14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Eines unserer wesentlichen nachhaltigen Themen ist die Förderung und Beteiligung unserer MitarbeiterInnen. Ohne sie können wir selbst mit den besten Strategien nichts bewegen. Daher legen wir größten Wert auf eine partnerschaftliche und gute Beziehung zwischen MitarbeiterInnen und Geschäftsführung. Als mitarbeiterorientiertes Unternehmen hat die Wertschätzung unseres Personals einen hohen Stellenwert. Deshalb fördern wir die individuelle Entwicklung aller MitarbeiterInnen durch eine große Auswahl an Weiterbildungsmöglichkeiten und Schulungen. Dazu zählen „Monatsinfos“, die im Rahmen eines persönlichen Treffens alle ein bis zwei Monate über Firmen-Neuigkeiten informieren und viel Raum für Mitarbeiterfragen bieten. In vier Workshops entwickelten wir – Geschätsführung und MitarbeiterInnen – gemeinsam die Unternehmensstrategie „Alpensped 2020“ mit neuen Produkten. 2017 und 2018 fanden mehr als 10 Workshops rund um die für 2018 im letzten Quartal implentierte neue Software CarLo statt. Wir möchten, dass unsere Mitarbeiter CarLo als Unterstützung begreifen, die uns neue Möglichkeiten bietet und unsere Kunden enger an uns bindet. Deshalb haben wir sie von Anfang an, bereits vor dem Kauf, in die Entscheidung zur Umstellung eingebunden, den Prozess dargestellt und erste Schulungen durchgeführt.

Die mitarbeiterorientierte Personalpolitik stellt die MitarbeiterInnen als wichtigste Säule von Alpensped gezielt in den Fokus. Dazu gehört auch, dass Betriebszugehörige und Unternehmenspartner nicht aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Nationalität oder ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religionsgemeinschaft benachteiligt oder bevorzugt werden. Wir fördern und beteiligen unsere MitarbeiterInnen bestmöglich und setzen auf einen kooperativen Führungsstil. Dieser stärkt eigenverantwortliches Handeln und schafft die Basis für einen offenen und sachlichen Umgang miteinander. Wir erwarten, dass die wertschätzende Haltung des Unternehmens gegenüber den MitarbeiterInnen auch umgekehrt greift. Seit 2017 steht die Agilität im Mittelpunkt unserer Personalpolitik.
In mehreren Workshops wurden Hierarchien abgebaut und den MItarbeiterInnen mehr Verantwortung und Mitbestimmung übertragen. Die Umsetzung der Ziele (z.B. agile Organisation)  aus dem Projekt "Wir lieben Zusammenarbeit"  ist für Ende 2020 geplant.

Risiko: Die Erwartungshaltung aus dem o.a. Projekt der MitarbeiterInnen nicht erfüllen zu können, da sich keine Zeit für die Umsetzung des Projekts neben den operativen Herausforderungen findet.

Unser Unternehmen hat nur einen Standort in Mannheim und keine Niederlassungen im In - und Ausland.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Als eines der wesentlichen Themen bedeutet Chancengleichheit für Alpensped das Verbot von Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes, des Alters, der Religion, der kulturellen Zugehörigkeit, einer Behinderung oder der sozialen Herkunft. Das ist in den Menschenrechten festgeschrieben und sorgt in unserer Gesellschaft für den sozialen Frieden. Wie gut die Zusammenarbeit in einem multikulturellen Team funktioniert und wie dies den Arbeitsalltag bereichert, wissen wir aus eigener Erfahrung. Denn unsere 35 MitarbeiterInnen stammen aus verschiedenen Nationen: Aktuell beschäftigt Alpensped Deutsche, Italiener, Kroaten, Bosnier, Rumänen und eine Türkin. Die Vielzahl von Kulturen und Wertevorstellungen bergen durchaus Konfliktpotenzial und unterschiedliche ausgeprägte Kritikfähigkeit sowie Gesprächskulturen können ebenfalls zu Reibungsverlusten führen. Aber wie in jeder Gemeinschaft ebnen Respekt, Toleranz, Wahrheit und Spielregeln auch in unserem Unternehmen den Weg zu einem friedlichen Miteinander. Unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben ihre Spielregeln in Workshops selbst aufgestellt. Dementsprechend funktioniert die multinationale Zusammenarbeit bei Alpensped vorbildlich.

Im Oktober 2017 haben wir mit unseren MitarbeiterInnen einen ganz speziellen Workshop zum Thema „Wir lieben Zusammenarbeit“ durchgeführt, um unser Verhalten sowie die Achtung der Arbeitnehmerrechte im beruflichen Alltag zu überprüfen.In Partnerinterviews wurden die Werte Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist ermittelt und im gesamten Team beurteilt. Als Ergebnis dieses aktiven Workshops wurden Vereinbarungen und Wünsche für die Zusammenarbeit getroffen. Diese richteten sich sowohl an die Kolleginnen und Kollegen als auch an die Geschäftsführung. Umgekehrt äußerten auch die Alpensped-Geschätsführer Wüsche an die MitarbeiterInnen. Als maßgeblicher Wunsch der MitarbeiterInnen an die Geschäftsführer wurde weniger Kontrolle und mehr Eigenverantwortung geäußert. Die Ergebnisse dieses Workshops wurden ab 2018 umgesetzt. Vereinbart wurde ebenfalls, diese zielführende und erfolgreiche Dialogform innerhalb des Unternehmens als feste wiederkehrende Maßnahme zu etablieren. Seit 2018 setzt sich das Unternehmen mit agilem Personalmangement auseinander und baut weiter Hierarchien ab. Zielsetzung hierfür: Ende 2020 (siehe auch Kriterium 14).

In einem exzellenten Arbeitsumfeld und einer ausgewogenen Work-Life-Balance können Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bessere Leistungen erbringen. Diese Voraussetzungen zu schaffen, ist eines unserer wichtigsten Themen, gemäß unserer Wesentlichkeitsanalyse. Besonders in puncto Gesundheitsförderung haben wir diesbezüglich schon einiges bewegt. Neben kostenlosen Grippeimpfungen, wöchentlichen Lieferungen der „Biokiste“ mit frischem Obst, einem Wasserspender, wöchentlich kostenlosen Mittagessen und der „Chilling-Zone“ zeigten die angebotenen Gesundheits-Workshops den Weg zu mehr Gesundheit.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Neben den Workshops und Schulungen für alle MitarbeiterIinnen finden zahlreiche individuelle Fortbildungen zu Themen wie Stil und Knigge, Telefonverhalten, Erste Hilfe, Kommunikation und Rhetorik, Vertrieb, Englisch, Qualitätsmanagement“ oder Mitarbeiterführung statt. Verantwortung für die Gesellschaft bedeutet für uns auch Nachwuchsförderung. Deshalb sind wir seit 2001 Ausbildungsbetrieb und haben bis heute 21 Ausbildungen durchgeführt. Ziele hierfür werden fortlaufend in den Personalprozessen überprüft.

Risiko: Mangelnde Bereitschaft der MitarbeiterInnen an den Weiterbindungsmöglichkeiten teilzunehmen.
Schwierigkeiten bei der Rekrutierung neuer Azubi und Fachkräfte.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

a. Für alle Angestellten
i.  keine Todesfälle
ii. keine Verletzungen
iii. auch keine Verletzungen
iv. keine
v. ca. 52.000h
b. nicht relevant

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Keine Vereinbarungen mit Gewerkschaften.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

2018 betrug die jährliche durchschnittliche Stundenzahl pro MitarbeiterInnen für Aus- und Weiterbildung 138 Gesamtstunden / 30,2 MA = ca. 4,5 STD je MA.

Da das Gesundheitsmanagement bei uns auf Freiwilligkeit beruht, haben 2018 nicht alle, sondern nur 22 MA teilgenommen.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Die Alpensped beschäftig aktuell verschiedene Nationen: Deutsche, Italiener, Kroaten, Bosnier, einen Rumänen und eine Türkin.

GF: 2 Italiener (männlich)
Abteilungsleiter: 2 Deutsche (männlich) und 1 Deutsche (weiblich)
Teamleiter: 1 Deutsche (weiblich) und 1 Bosnier (männlich)
Alle anderen Nationalitäten verteilt auf mehrere Funktionen.

Insgesamt 34 Mitarbeiter:
15-25 J.     6 MitarbeiterInnen
25-35 J.   16 MitarbeiterInnen
35-45 J.     5 MitarbeiterInnen
45-55 J.     4 MitarbeiterInnen
55-65 J.     1 MitarbeiterInnen
über 65 J.  2 MitarbeiterInnen

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

keine Diskriminierungsvorfälle

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Wichtig in der Zusammenarbeit ist die Einhaltung der Menschenrechte. Darauf achten wir und verhalten uns gesetzes- und richtlinienkonform, auch wenn hierfür bei Alpensped noch kein definierter Prozess besteht. In den monatlichen Betriebsversammlungen werden soziale und caritative Organisationen
vorgestellt, die wir unterstützen, wie z.B. Amnesty International. Hier beziehen wir uns auf die Menschenrechte in der Lieferkette.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Aufgrund des einzigen Standort in Mannheim/ Deutschland und der mangelnden Menschenrechtsproblematik an unserem Standort haben wir bis dato keine Maßnahmen diesbezüglich ergreifen müssen. Wir investieren aktuell nur an unserem eingenen Standort in Mannheim, die keiner Menschenrechtsproblematik unterliegt. Daher wurden disbezüglich auch keine Ziele und Maßnahmen festgelegt und entstehen daher auch keine Risiken.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Nicht relevant. 0% der Standorte werden geprüft, da wir nur einen einzigen in Mannheim (D) haben.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Keine Prüfung möglich, ob unsere Vorgaben eingehalten bzw. umgesetzt werden.

Wir geben nur den Fahrern unserer Dienstleister in Handbüchern vor, wie sie sich verhalten sollen (z.B. Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Fahrtzeiten).

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Bis jetzt keine Messung. Nur grobe Verstöße werden in unserem Reklamationstool festgehalten und eskaliert.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Im karitativen Bereich engagieren wir uns sowohl in internationalen und überregionalen Projekten als auch bei karitativen Organisationen direkt vor der Haustür. Es werden seit Jahren folgende Organisationen regelmäßig (nicht nur an Weihnachten) unterstützt:

Caritativer Aufwand 2018 insgesamt: € 45.550

Mannheimer Tafel
DRK
Ärzte ohne Grenzen
Amnesty International
Die Arche
Anpfiff ins Leben (siehe z.B. u.a. Beispiele)

Sportsponsoringaufwand 2018 insgesamt: € 13.840
u.a.
TSV Neckarau
SV Waldhof Mannheim
Rhein-Neckar-Löwen

Uns liegt die Jugendarbeit am Herzen, deshalb unterstützen wir verschiedene Organisationen und Vereine bei deren Projekten.

Alle neuen MitarbeterInnen und Azubis müssen mindestens einmal bei der Mannheimer Tafel aushelfen.

Auch pädagogische Projekte des Vereins „Anpfiff ins Leben“ unterstützen wir regelmäßig. Während der „Media Days“ lernten Jugendliche im Alter von 11 bis 14 Jahren beispielsweise die Grundlagen der Fotografie kennen und konnten ihre Kreativität, auch bei der Bildbearbeitung, mit den zur Verfügung gestellten Kameras testen.

Bei dem jährlich wiederkehrenden Projekt „Teamtraining“ ging es im August 2018 darum, drei Jugendmannschaften des Ludwigshafener SC (U15, U17 und U19) Fair-Play, Zivilcourage, Kommunikation und Körpersprache, Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen sowie Streitschlichtung näherzubringen. Dieses Projekt unterstützten wir bereits im Vorjahr.

Auch als kleineres mittelständisches Unternehmen können wir Verantwortung für die Gesellschaft übernehmen. Damit die soziale Schere in Deutschland nicht noch weiter auseinandergeht, ist das gerade jetzt wichtiger denn je. Gleichzeitig wollen wir die soziale Kompetenz unserer MitarbeiterIinnen stärken. Das ist uns in den letzten Jahren gelungen, viele MitarbeiterInnen identifizieren sich inzwischen mit unserer karitativen Ausrichtung. Die Auszeichnung mit der Lea-Trophäe bestätigt einmal mehr, dass dieser Kurs stimmt.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Als kleines Familenunternehmen berichten wir nur nach innen über oben aufgeführte Zahlen und informieren nur unsere MitarbiterInnen und nicht dritte außen stehende Parteien.

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Als internationales Logistikunternehmen, welches in 20 europäischen Ländern aktiv ist, engagieren wir uns für ein freies Europa. Deshalb unterstützen wir die Initiative Logistics for Europe, die im Mai 2017 von den beiden baden-württembergischen Speditions- und Logistikverbänden VSL und AVSL gegründet wurde. Inzwischen engagieren sich 150 Firmen für die Initiative und wollen so gemeinsam ein Zeichen für Frieden und Freiheit in Europa setzen. Denn ein vereintes Europa sichert unsere Existenz und ist die Basis für den wirtschaftlichen Erfolg unseres Unternehmens. Und Erfolg sichert Arbeitsplätze bei unseren Frachtführern im europäischen Ausland und natürlich bei uns in Mannheim. Deshalb versuchen wir auch regional Einfluss zu nehmen und tun dies durch eine persönliche Mitgliedschaft im Verkehrsausschuss der IHK Rhein-Neckar.

Mitglieds- und Partnerschaften

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

a. Es werden keine politischen finanziellen Spenden getätigt, die direkt oder indirekt Parteien zu Gute kamen.
b. Es werden auch keine Sachzuwendungen getätigt.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Seit Firmengründung wurden wir ein einziges Mal mit dem Thema Korruption konfrontiert.

In den interneren Prozessen unseres Unternehmens wurden keine Korruptionsrisiken ermittelt.
Alle Abläufe sind so tranparent, dass das Untermehmen dieses Risko nicht hat.
Dementsprechend sehen wir noch keine Erfordernis diesbezüglich Normen und Prozesse aufzustellen.

Die für uns relavanten Gesetze und Verordungen werden in einer übergeordneten Liste und den relavanten Prozessen durch den UQM Beauftragten mindestens einmal jährlich geprüft und gegebenfalls revidiert.

Hier ein Beispiel aus einem internen operativen Prozess:

Der Ladungsdiebstahl im Straßengüterverkehr hat sich seit 2015 deutlich verschärft. Auch wir waren davon schon betroffen. Neben dem direkten Schaden entstehen zusätzlich Kosten durch Verzögerungen und Produktionsausfälle bei Kunden, für Ersatzbeschaffung sowie den nicht zu beziffernden Imageverlust. Deshalb haben wir 2017 gemeinsam mit einem unserer Kunden, dem Volkswagen-Konzern, ein Sicherheitskonzept entwickelt. Es berücksichtigt im wesentlichen Punkte bzw. Vorgaben und abgestimmte Maßnahmen, die Schadensfällen vorbeugen und mittel- bis langfristig einer Ausbreitung von Cargo Crime entgegenwirken sollen. Für die Überwachung und Weiterentwicklung dieses Konzeptes hat Alpensped einen Sicherheitsbeauftragten ernannt und gewährleistet, dass dieser regelmäßig Schulungen zum Thema „Transportsicherheit“ besucht. Außerdem steht er unseren Frachtführern als Berater und Ansprechpartner zur Verfügung. Der Sicherheitsbeauftragte besucht regelmäßig Schulungen zu dem Thema.

Risiko: Falls wir uns aktiv für die Sicherheit im Suppy Chain beteiligen, steigen die Transportverluste
und somit könnten wir schlimmstenfalls auch Kunden verlieren.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Alpensped hat nur einen Standort. Dieser wird auf Korruptionsrisiken geprüft.

Seit Firmengründung wurden wir ein einziges Mal mit dem Thema Korruption konfrontiert.

In den interneren Prozessen unseres Unternehmens wurden keine Korruptionsrisiken ermittelt.
Alle Abläufe sind so tranparent, dass das Untermehmen dieses Risko nicht hat.
Dementsprechend sehen wir noch keine Erfordernis diesbezüglich Normen und Prozesse aufzustellen.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Im Berichtszeitraum wurde kein Vorfall bekannt oder geahndet.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Unseres Erachtens fanden keine groben Gesetzesüberschreitungen bei Alpensped und in unserem direkten Umfeld statt. Lediglich fanden Diebstähle auf dem Transportweg statt, die aber mit dem neuen Sicherheitskonzept bekämpft werden soll.