14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

14.1.     Achtung der Arbeitnehmerrechte

Die Rechte unserer Arbeitnehmer in Deutschland sind unter anderem in Tarifverträgen festgehalten. Da der Großteil unserer Mitarbeiter nach diesen Tarifen angestellt ist, gelten die jeweiligen Arbeitnehmerrechte. Wir achten darüber hinaus die gewerkschaftlichen Rechte der INTER-Mitarbeiter.

Entsprechend kommen wir unseren Zahlungsverpflichtungen nach und beachten Gesetze, Verordnungen und aufsichtsrechtliche Aspekte der Arbeitsverhältnisse. Mit der Einführung der europäischen Datenschutzgrundverordnung erhielten Mitarbeiter durch unseren Datenschutzbeauftragten umfangreiche Schulungen – entweder persönlich oder online. Somit lernen unsere Mitarbeiter ihre Rechte und Pflichten in Bezug auf den Datenschutz kennen.

Wichtige Aspekte der Achtung der Rechte der INTER-Mitarbeiter sind der Gesundheitsschutz und die Arbeitssicherheit. Beide Punkte sind Teil unseres Onboarding-Prozesses und werden auch danach regelmäßig aufgegriffen.

Des Weiteren informieren wir unsere Mitarbeiter umfassend über unsere Geschäftstätigkeit und Neuerungen.

Über die festgeschriebenen Arbeitnehmerrechte hinaus stellen wir die Weiterbildung unserer Mitarbeiter und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sicher.

Die INTER positioniert sich zudem explizit gegen jegliche Form der Diskriminierung.

14.2.    Partizipationsmöglichkeiten für Mitarbeiter

Die Partizipationsmöglichkeiten unserer Mitarbeiter waren auch im Geschäftsjahr 2018 umfangreich gegeben. Die Basis der Partizipation sind dabei offene Türen zwischen den Bereichen.

Das Projekt Kundenmanagement sei hier beispielhaft genannt. So luden wir unsere Mitarbeiter 2018 zu einem Dialogmarkt ein, bei dem sie ihr bestes Service-Erlebnis sowie ihre Kundenerfahrung einbringen konnten. Darüber hinaus laufen bei der INTER zahlreiche Projekte, in denen unsere Mitarbeiter die Zukunft der INTER aktiv mitgestalten können. z. B. ALADIN, Produktentwicklungen etc.

Aufgrund der gesetzlichen Vorschriften des AGG wurde eine innerbetriebliche Beschwerdestelle eingerichtet. Im Jahr 2018 erreichte uns keine Beschwerde.

Ergänzend haben die Mitarbeiter des Beschwerdemanagements die Möglichkeit, nach jedem Fall einen grundsätzlichen Verbesserungsvorschlag zu äußern. Im regelmäßigen Beurteilungsgespräch können die Mitarbeiter weiterhin bereichsinterne und -übergreifende Vorschläge einbringen.

14.3.    Partizipation der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement

Unsere Mitarbeiter haben die Option, sich über nachhaltigkeit@inter.de, über die Mitarbeiter des CSR-Kernteams und im direkten Austausch am CSR-Management der INTER zu beteiligen.

14.4.     Arbeitnehmerrechte bei internationaler Tätigkeit

Da wir lediglich in Deutschland und Polen tätig sind, sind die Arbeitnehmerrechte durch die deutsche und europäische Gesetzgebung fixiert. Durch die Einhaltung des Europarechts werden auch unsere in Polen arbeitenden Angestellten fair behandelt.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

15.1.     Bezahlung

Wie das Thema CSR ist auch der Bereich Personal seit Anfang 2019 unserem neuen Vorstandssprecher Dr. Michael Solf unterstellt. An unserer Ausrichtung im Sinne von zuverlässiger und fairer Bezahlung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Chancengerechtigkeit hat sich dadurch nichts geändert.

Als Mitglied im Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland richten wir uns bei der Bezahlung unserer Mitarbeiter nach den hiesigen Tarifverträgen für die private Versicherungswirtschaft. Das Vergütungssystem der INTER zielt auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation ab, gleichzeitig ist es transparent sowie fair. Nur wenige Mitarbeiter werden zu sehr geringen Teilen variabel vergütet, sodass sie mit angemessenen Fixgehältern langfristig kalkulieren können.

Mit dem Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern beschreiben wir unser Vergütungssystem ausführlich im Entgelttransparenzbericht. Neben den genannten Kriterien ist unser Vergütungssystem geschlechtsneutral ausgerichtet und marktgerecht. Dies stellen wir durch eine jährliche Vergütungsbenchmark in der Versicherungswirtschaft sicher, mit der wir die Bezahlung unserer Mitarbeiter vergleichen.

Die Vergütungspolitik ist an den Geschäftszielen der INTER ausgerichtet und erfüllt alle gesetzlichen und tarifrechtlichen Vorgaben.

15.2.    Antidiskriminierungsprozesse

Die INTER positioniert sich gegen jede Form von Diskriminierung. Um diesen Anspruch zu erfüllen, haben wir Herrn Dr. Frank Reinhard aus dem Bereich Recht zum AGG-Beauftragten bestellt. Der AGG-Beauftragte stellt die Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sicher. Im Falle des Verdachts von diskriminierenden Sachverhalten können sich Betroffene direkt an den AGG-Beauftragten wenden.

Es gab im Jahr 2018 eine Beschwerde wegen einer vermeintlichen Diskriminierung. Im Ergebnis lag kein Verstoß gegen das AGG vor. Dies schreiben wir der ausführlichen Information unserer Mitarbeiter zur Antidiskriminierung zu. Ein Merkblatt bei der Einstellung erweist sich als erfolgreiches Informationsmittel in diesem Bereich.

15.3.    Integration und Vielfalt

Während unsere Antidiskriminierungsvorkehrungen Fälle der Diskriminierung verhindern sollen, streben wir im positiven Sinne nach Integration und Vielfalt bei den INTER-Mitarbeitern.

Die nachfolgenden Tabellen illustrieren die soziodemographische Aufteilung der Belegschaft und die Art der Arbeitsverhältnisse über die vergangenen beiden Jahre:

Direktion INTER Gesellschaften, Deutschland




BKM



FAMK


















 INTER Gesellschaften, Polen




Schwerbehinderte
Bei der INTER arbeiten derzeit 76 schwerbehinderte Personen. Damit steigerte sich die absolute Anzahl schwerbehinderter INTER-Mitarbeiter um acht Menschen. Mit einer Quote von 7,46 % liegen wir weit über der gesetzlichen Quote von 5 %. Um die Belange unserer schwerbehinderten Mitarbeiter kümmert sich die Schwerbehindertenbeauftragte der INTER derzeit mit einer Vollzeitstelle.

Das Hauptgeschäft der INTER ist die Personenversicherung. Dementsprechend ist es uns ein besonderes Anliegen auch unsere Mitarbeiter – z. B. nach längerer Arbeitsunfähigkeit, einer schweren Erkrankung oder Schwerbehinderung – bestmöglich zu unterstützen.

Die Aufgabe der Schwerbehindertenvertretung (§178 SGB IX) besteht in der Förderung der Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb und deren Interessenvertretung. Hierbei agiert die Schwerbehindertenvertretung als Ansprechpartner und Schnittstelle zum Arbeitgeber. Ziel ist es, die Arbeitsfähigkeit und den Arbeitsplatz durch geeignete Maßnahmen zu erhalten.

Sie wacht darüber, dass die zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen eingehalten werden und beantragt präventive Maßnahmen, die den schwerbehinderten Mitarbeitern dienen bei den zuständigen Stellen. Sie steht zudem schwer erkrankten Mitarbeitern bei der Stellung von Anträgen zur Schwerbehinderteneigenschaft, oder auch bei der Antragstellung für Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben behilflich zur Seite.

Frauenförderung
Bei der INTER arbeiten 59,6 % Frauen, aber nur rund 17,4 % in Führungspositionen. Die Frauenquote in der Führung  hat sich damit um 2,4 % erhöht. Kurzfristig sehen wir, dass sich gerade intern zu wenige Frauen für Führungspositionen bewerben. Genau hier setzen wir an. 

Mit unserem Ziel, die Übernahmequote für Auszubildende - wie 2018 – bei 100 % zu halten, stärken wir überdies die Integration von jungen Menschen in die INTER.

15.4    Work-Life-Balance/Arbeitszeit

Mit der zunehmenden Digitalisierung und dem Wunsch nach der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bringen unsere Mitarbeiter moderne Erwartungen an ihren Arbeitsplatz mit. Diesen entsprechen wir durch die Möglichkeiten mobilen Arbeitens und Angeboten zur Vereinbarkeit.

Bezüglich des mobilen Arbeitens basieren unsere Leistungen auf einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitflexibilisierung für die Direktion in Mannheim mit individuellem Arbeitszeitkonto sowie der Option zu Home-Office-Tagen.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie streben wir durch
Im Jahr 2018 begannen insgesamt 9 Männer und 23 Frauen ihre Elternzeit.

Neben diesen etablierten Maßnahmen prüfen wir zurzeit ein Eltern-Kind-Büro, in das unsere Mitarbeiter in Ausnahmefällen wie geschlossenen Kindertagesstätten oder Unterrichtsausfall ihre Kinder mitbringen können.

Seit Anfang 2019 gibt es eine neue Möglichkeit, Kleidungsstücke reinigen zu lassen. Die Reinigung erfolgt mit einem umweltfreundlichen und materialschonenden Verfahren (Greenearth).

Für unsere Mitarbeiter stehen mit dem Programm „Corporate Benefits“, das vom Betriebsrat ausgehandelt wurde, zudem Rabatte für verschiedene Angebote zur Verfügung.

Insgesamt ermöglichen wir es unseren Mitarbeitern, Beruf, Familie und Privatleben in Einklang zu bringen. Die Arbeitsbedingungen und Arbeitszeiten tragen hierzu einen weiteren Teil bei.

Im Jahr 2019 prüfen wir, ob wir bestehende Freiflächen in unserer Direktion so umgestalten können, dass sich das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter weiter steigert.


Über die bereits vielfältig bestehenden Möglichkeiten der Chancengleichheit hinaus arbeiten wir aktuell an den in Kriterium 3 aufgeführten Zielen. Selbstverständlich diskutieren wir laufend im Fachbereich, im Kernteam sowie mit dem Vorstand, weitere Ziele mit aufzunehmen.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

16.1.    Gesundheitsmanagement

Damit unsere Mitarbeiter ihr Potential voll entfalten können und sich bei uns wohlfühlen, sind wir in den Bereichen Gesundheit, Aus- und Weiterbildung und personengerechter Arbeitsplatzgestaltung aktiv. All diese Maßnahmen zahlen auf unser Ziel ein, die Mitarbeiterfluktuation der INTER (5,25 % in 2018) unter dem Branchendurchschnitt von 5,35 % in 2018 zu halten.

Im Bereich Gesundheit können sich unsere Mitarbeiter im Betriebssport sowie in unserem hauseigenen Fitnessstudio gesund halten. Im INTER-Fitnessstudio finden die Mitarbeiter Cardio- und Kraftgeräte vor. Zudem können sie an Fitnesskursen wie Business Yoga, Pilates und der Rückenschule teilnehmen. Die Aktion „Bewegen bringt Segen 2.0“, in der unsere Mitarbeiter Spendengelder erradeln und erlaufen, rundet das Angebot des Fitnessstudios ab.

Derweil dienen mobile Massagen der Entspannung der Mitarbeiter. Zu den Fortbildungsangeboten zählen ebenfalls gesundheitsrelevante Themen wie Stressmanagement und Konfliktbewältigung. Im präventiven Bereich bieten wir Augenvorsorgeuntersuchungen und Grippeschutzimpfungen an.

Neben Sporttreiben und der Teilnahme an Gesundheitskursen informieren wir unsere Mitarbeiter auf dem alljährlichen Gesundheitstag über Gesundheitstrends und einen gesunden Lebensstil.

2019 möchten wir diese Fülle an Maßnahmen zur Gesundheitsförderung weiter sinnvoll ergänzen.

Zur Sicherheit unserer Auszubildenden im Außendienst, die aufgrund ihres Alters häufig noch Fahranfänger sind, haben wir 2018 erstmals ein Fahrsicherheitstraining angeboten. An diesem Angebot wollen wir ab 2019 dauerhaft festhalten.

16.2.    Aus- und Weiterbildungskonzept

Neben ihrer Gesundheit ist die persönliche und fachliche Qualifikation ein Indikator für die Potentialentfaltung unserer Mitarbeiter.

Aus diesem Grund bilden sich unsere Mitarbeiter im Innen- und im Außendienst fort.

Die Personalentwicklung für unseren Außendienst ist in der INTER-Akademie sowie im Bereich Vertriebsmanagement gebündelt. Die Qualität der Fort- und Weiterbildungen garantiert der Lerntransferprozess, der von der Vorab-Festlegung von Lernzielen über die Vorbereitung und Nachbereitung der Veranstaltungen führt. Dieser Lerntransferprozess wird von den Führungskräften unterstützt.

Für die Weiterentwicklung unseres Innendienstes steht das INTER-Bildungsprogramm zur Verfügung. Wir unterstützen außerdem externe Weiterbildungsangebote wie die Ausbildung zur/zum Geprüften Fachwirt/in für Versicherungen und Finanzen, den Bachelor of Insurance Management (B.A.) und die Aktuarsausbildung (DAV). Dabei beteiligen wir uns an den Fortbildungskosten und -zeiten.

Im Bereich Kommunikation werden unsere Mitarbeiter mit individuellen Telefoncoachings fortgebildet. Zudem etablieren wir 2019 ein Bildungsangebot rund um das Thema Projektmanagement. Das modulare Trainingsprogramm reicht von klassischen Projektmanagementmethoden bis hin zu agilem Arbeiten. Das Bildungsangebot zum Thema Projektmanagement qualifiziert die teilnehmenden Mitarbeiter zur Leitung von Projekten. Die INTER bildet jedoch nicht nur für die Projektleitung aus, sondern auch für die Führung von Mitarbeitern. In regelmäßigen Abständen stärken wir das Führungswissen und -handeln unseres Führungsnachwuchses. Die Auswahl der Teilnehmer dieses Entwicklungsprogramms erfolgt über ein qualifiziertes Assessment Center. Im Rahmen des eineinhalbjährigen Programms entwickeln die Teilnehmerinnen und Teilnehmer aktiv ihr Führungswissen und -handeln. Professionelle Trainerinnen und Trainer unterstützen und begleiten diese hierbei.

Die wesentlichen Inhalte des Entwicklungsprogramms: Daneben erhalten unsere Führungskräfte gezielte Weiterbildungen zu den Herausforderungen des Versicherungsmarkts und wirtschaftlichen Trends sowie technologischen Entwicklungen. Wir verstehen die Aufgabe der Führungskräfte darin, wirksame Zusammenarbeit und Kommunikation auf allen Ebenen zu gewährleisten. Daran arbeiten wir mit Workshops auf allen Führungsebenen.      

2018 ließen sich unsere Mitarbeiter in folgendem Zeitumfang (in Stunden) fortbilden:



Im Vergleich zum Geschäftsjahr 2017 bedeutet dies eine Steigerung um 7.714 Stunden bzw. 23 %.

Abgesehen von expliziten Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen verhilft unser einheitlicher Einarbeitungsprozess neuen Mitarbeitern dabei, sich schnell in die INTER zu integrieren. Ein Mentor begleitet zusätzlich die neuen Mitarbeiter im Vertrieb dabei durch die unterschiedlichen Phasen des Onboardings.

Das jährliche Beurteilungsgespräch bietet den Mitarbeitern neben der Einbringung von Optimierungsideen (Kriterium 13.2) die Möglichkeit, den Dialog mit den Führungskraft zu stärken, die eigenen Stärken und Schwächen mit der Führungskraft zu reflektieren, Feedback an die Führungskraft zu geben und Entwicklungsmaßnahmen zu initiieren.  

16.3.    Demographischer Wandel

Im Jahre 2018 ist auch die INTER von den Konsequenzen des demografischen Wandels betroffen. Gemeinsam mit dem Fachkräftemangel führt dies zu Herausforderungen in der Personalplanung. Aufgrund dieser Herausforderungen versuchen wir, jungen sowie erfahrenen INTER-Mitarbeitern passende Angebote und Arbeitsplätze zu liefern.

Die Anforderungen der verschiedenen Generationen sind dabei nicht allzu unterschiedlich. Durch die ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze treten wir den Risiken sitzender Tätigkeiten entgegen.

Mit PC-Schulungen und Fitnessangeboten machen wir unsere Mitarbeiter außerdem persönlich und fachlich fit für ihre Arbeit bei der INTER.

Insgesamt sind die Arbeitsverhältnisse bei der INTER darauf ausgelegt, allen Mitarbeitern eine optimale Arbeitsatmosphäre und Entfaltungsmöglichkeiten zu bieten. Damit unsere Mitarbeiter auch im Alter sorgenarm leben können, beinhaltet unser Versorgungsplan eine betriebliche Altersvorsorge, die die Mitarbeiter in unterschiedlichen Ausgestaltungen abschließen können.

Die INTER geht mit ihrem Gesundheits- und Weiterbildungskonzept auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter ein. In Bezug auf die Zusammensetzung unseres Vertriebsteams erkennen wir jedoch eine typische Zuteilung nach dem demographischen Wandel: unser Vertriebsteam wird älter. Unser Fokus liegt daher auf der Verjüngung unseres Vertriebsteams – mithilfe unserer Azubis. Um ihnen nach der Ausbildung einen angenehmen Einstieg in ihre eigenverantwortlichen Aufgaben zu ermöglichen, statten wir diese mit Zweijahresverträgen aus, bevor sie - wie sonst üblich - in die Selbstständigkeit starten. Darüber hinaus ist festzuhalten, dass wir 2018 100 % der Auszubildenden im Innen- und Außendienst übernommen haben. In den kommenden beiden Jahren verjüngen wir unseren Vertrieb durch die Einstellung von mehr Auszubildenden weiter. Zeitgleich streben wir danach, die Auszubildendenübernahmequote bei 100 % zu halten.

Die Ziele dieses gesamten Kriteriums sind in Kriterium 3 nachzulesen.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

2018 gab es bei der INTER keine Berufskrankheiten oder arbeitsbedingte Todesfälle zu vermelden. Die Zahl der Betriebs- und Wegeunfälle beläuft sich auf 16, von diesen waren vier in den Geschäftsstellen und zwölf in unserer Direktion zu verzeichnen.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Der Arbeitsschutzausschuss der INTER umfasst u. a. Vertreter des Betriebsrats, der Bereiche Personal, Betriebsorganisation und Immobilienmanagement sowie die Fachkraft für Arbeitssicherheit, den Betriebsarzt, den Sicherheitsbeauftragten sowie die Schwerbehindertenvertretung. Ziel des Ausschusses ist es, den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz bei der INTER zu prüfen und weiterzuentwickeln. Hierzu tagt der Arbeitsschutzausschuss viermal im Jahr.

Die INTER führt jene Themen der Unterweisungen, bei denen es möglich ist, durch eine interaktive Unterweisungssoftware durch. Folgende Module stehen im Unterweisungsmanager für die Vermittlung von Inhalten zur Verfügung:

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Mitarbeiterart Stunden
Azubi (Berufsschule enthalten) 35.149,85
Führungskräfte 292,83
Mitarbeiter (ohne Azubis und Führungskräfte) 5653,02
Gesamt 41.095,70

Da wir bei der Fort- und Weiterbildung keine Unterschiede zwischen den Geschlechtern machen, erörtern wir die geschlechtsspezifische Stundenzahl zur Fort- und Weiterbildung bisher nicht.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

 

a) Der Aufsichtsrat des INTER Versicherungsverein aG besteht aus 6 Personen, von denen eine weiblich (16,7 Prozent) und fünf männlich (83,3 Prozent) sind.
Die Altersstruktur sieht wie folgt aus:

b) Finden Sie in der angehängten pdf-Datei.20190404_Personal_neu.pdf (42.53 KB)

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Auf Grund der gesetzlichen Vorschriften des AGG wurde eine innerbetriebliche Beschwerdestelle eingerichtet (Kriterium 15.2). Es gab im Jahr 2018 eine Beschwerde wegen einer vermeintlichen Diskriminierung. Im Ergebnis lag kein Verstoß gegen das AGG vor.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

17.1.    Sicherstellung der Einhaltung von Menschenrechten durch Zulieferer

Für die INTER gehört die Achtung der Menschenrechte zu den unumstößlichen Grundprinzipien menschlichen Zusammenlebens. Wir kaufen überwiegend national ein und folgen dem Leitfaden zur Achtung von Menschenrechten für Unternehmen (erarbeitet vom Deutschen Global Compact Netzwerk, twentyfifty und dem Deutschen Institut für Menschenrechte) und dem nationalen Aktionsplan Wirtschaft und Menschenrechte (NAP). Aufträge an Dienstleister werden nur dann vergeben, wenn vom Dienstleister alle geltenden Unfallverhütungsvorschriften, sicherheitstechnischen Regeln, Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie die Menschenrechte eingehalten werden. Außerdem wird darauf geachtet, dass vorwiegend umweltverträgliche Stoffe und Materialien von den Dienstleistern eingesetzt werden. 

In unseren Zielen haben wir die Einhaltung von Menschenrechten durch unsere Zulieferer bereits verankert. Ab 2019/2020 wird eine Menschenrechtsklausel in die Einkaufsrichtlinien sowie in die Kapitalanlagerichtlinien hinsichtlich der Anlageausschlusskriterien einbezogen. Über die Zielerreichung und Risiken werden wir künftig berichten. Insgesamt sehen wir das Risiko für Verstöße gegen Menschenrechte, Zwangs- und Kinderarbeit sowie jeglicher Form der Ausbeutung als sehr niedrig an. Aus diesen  und den oben genannten Gründen sehen wir derzeit keine Notwendigkeit, ein weiterführendes Konzept zu erstellen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Wir arbeiten nur mit seriösen und integren Partnern in Deutschland (Europa) zusammen, daher haben wir bislang noch keine Investitionsvereinbarungen und -verträge systematisch nach Menschenrechtsaspekten überprüft.

Es finden sich bei unseren Geldanlagen keine Staatsanleihen außerhalb Europas, Anlagen in Rohstoffe sowie solche Anlagen, die weitere Menschenrechte verletzen. Es bestehen weiterhin keine Engagements in ABS-Produkten oder anderen Kreditderivaten.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Da der Großteil der Geschäftstätigkeiten im deutschen (europäischen) Raum stattfindet, gehen wir davon aus, dass Menschenrechte und Arbeitsnormen eingehalten werden, da diese gesetzlich reguliert sind (u. a. Tarifverträge, Mindestlohn, Kernarbeitszeiten). Soweit uns möglich, achten unsere Mitarbeiter an allen Standorten sorgsam auf verantwortungsbewussten Umgang miteinander inklusive Menschenrechtsaspekten.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Da die INTER-Direktion ausschließlich Lieferanten aus dem EU-Raum beauftragt, sind Menschenrechtskriterien gesetzlich vorauszusetzen.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Der INTER liegen zum Berichtsjahr 2018 keine Erkenntnisse über negative menschenrechtliche Auswirkungen in der Lieferkette vor.

Wir arbeiten nur mit seriösen und integren Partnern in Deutschland (Europa) zusammen. Daher haben wir bislang nur einzelne Verträge (z.B. Werbemittel) nach Menschenrechtsaspekten überprüft.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

18.1.     Soziales Engagement

Unsere soziale Verantwortung nehmen wir nach wie vor wahr. Wir engagieren uns dabei hauptsächlich durch das Sponsoring von regionalen Institutionen in den Bereichen Sport, Kultur und Bildung. Voraussetzung für unsere Unterstützung ist, dass die Institutionen einen Nachhaltigkeitsbeitrag für die Umwelt und/oder die Gesellschaft leisten. Sämtliche Unterstützungen werden in Abstimmung mit dem Vorstand vorgenommen.

Folgende Institutionen haben wir auch 2018 unterstützt:
Hinzu kamen die Unterstützung für das Kinderhilfswerk International Children Help (ICH e.V.) mit 1.000 Tröster-Teddys. Im kulturellen Bereich unterstützen wir 2018 erstmals die Lange Nacht der Kunst und Genüsse. Die Bausparkasse Mainz konzipierte den BKM City Finder, mit dem für alle deutschen Städte bis zu zehn Gesundheitswerte abgefragt werden können.

Bei der Quadratetour radelten 2018 250 Personen gemeinsam zur SAP-Arena. Für jeden Teilnehmer spendeten wir 5 Euro. Der Erlös geht an das Kinderkrebsprojekt Rosy´s Kids Corner. Zudem spenden wir seit vielen Jahren liefern wir für das soziale Blumepeterfest am Mannheimer Wasserturm Sachspenden für die Tombola und für die Durchführung des Festes.

Soziales Engagement unserer Mitarbeiter
Als besonders nachhaltig sind Initiativen des sozialen Engagements unserer Mitarbeiter zu kennzeichnen. Bei Bewegen bringt Segen 2.0 erlaufen und erradeln unsere Mitarbeiter Spenden für die Aktion „Wir wollen helfen“.

19 Teilnehmer liefen – organisiert vom Betriebsrat der INTER – beim 5. Spendenlauf für das Sterntaler Kinderhospiz zusammen 506 Runden, dies entspricht 202,4 Kilometer. Jede gelaufene Runde wurde von der INTER honoriert, so dass ein Spendenscheck von 750 EUR überreicht werden konnte.

Kooperationen:
Neben unseren Kooperationen im Bereich Sport unterstützen wir auch die Bereiche Bildung und Kultur.

Jährlich vergibt die INTER als Sponsor gemeinsam mit den Wirtschaftsjunioren Deutschland und den Junioren des Handwerks das Ausbildungs-Ass, ein Preis für vorbildliche Ausbildung, der mit insgesamt 15.000 € dotiert ist.

Den Lehrstuhl Corporate Social Responsibility an der Universität Mannheim unterstützt die INTER bis zum Jahr 2021 mit 1.000 € jährlich; zusätzlich vergibt sie zwei Deutschland-Stipendien.

Hier sind wir Gründungsmitglied (seit 2017). Das gemeinsame Ziel im Verein Gesundheitsplattform Rhein-Neckar e.V. ist es, das Gesundheitswesen in der Region aktiv zu gestalten und voranzubringen sowie neue Verbindungen zwischen den Akteuren zu schaffen und deren Interessen zu bündeln.

Das Internet ist für viele Menschen zum Lebensraum geworden. Reale Welten verbinden sich mit der Virtualität. Viele Jugendliche, aber auch Erwachsene können heutzutage Gefangene im Netz werden. Oftmals spielen sich viele ihrer Lebensinhalte im Netz ab und werden davon bestimmt. Auf dieser Grundlage hat sich das Mobbing von der Straße, dem Arbeitsplatz oder der Schule auch ins Internet verlagert und das Phänomen Cybermobbing ist entstanden.

Aber dieses Phänomen entwickelt sich immer mehr zu einem weitreichenden Problem in unserer Gesellschaft. Das Bündnis gegen Cybermobbing hat sich zur Aufgabe gemacht dieser Entwicklung entgegenzuwirken. Wir unterstützen 2018 mit 20.000 Euro.

Regionale Kulturprojekte:
Die INTER unterstützt die Aktion „Klassik zum Kinopreis“ der Bürgerstiftung Ludwighafen und ist Fördermitglied im Luisenpark Mannheim. Als Gesellschafter des Stadtmarketings Mannheim fördert die INTER die Kampagne "DAS GIBT DIR MANNHEIM" und die Nacht der Unternehmen.

Weitere Mitgliedschaften bestehen unter anderem in folgenden Verbänden:

Bei den Mitgliedsbeiträgen zu diesen Vereinen und Verbänden handelt es sich um keine wesentlichen Zahlungen in Relation zu unserem Geschäftsergebnis.

Die INTER Polska ist über einen Wohltätigkeitsfonds in Höhe von 10.000 PLN (ca. 2.500 Euro) pro Jahr nachhaltig aktiv. Der Fonds wird wie folgt genutzt:
  
Für 2019 planen wir, das soziale Engagement unserer Auszubildenden auszubauen, z. B. durch eine Weihnachtsbaumaktion und weitere eigenständig durchgeführte Projekte. Generell strebt die INTER danach, ihr soziales Engagement auf mindestens gleichbleibendem Niveau zu halten.

In 2018 haben wir unsere Sponsoring-Aktivitäten weiter ausgebaut. Der Bereich Nachhaltigkeit soll künftig stärker miteinbezogen werden. Entsprechende Ziele und Kennzahlen sind im Kapitel 3 (Ziele) dargestellt. Diese werden im Rahmen der unterjährigen Informationen durch den CSR-Beauftragten an den Vorstand berichtet. Unsere Sponsoring- und Spendenkonzepte sind langfristig angelegt. So sind wir vielen Organisationen schon seit vielen Jahren eng verbunden und ein verlässlicher Partner. Trotzdem werden unsere Aktivitäten permanent durch den verantwortlichen Bereich UK/KK in Absprache mit dem Vorstand auf Wirksamkeit und Sinnhaftigkeit überprüft.

Ausführliche Darstellungen zu unserem Risikomanagement, was auch für Sozialbelange gilt, sind Bestandteil der Geschäftsberichte und der Berichte über Solvabilität und Finanzlage, die über die Homepage www.inter.de einsehbar sind. Zur Vermeidung von Risiken, die mit der unternehmerischen Gesellschaftsverantwortung einhergehen, hat die INTER 2018 ein CSR-Management-System etabliert. Dieses ist dem Vorstandssprecher zugeordnet. Die Zuständigen werden für Risiken im Kontext mit CSR sensibilisiert. Relevante Risiken wurden in der INTER Risikomanagement-Software erfasst. Wir wollen diesen Risiken weiterhin entgegenwirken, indem wir unsere Stakeholder im Zuge der CSR-Kommunikation transparent informieren und ihnen aufzeigen, dass sich gewinnorientiertes Wirtschaften und gesellschaftliche Verantwortungsübernahme nicht ausschließen. Es wird sowohl aus der eigenen Geschäftstätigkeit als auch mit der aus Geschäftsbeziehungen, Produkten und Dienstleitungen keine wesentlichen Risiken gesehen, weil zum Thema Gemeinwesen ein ausschließlich positiver Beitrag geleistet wird.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Eine detaillierte Aufschlüsselung des wirtschaftlichen Wertes der INTER findet sich im Geschäftsbericht. Das Gesamtspendenvolumen belief sich im Jahr 2018 auf rund 60.000 Euro.
Beitragseinnahmen brutto gesamt: 833.182 TEuro
Anzahl Verträge: 913.688
Anzahl versicherte Personen: 392.848
Aufwendungen für Versicherungsfälle: 643.021 TEuro
Kapitalanlagen: 7.398.448 TEuro

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

19.1.    Relevante Gesetzgebungsverfahren

Das einschlägige rechtliche Umfeld für die INTER Versicherungsgruppe als Versicherungskonzern ist in erster Linie das deutsche und das europäische Versicherungsaufsichtsrecht sowie die hieraus resultierenden Vorgaben und Anforderungen der Versicherungsaufsichtsbehörde. Daneben erfüllen wir Gesetze für Finanzdienstleister und solche, die alle Unternehmen betreffen.

Zu den rechtlich relevanten Rahmenbedingungen zählen neben der Gesetzgebung auch die höchstrichterliche Rechtsprechung auf nationaler und europäischer Ebene, die Einfluss auf die Produktgestaltung und die ordnungsgemäße Erfüllung der verbraucherschützenden Informationspflichten hat.

19.2.    Positionierung Lobbyismus

Die INTER nimmt keinen direkten Einfluss auf Gesetzgebungsverfahren.

19.3.    Kriterien des politischen Engagements und Mitgliedschaften

Die INTER hält die Stärkung der Demokratie für einen wichtigen Aspekt der gesellschaftlichen Verantwortungsübernahme. Dementsprechend unterstützen wir lediglich Politiker und Parteien, die sich klar demokratisch positionieren. Zudem begünstigen wir hauptsächlich lokale Politiker, die sich für die Attraktivität der Metropolregion Rhein-Neckar einsetzen. Unser politisches Engagement konzentriert sich daneben auf Wahljahre.

Wir sind in keiner politischen Organisationen Mitglied. Indirekt werden unsere Interessen dadurch vertreten, dass die INTER Mitglied im Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft e.V. (www.gdv.de) und im Verband der Privaten Krankenversicherung e.V. (www.pkv.de) ist. 2017 sind wir dem Verein für Umweltmanagement und Nachhaltigkeit in Finanzinstituten e.V. (VfU) beigetreten, um den Austausch mit anderen Unternehmen und die Weiterentwicklung unserer Nachhaltigkeitsstrategie voranzutreiben.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Parteispenden erfolgten in Höhe von 2.000 € ausschließlich nach Deutschland (CSU).

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

20.1.    Compliance- und Antikorruptionsrichtlinien

Aufgrund der Art der Geschäftstätigkeit der INTER ist die Anfälligkeit für Korruption im Vergleich zu Unternehmen, die Aufträge im Wesentlichen durch die Teilnahme an Ausschreibungen erhalten, als eher gering einzuschätzen. Dennoch besteht eine große Anzahl an Compliance- sowie Antikorruptionsrichtlinien:
Ein Compliance-Risiko ist das Risiko eines Schadenseintritts zu Lasten des INTER Konzerns infolge nichtregelkonformen Verhaltens unternehmensangehöriger Personen. Compliance-Risiken sind insbesondere:



Innerhalb unseres Prüfkonzepts werden die Compliance-Risiken unternehmensweit in der IRS durch die DRB erfasst und regelmäßig auf Aktualität überprüft. Verantwortlich hierfür sind die Bereichsleiter, die diese Aufgabe auf die DRB ihres Bereichs delegieren können. Der Leiter Compliance berät die Bereichsleiter und deren DRB bei der Identifikation, Analyse, Bewertung, Steuerung und Überwachung der Compliance-Risiken. Ergänzend erläutert der Leiter Compliance im Rahmen von DRB-Foren das Thema Compliance-Risiken. Der Leiter Compliance berichtet dahingehend direkt an den Vorstand.  

Für 2019 haben wir uns das Ziel gesetzt, die Korruptionsfälle und Bußgelder weiterhin bei 0 zu halten. Die erfassten Compliance-Risiken werden vom Leiter Compliance stichprobenartig in der INTER Risikomanagement-Software (IRS) eingesehen und auf Plausibilität überprüft. Außerdem überwacht der Leiter Compliance, dass in den operativen Bereichen prozessintegrierte Kontrollen implementiert sind, um Compliance-Risiken effektiv zu begegnen. Stellt der Leiter Compliance Mängel bei den erfassten Compliance-Risiken oder den zugeordneten Kontrollmaßnahmen fest, nimmt er mit den zuständigen Bereichsleitern und deren Dezentralen Risikobeauftragten (DRB) Kontakt auf, um diese Risiken zu besprechen und ggf. eine Anpassung der Erfassung und Kontrollen anzuregen.

Mit dem Unternehmenshandbuch bieten wir seit 2018 eine Kategorie in unserem Intranet an, in denen diese Dokumente, zentrale Arbeitsanweisungen und weitere rechtsverbindliche Vorgaben zusammengefasst sind. Die technische und organisatorische Betreuung und Weiterentwicklung des Unternehmenshandbuchs obliegt dem Bereich Organisationsentwicklung, während der Leiter Compliance bspw. Dokumente überprüft, welche per Gesetz zentrale Arbeitsanweisungen erfüllen müssen. Das Unternehmenshandbuch ermöglicht das schnelle Finden aktueller und gut verständlicher Dokumente. Damit stellt es eine wesentliche Erleichterung für das gesetzes- und richtlinienkonforme Handeln entlang unserer Geschäftstätigkeit dar. Die Aktualisierung des INTER-Binnenrechts erfolgt in Zukunft zentral über das Unternehmenshandbuch, sodass unseren Mitarbeitern aktuelle und relevante Informationen zu gesetzestreuem Handeln zentral zur Verfügung stehen. Im Rahmen der Regulierung unserer Geschäftstätigkeit sehen wir darin auch einen wichtigen Faktor für unseren Unternehmenserfolg.

Auch IT-Sicherheit ist in Bezug auf gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten ein zunehmend wichtiges Thema. 2018 haben wir das IT-Sicherheits-Audit der Assekurata Management Services GmbH durchlaufen. Zum dritten Mal in Folge bestätigte uns das Analysehaus Assekurata das Zertifikat „Geprüfte IT-Sicherheit“.

Auch die INTER Polska tritt der Bekämpfung von Bestechung und Korruption durch die Compliance-Funktion entgegen. Die Compliance-Geschäftsordnung bestimmt, dass man die Annahme eines Geschenks oder eines anderen materiellen Vorteils über 200 PLN (ca. 40 Euro) an die Compliance-Funktion melden muss. Als ein Geschenk betrachtet werden insbesondere materielle Güter, die einen Geldwert haben, wie z. B. Geschenkkörbe, Tickets, Eintrittskarten oder Gutscheine. Hierunter fallen auch Rabatte und nicht-monetäre Leistungen wie Einladungen zur Teilnahme an Events in Polen oder im Ausland, die keinen direkten Bezug zu den beruflichen Pflichten haben.

20.2.     Verantwortlichkeiten

Verantwortlich für das Thema gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten sind unser Leiter Compliance Herr Dr. Reinhard, der Anti-Fraud-Beauftragte und Bereichsleiter der Internen Revision, Herr Maurer, die dezentralen Risikobeauftragten und Herr Fischler als Geldwäschebeauftragter. Der Leiter Compliance tauscht sich in regelmäßigen Abständen (mindestens alle 6 Wochen) mit dem Ressortvorstand zu Compliance relevanten Sachverhalten aus und berät den Vorstand anlassbezogen.

20.3.    Sensibilisierung der Mitarbeiter

Mit dem Unternehmenshandbuch steht unseren Mitarbeitern ein zentrales Informationsmedium für Compliance-Themen zur Verfügung. Darüber hinaus werden Führungskräfte und Beschäftigte folgendermaßen für das Thema Compliance sensibilisiert: Zur Vermeidung von Risiken wie Diebstahl, Unterschlagung, Betrug und Geldwäsche hat die INTER Versicherungsgruppe ein Anti-Fraud-Management-System eingerichtet. Fraudgefährdete Organisationseinheiten wurden im Rahmen von Betrugs- und Gefährdungsanalysen durch die Interne Revision bezüglich Fraud-Risiken sensibilisiert.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Analog zum INTER-Wert Fairness wird das Thema Korruption in unserem Compliance-Kompass erwähnt. Es wird dabei klarstellend auf die einschlägigen Normen des StGB verwiesen.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Wie in den Vorjahren gab es 2018 bei der INTER keine bestätigten Korruptionsfälle.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

2018 fielen bei der INTER erneut keine Bußgelder an. .