierungen leider nicht halten. In 2019 hatten wir eine Quote von 4,44 %.

• Unsere Geschäftstätigkeit ist stark innovationsgetrieben, sodass wir sehr stark davon abhängig sind, Mitarbeiter zu haben, die ihr Know-How mit den Veränderungen auf dem Markt ebenfalls erweitern. Dieses Risiko wird verstärkt durch die demografische Entwicklung.
• Unser Personalmanagement investiert sehr viel Energie in die Begeisterung junger Menschen aus den Regionen südliches Siegerland und Essen für unsere Berufe. Dies zeigt sich auch an strukturellen Änderungen innerhalb der Hering Unternehmensgruppe: Vor dem Jahr 2000 gab es einen Ausbildungsleiter für alle Berufe, heute haben wir zehn. Insgesamt 52 junge Frauen und Männer legen aktuell in zwölf verschiedenen Ausbildungsberufen bzw. zwei dualen Studiengängen die Basis für ihre berufliche Zukunft
 

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Der Aspekt des sicheren Arbeitens nimmt in der Hering Gruppe einen hohen Stellenwert ein. Das Unternehmen ist sowohl nach AMS-BAU als auch nach SCC zertifiziert. Drei Fachkräfte für Arbeitssicherheit kümmern sich zusammen mit einem sehr aktiven Arbeitskreis Arbeitssicherheit darum, ein hohes Maß an Sicherheit und Prävention zu gewährleisten. In diesem AK sind auch ein Vertreter des Betriebsrates sowie unser Arbeitsmediziner ständige Teilnehmer. Das Gremium berät über aktuelle Themen und Fragestellungen, gibt Empfehlungen an die verantwortlichen Führungskräfte und organisiert einmal im Jahr den für alle Beschäftigten verpflichtend stattfindenden Sicherheitstag. 
Formale Vereinbarungen zum Thema Arbeitssicherheit mit Gewerkschaften gibt es nicht.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Durchschnittlich konnten wir unseren Mitarbeitern|innen im Jahr 2019 3 Schulungstage für Weiterbildungsmaßnahmen bereitstellen. (Eine weitere Aufschlüsselung nach Geschlecht und Angestelltenkategorie erheben wir dabei allerdings nicht).

• Schulungsstunden männlich 5.052
• Schulungsstunden weiblich 1.028
(Anmerkung: der Unterschied zwischen männlich und weiblich liegt daran, dass die männlichen Mitarbeiter zeitintensivere Weiterbildungen absolvierten)

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Mitarbeiterzahl: 540
Ingenieure: 55
Auszubildende: 52
Frauenquote: 20,7 %




Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Für den Berichtszeitraum sind keine Diskriminierungsvorfälle bekannt.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Die Einhaltung von Menschenrechten gehört für die Hering Unternehmensgruppe zum Selbstverständnis. In der Baubranche sind Lieferketten selten global und selten mit Risiken zur Verletzung von Menschenrechten in Nicht-EU-Ländern verbunden. Zudem bekennen wir uns in unserem Unternehmensleitbild zu einem wertschätzenden Umgang mit unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und deren Familien. Unser Anspruch ist, die Orientierung am Markt und eine Ethik der Verantwortung miteinander zu verbinden. Die Führungsleitlinie definiert diesen Anspruch.  

Für das Thema Menschenrechte haben wir verbindliche Regelungen sowie strategische und operative Ziele in der Hering Unternehmensgruppe festgelegt, die Themen wie Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche, Sicherstellung des Rechts zur gewerkschaftlichen Organisation oder Vermeidung von Diskriminierung im Unternehmen beinhalten. Von unseren Partnern, Lieferanten und Dienstleistern erwarten wir, dass sie diese Ansprüche, die wir uns selbst stellen, auch ernst nehmen und entsprechen.  

Feste Auswahl- bzw. Ausschlusskriterien zum Thema, haben wir für Lieferanten, Partner und Dienstleister bisher nicht festgelegt. Unser Lieferantenmanagement wollen wir zukünftig systematisch auf Nachhaltigkeit hin ausbauen. 

Seit Januar 2019 erhalten unsere Lieferanten und Dienstleister unseren Verhaltungskodex zusammen mit einem Self-Assessment-Fragebogen. Bis 2020 soll dadurch Transparenz über NH-Strukturen und Prozesse bei unseren Lieferanten entstehen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Bisher werden keine Investitionsvereinbarungen und -verträge mit Menschenrechtsklauseln versehen oder auf Menschenrechtsaspekte hin überprüft, da wir grundsätzlich keine Investitionen in Finanzanlagen und in fremde Geschäftsmodelle tätigen.  

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Dadurch, dass sich alle Geschäftsstandorte in Deutschland befinden, werden dort auch keine Prüfungen auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Bisher werden keine Lieferanten anhand von sozialen Kriterien überprüft. Unser Lieferantenmanagement wollen wir zukünftig systematisch auf Nachhaltigkeit hin ausbauen. Seit Januar 2019 erhalten unsere Lieferanten und Dienstleister unseren Verhaltenskodex zusammen mit einem Self-Assessment-Fragebogen. Bis 2020 soll dadurch Transparenz über NH-Strukturen und Prozesse bei unseren Lieferanten entstehen. Wir arbeiten mit namhaften Lieferanten zusammen, die durch ihr Nachhaltigkeitsmanagement ausgezeichnet und zertifiziert sind.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Unser Lieferantenmanagement wollen wir zukünftig systematisch auf Nachhaltigkeit hin ausbauen. Als Vorstufe dokumentieren wir für 2018 unsere Lieferketten und formulieren, welchen Anspruch wir an Lieferketten stellen. Daher können wir bisher keine konkreten Aussagen darüber treffen, welche sozialen Auswirkungen in der Lieferkette auftreten. 

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Einerseits bringt die Arbeit der Hering Unternehmensgruppe Berührungspunkte mit sozialen Realitäten an entfernten Orten, an denen andere Bedingungen herrschen und andere Erfahrungswerte bestehen. Wir planen und bauen nicht nur für europäische Nachbarländer, sondern engagieren uns auch in Nachhaltigkeitsprojekten in Südafrika und Peru. Andererseits sind unser Unternehmen und unsere Arbeit eingebettet in regionale Realitäten, nämlich in Südwestfalen, im Ruhrgebiet und in der Niederlausitz, die jeweils nachhaltige Strukturwandel erlebt haben.  

Dies im Blick engagieren wir uns in sozialen, ökologischen und politischen Initiativen unserer Regionen, aber auch in überregionalen Verbänden und Institutionen, die Einfluss auf unsere Rahmenbedingungen haben und in denen wir gesellschaftliche Verantwortung übernehmen.  

Spenden, Sponsoring und aktive Mitarbeit verteilen wir auf 4 Themen: Soziales, Gemeinwesen, Förderung der Region und Umweltschutz.   

Soziales
Gemeinwesen
Förderung der Region Umweltschutz

Dass das Kleine hinter dem Komma Großes bewirken kann, beweist auch unser Sozialfond „Restcent“, wo jeder Angestellte bei Hering maximal 49 Cent seiner monatlichen Gehaltsabrechnung spendet, um in Not geratenen Kolleginnen und Kollegen zu helfen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Direkter erwirtschafteter Wert (in TEUR 2018):

Umsatzerlöse: 101.765
Sonstige Erträge
(Bestandsveränderungen, sonst.betriebl. Erträge, Erträge aus Beteiligungen, Zinserträge): 27.211

Verteilter erwirtschafteter Wert (in TEUR):
Betriebskosten (Materialaufwand, Abschreibungen, sonst. Aufwendungen): 90.391
Löhne und betriebl. Sozialleistungen für Angestellte: 32.259
Zahlungen an Kapitalgeber (Zinsen): 406
Zahlungen an die Regierung (Steuern): 1.936

Zurückbehaltener wirtschaftlicher Wert (in TEUR): 3.954

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Es sind aktuell keine Gesetzgebungsverfahren von Relevanz für unser Unternehmen und wir haben auch keine Eingaben in laufende Gesetzgebungsverfahren eingebracht.  

Unsere Mitgliedschaft in Verbänden verfolgen meist fachlich/technische Interessen. Bis auf die Mitgliedschaft in BVMB, Bonn (Bundesvereinigung Mittelständischer Bauunternehmen e.V.), die auch positive Lobbyarbeit für den Bau Mittelstand machen. Mit der Mitgliedschaft im Bauindustrieverband sind wir tarifgebunden an den Bau-Rahmentarif.  

Parteispenden haben wir keine gezahlt in den letzten Jahren, auch nicht an Politiker oder politische Organisationen. Wir sind auch nicht Mitglied einer politischen Organisation oder Partei. Eine politische Einflussnahme hätte keinen Einfluss auf die Erreichung unserer Unternehmensziele.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

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20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Einhaltung des Umweltrechts
Die Hering Unternehmensgruppe führt mit kontinuierlichen Aktualisierungen ein computergestütztes Umweltrechtskataster bezüglich der Überprüfung der Einhaltung der einschlägigen Umweltschutzvorschriften sowie der Nebenbestimmungen der erteilten Genehmigungen. Beginnend im Jahr 2016, haben wir im Jahr 2017 die Implementierung des Umweltrechtskatasters mit Hilfe der Software VRIGHT im gesamten Unternehmen weiter vorangetrieben.  

Unsere Anlagen betreiben wir entsprechend den Auflagen der Genehmigungen der zuständigen Behörden. Die Dokumentationen der durchgeführten Kontrollen und Analysen sind in unserem Managementsystem geregelt und dokumentiert.  

Compliance-Managementsystem
Durch die Einführung eines unternehmensspezifischen Compliance-Managementsystems Ende 2016 gewährleisten wir bei der Hering Unternehmensgruppe die Einhaltung von Rechtskonformität und gehen präventiv gegen Korruption und Bestechung vor. Dazu wurde ein Compliance Beauftragter (Leiter Rechtsabteilung) bestellt und eine Compliance-Richtlinie erlassen. Deren Inhalte finden sich sowohl im unternehmenseigenen Compliance-Handbuch als auch im Compliance-Handout wieder und sind im Intranet für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugänglich.  

Die Compliance-Richtlinie beschreibt u.a.,
Die Compliance-Richtlinie wird nach Inkrafttreten im Jahr 2015 Ende 2018 erstmals evaluiert und bei Bedarf überarbeitet. Derzeit laufen halbjährliche interne Audits. 

Regelmäßige Compliance-Schulungen sollen sicherstellen, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das Thema sensibilisiert sind. Dazu gibt es einen internen Schulungsplan, der zwischen dem Compliance Beauftragten und der Unternehmensleitung erarbeitet wurde. Dieser sieht Einführungsschulung für neu eingetretene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Grundschulungen und Schulungen mit Schwerpunktthemen für alle Mitarbeitenden vor – von der Unternehmens- bzw. Geschäftsleitung bis zum Bauleiter oder bei Bedarf auch Polier. Alle zwei Jahre werden die Compliance-Schulungen wiederholt. 

Die Weiterbildung des Compliance Beauftragten, auch als Grundlage für durchzuführende Schulungen, ist durch jährliche Seminare, Schulungen und entsprechende Fachmedien gewährleistet. Zusätzlich zum Compliance-Beauftragten führt bei Bedarf auch die Unternehmensleitung Schulungen durch. Für die Zukunft wird geprüft, ob externe Personen bei bestimmten Schwerpunktthemen hinzugezogen werden.  

Branchenbedingt liegen bei der Hering Unternehmensgruppe die Prüfungen bzw. Schulungen im Bereich Umwelt, Arbeitsschutz sowie Wettbewerbs- und Korruptionsprävention. Seit Bestehen des Compliance-Managementsystems gab es die meisten Vorfälle im Bereich Arbeitsschutz, die alle fachlich einwandfrei durch unseren Bereich FaSi (Fachkraft für Arbeitssicherheit) in Zusammenarbeit mit dem Compliance Beauftragten und Leiter der Rechtsabteilung bearbeitet wurden.  

Verhalten am Markt
Die Hering Unternehmensgruppe fühlt sich einem fairen und offenen Wettbewerb auf den Märkten ebenso verpflichtet wie der Geschäftsbeziehung mit anderen Geschäftspartnern, die über einen guten Ruf verfügen und ihrerseits möglichst auch für eine regelkonforme Auftretensweise im Markt bekannt sind. Die Hering Unternehmensgruppe wendet daher transparente Bewertungskriterien bei der Auswahl von Kunden und Lieferanten an.

• Zur Vermeidung von Korruption und Bestechung werden regelmäßig Schulungen durchgeführt und die Mitarbeiter sensibilisiert
• Ein geringes Restrisiko bleibt erhalten, da die Mitarbeiter und Verantwortlichen ggf. unbewusst aufgrund fehlender Rechtskenntnisse o. ä. handeln. Den Risiken wirken wir mit unseren Schulungen, Gesprächen und der Unterstützung unserer Rechtsabteilung entgegen.
• Bisher hatten wir noch keine Gesetzes- und richtlinienverletzendes Verhalten in unserem Unternehmen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Dadurch, dass sich alle Geschäftsstandorte in Deutschland befinden, werden keine Prüfungen im Hinblick auf Korruptionsrisiken vorgenommen, die über das bestehende Compliance Managementsystem hinausgehen.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Im Berichtsjahr gab es keine Korruptionsfälle.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Klagen wegen Wettbewerbs- oder Kartellverstößen oder sonstiger Nichteinhaltung von Gesetzen erheblicher Art hat es im Zeitraum des Bestehens des Compliance Systems seit 2015 nicht gegeben.