14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Die Gesamtverantwortung für die Einhaltung von Arbeitsstandards und die Achtung der Menschenrechte in Bezug auf unsere Mitarbeiter liegt beim Vorstand. Unser Employment Law Team ist zuständig für Themen rund um Arbeitspraktiken und Menschenrechtsfragen.
Wir haben einen Betriebsrat, mit dem gemeinsam Regelungen für Mitarbeiter geschaffen werden. Unsere Konzernbetriebsvereinbarung gilt für alle mitbestimmten Mitarbeiter. Unsere Mitarbeiter können sich stets an den Betriebsrat wenden, wenn sie sich in ihren Arbeitnehmerrechten verletzt fühlen.

KPMG ist Mitglied bei der Initiative Fair Company und verpflichtet sich bestimmte Regeln im Umgang mit Praktikanten einzuhalten.

Diversity steht bei uns für eine vielfältige Belegschaft und eine Kultur des Vertrauens und der gegenseitigen Wertschätzung, ungeachtet des Geschlechts, der ethnischen oder kulturellen Herkunft, des Alters, der Behinderung, der Religion, der sexuellen Orientierung und des Lebensstils. Unsere laufenden Maßnahmen zielen auf folgende Aspekte ab:
Siehe hierzu auch die Ausführungen zum Thema Diversity im Nachhaltigkeitsbericht.

Unsere Mitarbeiter können Vorschläge bzw. Anregungen zu Nachhaltigkeitsthemen stets an das Nachhaltigkeitsmanagement adressieren. Das Nachhaltigkeitsmanagement beantwortet bzw. bearbeitet die eingehenden Anfragen entsprechend; falls notwendig stimmt sich das Nachhaltigkeitsmanagement im Vorfeld mit den entsprechenden Fachabteilungen ab. Aufbauend auf den gewonnenen Erkenntnissen entwickeln wir unser Nachhaltigkeitsmanagement kontinuierlich weiter.

Mit unseren 25 Standorten in Deutschland erbringen wir unsere Dienstleistungen zum größten Teil national. Wir haben den klaren Anspruch, keinerlei illegale, unethische Geschäftspraktiken zu tolerieren. Denn ethisches Handeln ist unser oberstes Gebot und wir handeln stets in Einklang mit den Anforderungen der Rechtsordnung.

In unserem Code of Conduct sind die Grundsätze und Anwendungsleitlinien für die Handlungen und Verhaltensweisen in unserer täglichen Arbeit festgeschrieben. Der Kodex trägt zum Verständnis und der Einhaltung der ethischen Prinzipien bei. Denn es liegt in der Verantwortung eines jeden Partners und Mitarbeiters, die seiner Funktion und Stellung entsprechenden gesetzlichen, berufsrechtlichen und ethischen Anforderungen zu erfüllen. Als weltweites Netzwerk sind wir zudem Unterzeichner des UN Global Compact mit seinen zehn Grundsätzen zur Förderung nachhaltigen Wachstums und vorbildlichen unternehmerischen Handelns.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Wir sind davon überzeugt, dass wir noch besser, flexibler und innovativer auf die Bedürfnisse unserer vielfältigen Kunden eingehen können, wenn wir Vielfalt leben. Daher ist die Umsetzung von Diversity-Zielen ein fester Bestandteil unserer Geschäftsstrategie.

Diversity steht bei uns für eine vielfältige Belegschaft und eine Kultur des Vertrauens und der gegenseitigen Wertschätzung, ungeachtet des Geschlechts, der ethnischen oder kulturellen Herkunft, des Alters, der Behinderung, der Religion, der sexuellen Orientierung und des Lebensstils.

Unsere laufenden Maßnahmen zielen auf folgende Aspekte ab:

Wir setzen aktiv auf Heterogenität unter unseren Mitarbeitern. Aus dieser Vielfalt von Ideen und Perspektiven ziehen wir Mehrwert und Nutzen. Deshalb stellen wir auch mit unserem neuen Personalkonzept „Führung stärken. Stärken fördern.“ den Einzelnen in den Fokus und unterstützen unterschiedliche Begabungen und Kompetenzen im Unternehmen. Mitarbeiter sollen dabei gefördert werden und Wertschätzung erfahren, so wie es in unseren Werten festgehalten ist.

 

Flexibel erfolgreich

Zeit für die Familie, der Übergang in eine neue Lebensphase oder eine Weiterbildung – es gibt vielfältige Gründe für den Wunsch nach mehr Flexibilität. Mit unserer Kampagne „Flexibel erfolgreich“ verfolgen wir in erster Linie das Ziel, mehr Transparenz hinsichtlich flexibilisierter Arbeitszeiten und -orte zu ermöglichen. Denn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus allen Services und Grades können bei angemessener Berücksichtigung der Kundeninteressen und betrieblichen Belange die vielfältigen Gestaltungsspielräume bei der Wahl des Arbeitsortes und der Arbeitszeiten nutzen.

Partner von „Women in Digital“

Die IT-Branche gilt bisher als klassische Männerdomäne. Dies zu ändern und Frauen aus der Digitalbranche zu vernetzen, setzt sich das Netzwerk Women in Digital zum Ziel. Frauen aus Unternehmen, Medien, Politik, Organisationen und Verbänden wird hier eine Plattform für Kooperationen, Projekte und Austausch gegeben.

KPMG fördert das Netzwerk und kann so digitale Themen auf vielfältige Weise mitgestalten. Dabei geht es uns insbesondere um die Erhöhung der Sichtbarkeit von KPMG in der Digitalbranche, unser Employer Branding und direkte geschäftsrelevante Kontakte.

KPMG Network of Women, Female Talent- und Mentoring-Programme

Als eines der ersten Businessnetzwerke bietet KPMG’s Network of Women (KNOW) seit vielen Jahren eine einzigartige Plattform für Frauen, sich über Karriere- und Zukunftsthemen aus Gesellschaft, Wissenschaft und Wirtschaft auszutauschen und diese aktiv mitzugestalten. Die daraus resultierenden Kontakte und Ideen sollen Frauen bei ihrer individuellen Karriere begleiten, ihre Sichtbarkeit am Markt stärken und unsere Arbeit durch Vielfalt bereichern. Die besonderen KNOW-Veranstaltungen bieten den Teilnehmerinnen zudem die Gelegenheit, mit außergewöhnlichen Menschen zu denken, zu diskutieren und gemeinsam neue Wege zu gehen. Seit 2016 existiert in der Region Süd auch eine Plattform für den Austausch von Frauen in Führungspositionen von morgen: KNOW Young. Engagierte junge weibliche Führungskräfte oder Mitarbeiterinnen mit Führungsambitionen sollen hier Gelegenheit haben, sich intern wie extern zu vernetzen und gegenseitig zu unterstützen.

Schon seit vielen Jahren ist das REACH-for-Success-Trainingsprogramm zentrales Element in der Umsetzung unseres Anliegens, Karrieren von Frauen bei KPMG bestmöglich zu fördern.

Das ursprünglich von KNOW initiierte, deutschlandweite Talent-Mentoring-Programm zielt darauf ab, unsere talentiertesten Kolleginnen und Kollegen zielgerichtet und individuell in ihrer Karriere zu unterstützen und dabei Karrierehindernisse für Frauen abzubauen. Insgesamt nehmen jährlich rund 50 Tandems aus allen Services an diesem einjährigen Programm teil, und zwar Frauen und Männer in ungefähr gleichem Anteil.

Raum für einen offenen und vertrauensvollen Austausch zwischen Mentoren und weiblichen Mentees mit gezieltem Fokus auf die Entwicklung und aktive Förderung von Potenzialen bieten auch weitere Mentoring-Programme. Dazu zählen Cross-Mentoring-Initiativen, die es an mehreren Standorten über Unternehmensgrenzen hinweg gibt. Um gezielt mehr Frauen für die Partnerschaft zu gewinnen, bietet KPMG zudem für ausgewählte Potenzialträgerinnen ein einjähriges, intensives Power-Mentoring-Programm mit Präsenzformaten und individueller Begleitung an.

Beruf und Familie

Eltern brauchen von Anfang an die passenden Rahmenbedingungen, um Erziehung und Arbeitsleben gleichberechtigt aufzuteilen. Mit unserem neuen Programm „Fokus.Familie“ bieten wir unseren Mitarbeitern Unterstützung für einen guten Start in ein gemeinsames Familien- und Berufsleben und fördern gezielt die Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Neben klassischen Arbeitszeitmodellen und einer größeren räumlichen Flexibilität erfolgt diese Unterstützung durch eine monatliche finanzielle Förderung. KPMG will mit dem Programm familiengerechte Arbeitsmöglichkeiten schaffen und insbesondere Väter motivieren, ihre Elternzeit ohne Einfluss auf die persönliche Karriereentwicklung zu verlängern.

Dass KPMG die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nachhaltig unterstützt, belegt auch das seit 2006 ausgestellte Zertifikat „berufundfamilie“ im Anschluss an das gleichnamige Audit.

Neben den bereits beschriebenen Flexibilisierungsmöglichkeiten zur Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung bietet KPMG auch externe Unterstützung an. So existieren an mehreren Standorten Kooperationen mit Kindertagesstätten, die teils auch mehrsprachige Ganztagsbetreuung für Kinder unter drei Jahren bereitstellen. Auch Kinder-Notfallbetreuungen (Back-up-Service) sowie Kinderferienprogramme können von unseren Mitarbeitern in Anspruch genommen werden.

Durch die Zusammenarbeit mit dem ElternService awo lifebalance besteht zudem das Angebot einer deutschlandweiten und kostenlosen Beratung und Vermittlung bedarfsgerechter Betreuungsformen für Kinder sowie pflegebedürftige Angehörige.

Kulturelle Vielfalt

Die Förderung kultureller Vielfalt gewinnt für uns vor dem Hintergrund des wachsenden Anteils der Mitarbeiter mit ausländischer Herkunft zunehmend an Bedeutung. Seit Juli 2017 gibt es unter anderem das Turkish Network, das sich vorwiegend aus türkischstämmigen KPMG-Mitarbeitern zusammensetzt. Ziel ist es, Offenheit zu fördern und eine gemeinsame Kommunikationsplattform für den Austausch untereinander zu schaffen.

Gesundheit und Wohlbefinden

In einer Arbeitswelt, die immer komplexer und anspruchsvoller wird, möchten wir unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützen, mit diesen Anforderungen gut umzugehen. Im Rahmen unserer Gesundheitstage an verschiedenen Standorten hatten unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch im Geschäftsjahr 2017 wieder die Möglichkeit, sich in verschiedenen Workshops mit dem Thema Gesundheit und Wohlbefinden im Arbeitsalltag auseinanderzusetzen.

Mit weiteren Maßnahmen unseres Gesundheitsmanagements kümmern wir uns um das Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz:

Vergütung unserer Mitarbeiter

Die Einstiegsgehälter sind branchenüblich.

Überstunden werden – je nach Mitarbeitergruppe in leicht abweichenden Modellen – auf Zeitkonten gutgeschrieben und können in Freizeit ausgeglichen oder ausgezahlt werden.

Die Gleichberechtigung der Geschlechter ist auch in Bezug auf Vergütung ein wichtiges Thema bei KPMG. Deshalb setzen wir uns aktiv für die Lohngleichheit von Männern und Frauen ein und unterscheiden bei der Gehaltshöhe nicht nach Geschlecht.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

KPMG hat im vergangenen Jahr ein neues Personalkonzept eingeführt. Dieses sieht eine verbesserte Betreuung der Mitarbeiter durch Vorgesetzte sowie eine verbesserte, qualitativ hochwertige und gemeinsame Entwicklungsplanung vor. In diesem Zusammenhang wurde auch ein neues Feedbacksystem zur Sicherstellung eines individuellen und qualitativen Feedbacks zu den eigenen Kompetenzen und Skills eingeführt. Diese Feedbacks und die Entwicklungswünsche werden in Entwicklungskonferenzen besprochen mit dem Ziel, für und vor allem mit jedem Mitarbeiter eine Entwicklungsplanung zu besprechen.

Alle Mitarbeiter haben unabhängig vom Geschlecht die Möglichkeit, jährlich mindestens ein Feedback zu den eigenen Kompetenzen und Skills zu erhalten und über die eigene Entwicklung mit dem Vorgesetzten zu sprechen.

Abhängig von der Betriebszugehörigkeit (Eintritt vor dem Jahr 2000) besteht ein Wahlrecht zur Teilnahme an der jährlichen Beurteilung.

Unser umfassendes Angebot an Trainings stellt dabei sicher, dass wir die durch die Wirtschaftsprüferordnung gesetzlich vorgeschriebenen Aus- und Fortbildungsverpflichtungen erfüllen und unsere Mitarbeiter stets aktuell informiert und ausgebildet sind. Über die gesetzlich vorgeschriebenen Aus- und Fortbildungen hinaus bieten wir zudem vielfältige und umfassende Angebote und Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung an.

Unsere KPMG Business School beinhaltet ein umfangreiches Aus- und Weiterbildungsangebot für die gezielte, stärkenspezifische und flexible Förderung unserer Mitarbeiter. Eher klassische Trainingsmethoden, wie Workshops, Präsenzschulungen oder externe Weiterbildungen, werden dabei zunehmend durch digitale Lernformate ergänzt. Denn Web Based Trainings, virtuelle Klassenräume und kurze Lernvideos schaffen genau die Flexibilität und Ortsunabhängigkeit, die unsere Mitarbeiter verstärkt nachfragen. Auch das Lernen „on und along the Job“ ist ein wesentlicher Bestandteil unserer Personalentwicklungsstrategie. Durch neue Formate, wie beispielsweise Communities, kollegiale Beratungen und lokale Netzwerke, aber auch die aktive Unterstützung durch erfahrene Kollegen auf Projekten und die Möglichkeit zum Job Shadowing können unsere Kollegen das Wissen aus den Schulungen und Workshops anwenden und vertiefen und dadurch immer besser werden. Neben den Angeboten für unsere fachlichen Kollegen haben wir auch für unsere Mitarbeiter im Bereich Central Services das Aus- und Weiterbildungsangebot in unserer KPMG Business School verstärkt ausgebaut.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Wir berichten über meldepflichtige Arbeits- und Wegeunfälle.

Arbeitsunfallbedingte Todesfälle verzeichneten wir im Geschäftsjahr nicht. Eine Differenzierung nach Geschlecht und Region sowie die Berufskrankheitsrate sind für uns als Kenngröße nicht relevant.

Wir verzeichneten 857 Abwesenheitstage (im Vorjahr: 459) durch 46 (im Vorjahr: 24) meldepflichtige Arbeits- und Wegeunfälle.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

KPMG hat keine Gewerkschaften. KPMG ist aber im regelmäßigen Austausch mit den lokalen und überregionalen Betriebsräten, um die Arbeitsschutzthemen zu besprechen und stetig zu verbessern.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Es wurden 675.086 Trainingsstunden (im Vorjahr: 614.152 Stunden) absolviert. Pro fachlichem Mitarbeiter sind dies durchschnittlich 90 Stunden (im Vorjahr: 83 Stunden). Die Angabe der Fort- und Weiterbildung erfolgt ohne Differenzierung des Geschlechts und der Mitarbeiterkategorie.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Hinsichtlich der angestrebten Chancengleichheit für Frauen und Männer setzt sich KPMG konkrete Zielgrößen für die Anteile weiblicher Führungskräfte:

Im Geschäftsjahr 2017 wurden insgesamt 43 Partner neu bestellt (33 durch interne Nominierungen sowie 10 durch externe Besetzungen). Am 1. Oktober 2017 lag die Anzahl weiblicher Führungskräfte auf der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands bei 104. Dies entspricht einem Anteil weiblicher Führungskräfte von mehr als 14 Prozent auf der ersten Führungsebene. Für die zweite Führungsebene liegt der weibliche Anteil unverändert bei weit über 30 Prozent. Im Geschäftsjahr 2017 konnten wir erstmalig bei unseren Mitarbeiterbeförderungen erreichen, dass der weibliche Anteil der Beförderungen in die nächsthöhere Ebene dem Anteil der Frauen auf der Ebene darunter entspricht, aus der befördert wird.

Siehe hierzu auch im Nachhaltigkeitsbericht die Kennzahlen zu den Mitarbeitern

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

KPMG steht für ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld. Unsere zentralen Unternehmenswerte bilden dies ebenso ab wie unser täglicher Umgang miteinander. Die Umsetzung von Diversity-Zielen ist ein fester Bestandteil unserer Geschäftsstrategie.
Das Training zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gehört zu den Pflichtschulungen bei KPMG. Alle Mitarbeiter werden damit auf dem Gebiet des Gesetzes zur Gleichbehandlung fortgebildet. Über unsere Whistleblowing-Hotline können unsere Mitarbeiter jeglichen Verdacht illegalen oder unethischen Verhaltens per Telefon, Website oder Brief  anzeigen.

Eine zentrale Kennzahl der bekanntgewordenen Fälle (wenn überhaupt vorhanden) liegt nicht vor, da wir wie oben beschrieben präventiv mit unseren unternehmenswerten, Diversity-Zielen, Pflichtschulungen, und Meldesystem Diskriminierungen entgegenwirken wollen.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Als weltweites Netzwerk sind wir Unterzeichner des UN Global Compact mit seinen zehn Grundsätzen zur Förderung nachhaltigen Wachstums und vorbildlichen unternehmerischen Handelns. Diese Grundsätze beziehen sich auf die Einhaltung von Menschenrechten, Arbeitsnormen und Umweltschutz sowie Korruptionsbekämpfung. Sie sind in unseren Werten als Grundlage unserer Unternehmenskultur und Verpflichtung zu den höchsten Standards der Personal- und Unternehmensführung fest verankert. Auch unsere Einkaufsethik und unser Supplier Code of Conduct basieren auf den UN Global Compact-Prinzipien und bilden die Grundlage für die Zusammenarbeit mit unseren Lieferanten. Denn auch von ihnen erwarten wir, dass sie diese sozialen, ethischen und ökologischen Anforderungen in ihrer gesamten Wertschöpfung berücksichtigen.

Unser Supplier Code of Conduct ist Bestandteil aller Verträge und bildet die Grundlage für die Zusammenarbeit mit unseren Lieferanten. Mit ihm nimmt der Lieferant unsere Nachhaltigkeitsprinzipien zur Kenntnis. Hierzu zählen neben den Prinzipien des UN-Global-Compact auch die Grundsätze einer integren und gesetzeskonformen Unternehmensführung. Die angemessene Umsetzung dieser nachhaltigkeitsbezogenen Prinzipien soll auch in Zukunft verstärkt durch Lieferantenaudits überprüft werden. Im Geschäftsjahr 2017 wurden uns keine Verstöße gegen unsere Grundsätze bekannt. Im Falle eines Verstoßes wird das Vergehen geahndet. Auch die außerordentliche Beendigung des Vertragsverhältnisses ist in besonderen Härtefällen nicht ausgeschlossen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Alle Verträge enthalten unseren Supplier Code of Conduct als Bestandteil, welcher die Grundlage für die Zusammenarbeit mit unseren Lieferanten bildet. Mit ihm nimmt der Lieferant unsere Nachhaltigkeitsprinzipien zur Kenntnis. Hierzu zählen neben den Prinzipien des UN-Global-Compact auch die Grundsätze einer integren und gesetzeskonformen Unternehmensführung.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Dieser Indikator gehört für die KPMG in Deutschland nicht zu den wesentlichen Aspekten, da sich unsere 25 Standorte ausschließlich in Deutschland befinden.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

In enger Abstimmung und Zusammenarbeit mit dem Nachhaltigkeitsmanagement hat der strategische Einkauf einen nachhaltigkeitsbezogenen Kriterienkatalog für die Lieferantenauswahl entwickelt. So werden Nachhaltigkeitsanforderungen sinnvoll und anwendungsorientiert in den Beschaffungsprozess integriert und ethische Rahmenbedingungen für die Lieferanten-, Material- und Dienstleistungsauswahl geschaffen. Je nach Einkaufskategorie und Art der Ausschreibung werden einschlägige Zertifikate vom Lieferanten abgefragt. Unser Kriterienkatalog ermöglicht es uns, potenzielle Risiken und negative Auswirkungen in der Lieferkette frühzeitig zu erkennen und schon im Vorfeld auszuschließen. Die Integrität unserer Handlungen ist für uns bei KPMG oberste Maxime. Der strategische Einkauf stellt die Einhaltung der Unabhängigkeitsanforderungen im Einkaufsprozess und dabei insbesondere auch bei der Beauftragung von Audit-Kunden in Abstimmung mit dem Quality & Risk Management sicher. Unseren Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten ist es zudem möglich, über unsere Whistleblowing-Hotline anonym Hinweise zu Verstößen gegen unsere Einkaufsrichtlinie zu geben.

Die angemessene Umsetzung dieser nachhaltigkeitsbezogenen Prinzipien soll auch in Zukunft verstärkt durch Lieferantenaudits überprüft werden.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Im Geschäftsjahr 2017 wurden uns keine Verstöße gegen unsere Grundsätze bekannt.
Einen Anteil bzw. Abdeckung ermitteln wir nicht, da wir eine risikoorientierte Auswahl der Audits vornehmen und eine solche Quote nicht aussagefähig wäre.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Engagement-Programme

Wir greifen in unseren Engagement-Programmen aktuelle Themen wie Inklusion und Integration auf und fokussieren insbesondere auf das Thema Bildung. Wir verfolgen das Ziel, die positiven Wirkungen unseres Engagements stets zu steigern. Dies erreichen wir, indem wir uns noch stärker mit dem einbringen, wofür wir bei KPMG stehen: mit unserer Expertise und unseren Fähigkeiten.

Vor diesem Hintergrund haben wir im Geschäftsjahr 2017 unsere Engagement-Programme strategisch neu ausgerichtet und unseren jährlichen Freiwilligentag – den Make a Difference Day – durch das Programm JOBLINGE abgelöst. Ein weiteres Programm, bei dem wir gezielt unsere Expertise einbringen können, wird derzeit konzipiert. Die Neuausrichtung ermöglicht uns eine noch stärkere Fokussierung auf die Themen hochwertige Bildung und lebenslanges Lernen, um einmal mehr auf das von den Vereinten Nationen formulierte Sustainable Development Goal „Quality Education“ einzuzahlen und unser Engagement mit aktuell gesellschaftsrelevanten Bedarfen zu verbinden.

Mit unseren Engagement-Programmen knüpfen wir zudem an unsere Personalentwicklungsstrategie an, denn persönliche Weiterentwicklung ist auch Eigeninitiative. Die Programme bieten unseren Mitarbeitern die Möglichkeit, außerhalb des Projekt-Arbeitsalltags in Eigeninitiative Skills und Kompetenzen „along the Job“ zu erwerben und auszubauen.

Jeder Mitarbeiter hat die Möglichkeit, sich konkret und den persönlichen Neigungen entsprechend aktiv gemeinnützig zu engagieren. Als eines der ersten Unternehmen in Deutschland hat KPMG eine Regelung eingeführt, die es Mitarbeitern ermöglicht, sich monatlich für bis zu vier Stunden für Engagements freistellen zu lassen. Dies kann sowohl im Rahmen der von KPMG angebotenen Engagement-Programme als auch in Form von eigeninitiiertem gemeinnützigem Engagement erfolgen. Mit unseren Engagement-Leitlinien definieren wir den Rahmen, innerhalb dessen sich unsere Mitarbeiter engagieren können, und zeigen auf, wie wir als KPMG unseren gesellschaftlichen Auftrag verstehen.

Siehe hierzu auch im Nachhaltigkeitsbericht das Kapitel zum Gesellschaftlichen Engagement

Partnerschaftliche Zusammenarbeit mit Organisationen und Initiativen

Ein wichtiges Element im Rahmen unseres gesellschaftlichen Engagements bildet der persönliche und kontinuierliche Austausch mit ausgewählten Partnern. Denn der Dialog im Rahmen von Partnerschaften und einschlägigen Netzwerken sorgt für eine kontinuierliche Erweiterung unseres Wissens und damit für eine gezieltere Fortentwicklung unserer Engagement-Strategie.

Siehe hierzu auch im Nachhaltigkeitsbericht das Kapitel zum Gesellschaftlichen Engagement

Spenden und Pro-bono

Neben der Förderung des ehrenamtlichen Engagements unserer Mitarbeiter sowie der partnerschaftlichen Zusammenarbeit mit Organisationen und Initiativen gehören Spenden zu unserem sozialen Engagement.

Unser Spendenvolumen lag im Geschäftsjahr 2017 bei insgesamt 1,7 Millionen Euro (im Vorjahr: 2,2 Millionen Euro). Hierbei handelt es sich sowohl um finanzielle Förderungen, das Einbringen unserer Expertise zum gesellschaftlichen Wohl als auch um Zeitspenden im Rahmen unserer Engagement-Programme. Unsere Spenden konzentrieren wir dabei auf die folgenden Förderfelder: Bildung inklusive Wissenschaft und Forschung, Gesellschaft und Soziales, Kunst, Kultur und Sport, Umwelt und Naturschutz sowie Engagement für soziale Marktwirtschaft. Unser Fokus im Förderfeld Bildung liegt besonders auf fachlichen Kooperationen. So unterstützen wir beispielsweise die gemeinnützige Stiftung My Finance Coach oder fördern Hochschulen und Forschungsinstitute.

Darüber hinaus wendeten wir für Sponsoring-Aktivitäten 5,4 Millionen Euro (im Vorjahr: 4,9 Millionen Euro) auf. Hiervon sind etwa 0,8 Millionen Euro (im Vorjahr: 1,5 Millionen Euro) der Förderung von Hochschulen und Forschungsinstituten sowie der Unterstützung von Bachelor- und Masterstudiengängen zuzuordnen.

Gemäß unserem Nachhaltigkeitsansatz erbringen wir einen Teil unseres gesellschaftlichen Engagements auch in Form von Pro-bono-Services. Denn unsere Mitarbeiter verfügen über spezifische Kompetenzen, mit denen wir wertvolle Beiträge zur Weiterentwicklung des Sozial- und Bildungssektors leisten und gleichzeitig unsere Kompetenz am Markt sichtbar machen können. Mit unserem Know-how unterstützen wir die Organisationen bei der Lösung konkreter Fragestellungen und der Steigerung ihrer Professionalität. Gleichzeitig können unsere Mitarbeiter ihre Einblicke in die Zivilgesellschaft erweitern und mit einem ganz anderen Kundenkreis in Kontakt treten.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Siehe hierzu im Nachhaltigkeitsbericht Seite 4: Kennzahlen zur Gesamtleistung. Siehe des Weiteren im Nachhaltigkeitsbericht Seite 54: Kennzahlen zu Spenden und Pro-bono  

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Den Gesetzgeber sowie die Politik haben wir als einen unserer Stakeholder identifiziert. Wichtige Themen, die in diesem Zusammenhang eine Rolle spielen, sind Unabhängigkeit, Qualität sowie Antikorruption, Compliance und die EU-Audit-Reform, welche seit über einem Jahr als umfassendes Regelwerk zur Reform der Abschlussprüfung anzuwenden ist. Wir als KPMG regieren auf diese Fokusthemenfelder mit folgenden Formaten:
Seit zwei Jahren ist die EU-Audit-Reform als umfassendes Regelwerk zur Reform der Abschlussprüfung anzuwenden. Die EU-Audit-Reform ändert das Zusammenspiel von Prüfern und zu prüfenden Unternehmen damit grundlegend. Im Hinblick auf deren Wirksamwerden zum 17. Juni 2016 hat KPMG die gesetzgeberischen Anforderungen prozessual erfolgreich umgesetzt und überwacht die Einhaltung der Rotationsvorschriften.

Die bereits erhöhte Sensibilität der Kunden zu datenschutzrechtlichen Themen wird insbesondere durch die im Mai 2018 in Kraft tretende europäische Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) nochmals gesteigert. KPMG hat seit der Verabschiedung der DSGVO ein umfangreiches Projekt zur Umsetzung dieser neuen Anforderungen aufgesetzt. Ein gesetzlich vorgeschriebener Datenschutzbeauftragter ist damit betraut, auf die KPMG-weite Einhaltung des Datenschutzes zu achten. Auch im Geschäftsjahr 2017 hat KPMG alle anwendbaren Datenschutzgesetze beachtet und ist bestrebt, den Datenschutz stetig zu verbessern. Die Einhaltung des Datengeheimnisses gemäß § 5 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) sowie der berufsrechtlichen Verschwiegenheit ist für alle Mitarbeiter von KPMG und ihrer Tochtergesellschaften verpflichtend.

Als Wirtschaftsprüfer verpflichten wir uns nicht nur gegenüber unseren Kunden, sondern auch gegenüber der Öffentlichkeit zur Wahrung der Unabhängigkeit. Das heißt, wir müssen zu unseren Kunden eine für die Öffentlichkeit sichtbare und damit nachprüfbare Distanz einhalten, um die Besorgnis der Befangenheit zu vermeiden. Basis hierfür sind nationale wie internationale gesetzliche und berufsständische Regelungen, wie §§ 319 ff. HGB, EU-Verordnung 537/2014, § 43 WPO, IESBA Code of Ethics und SEC Reg. S-X.

Der Bundestag hat am 10. März 2017 das Umsetzungsgesetz zur Stärkung der nichtfinanziellen Berichterstattung der Unternehmen in ihren Lage- und Konzernlageberichten (CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz) beschlossen. Zu unserer Dienstleistungen in den Sustainability Services gehört die Überprüfung der Berichtspflicht und des –umfangs über nicht finanzielle Leistungsindikatoren in (Konzern-) Lageberichten.

Die Organisationen, in denen KPMG Mitglied ist, werden in der Übersicht im Nachhaltigkeitsbericht 2017 dargestellt.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Laut unserer Spendenrichtlinie sind grunsätzlich Spenden an Politiker, politische Parteien bzw. parteinahe
Organisationen ausgeschlossen. KPMG nimmt nicht direkt an parteipolitischen Aktivitäten teil. Das Recht der Mitarbeiter hinsichtlich persönlicher politischer Aktivitäten bleibt davon unberührt, solange sichergestellt ist, dass sie nicht den Eindruck erwecken, diese würden im Zusammenhang mit KPMG stehen.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Als Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft erwartet die Öffentlichkeit von uns Unabhängigkeit und Integrität als eine entscheidende Eigenschaft. Deshalb gilt für uns bei KPMG: Wir haben den klaren Anspruch keinerlei illegale, unethische Geschäftspraktiken zu tolerieren und die für uns anwendbaren Vorschriften zur Wahrung der Unabhängigkeit und Objektivität einzuhalten. Denn ethisches Handeln ist unser oberstes Gebot und wir handeln stets in Einklang mit den Anforderungen der Rechtsordnung. Das zählt zu unseren KPMG-Werten.

Mit der Whistleblowing-Hotline nutzen wir ein weiteres Instrument zur Wahrung von Compliance. Die Whistleblowing-Hotline kann von allen Mitarbeitern, aber auch von Kunden, Subunternehmern, Lieferanten und Dritten genutzt werden. Sie bietet die Möglichkeit, jeglichen Verdacht illegalen oder unethischen Verhaltens anzuzeigen, um auf jegliches Fehlverhalten hinzuweisen, das sich gegen unsere KPMG-Werte richtet.

Unser Ziel ist es, unsere Leistungen kontinuierlich zu verbessern. Deswegen setzen wir auf regelmäßige Maßnahmen zur Qualitätssicherung, sowohl auftragsunabhängig als auch auftragsbezogen. Sie fokussieren auf die integre, objektive und gewissenhafte Leistungserbringung sowie die Einhaltung von gesetzlichen und berufsrechtlichen Standards durch unsere Mitarbeiter. Mit unserem Qualitätssicherungssystem zielen wir darauf, unsere Grundsätze und Verfahren nach den Bestimmungen, Standards und Anforderungen der Wirtschaftsprüferkammer und anderer Aufsichtsbehörden auszurichten, wie der deutschen Abschlussprüferaufsichtsstelle (APAS) oder des US Public Company Accounting Oversight Board (US PCAOB).

Mit der Schaffung, Durchsetzung und Überwachung unseres Qualitätssicherungssystems entsprechen wir nicht nur der Vielzahl gesetzlicher und regulatorischer Anforderungen, sondern erfüllen auch die Erwartungen unserer Kunden und der breiten Öffentlichkeit.

Unsere Führungskräfte erreichen mit ihrem Bekenntnis zu Qualität, Integrität und Ethik zahlreiche Mitarbeiter und prägen dadurch maßgeblich die gesamte Unternehmenskultur. Dies ist Voraussetzung dafür, dass unser regelkonformes und werteorientiertes Verhalten von all unseren Mitarbeitern gelebt wird.

Grundsätzlich obliegt die Sicherung der Qualität in der Leistungserbringung dem Vorstand der KPMG sowie einem jeden Partner und Mitarbeiter. Integrität ist das entscheidende Verhalten, das Stakeholder von uns erwarten und auf das sie sich verlassen. Für uns bedeutet Integrität, ständiges Bestreben, die hohen beruflichen Standards zu wahren, unseren Kunden gute Beratung zu bieten und die Unabhängigkeit strikt aufrechtzuerhalten.

Pflichtschulungen zu Integrität und Qualität

Für alle Mitarbeiter bei KPMG sind Trainings zur Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften, berufsrechtlichen Standards sowie des Code of Conduct verpflichtend. Diese gilt es mindestens alle zwei Jahre zu wiederholen. Neueingestellte Mitarbeiter müssen diese Schulungen erstmalig direkt nach ihrem Eintritt in die Organisation absolvieren.

Um konsequent gegen Korruption und Bestechung vorzugehen, müssen alle fachlichen Mitarbeiter im Turnus von zwei Jahren ein Training zu allgemeinen Themen des Risikomanagements absolvieren, welches auch speziell den Antikorruptionsaspekt aufgreift.

Im Hinblick auf die EU-Reform der Abschlussprüfung und deren Wirksamwerden zum 17. Juni 2016 hat KPMG die gesetzgeberischen Anforderungen prozessual erfolgreich umgesetzt und überwacht die Einhaltung der Rotationsvorschriften. Auch zusätzliche Pflichtschulungen für unsere Mitarbeiter wurden eingeführt und in den letzten beiden Jahren durchgeführt.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Die Überprüfung erfolgt nicht nach Geschäftsstandorten. Korruptionsrisiken werden im Planungsprozess der internen Revision berücksichtigt. Die damit verbundenen Prozesse werden (in Stichproben) durch die interne Revision geprüft. Die Ergebnisse der internen Revision werden dem Vorstand berichtet.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Im Geschäftsjahr 2017 gab es keine bestätigten Korruptionsvorfälle.

Um konsequent gegen Korruption und Bestechung vorzugehen, müssen alle fachlichen Mitarbeiter im Turnus von zwei Jahren ein Training zu allgemeinen Themen des Risikomanagements absolvieren, welches auch speziell den Antikorruptionsaspekt aufgreift. Zudem führen wir jährlich ein Anti Bribery and Corruption Self-Assessment durch.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Alle unsere qualitätssichernde Maßnahmen haben das Ziel, sicherzustellen, dass die von uns erbrachten fachlichen Leistungen - unbeschadet der Eigenverantwortlichkeit der jeweiligen Auftragsverantwortlichen - den anzuwendenden rechtlichen Anforderungen, berufsrechtlichen Standards und internen Qualitätsstandards zu entsprechen. Im Mittelpunkt unserer Anstrengungen stehen daher insbesondere auch die Maßnahmen zur Wahrung unserer Unabhängigkeit als Voraussetzung für die Objektivität unserer fachlichen Leistungen.

Aus Vertraulichkeitsgründen veröffentlicht KPMG hierzu keine weiteren Informationen.