14. Arbeitnehmerrechte
de
Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.
Für die Wiesbadener Volksbank ist der partnerschaftliche und faire Umgang mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Basis für ihren langfristigen Unternehmenserfolg. Sie ist deshalb bestrebt, ihnen ein Arbeitsumfeld zu bieten, in dem sie gerne und erfolgreich arbeiten. Diese Zielsetzung und Maßnahmen zu ihrer Umsetzung sind wichtige Komponenten der Personalstrategie der Wiesbadener Volksbank. Zu den Kernelementen ihres nachhaltigen Personalkonzeptes zählen
- nachhaltige Qualitätssteigerung bzw. -sicherung des Personals,
- Personalentwicklungskonzept,
- Weiterentwicklung des Führungs- und Motivationssystems,
- Vergütungssystem,
- regelmäßige Überwachung des Führungssystems,
- Mitarbeitergespräch zur Leistungsbeurteilung,
- Datenbank „Weiterbildung“,
- Karrieregespräch,
- Gesundheitsmanagement.
In die Strategieentwicklung ist der Vorstand der Bank eingebunden. Durch den jährlichen Personalbericht werden der Vorstand und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über den Entwicklungsstand informiert. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit, eine lange Betriebszugehörigkeit, niedrige Fluktuationsraten und Krankenstände zeigen, dass die Personalstrategie der Bank greift. Eine Steuerung über Ziele mit Zeitbezug (z. B. Erreichung eine Fluktuationsrate i. H. v. X Prozent in einem Jahr oder über einen längerfristigen Zeitraum) erfolgt nicht. Die Risiken der Wiesbadener Volksbank, zu denen auch das Risiko aufgrund der Verletzung von Arbeitnehmerrechten zählt, sind insgesamt von unwesentlicher Bedeutung (s. hierzu auch Kriterium 2). Als regional tätiges Kreditinstitut bietet die Wiesbadener Volksbank Beschäftigungsverhältnisse an, die ausschließlich in Wiesbaden und im angrenzenden Rheingau-Taunus-Kreis liegen. Die Einhaltung der deutschen Arbeits- und Sozialgesetze, der Vorschriften zur betrieblichen Mitbestimmung, des Tarifvertrages und der Betriebsvereinbarungen sind für die Bank selbstverständlich. Über die Bindung an den bundesweiten Flächentarif der Genossenschaftsbanken gewährleistet die Bank attraktive Arbeitsbedingungen, die für die Beschäftigten deutlich günstiger sind als die gesetzlichen Standards (wie z. B. im Vergleich zum gesetzlichen Mindestlohn oder gesetzlichen Urlaubsanspruch). Flankiert werden diese Arbeitsbedingungen zusätzlich durch eine Vielzahl an freiwilligen und übertariflichen Leistungen und Maßnahmen. Der genossenschaftliche Bankentarif sieht eine Freistellung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor, die sich in öffentlichen Ehrenämtern engagieren. Für ihr Mitwirken in den Entscheidungsgremien der vertragsschließenden Tarifparteien erfolgt eine bezahlte Freistellung für zwölf Tage auf regionaler Ebene und für Gremien auf Bundesebene über 17 Tage. Ein wichtiges Bindeglied zwischen Arbeitgeber und Belegschaft ist der Betriebsrat der Bank. Er arbeitet eng mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebsarzt, der Fachkraft für Arbeitssicherheit und der Berufsgenossenschaft zusammen. In seiner stellvertretenden Funktion sichert er die Einbindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Entscheidungen durch das gesetzliche Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrecht und ist infolge seiner Aufgaben auch an einer Reihe von Nachhaltigkeitsthemen beteiligt (z. B. Gesundheitsmanagement, Arbeitssicherheit). Die Zusammenarbeit mit den Mitarbeitervertretungen ist in der Wiesbadener Volksbank von gegenseitigem Respekt und Vertrauen geprägt, verbunden mit der gemeinsamen Zielsetzung, im Unternehmen einen ausgewogenen Konsens zu wesentlichen Themen sicherzustellen. Im Rahmen regelmäßiger Treffen kann der Betriebsrat die Belange der Beschäftigten mit dem Personalleiter und anlassbezogen auch mit dem Vorstand besprechen. Der Vorsitzende des Betriebsrates sowie drei weitere Arbeitnehmervertreter gehören dem Aufsichtsrat der Bank an. In der Betriebsversammlung berichten der Betriebsrat über seine Tätigkeiten und der Vorstand zur Lage und Entwicklung der Bank. Der Betriebsrat ist bestrebt, potenziellen betrieblichen Problemen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter proaktiv entgegenzuwirken. Treten dennoch Beschwerden seitens der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf, können sich diese vertrauensvoll an ihn wenden. Ihre Beteiligung ist darüber hinaus fest in der Unternehmenskultur der Bank verankert. Dadurch entsteht ein Klima der Identifikation und Partizipation, das auch durch das Prinzip der offenen Kommunikation in der Bank gefördert wird. Die Beschäftigten der Bank werden in vielfältige abteilungs- und hierarchieübergreifende Arbeitskreise und Projekte eingebunden. Sie können so aktiv an der Gestaltung der betrieblichen Arbeitsprozesse und der Zukunftsausrichtung der Bank mitwirken. Hierzu zählen bspw. das Projekt "Strukturiertes Projektmanagement", das Projekt "Strukturiertes Prozessmanagement" oder der Workshop „Umweltbewusstes Verhalten am Arbeitsplatz“ (s. Kriterium 10). Eigene Vorschläge für Verbesserungen und Optimierungen können die Beschäftigten auch im Rahmen des betrieblichen Ideenmanagements der Bank einbringen und präsentieren. Diese werden durch einen eigens ernannten Ideenmanager auf ihre Wirkung und Machbarkeit geprüft und von einem mehrköpfigen internen Prüfungsausschuss beurteilt. Für erfolgversprechende Ideen erhalten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die den Vorschlag gemacht haben, eine Geldprämie. In den letzten vier Jahren hat die Bank 42 Vorschläge prämiert.
15. Chancengerechtigkeit
de
Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.
Die Grundlage für die Durchsetzung von Chancengerechtigkeit, Diversity, Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Inklusion in der Wiesbadener Volksbank bilden die in Deutschland relevanten Gesetze (z. B. das Gleichbehandlungsgesetz – AGG, Mutterschutzgesetz – MuSchG, Jugendarbeitsschutzgesetz – JArbSchG, Sozialgesetzbuch – SGB) sowie die individuellen Betriebsvereinbarungen der Bank. Die Vergütung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Wiesbadener Volksbank ist, wie bei Kriterium 8 beschrieben, angemessen ausgestaltet. Eine Differenzierung nach Herkunft, Hautfarbe, Nationalität, Religionszugehörigkeit, Geschlecht oder körperlicher Behinderung ist weder nach der tariflichen noch nach der betrieblichen Vergütungssystematik zulässig. Auch im Übrigen sind Diskriminierungen in Bezug auf die genannten Unterscheidungsmerkmale in der Wiesbadener Volksbank unzulässig. Mit einem von allen Seiten akzeptierten Beurteilungs- und Fördersystem als Grundlage der individuellen beruflichen Entwicklung unterstützt die Bank eine Kultur des „Förderns und Forderns“. Zur Förderung des Frauenanteils in der Unternehmensleitung sind Zielgrößen festgelegt. Für die Besetzung des Aufsichtsrates mit Frauen ist eine Zielgröße von 17 Prozent festgelegt. Für die Besetzung des Vorstandes mit Frauen ist eine Zielgröße von 0 Prozent vorgesehen. Eine Steigerung kommt nicht in Betracht, da nach derzeitigem Stand im Betrachtungszeitraum weder Stellen frei werden, noch zusätzliche Stellen geplant sind. Die Zielgröße für die Besetzung der ersten Führungsebene mit Frauen liegt bei 18 Prozent, die für die zweite Führungsebene bei 19 Prozent. Die festgelegten Zielgrößen werden eingehalten und sind maßgeblich für den Zeitraum bis einschließlich 30.06.2022.
Chancengleichheit fördert die Bank auch, indem sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem Angebot flexibler Teilzeitmodelle dabei unterstützt, Familie und Beruf in Einklang zu bringen. 2019 fiel die Entscheidung, im kommenden Jahr das Audit berufundfamilie durchzuführen. Damit verbunden ist die Zielsetzung, die familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik erfolgreich weiterzuentwickeln. 2019 arbeiteten 207 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Teilzeit. Wenn Beschäftigte über einen längeren Zeitraum erkranken, sorgt die Bank mit ihrem betrieblichen Eingliederungsmanagement dafür, dass sie nach ihrer Genesung nicht benachteiligt und aktiv beim Wiedereinstieg in ihre Berufstätigkeit unterstützt werden. Durch regelmäßigen Kontakt und das Angebot zur Teilnahme an bankinterner Weiterbildung fördert die Bank ihre Fachkräfte während der Elternzeit. Ebenso existiert ein bankeigenes Schulungskonzept für Führungsnachwuchskräfte, mit dem die Bank sowohl Frauen als auch Männer fördern will. Darüber hinaus werden Schulungsmaßnahmen und Schulungen zum Allgemeinen Gleichbehandlungs-gesetz zur Geschlechtergleichstellung angeboten.
16. Qualifizierung
de
Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.
Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern will die Wiesbadener Volksbank auf Dauer angelegte Beschäftigungsperspektiven bieten. Eine langfristig orientierte Personalpolitik ist für das Kreditinstitut die zentrale Voraussetzung, um ihren Kunden die für sie wichtige personelle Kontinuität in der individuellen Kundenbetreuung bieten zu können. Die durchschnittliche Unternehmenszugehörigkeit liegt aktuell bei über 19 Jahren. 2019 haben 36 Angestellte ihr 20., 25. oder 40. Dienstjubiläum gefeiert. Mit zu den Gründen für die langjährige Verbundenheit zählen die hohe Identifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem Unternehmen und seinen Zielen, das umfangreiche Angebot an Weiterbildungen, vielseitige berufliche Einsatzmöglichkeiten sowie die guten Sozialleistungen. Für die fachliche und persönliche Qualifizierung ihrer Beschäftigten verfolgt die Wiesbadener Volksbank eine gezielte Personalentwicklung, die Teil ihrer Personalstrategie ist (s. hierzu Kriterium 14).
Zu ihren Kernaufgaben zählen
- eine fundierte und abwechslungsreiche Ausbildung
- systematische Förderung durch Fortbildungen, Seminare und Coachings,
- Weiterbildungen durch interne Fachabteilungen und Trainer/-innen,
- Förderpools für Fach- und Führungskräfte,
- regelmäßige und nachhaltige Begleitung am Arbeitsplatz durch „Training on
the Job“,
- berufsbegleitende Bachelor- und Masterstudiengänge, Kooperationen mit
renommierten Hochschulen im Rhein-Main-Gebiet und in Montabaur
(Akademie Deutscher Genossenschaften),
- Personalentwicklungsgespräche durch Führungskräfte und
Personalabteilung,
- persönlicher Einarbeitungsplan und Hospitanzangebote in Fachabteilungen,
- interne Traineeprogramme.
Neben dem Aspekt des lebenslangen Lernens spielt der betriebliche Gesundheitsschutz in der Wiesbadener Volksbank gerade im Hinblick auf die demografische Entwicklung und eine älter werdende Belegschaft eine wichtige Rolle. Mit zahlreichen Angeboten wie Gesundheitstagen, Gesundheitschecks, Informations- und Seminarveranstaltungen fördert die Bank die Gesundheit ihrer Angestellten und sensibilisiert sie für die Themen Stress, Ernährung und Bewegung. Dazu gehören auch die betriebsärztliche Betreuung, ein umfangreiches Betriebssportangebot und ergonomische Arbeitsplätze. Risiken, die negative Auswirkungen auf die Qualifizierung haben, sind insgesamt von unwesentlicher Bedeutung (s. hierzu auch Kriterium 2).
Das Personalentwicklungskonzept der Bank enthält verbindliche Zielsetzungen und Aussagen zur Aus- und Weiterbildung, Bewerberauswahl, Führungskräfteentwicklung und zum mittelfristigen Personalbedarf (quantitativ und qualitativ). Jährlich wird im Rahmen des Personalberichtes, auf den alle Mitarbeiter Zugriff haben, über die Ziele und den Entwicklungsstand im Bereich Ausbildung, Mitarbeiterentwicklung und Karriereförderung berichtet. Um den Mitarbeitern, den Führungskräften und den Verantwortlichen der Personalabteilung eine Unterstützung bei der Mitarbeiterentwicklung zu geben, steht eine Datenbank „Weiterbildung“ zur Verfügung, die regelmäßig angepasst wird und auch Themenbereiche wie Digitalisierung und Gesundheitsmanagement enthält. Mindestens einmal jährlich findet ein individuelles Mitarbeitergespräch statt, indem die Mitarbeiter mit ihrer Führungskraft über Stärken/Verbesserungen in der aktuellen Stellenposition, die Eignung für künftige Aufgaben sowie konkrete Zielvereinbarungen sprechen und diese dokumentieren. Ein möglicher Entwicklungsbedarf wird anschließend von der Personalabteilung im Rahmen ihrer Planung der Personalentwicklungsmaßnahmen berücksichtigt. Teil des Mitarbeitergespräches ist auch ein Soll/Ist-Vergleich sowie eine Ursachenanalyse. Das Führungsentwicklungskonzept beinhaltet neben der regelmäßigen Schulung und Weiterentwicklung der aktuellen Führungskräfte auch die Entwicklung von potenziellen Mitarbeitern hin zu Führungskräften. Da die Bank im Rahmen ihrer Personalstrategie die quantitative und qualitative Personalausstattung angemessen berücksichtigt, sind die relevanten Personalrisiken insgesamt von unwesentlicher Bedeutung.
Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16
de
Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.
Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.
Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.
Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.
Im Jahr 2019 lagen sechs meldepflichtige Arbeitsunfälle/Betriebsunfälle in der Wiesbadener Volksbank vor. Arbeitsausfälle aufgrund von Berufskrankheiten waren nicht zu melden. Die Fehlzeitenquote aufgrund von Erkrankungen lag im vergangenen Jahr bei 5,7 Prozent (Vj. 4,81 Prozent).
Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:
a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.
b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.
Der Arbeits-, Brand- und Gesundheitsschutz in der Wiesbadener Volksbank richtet sich nach den hohen gesetzlichen Anforderungen in Deutschland sowie den Empfehlungen der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft (VBG), sofern diese darüber liegen. Die Angestellten können sich darüber im internen Management-Informationssystem im Kapitel „Organisations- und Sicherheitshandbuch“ informieren. Zu den Mitgliedern des Arbeitsschutzausschusses zählen neben der Fachkraft für Arbeitssicherheit und ihrem Vertreter zwei Beauftragte des Arbeitgebers, der Vorsitzende des Betriebsrates und sein Vertreter, der Betriebsarzt sowie zwei Sicherheitsbeauftragte (Technischer Service). Er tagt zweimal im Jahr und hat die Aufgabe, Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung zu beraten. Darüber hinaus findet wöchentlich eine Sitzung statt, in der sich die Mitglieder des Arbeitsschutzausschusses in unterschiedlicher Zusammensetzung über aktuelle Themen und Fragestellungen austauschen. Diese stehen im Zusammenhang mit dem Arbeits-, Brand- und Gesundheitsschutz und werden entweder von extern oder von intern herangetragen. Im Management-Informationssystem veröffentlicht der Betriebsarzt spezielle Ratschläge zur Gesundheitsvorsorge. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steht er für individuelle Gesprächstermine zur Verfügung.
Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.
| Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie |
| Stundenzahl Weiterbildung |
männlich |
weiblich |
| Beschäftigte mit Führungsaufgaben |
41 |
35 |
| Beschäftigte ohne Führungsaufgaben |
28 |
20 |
Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).
b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).
Mitarbeiterbestand* per 31.12.2019
| Alter |
männlich |
weiblich |
Gesamt |
| bis 30 |
42 |
62 |
104 |
| 30 bis 50 |
86 |
169 |
255 |
| größer 50 |
114 |
141 |
255 |
| Gesamtergebnis |
242 |
372 |
614 |
Aufsichtsrat per 31.12.2019
| Alter |
männlich |
weiblich |
Gesamt |
| bis 30 |
0 |
0 |
0 |
| 30 bis 50 |
0 |
1 |
1 |
| größer 50 |
9 |
2 |
11 |
| Gesamtergebnis |
9 |
3 |
12 |
*: Eine Datenerhebung nach Mitarbeiterkategorie wurde bisher nicht durchgeführt.
Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.
b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.
Diskriminierungsvorfälle sind nicht angefallen.
17. Menschenrechte
de
Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.
Aufgrund ihres genossenschaftlichen Geschäftsmodells beschränkt sich der Tätigkeitsraum der Wiesbadener Volksbank auf die Landeshauptstadt Wiesbaden und den vorderen Rheingau sowie die angrenzende Umgebung. Die Achtung der Menschenrechte und der Ausschluss der Zwangs- und Kinderarbeit sind für die Bank selbstverständlich. Aufgrund ihrer regionalen Geschäftsausrichtung stellt sich die Frage nach einer direkten internationalen Lieferkette nicht (s. hierzu auch Kriterium 4). Eine verpflichtende Klausel für Lieferanten zur Einhaltung expliziter Nachhaltigkeitsfaktoren bei Verträgen besteht nicht. Ein Managementkonzept (Ziele mit Zeitbezug, Steuerung, Berichtswesen) zum Schutz der Menschenrechte hat die Wiesbadener Volksbank nicht implementiert. Es ist im Rahmen ihrer Nachhaltigkeitsstrategie bisher nicht vorgesehen. Risiken, die im Zusammenhang mit Menschenrechtsverletzungen zu Schäden für das Unternehmen und zu Schäden für die Gesellschaft und die Umwelt führen können, sind insgesamt von unwesentlicher Bedeutung bzw. nicht nennenswert (s. Kriterium 2). Dieser Leistungsindikator ist für die Wiesbadener Volksbank aufgrund ihrer regionalen Ausrichtung (s. auch Kriterium 4) nicht wesentlich und wird deshalb nicht erhoben.
Leistungsindikatoren zu Kriterium 17
de
Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.
b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.
Dieses Merkmal ist für die Wiesbadener Volksbank aufgrund ihrer regionalen Ausrichtung (s. Allgemeine Informationen und Kriterium 4) nicht wesentlich.
Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.
Auf eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte in den 23 personengeführten Geschäftsstellen der Bank wird aus Wesentlichkeitsgründen verzichtet. Da die Standorte ausschließlich in Wiesbaden und den angrenzenden Regionen liegen, werden die Menschenrechte eingehalten.
Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.
Eine systematische Überprüfung anhand von sozialen Kriterien führt die Bank bei neuen Lieferanten nicht durch, da diese i. d. R. in der Region ansässig sind und oft auch Kunden und Mitglieder der Bank sind (s. hierzu auch die Ausführungen zu Kriterium 4).
Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.
b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.
c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.
d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.
e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.
Ist für die Wiesbadener Volksbank aufgrund ihrer regionalen Ausrichtung nicht wesentlich.
18. Gemeinwesen
de
Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.
Als Arbeitgeber, Steuerzahler sowie Kredit- und Auftraggeber für die heimische Wirtschaft leistet die Wiesbadener Volksbank einen wichtigen und verlässlichen Beitrag zu Wertschöpfung und Wohlstand in ihrem Geschäftsgebiet. Darüber hinaus gehört gesellschaftliches Engagement zu ihrem genossenschaftlichen Selbstverständnis. Regionalität, Nähe zu den Menschen und Nachhaltigkeit sind dabei die zentralen Parameter, mit denen die Bank ihren Einsatz verknüpft. Als Sponsor und Spender will sie mit dazu beitragen, das Leben in ihrer Region angenehm, lebenswert und damit noch attraktiver zu machen. Sie setzt sich deshalb ein für den Erhalt eines vielfältigen Kunst- und Kulturangebotes, im Breiten- und Spitzensport, in der Bildung, für soziale Belange und für den Ausbau des bürgerschaftlichen Engagements.
Ein Corporate-Citizenship-Managementsystem (Ziele mit Zeitbezug, Steuerung, Berichtswesen), mit dem der Mehrwert für das Unternehmen wie auch für die Gesellschaft quantifizierbar, überprüfbar und steuerbar gemacht werden kann, setzt die Wiesbadener Volksbank nicht ein. Die Maßnahmen und die Höhe der Spenden und der Sponsoringbeträge werden mit dem Vorstand jährlich abgestimmt und von ihm genehmigt. Aufgrund der unmittelbaren Nähe zur regionalen Öffentlichkeit (Bürger, Vereine, Vertreter von Städten und Gemeinden etc.) und ihrer positiven Reaktionen ist die Wiesbadener Volksbank von der Wirksamkeit ihrer Aktivitäten überzeugt. Risiken, die im Zusammenhang mit ihrem gesellschaftlichen Engagement negative Auswirkungen auf Sozialbelange haben und zu Schäden für das Unternehmen und zu Schäden für die Gesellschaft und die Umwelt führen können, sind insgesamt von unwesentlicher Bedeutung bzw. nicht nennenswert (s. Kriterium 2).
Zahlreiche gemeinnützige Projekte und Initiativen unterstützt die Bank von Beginn an. Dazu zählt bspw. ihr Engagement bei der Bärenherz Stiftung, der ZwergNase-Stiftung, der Wiesbaden Stiftung und ihrem Leonardo Schul-Award sowie bei der Bürgerstiftung Taunusstein.
Auch zu sportlichen und kulturellen Höhepunkten in der Region, wie dem Internationalen Pfingstturnier Wiesbaden, dem Rheingau Musik Festival, den Internationalen Maifestspielen, leistet sie einen nennenswerten Beitrag.
Im Rahmen ihrer Initiativen zur Förderung der beruflichen Bildung unterstützt die Bank u. a. den Aktionstag Girls’Day und Boys‘Day. Ebenso bietet sie interessierten Schülerinnen und Schülern mehrwöchige Schülerpraktika an. Mit einigen Schulen in ihrem Geschäftsgebiet bestehen Bildungspartnerschaften zu den Themenbereichen Berufsbildung und Bewerbertraining. Regelmäßig ist die Bank auf der IHK-Ausbildungsmesse vertreten und unterstützt den IHK-Wirtschaftsführerschein, eine Initiative der IHK Wiesbaden. Im Rahmen ihres Bildungssponsorings engagiert sich die Bank u. a. für die Aktion „Kruschel – Deine Zeitung“. Darüber hinaus werden Vereine gefördert, die sich durch eine beispielhafte Jugendarbeit auszeichnen. Nachwuchsförderung steht auch bei der Unterstützung der Handwerkskammer Wiesbaden im Vordergrund. Darüber hinaus unterstützt die Wiesbadener Volksbank die Initiative JOBLINGE. Sie richtet sich an Jugendliche, die den Berufseinstieg bisher aus verschiedenen Gründen nicht geschafft haben, ihr Leben aber in die eigene Hand nehmen wollen. Hier sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Bank auch aus der Führungsebene ehrenamtlich als Mentoren tätig. Diese unterstützen ihre Mentee, die ihnen von JOBLINGE zugeordnet werden, mit Ratschlägen, geben eigene Erfahrungen weiter und betreuen diese während des Qualifizierungspraktikums. Ein Mentoren-Mentee-Verhältnis ist für maximal sechs Monate ausgelegt. Auch finanziell wird die Initiative JOBLINGE von der Bank unterstützt.
Im Sport unterstützt die Wiesbadener Volksbank neben einer Vielzahl von regionalen Vereinen des Breitensports als bedeutender Sponsor die Wiesbadener Sportförderung WISPO.
Gutes tun, helfen, Not lindern, sich engagieren und anderen zur Seite stehen, das sind Ziele und Werte, die auch zahlreiche aktive und im Ruhestand befindliche ehemalige Beschäftigte der Bank dazu bewegen, sich ehrenamtlich zu engagieren, z. B. in Sport- und Kulturvereinen, Wohltätigkeits- und kirchlichen Organisationen. Die vielfältigen Aktivitäten mit sozialem und gesellschaftlichem Hintergrund werden in der Bank geschätzt und respektiert.
Leistungsindikatoren zu Kriterium 18
de
Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.
b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.
Rohertrag: 115,3 Mio. Euro
Personalkosten: 41,8 Mio. Euro
Sachaufwand: 19,6 Mio. Euro
Jahresergebnis vor Steuern: 29,9 Mio. Euro
Steuern vom Einkommen und Ertrag: 16,6 Mio. Euro
geplante Ausschüttung an Dividendenzahlung i.H.v. 6 Prozent*: 1,2 Mio. Euro
geplante Zuführung zu den Rücklagen*: 12 Mio. Euro
*: Über die Gewinnverwendung entscheidet die Vertreterversammlung.
Spendenaufteilung:
Kultur (28,8 Prozent), Soziales (34,2 Prozent), Bildung (14,5 Prozent), Sport (22,5 Prozent)
19. Politische Einflussnahme
de
Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.
Als Kreditinstitut unterliegt die Wiesbadener Volksbank einer Vielzahl von hohen regulatorischen und gesetzgeberischen Anforderungen. Die für sie relevanten Gesetze sind u. a. KWG, WpHG, GwG sowie weitere Gesetze und Bestimmungen mit Bezug zum Finanzdienstleistungssektor oder -geschäft. Im Zusammenwirken mit ihrem Spitzenverband, dem Bundesverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken e. V. (BVR), beteiligt sich die Wiesbadener Volksbank im Rahmen des demokratischen Meinungsbildungsprozesses an politischen Diskussionen zu für sie relevanten Themen. Insbesondere bei geschäftspolitischen, kreditwirtschaftlichen und aufsichtsrechtlichen Fragen nimmt der BVR die Interessenvertretung der Genossenschaftsbanken gegenüber der Politik und den zuständigen Regulierungs- und Aufsichtsbehörden auf nationaler und europäischer Ebene wahr. Auf Landesebene ist die Wiesbadener Volksbank über ihren Regionalverband, den Genossenschaftsverband – Verband der Regionen e. V., vertreten. Dieser beteiligt sich mit Stellungnahmen und schriftlichen Eingaben an Anhörungen und Konsultationen, führt Gespräche mit Ministern, Abgeordneten sowie Wirtschaftsvertretern und fördert den Informations- und Erfahrungsaustausch seiner Mitglieder mit der Politik. Darüber hinaus sind die Vorstandsmitglieder der Bank über ihre Mitgliedschaft in verschiedenen Gremien der Genossenschaftlichen FinanzGruppe der Volksbanken Raiffeisenbanken an der Meinungsbildung innerhalb der Gruppe beteiligt. Die Wiesbadener Volksbank ist Mitglied der Industrie und IHK Wiesbaden. Ein eigenes Konzept (Ziele mit Zeitbezug, Steuerung, Berichtswesen) zur politischen Einflussnahme hat die Wiesbadener Volksbank nicht, da sie sich über ihre Interessenvertretungen bestmöglich repräsentiert sieht. Parteispenden werden nicht getätigt (s. Leistungsindikator GRI SRS-415-1). Risiken, die im Zusammenhang mit der in Kriterium 19 beschriebenen Form ihrer politischen Einflussnahme zu Schäden für das Unternehmen und zu Schäden für die Gesellschaft und die Umwelt führen können, sind insgesamt von unwesentlicher Bedeutung bzw. nicht nennenswert (s. Kriterium 2).
Leistungsindikatoren zu Kriterium 19
de
Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.
b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.
Die Wiesbadener Volksbank verhält sich politisch neutral und tätigt keine Spenden oder sonstige Zuwendungen an Parteien, Politiker oder Regierungen.
20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten
de
Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.
Die strenge Einhaltung der gesetzlichen und aufsichtsrechtlichen Regeln (Compliance) sowie ein verantwortungsvoller Umgang mit Risiken aller Art gehören zu den Grundprinzipien und Zielsetzungen (s. die Kriterien 2 und 3) der Wiesbadener Volksbank. Zur operativen Umsetzung und Überwachung verfügt die Bank über ein Beauftragtenwesen, zu dem u. a. die Themenfelder Geldwäsche- und Betrugs-Prävention, Wertpapier-Compliance oder Compliance-Funktion nach den MaRisk sowie Informationssicherheit, Datenschutz, Outsourcing und Arbeitsschutz gehören. Die Beauftragten achten darauf, dass die Gesetze und Richtlinien hinsichtlich Geldwäsche, Terrorismusfinanzierung, sonstiger strafbarer Handlungen oder Daten- bzw. Arbeitsschutz eingehalten werden (s. Kriterium 7).
Die Wiesbadener Volksbank hat interne Richtlinien und Anweisungen zu den vorgenannten Themen (sowie bspw. zur Annahme von Vergünstigungen und Geschenken) festgelegt, die von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beachtet werden müssen. Regelmäßige Schulungen der Beschäftigten stellen sicher, dass die festgelegten Regeln und Maßnahmen im Unternehmen auch gelebt werden. Um Compliance-Verstöße zu vermeiden, sind alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgefordert, sich mit ihren Fragen und Hinweisen an den Compliance-Beauftragten zu wenden. Damit Unregelmäßigkeiten früh erkannt werden können, gibt die Bank ihren Angestellten die Möglichkeit, diese unter Wahrung der Vertraulichkeit und Identität anzuzeigen. Ansprechpartner für vertrauliche Meldungen ist der Compliance-Beauftragte. Der Compliance-Beauftragte erstattet sowohl jährlich als auch anlassbezogen Bericht an den Vorstand. Die Informationen werden an die Interne Revision und den Aufsichtsrat weitergeleitet. Im Vorstand ist Jürgen Schäfer für die Bereiche Geldwäsche/Compliance, Informationssicherheit/Datenschutz/Outsourcing sowie Risikosteuerung verantwortlich.
Die Bank verfügt über einen Due-Diligence- und einen Know-your-customer Prozess, sowohl bei der Geschäftsanbahnung, wie auch in Verlauf der Geschäftsbeziehung. Mindestens einmal jährlich (bei Anlass auch unterjährig) werden sämtliche Risiken ermittelt und hinsichtlich möglicher Geldwäsche-, Terrorismus-, Korruptions- und Bestechlichkeitsgefahr bewertet. Die o. g. Risikoanalyse erstreckt sich auf alle von der Bank angebotenen Produkte und Dienstleistungen, die Geschäftstätigkeit der Bank sowie auf alle Geschäftsbeziehungen zu Kunden und mit Gelegenheitskunden. Aufbauend auf die Bewertung der Risikoanalyse werden Präventionsmaßnahmen beschlossen und angewandt.
Die mit dem Compliance-Konzept verfolgten Zielsetzungen wurden 2019 erreicht. Es wurden keinerlei strafbare Handlungen oder Korruptionsfälle festgestellt (s. Leistungsindikatoren zu Kriterium 20).
Wesentliche Risiken, die sich aus der Geschäftstätigkeit und -beziehung sowie den Produkten und Dienstleistungen ergeben, bestehen aufgrund der Vielzahl von präventiven und kontrollierenden Maßnahmen nicht.
Leistungsindikatoren zu Kriterium 20
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Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.
b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.
Alle 23 Geschäftsstandorte sind in das Compliance-Konzept der Bank eingebunden. Im Berichtsjahr wurden keine erheblichen Risiken festgestellt.
Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:
a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.
b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.
c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.
d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.
Im Berichtsjahr sind in der Wiesbadener Volksbank keine Korruptionsfälle bekannt geworden.
Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.
b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.
c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.
Strafen wegen Verstößen gegen Rechtsvorschriften wurden gegen die Wiesbadener Volksbank nicht verhängt.