14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Als regional verwurzelter Finanzdienstleister hat die Volksbank Lüneburger Heide eG auch als Arbeitgeber den Anspruch, in der Region attraktive und zukunftsfähige Arbeitsplätze anzubieten. Hinzu tritt ihr Engagement und ihre Bedeutung als wichtiger Ausbildungsbetrieb in der Region.
Im Rahmen ihrer Personalstrategie, sie ist Teil der Gesamtstrategie, hat die Bank das Ziel, sowohl für vorhandene als auch für potentielle Mitarbeiter als attraktiver Arbeitgeber empfunden bzw. wahrgenommen zu werden, sowie die Mitarbeiterzufriedenheit – und loyalität zu erhöhen. Neben diesen strategischen Zielen zeigt sie auch die Risiken bei der Personalbeschaffung und -haltung auf. Beispielhaft sei hier das strategische Ziel der Erhaltung bzw. Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit genannt: Verschiedene Faktoren haben Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter, z.B. Arbeitsumgebung und Ausgestaltung des Arbeitsplatzes, Gesundheitsschutz, Führung, Information und Kommunikation. Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Gestaltung und Inhalte der Aufgaben, Entgelt und soziale Leistungen, Arbeitsplatzsicherheit. Die Mitarbeiterzufriedenheit leitet sich aus den erwarteten (oder erwünschten) Bedingungen der Arbeit im Vergleich zu den wahrgenommenen, realistischen Bedingungen ab. Je niedriger diese Abweichung ist, umso höher schätzen wir die Zufriedenheit der Mitarbeiter ein. Diese Abweichungen werden durch regelmäßig durchgeführte Mitarbeiterumfragen gemessen und überprüft. Beispielhaft für Risiken in der Personalstrategie sei hier das Image als Finanzdienstleister und den einhergehenden demographischen Wandel genannt: Bei der Suche nach geeigneten Auszubildenden als auch qualifizierten Mitarbeitern ergeben sich Herausforderungen sowohl durch die geringer werdende Anzahl von geeigneten Bewerbern als auch durch das sinkende Image des Bankberufes. 
Die Personalstrategie wird jährlich durch den Bereichsleiter Personal und die Unternehmensführung geprüft, ggf. aktualisiert und von der Unternehmensführung genehmigt.
Über die Bindung an den bundesweiten Flächentarif der Genossenschaftsbanken gewährleistet sie attraktive Arbeitsbedingungen, die für die Arbeitnehmer deutlich günstiger sind als die gesetzlichen Standards. Mit Blick auf die demographische Entwicklung trifft das Tarifwerk seit mehreren Jahren Regelungen, die u.a. die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitssicherheit um betriebliche Maßnahmen zum Gesundheitsschutz ergänzen. Zusätzlich bieten wir unseren Mitarbeitern noch eine Vielzahl von freiwilligen und übertariflichen Leistungen/Maßnahmen an, z.B. Arbeitsgeberfinanzierte Altersvorsorge, Mitarbeiterkonditionen, Zuschüsse zu privaten Bildungsmaßnahmen.
Die Volksbank Lüneburger Heide bietet bereits seit 2012 allen Mitarbeitern, mit einer festgelegten Betriebszugehörigkeit eine betriebliche Altersversorgung über den Finanzpartner R+V an. Zusätzlich wurde in 2017 das Gesundheitsprogramm machtfit (www.machtfit.de) in der Bank installiert, bei dem alle Mitarbeiter einen Zuschuss für Präventionskurse erhalten.
Der Bank ist es wichtig, dass die Mitarbeiter "ihre Bank" aktiv mitgestalten. Aus diesem Grunde sind Mitarbeiterumfragen seit Jahren fester Bestandteil des Personalmanagements. Die letzte Umfrage fand 2017 statt. Ergänzt wird das aktive Gestalten auch durch das betriebliche Vorschlagswesen. Hier können Mitarbeiter Verbesserungsvorschläge zu allen Themenbereichen einreichen. Auch die regelmäßig stattfindenden Mitarbeitergespräche werden genutzt, um Mitarbeiter zu fördern, Qualifizierungsmaßnahmen zu besprechen oder Entwicklungswünsche zu thematisieren.
Im Jahr 2015 haben wir in der Bank einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP) eingeführt. Im Rahmen des KVP arbeiten hierarchie- und bereichsübergreifend Mitarbeiter daran, die Prozesse der Bank kunden- und mitarbeiterorientierter sowie effizienter zu gestalten. Siehe Kriterium 10.
Ziel ist es, die Bank kontinuierlich unter Einbindung aller Mitarbeiter voranzubringen und dieses Thema nicht nur als Aufgabe Einzelner zu verstehen. Dadurch werden u.a. Prozesse verschlankt, Aufwände reduziert und Arbeitszeiten eingespart. Kundenanliegen können in kürzerer Zeit bearbeitet werden. Daneben haben alle Mitarbeiter die Möglichkeit allgemeine Verbesserungsvorschläge inklusive Vorschläge zur Nachhaltigkeit an das Vorschlagswesen einzureichen. So wurden z.B. 2018 rund 225 Vorschläge zu 12 Themenfeldern eingereicht. Davon betrafen rund 1/3 Vorschläge zum KVP. Ein Verbesserungsvorschlag in 2018 führte so zu einer Verbesserung der Akustik in einer Filiale. Unser Unternehmen ist ausschließlich national tätig. Wesentliche Risiken sind nicht erkennbar.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

In der Finanzbranche werden aufgrund der Digitalisierung Veränderungen in immer kürzeren Abständen notwendig. Für die Volksbank ist es daher ein erklärtes – aber noch nicht genau – definiertes Ziel, gut qualifizierte Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden bzw. selbst auszubilden. Die Umsetzung erfolgt derzeit auf tarifliche Vereinbarungen und freiwilligen Leistungen.
Vergütung und Diskriminierung:
Die Vergütung der Mitarbeiter/innen bei der Volksbank Lüneburger Heide ist angemessen und basiert auf dem Tarifvertrag für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken. Eine Differenzierung nach Herkunft, Hautfarbe, Nationalität, Religionszugehörigkeit, Geschlecht oder körperlicher Behinderung ist weder nach der tariflichen noch nach der betrieblichen Vergütungssystematik zulässig. Durch die tarifliche Vergütung wird sichergestellt, dass es keine signifikanten Gehaltsunterschiede in gleichartigen Positionen gibt. Bestehende Unterschiede gibt es ggf. hinsichtlich der Qualifikation und Erfüllung der Anforderung der Stelle. Den Anteil der Frauenquote im Unternehmen sehen Sie unter Kriterium 16.
Auch im Übrigen sind Diskriminierungen der Mitarbeiter in Ansehung der genannten Kriterien bei uns unzulässig. Auch im Hinblick auf die Förderung einer nachhaltigen beruflichen Einsatzfähigkeit und auf die Gesundheitsförderung trifft das Tarifwerk seit mehreren Jahren Regelungen zu betrieblichen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Wir bieten darüber hinaus die Gesundheitsplattform machtfit an und unterstützen die Mitarbeiter bei der Gesundheitsförderung.
Vereinbarkeit von Beruf und Familie:
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird im Rahmen der betrieblichen Erfordernisse gefördert, Wir bieten verschiedene Arbeitszeitmodelle in Voll- und Teilzeit an und versuchen den individuellen Wünschen der Mitarbeit weitgehend gerecht zu werden. Die Arbeitszeitregelung ermöglicht den Mitarbeitern im Rahmen ihrer Aufgabenstellung und der betrieblichen Notwendigkeiten, ihre eigene Arbeitszeit in Abstimmung so weit wie möglich nach ihren persönlichen Bedürfnissen gestalten zu können.
Sicherheit:
In unserem Unternehmen gibt es einen Sicherheitsbeauftragten der ca. 50% seiner Arbeitszeit für die Arbeitssicherheit zuständig ist. Er informiert die Mitarbeiter über alle relevanten Arbeitsschutzmaßnahmen und unterstützt den Vorstand bei der Wahrnehmung der Aufgaben für den Arbeitsschutz. Zusätzlich haben wir an jedem Standort mit mehr als einem ständig anwesenden Mitarbeiter Ersthelfer, welche alle 2 Jahre ihre Erste-Hilfe-Maßnahmen auffrischen. 
Die Kosten für die Arbeitsplatzgestaltung der Mitarbeiter wurden bisher nicht erhoben.
In Zeiten des demografischen Wandels nimmt das Thema work-life-balance einen immer höheren Stellenwert bei uns ein, welches sich auch in Zukunft in unseren Arbeitszeitmodellen widerspiegeln soll. Im Durchschnitt - ohne Auszubildende - beträgt das Mitarbeiteralter 45 Jahre bei durchschnittlicher Betriebszugehörigkeit von mehr als 21 Jahren (Stand 28.2.2019). Um Wissen an die jüngere Generation weiterzugeben, nutzen wir das Intranet und interne Schulungen.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Ein systematisches Personalmanagement ist für uns ein Schlüsselfaktor des langfristigen Unternehmenserfolgs. Im beratungsintensiven Bankgeschäft ergeben sich eine hohe Service- und Dienstleitungsqualität. Die sich daraus ergebende Kundenzufriedenheit wird in erster Linie durch qualifizierte und motivierte Mitarbeiter erreicht. Aus diesem Grunde ist die Aus- und Weiterbildung für uns ein wichtiger Baustein im Personalmanagement.
Ziel ist es, den richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz einzusetzen. Außerdem gilt es, dass Know-how im Unternehmen zu halten. Freie Stellen werden nach Möglichkeit durch eigene Nachwuchskräfte besetzt. Insbesondere durch die Digitalisierung im Bankgeschäft haben wir unsere internen Schulungen für Mitarbeiter auch in 2018 weiter ausgebaut. In 2018 umfasste die Fortbildung jedes Mitarbeiters im Durchschnitt 4 Arbeitstage.
Ein weiterer wichtiger Baustein ist die Ausbildung. Hier legen wir Wert auf eine fundierte, abwechslungsreiche und auf hohem Standard basierte Ausbildung. Im Jahr 2018 hatten wir 44 Auszubildende (Stand 31.12.2018). Wir bilden in den Berufen Bankkaufmann/ -frau, Informatikkaufmann/ -frau (ab 2019) und unsere Tochtergesellschaft zum Immobilienkaufmann/ -frau aus.
Zusätzlich bieten wir das Duale Studium zum Bachelor of Arts in Banking and Finance an. Alle Auszubildenden, die nach der Ausbildung in der Bank verbleiben, werden bei ihrer Weiterbildung zum Bankfachwirt bzw. Bankbetriebswirt finanziell unterstützt. Im Jahr 2018 haben 12 Auszubildende erfolgreich ihre Ausbildung beendet. Davon haben wir 10 Auszubildende übernommen und sieben davon haben jetzt unbefristete Arbeitsverträge.
Neu in 2017 eingeführt wurde das Gesundheitsplattform machtfit. Wir wollen unsere Mitarbeiter/Innen bestärken, auf Ihre Gesundheit zu achten und unterstützen sie finanziell bei präventiven Maßnahmen, wie z.B. Kurse zur Ernährung. In 2018 wurden insgesamt 71 präventive Gesundheitsmaßnahmen gebucht. Des Weiteren setzen wir auf eine gesunde Arbeitsplatzgestaltung, d.h. wir nehmen Rücksicht auf Mitarbeiter, die z.B. aufgrund eines Rückenleidens einen verstellbaren Schreibtisch benötigen.  Unser Gesundheitsmanagement runden wir durch die Zusammenarbeit mit den Therapeuten der SEGESA ab, an die sich Mitarbeiter zu verschiedenen Themen anonym wenden können.
In der noch zu erstellenden Nachhaltigkeitsstrategie sollen die Qualifizierung und Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeiter neu definiert werden.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Im Berichtsjahr gab es keine arbeitsbedingten Todesfälle, jedoch sechs meldepflichtige Arbeitsunfälle.
Die durchschnittliche Krankmeldung mit Attest betrug pro Mitarbeiter 11,5 Tage. Hochgerechnet auf 220 Arbeitstage entspricht dies 5,86 % der Jahresarbeitszeit. 

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Unsere Mitarbeiter haben jederzeit Zugriff über unser Intranet (VBLH-Info) auf relevante Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Diese werden dort durch unseren Sicherheitsbeauftragten eingestellt. Er selbst hat eine eigene E-Mailadresse, wo alle Mitarbeiter Fragen zum Arbeits- bzw. Gesundheitsschutz stellen können. Zusätzlich besteht die Möglichkeit, offene Fragen auf den jährlich stattfindenden Arbeitsschutzunterweisungen zu klären. Ergänzend steht unser Betriebsrat bei seinen jährlichen Filialbesuchstouren den Mitarbeitern für Fragen zur Seite. Im Rahmen des Arbeitsschutzausschusses (ASA) werden angesprochene Themen erörtert. Eine Leistungsbewertung erfolgt nicht. Der gültige Tarifvertrag wird zwischen den Arbeitgebervertretern und Gewerkschaften ausgehandelt („Tarifvertrag für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie der genossenschaftlichen Zentralbank“).
Der Ausschuss für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (ASA) besteht aus folgenden Mitgliedern:
einem Mitglied des Vorstandes bzw. eines von ihm Beauftragten, zwei Vertretern des Betriebsrates, dem zuständigen Betriebsarzt, der Fachkraft für Arbeitssicherheit, dem Sicherheitsbeauftragten und den regionalen Sicherheitsbeauftragten. Ein Vertreter der Schwerbehindertenvertretung wird zu allen ASA-Sitzungen geladen. Zu den Sitzungen können weitere inner- und außerbetriebliche Sachverständige (z.B. AP) eingeladen werden. Beispielhaft nennen wir hier drei Aufgaben des ASA: a) Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung beraten, b) Vorschläge für Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung beschließen und der Geschäftsführung zur Umsetzung empfehlen und c) sicherheitstechnische, ergonomische und arbeitsmedizinische Fragen erörtern, z.B. im Zusammenhang mit der Auswertung der Ergebnisse von Arbeitsstättenbegehungen oder Unfalluntersuchungen. Der Arbeitsschutzausschuss fasst seine Beschlüsse mehrheitlich. Das Initiativ- und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates wird durch die Beschlüsse und Empfehlungen des Arbeitsschutzausschusses nicht berührt.
Eine Vereinbarung mit Gewerkschaften gibt es nicht und ist auch nicht geplant.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Insgesamt beschäftigt die Volksbank Lüneburger Heide eG rund 600 Mitarbeiter. In 2018 hat im Durchschnittlich jeder Mitarbeiter an 3,5 Tagen an Fort- und Weiterbildungsangeboten teilgenommen.
Derzeit gibt es noch keine technische Auswertung, die eine Differenzierung zw. Frauen und Männern darstellen kann. Eine Unterscheidung zwischen gewerblichen und kaufmännischen Angestellten wird nicht vorgenommen und ist auch nicht geplant.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Führungspositionen unter 30 Jahre 30 - 50 Jahre über 50 Jahre
Frauen 2 (17 %) 0 0 2
Männer 10 (83 %) 0 3 7
Aufsichtsrat
Frauen 5 (25 %) 0 1 4
Männer 15 (75 %) 1 3 11
Vertreter
Frauen 129 (26,4 %) 7 34 88
Männer 359 (73,6 %) 7 98 254
Gesamtmitarbeiterschaft
Frauen 59,9 %  40  163 128
Männer 40,1 %  27 110 85

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Diskriminierungsfälle sind nicht bekannt. Maßnahmen wurden aus diesem Grunde nicht ergriffen.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Als ausschließlich regional tätiges Dienstleistungsunternehmen hat diese Thematik eine untergeordnete Bedeutung. Die Achtung der Menschenrechte und der Ausschluss der Zwangs- und Kinderarbeit gehören zum Selbstverständnis der Bank. Unser Hauptgeschäft liegt in der Kundenberatung, dem Verkauf und der Vermittlung von Bankprodukten und Dienstleistungen. Auch unsere Immobilientöchter sowie unsere Gesellschaft für Entwickeln und Bauen mbH sind nur im Geschäftsgebiet tätig.
Aufgrund der Verwurzelung in der Region stellt sich die Frage nach einer internationalen Lieferkette für unsere Bank nicht. Bei der Auswahl unserer Geschäftspartner und bei Vergabe von Aufträgen achten wir das genossenschaftliche Leitbild und unser Regionalprinzip. Zu den meisten unserer Kunden und Mitglieder pflegen wir eine langfristige Geschäftsbeziehung. Eine Bewertung, ob in unserer Lieferkette Menschenrechte und ethische Werte einhalten werden, erfolgte aus diesem Grunde nicht.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Dies ist für unsere Genossenschaftsbank aufgrund unserer regionalen Ausrichtung nicht wesentlich. Fast alle Geschäftspartner wohnen im Geschäftsgebiet, wenige im restlichen Teil Deutschlands. Deshalb haben wir auf Menschenrechtsklauseln in unseren Verträgen bisher verzichtet.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Die Geschäftstätigkeit der Volksbank Lüneburger Heide eG ist auf unsere Region ausgerichtet. An allen Geschäftsstandorten werden die Menschenrechte eingehalten. Beschwerden über nicht eingehaltene Menschenrechte liegen nicht vor. Unsere Verbundpartner der Genossenschaftlichen Finanzgruppe handeln zum gemeinsamen Verständnis nach den Prinzipien des UN Global Compact

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Dieser Punkt ist für uns als regional ausgerichtete Genossenschaftsbank nicht wesentlich. Eine Überprüfung unserer Lieferanten ist bisher nicht erfolgt. Das Grundprinzip, Aufträge überwiegend nur an ortsansässigen Geschäftspartner zu vergeben, hat uns bisher nicht veranlasst, diese Firmen auf Menschenrechtsverletzungen zu überprüfen.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Dieser Punkt ist für uns als regional ausgerichtete Genossenschaftsbank nicht wesentlich. Derzeit sehen wir keine Veranlassung bei neuen Verträgen bzw. neuen Geschäftsmodellen Regelungen zu Menschenrechten mit aufzunehmen. Es handelt sich hierbei um bankspezifische Verträge, die die genossenschaftlichen Verbundunternehmen mit uns abschließen und im Verbund zum Einsatz kommen. Eine Überprüfung der Verträge erfolgt durch den Genossenschaftlichen Finanzverbund. In der Lieferkette wurden bislang keine menschenrechtlichen Auswirkungen aufgedeckt, aktuelle Maßnahmen sind aus unserer Sicht nicht notwendig.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Durch den genossenschaftlichen Grundgedanken ist für die Volksbank Lüneburger Heide eG ein Engagement für das Gemeinwohl in ihrem Geschäftsgebiet ein Selbstverständnis. Als Genossenschaft hat sie einen klaren Auftrag: Sie ist der Förderung ihrer Mitglieder verpflichtet. Selbsthilfe, Selbstverwaltung und Selbstverantwortung sind die Leitideen unserer Rechtsform. Genossenschaften arbeiten bis heute nach dem Prinzip „Hilfe zur Selbsthilfe“. Das bedeutet für uns, unabhängig zu bleiben, Augenmaß zu behalten und für, mit und in der Region zu wirtschaften. Die Bank ist einer der größeren Arbeitgeber in ihrem Geschäftsgebiet; sie ist Ausbildungsbetrieb und Kooperationspartner für Schule und Hochschule. Sie ist Finanzanbieter und einer der wichtigen Steuerzahler für die Kommunen. Zum genossenschaftlichen Grundgedanken haben wir kein Konzept entwickelt - wir setzen seit jeher die Grundgedanken unserer Gründungsväter H. Schulz-Delitzsch und F.W. Raiffeisen konsequent und modern um. Das Selbstverständnis, uns für das Gemeinwohl in unserem Geschäftsgebiet zu engagieren, ist unser tägliches Handeln und wird nachfolgend näher erläutert:
Als Förderer sozialer und kultureller Projekte unterstützen wir die regionalen Ausrichter durch Spenden und Sponsoring sowie durch das ehrenamtliche Engagement unserer Mitarbeiter; viele sind in entscheidenden Positionen in ihren Vereinen oder in den regionalen Serviceclubs engagiert. Unsere Mitarbeiter wohnen überwiegend im Geschäftsgebiet und kennen Land und Leute im wörtlichen Sinn.
Seit 2017 bieten wir zur weiteren Unterstützung unsere Crowdfunding-Plattform „Viele schaffen mehr“ gemäß dem genossenschaftlichen Leitsatz: „Was einer alleine nicht schafft, das schaffen viele“ an. In 2018 konnten mit Einsatz dieser Plattform 21 Projekte mit knapp 120.000 Euro unterstützt werden.
Ein weiterer Leitsatz unseres Unternehmens lautet: Geld aus der Region - Geld für die Region. Einerseits nutzen wir die Einlagen unserer Kunden, um die heimische Wirtschaft mit Krediten zu versorgen, andererseits vergeben wir Aufträge bevorzugt an heimische Firmen, Handwerker und Dienstleister. Damit stärken wir die regionale Wirtschaftskraft. Wesentliche Risiken sind mit Bezug auf unsere strategische Ausrichtung und Geschäftsstrategie (s. Kriterium 3) nicht erkennbar.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Die Volksbank Lüneburger Heide eG ist fest in der Region verankert. Die Region zu stärken und zu fördern ist uns eine Herzensangelegenheit. Die genauen Zahlen unserer Förderbilanz entnehmen Sie bitte unserem Geschäftsbericht: www.vblh.de/meine-bank/ueber-uns/zahlen.html
Unser finanzielles Engagement im Jahr 2018 im Überblick:
- aus den Reinerträgen insgesamt: rund 264.000 Euro für 222 Projekte - davon aus Crowdfunding: ca. 30.400 Euro: Unterstützung von 21 Projekten mit einem Gesamtspendenvolumen von 116.000 Euro
- aus dem regionalen Spendentopf: 59.000 Euro zzgl. 118.000 Euro reines Sponsoring
- die 1999 gegründete Stiftung Volksbank Lüneburger Heide legt den Schwerpunkt Ihrer Förderung auf „Junge Menschen mit besonderem Leistungswillen“. Im Jahr 2018 wurden 6 Stipendiaten mit einer Gesamtsumme von 8.000 Euro gefördert.

Um die Genossenschaftsgeschichte der Landkreise Harburg, Lüneburg und Heidekreis zu bewahren, wurde 2002 die Stiftung Genossenschaftliches Archiv gegründet. Inzwischen sind hier über 500 Genossenschaften nachgewiesen, für die z.T. umfangreiche historische Materialien vorliegen Das Archiv wird jährlich mit rund 15.000 Euro unterstützt; zudem sind aktive und ehemalige Mitarbeiter der Bank im Vorstand und Kuratorium der Stiftung vertreten. Für das Gesamtbild 2018 ergänzen wir den zeitanteilig wirtschaftlichen Wert der Volksbank: Der unmittelbar erzeugte wirtschaftliche Wert betrug 96,4 Mio. €. Der ausgeschüttete wirtschaftliche Wert 79,9 Mio. €. Daraus ergibt sich ein unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert von 16.5 Mio. €. Als regionaltätiges Institut wird der wirtschaftliche Wert in der Region erwirtschaftet. Der Anteil im Ausland lebender Kunden ist von untergeordneter Bedeutung, so dass keine Abgrenzung erfolgt.

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die Volksbank Lüneburger Heide eG unterliegt relevanten Gesetzen wie u.a. KWG, WpHG, GwG sowie zahlreichen weiteren Gesetzen und Bestimmungen mit Bezug zum Finanzdienstleistungssektor oder -geschäft. Sie ist ein beaufsichtigtes Institut der EZB (Europäische Zentralbank) und der BaFin (Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht). Beispielhaft seien hier für die Finanzbranche genannt: Mindestanforderungen an das Risikomanagement (MaRisk), die Mindestanforderungen an die Compliance (MaComp), die Basel III-Richtlinien inklusive der europäischen und nationalen Umsetzungen (CRR und CRD-IV) und das Genossenschaftsgesetz. Mit Einführung des § 25a KWG haben wir im Rahmen des Beauftragtenwesens das Thema Compliance geregelt. Im Rahmen einer Bestandsaufnahme klären wir jährlich in Form einer Risikoinventur und ggf. auch anlassbezogen (z.B. bei Veränderung von Geschäftsaktivitäten oder wesentlichen Anpassungsprozessen), ob wesentliche rechtliche Regelungen und Vorgaben bestehen. Hierbei werden insbesondere Erkenntnisse aus der Beobachtung von relevanten rechtlichen Änderungen sowie aus Berichten der Internen Revision, des Beschwerdemanagements oder Auswertungen der Schadensdatenbank zum operationellen Risiko einbezogen.
Ziel ist es in erster Linie, den genossenschaftlichen Förderauftrag gegenüber unseren Mitgliedern zu erfüllen. Ein besonderes Verfahren oder Konzept gibt es nicht. Die Bank hält sich an den genossenschaftlichen Grundgedanken, wie im Kriterium 1 beschrieben und übernimmt auch die Verantwortung wie im Kriterium 5 dargestellt.
Politische Neutralität hat für uns einen hohen Stellenwert. Deshalb ist die Bank weder Mitglied in einer Partei noch einer politischen Organisation. Von Spenden und Zuwendungen an politische Gremien oder Regierungen, Politikern und Parteien sehen wir ab. Wir streben bewusst eine breite Verteilung unserer Fördermittel an (u.a. Jugend, Sport, Kunst/Musik, Soziales, Bildung, Umwelt, Kirche); dabei prüfen wir, ob der Antrag unseren fixierten Anforderungen genügt.
Im Rahmen des demokratischen Meinungsbildungsprozesses bringen wir uns über unseren Spitzenverband, den BVR, ein. Der BVR nimmt die Interessenvertretung der Genossenschaftsbanken insbesondere bei geschäftspolitischen, kreditwirtschaftlichen und aufsichtsrechtlichen Fragen gegenüber der Politik und zuständigen Regulierungs- und Aufsichtsbehörden auf nationaler und europäischer Ebene wahr. Er engagiert sich in der europäischen Vereinigung der Genossenschaften (EACB), welche sich auf europäischer Ebene für die Belange der Kreditgenossenschaften einsetzt.
Zudem sind wir über den Genossenschaftsverband e.V. - Verband der Regionen - insbesondere auf Landesebene vertreten. Dazu beteiligt sich der Verband mit Stellungnahmen und schriftlichen Eingaben an Anhörungen und Konsultationen, führt Gespräche mit Ministern, Abgeordneten sowie Wirtschaftsvertretern und fördert den Austausch seiner Mitglieder mit der Politik.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Im Berichtsjahr 2018 hat keine Partei von uns Spenden und Sachaufwendungen erhalten.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Die wesentliche rechtliche Regelung ist insbesondere mit Blick auf mögliche Reputationsschäden, die Nichtigkeit von Verträgen, möglichen Schadensersatzansprüchen oder Geldbußen zu bewerten. Die von uns identifizierten wesentlichen rechtlichen Regelungen einschließlich der Verantwortlichkeiten hinsichtlich der Einhaltung sind in einer gesonderten Bestandsaufnahme festgelegt.
Zu wesentlichen rechtlichen Regelungen und Vorgaben zählen insbesondere:
•    Regelungen zu Wertpapierdienstleistungen (WpHG);
•    Regelungen zu Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung;
•    Regelungen zu allgemeinen Verbraucherschutzvorgaben, neben dem WpHG z.B. Recht der AGB, Fernabsatzrecht, Preisrecht (Preisangaben, Preis- und Leistungsverzeichnis), Verbraucherkredit (Werbung, vorvertragliche Informationen, Formerfordernisse, Widerrufsrechte);
•    Verhinderung doloser Handlungen zu Lasten des Institutes;
•    Datenschutzvorgaben
Analog ist das Mitarbeitermeldeverfahren (Whistleblowing) zusätzlich geregelt. Wir entsprechen den aufsichtsrechtlichen Vorgaben, die die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) in ihren Mindestanforderungen formuliert.
Die Themen Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung sowie Datenschutz sind an Partner innerhalb der Genossenschaftlichen Finanzgruppe ausgelagert. Im Hause sind Verbindungspersonen benannt, die für Fragen und die Aktualität der Regelungen koordinierende bzw. ausführende Funktion übernehmen.
Mit regelmäßigen Schulungen werden alle Mitarbeiter für die Themen sensibilisiert und fortgebildet. Interne Regelungen überwachen auch Zahlungen, die auf Geldwäschetransaktionen hin überprüft werden.
Für die Erfüllung der beruflichen Aufgaben unserer Mitarbeiter ist uns eine absolute und unbedingte Integrität wichtig. Eine interne Organisationsrichtlinie regelt und dokumentiert die grundsätzliche Einstellung unserer Bank zur Praxis des Annehmens und Gebens von Geschenken. Dabei gilt es Interessenskonflikte und die Verhinderung sonstiger strafbarer Handlungen zu vermeiden. Diese Arbeitsanweisung ist allen Mitarbeitern bekannt. Zuwiderhandlungen sind uns nicht bekannt.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Die Volksbank Lüneburger Heide eG wird mit externer Unterstützung, interner Richtlinien auf die Einhaltung gesetzesmäßigen Verhaltens geprüft. Die Geldwäscheregelungen des KWG unterliegen einer besonderen Prüfung.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Für das Berichtsjahr 2018 sind uns keine Korruptionsfälle bekannt.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Es liegen für das Geschäftsjahr 2018 keine Bußgelder wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften vor.