14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Alle Mitarbeitenden sind im Inland beschäftigt und die Concordia ist national tätig. Es ist eine Selbstverständlichkeit, dass wir die gesetzlich vorgeschriebenen Standards einhalten. Die wesentlichen Rahmenwerke sind diesbezüglich die einschlägigen Arbeitsgesetze, der Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen. Aufgrund der existierenden gesetzlichen Vorschriften und klaren Regelungen durch die Rahmenwerke gibt es kein gesondertes Konzept in Bezug auf Arbeitnehmerrechte. Die Einhaltung der gesetzlichen Regelungen und der Rahmenwerke wird durch die Personalabteilung und den Betriebsrat sichergestellt. Eine explizite Risikoanalyse ist aufgrund der geltenden Vorschriften in Deutschland nicht notwendig. Wir agieren in Bezug auf Arbeitnehmerrechte im Einklang mit den ILO Kernarbeitsnormen. Unsere Mitarbeitenden sind aufgerufen, sich mit ihren Vorschlägen zum Thema Nachhaltigkeit zu beteiligen und zur Weiterentwicklung der Concordia beizutragen. Für Vorschläge, die Nachhaltigkeitsaspekte betreffen, ist unsere Nachhaltigkeitsbeauftragte direkte Ansprechpartnerin.

Im Jahr 2021 wurde für die Erarbeitung und strukturierte Umsetzung einer Nachhaltigkeitsstrategie in der gesamten Concordia Gruppe ein ESG-Board gegründet. Des Weiteren wurde im gleichen Jahr bereits ein Nachhaltigkeits­-Regulatorik-­Team, um die Erfüllung der steigenden gesetzlichen Anforderungen sicher zu stellen. Das interne Nachhaltigkeits-Netzwerk soll weiter wachsen und in den Zusammenarbeitswegen gestärkt werden. Dafür wurde eine Prozessarchitektur entwickelt, die sukzessive implementiert wird.

Um Mitarbeitende dabei zu unterstützen, direkt mit ihren Führungskräften zu kommunizieren und ihnen Rückmeldungen zu geben, sind unterschiedliche Instrumente etabliert. Hierzu zählen: Regelmäßige Gremiensitzungen liefern weiteren Input und Austauschmöglichkeiten. (Siehe dazu auch Kriterium 9 und Leistungsindikator GRI SRS 102­44).

Aufgrund der Pandemie haben wir seit dem ersten Lockdown im März 2020 in kürzester Zeit die technischen Voraussetzungen in dem Maße erweitert, damit die Mehrheit der Mitarbeitenden auch in Heimarbeit arbeiten kann. Im Rahmen der Notfallvereinbarung wird allen Mitarbeitenden nachdrücklich empfohlen, möglichst in Heimarbeit zu arbeiten, sofern es die Arbeit ermöglicht und keine wichtigen Gründe dagegensprechen. Auch Veranstaltungen, Treffen oder andere Zusammenkünfte sind möglichst online durchzuführen. Die Notfallvereinbarung ist auch für unsere Mitarbeitenden in den Agenturen gültig.

Unsere Zielsetzungen sind unter Kriterium 3 Ziele aufgeführt. 


15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Wir nutzen unterschiedlichste Instrumente und Maßnahmen, um die verschiedenen Themengebiete der Chancengerechtigkeit zu bedienen. In der Bearbeitungsregel für das Personalmanagement sind die zu beachtenden Aspekte hinsichtlich Chancengerechtigkeit, speziell für den Einstellungsprozess, geregelt. Zudem gibt es eine Schwerbehindertenvertretung, eine Jugend-­ und Auszubildendenvertretung, den Betriebsrat und seit 2021 eine Diversitätsbeauftragte, die auf Aspekte der Chancengerechtigkeit achten.

Eine familienbewusste Personalpolitik unterstützt Mitarbeitende dabei, Berufliches und Privates so individuell wie möglich gestalten zu können (z.B. durch flexible Arbeitsmodelle, die die Betreuung von Kindern oder die Pflege kranker Angehöriger möglich machen). Alle Prozesse und Maßnahmen sind in dem Programm „Attraktivität und Beschäftigungsfähigkeit“ festgeschrieben und werden regelmäßig überprüft, optimiert und in der Unternehmensstrategie angepasst. Folgende Möglichkeiten der Work-­Life-Balance-Gestaltung stehen den Mitarbeitenden u.a. zur Verfügung: Teilzeit, alternierende Teleheimarbeit, mobiles Arbeiten, Gleitzeit, Umwandlung von tariflichen Gratifikationen in Urlaubstage, Sonderurlaub für verschiedene Anlässe, gleichwertiger Arbeitsplatz nach Elternzeit und viele individualisierte Maßnahmen / hohe Bereitschaft für individualisierte Maßnahmen. Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden sind zwingende Voraussetzungen für die Arbeitsfähigkeit aller und für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Damit die körperliche und psychische Leistungsfähigkeit dauerhaft in allen Altersgruppen erhalten bleibt, unterstützen wir die Mitarbeitenden mit dem betrieblichen Gesundheitsmanagement (siehe dazu Leistungsindikator GRI 102­44). Gesetzliche Vorschriften wie die physische und psychische Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz werden durch klar definierte Mitarbeitende /Ansprechpersonen sichergestellt, überprüft, aktualisiert und nach Bedarf erweitert.

Als einer der ersten Finanzdienstleister haben wir 2021 eine moderne und zukunftsweisende Betriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten verabschiedet. Die Kernelemente dieser neuen Betriebsvereinbarung orientieren sich an den Ergebnissen der Zukunftsdialoge in 2020: Arbeitgeberattraktivität und Eigenständigkeit der Mitarbeitenden. 

Durch regelmäßige Befragungen der Mitarbeitenden, Einzelgespräche und schriftlich bestellte Beauftragte (z.B. für Schwerbehinderte, für Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), Arbeitssicherheit etc.), werden Plattformen für Feedback, Anlaufpunkte und Informationsstellen sichergestellt. Details zur angemessenen Bezahlung werden in Kriterium 8 beschrieben. Zukünftig soll überprüft werden, mit welchen nationalen und internationalen Standards in Bezug auf Chancengerechtigkeit die Concordia im Einklang agiert. Konkrete Zielsetzungen und deren Erreichung werden unter Kriterium 3 berichtet. In unserer neu formulierten Mission sind konkrete Ziele zur Förderung von Chancengerechtigkeit, Integration von Mitarbeitenden und Diversität formuliert. Im Jahr 2021 wurde die Position der Diversitätsbeauftragten neu geschaffen, um passende Maßnahmen zu erarbeiten. Ein Schwerpunkt liegt aktuell auf dem Bereich "Frauen in Verantwortung". Den Startschuss für das Thema bildete im Oktober 2021 ein „Tag der Vielfalt“ mit Vorträgen und Podiumsdiskussionen. Alle Mitarbeitenden konnten in Präsenz oder online teilnehmen und anschließend in die Diskussion gehen. Im Rahmen eines Projektes „Verantwortung in einer lernenden Organisation“ bildet das Thema „Frauen in Verantwortung“ ein Teilprojekt. Darüber hinaus nahm die Concordia im Jahr 2021 erstmals am „Frauen-Karriere-Index“ teil.


16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Die Entwicklung von Mitarbeitenden ist für uns ein wichtiges Thema. Jeder Einzelne wird nach Möglichkeit bei seiner persönlichen Entwicklung und beruflichen Entfaltung gefördert und unterstützt. Dafür stehen zielgruppengerechte Instrumente und Maßnahmen in der Aus-­ und Weiterbildung der Beschäftigten zur Verfügung. Im Rahmen der IDD­-Vorgaben (EU-­Richtlinie Insurance Distribution Directive) muss für eine bestimmte Angestelltengruppe die Weiterbildung verpflichtend dokumentiert und nachgewiesen werden. Ein gesamtheitlicher Lösungsansatz, also IT-­gestützte Lösungen, die eben dies für das gesamte Haus abbilden können, wird seit 2019 genutzt. Der technologische und strukturelle Wandel verändert Anforderungen, Standards und Berufsbilder. Wir prüfen, welche Qualifikationen zukünftig benötigt werden, um Mitarbeitende gezielt zu entwickeln. Themen wie »Demografie, Wertewandel oder Work-­Life­-Balance« und damit verbunden auch der Wunsch nach mehr Mitbestimmung, freier Gestaltung von Arbeit und Möglichkeiten der Entschleunigung stellen aktuelle Herausforderungen dar. Veränderte Lebensbiografien, Vereinbarkeit von Beruf und persönlichen Lebensentwürfen und ­-anforderungen über alle Lebensphasen hinweg sind weitere zu berücksichtigende Aspekte. Neue Formen des Recruitings, zeitgemäßes Herangehen an die Definition von Anforderungsprofilen und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten stellen die Zukunftsfähigkeit der Concordia sicher.

Wir erhalten und steigern dauerhaft die Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden und der Organisation durch passgenaue, hochwertige Angebote.

Wir werden Angebote aus der Strategie heraus entwickeln: welche Fähigkeiten benötigt die Concordia in der Zukunft, um Menschen dann gezielt zu befähigen (Beispiele: Schnittstellenmanagement-Ausbildung für zukünftige Projekte, Projekt „Kompetenzmanagement“: Geschäftsfähigkeiten, Rollen, Laufbahnmodelle, Aus-/Weiterbildung, Recruiting)?

Im Bereich der Erstausbildung verlagert sich der Fokus in Richtung IT-nahe Ausbildung bzw. Duales Studium, um den Anforderungen an die fortschreitende Digitalisierung der Geschäftsprozesse zu entsprechen. Dazu wurde mit der Schaffung eines eigenen IT-Campus eine neue handlungsorientierte Ausbildungsmethode eingeführt.

Um die Mitarbeitenden aktiv in ihrer fachlichen und persönlichen Entwicklung zu beraten, zu befähigen und zu begleiten wird über das Concordia Competence Center (C3) regelmäßig ein vielfältiges Angebot aus verschiedenen Themenwelten geschaffen. Das Angebot von C3 wird digital verwaltet und kann von die Mitarbeitenden selbst gebucht werden. Dabei handelte es sich um Basisangebote, die stets an den individuellen Bedarf angepasst werden können. Ein weiterer Baustein zum Erhalt und der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit ist das Gesundheitsmanagement, was in Zeiten des demografischen Wandels zu einem entschiedenen Wettbewerbsfaktor wird. Siehe dazu Kriterium 15. Konkrete Zielsetzungen und deren Erreichung werden unter Kriterium 3 berichtet.

Die Digitalisierung, Umstellung der Prozesse und die damit verbundenen tiefgreifende Veränderungen (z.B. durch die Coronapandemie) in der Arbeitsrealität sind eine Herausforderung für die Mitarbeitenden. Damit sich die Mitarbeitenden noch besser in der neuen Arbeitswelt zurechtfinden, haben wir in 2021 unsere Angebote für psychische Unterstützung, Angebote für Stressmanagement und Fort- und Weiterbildungen ausgebaut. Weitere Zielsetzungen werden unter Kriterium 3 berichtet. 


Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Mitarbeitende im Innenvertrieb (ohne Auszubildende) haben im Jahr 2021 durchschnittlich 10,3 Arbeitstage wegen Krankheit gefehlt. Beim angestellten Außenvertrieb waren es im Durchschnitt 13,3 Tage. Insgesamt gab es 2021 vier Unfälle, davon drei Arbeits-­ und einen Wegeunfall. Es gab keine arbeitsbedingten Todesfälle.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte, und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Es liegen keine Gesundheits­- und Sicherheitsthemen vor, die in förmlichen Vereinbarungen mit Gewerkschaften behandelt werden. Zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) gibt es eine Betriebsvereinbarung. Zusätzlich gibt es zu den folgenden Themen interne Regelungen und Vereinbarungen mit der Geschäftsleitung: Zudem gibt es einen Arbeitsschutzausschuss (ASA), der sich wie folgt zusammensetzt: Mitarbeitende der Personal­ sowie Gebäudemanagement-Abteilung, Betriebsrat, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragter, Schwerbehindertenvertretung. Der ASA ist beratend tätig zu Anliegen des Arbeitsschutzes und Unfallverhütung und kommt mindestens einmal vierteljährlich zusammen.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Weiterbildungen nach Geschlecht   
insgesamt  18.949,69
männliche TN-Stunden 11.567,43
weibliche TN-stunden  7.382,26
Weiterbildungen nach Innen-/Außendienst   
insgesamt  18.949,69
Außendienst-Stunden 4.894,04
Innendienst-Stunden 14.100,65

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Muttergesellschaft CC   6 100
       
Geschlecht männlich 4 67
  weiblich 2 33
  divers 0 0
       
Altersgruppe < 30 0 0
  30 bis 50 1 17
  >50 5 83
       
Mitarbeitende Differenzierung  Anzahl Mitarbeitende In Prozent
Alle deutschen Unternehmen   1.229 100
       
Geschlecht männlich 646 53
  weiblich 583 47
  divers 0 0
       
Altersgruppe <30 170 14
  30 bis 50 488 40
  >50 571 46
       
  Azubis 87 7
       
Schwerbehindertenquote     4
Mitarbeitende mit Migrationshintergrund     keine Angabe möglich

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Es sind keine Diskriminierungsfälle bekannt.


17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Die Achtung der Menschenrechte und Verhinderung von Zwangs­- und Kinderarbeit gehören für uns zum Selbstverständnis. Das Geschäftsgebiet der Concordia Gruppe beschränkt sich auf Deutschland, wo die Menschenrechtslage nicht kritisch ist und zu den Grundrechten gehört. Grundsätzlich liegt der Fokus auf regionalen Lieferanten. Dadurch schätzen wir das Risiko für Menschenrechtsverletzungen in unserer direkten Lieferkette als überschaubar und gering ein. Eine explizite Risikoanalyse und ein entsprechendes Konzept sind daher nicht notwendig. Zudem streben wir mit allen Dienstleistern und Lieferanten einen partnerschaftlichen Umgang an und erwarten von allen Dienstleistern und Lieferanten die Einhaltung von nationalen und internationalen Standards und Gesetzen. Dazu gehören insbesondere Grund- und Menschenrechte, faire Arbeitsbedingungen und der Ausschluss von Geldwäsche, Bestechung und Korruption. Erforderliche Unternehmensrichtlinien wurden verabschiedet und entsprechende Beauftragte benannt. 

Ein besonderer Fokus wird 2022 auf der Erfüllung des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz liegen. Konkretere Ziele wurden aus oben genannten Gründen nicht formuliert. 

Verstöße gegen Menschenrechte wurden bei der Kapitalanlage der grünen Produktlinie der COL als Ausschlusskriterium festgelegt.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Bei der nachhaltigen Produktlinie „Leben oeco" der COL durchlaufen 100% der Finanzanlagen eine Auswahlprüfung nach Umwelt­ und/oder sozialen Faktoren. Die Beurteilung der Kapitalanlagen der Produktlinie „Leben oeco" nach ESG-Gesichtspunkten wird durch einen strukturierten Prozess unter Einbezug eines unabhängigen Nachhaltigkeits-Beirats und unter Berücksichtigung der Richtlinien der COL sichergestellt. Die grundsätzlichen Richtlinien für die Auswahl der Kapitalanlagen der Produktfamilie „Leben oeco“ sind in Positiv- und Negativkriterien festgelegt. Die Kriterien schließen Anlagen, die gegen Menschenrechtsaspekte verstoßen aus.

Die restlichen Kapitalanlagen des Concordia Konzerns werden derzeit noch nicht nach den strengen Kriterien der COL geprüft.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Alle Geschäftsstandorte befinden sich in Deutschland. Eine Prüfung in Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen wird nicht vorgenommen. Wie in Kriterium 10 beschrieben, wird zukünftig die Auseinandersetzung mit Nachhaltigkeitsaspekten über die gesamte Wertschöpfungskette intensiviert.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Unsere Lieferanten befinden sich in Regionen, in denen die Menschenrechtslage nicht kritisch ist. Die Überprüfung der Einhaltung von Menschenrechten war bisher nicht notwendig.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Da unser Kerngeschäft im Wesentlichen selbstständig erbracht wird, greift auch hier Indikator GRI SRS 412­1 und ­3.


18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Gemeinwesensbelange gehören bei uns nicht zu den wesentlichen Handlungsfeldern bei der Erbringung der angebotenen Dienstleistung. Dementsprechend ist eine explizite Risikoanalyse nicht erforderlich. Die Concordia VVaG wurde vor über 150 Jahren aus dem Gedanken der Gegenseitigkeit heraus gegründet. Wir tragen Verantwortung für unsere Beschäftigten sowie das kulturelle und gesellschaftliche Miteinander. Die Verantwortung dem Gemeinwohl gegenüber ist uns also schon in die Wiege gelegt. Dieser Gedanke wird auch in der Arbeit unserer Stiftung weitergeführt. Die Stiftung gibt möglichst vielen Menschen – auch der eigenen Belegschaft und Geschäftspartnern – eine Plattform, um sich zu engagieren. Die Gründungsentscheidung wurde vom Vorstand getroffen und wird seither von diesem mitgetragen.

Im Förderungszweck unserer Stiftung ist festgehalten, dass wir alle ermutigen, sich für die Themen Mensch, Natur, Gemeinschaft zu engagieren und sich damit um eine Förderung bei der Concordia Stiftung zu bewerben. Die Förderbereiche sind bewusst breit gefächert, um Initiativen und Gemeinschaften aus den unterschiedlichsten Bereichen fördern zu können, die unter folgende Themen fallen: Mensch, Natur, Gemeinschaft.

Wichtig für die Förderung einzelner Projekte ist, dass die Projekte Natur und Umwelt im Blick haben und dabei stets auch den Menschen und seine Bedürfnisse miteinschließen. Zudem soll eine zukunftsfähige Verbesserung der Umweltsituation mit sozialen, bildungsbezogenen und nachhaltigen Anliegen verknüpft sein. Projekte sollten bei den konkreten Lebensumständen der Menschen vor Ort ansetzen und letztlich sollten sie die gesellschaftliche Verantwortung fördern, insbesondere dort, wo sich staatliche Institutionen zurückziehen. Antragsberechtigt sind Initiativen, Vereine, Verbände und Bildungseinrichtungen im Inland ohne kommerzielle Ausrichtung. Es ist ausdrücklich erwünscht, dass auch Mitarbeitende der Concordia Anträge auf Förderung stellen können. Alle Informationen zur Stiftung stehen ausführlich auf unserer Webseite und werden mit Informationsmaterialen wie Aufstellern und Plakaten in der Direktion Hannover sowie im Vertrieb bundesweit beworben. Weiterhin gibt es immer wieder Angebote, die zum Mit- und Nachmachen auffordern.

Die Entscheidung über die Förderung von eingereichten Stiftungsprojekten wird durch eine Mitarbeiterin und die Geschäftsführung anhand der genannten Kriterien gefällt. Die Stiftung plant in 2022 den Fokus noch mehr auf Nachhaltigkeit zu legen und dieses in der Satzung zu verankern. Konkrete Zielsetzungen und deren Erreichung werden unter Kriterium 3 berichtet.

Die Stiftung berichtet kontinuierlich über das Jahr über geförderte und abgeschlossene Stiftungsprojekte auf der Webseite. Die Berichte können von allen Mitarbeitenden angesehen werden. Die Sinnhaftigkeit und positiven Auswirkungen der Stiftungsarbeit werden so dokumentiert und öffentlich dargestellt.

Hervorzuheben als besondere Förderprojekte sind zum einen die Erneuerung eines Spielplatzes in Harpolingen und zum anderen die Neuanpflanzung eines Waldes, aus einer bisherigen Grünfläche. Mehr dazu auf unserer Website: Concordia Stiftung | Concordia (concordia-stiftung.de)


Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

erzeugter/ausgeschütteter Wert  in Mio. Euro
Beitragseinnahmen  
gebuchte Bruttobeiträge 878,2
verdiente Nettobeiträge808, 809,3
Aufwendungen für Versicherungsfälle (brutto) 574,7
Aufwendungen für den Versicherungsbetrieb (brutto)  
Abschlussaufwendungen 73,7
Verwaltungsaufwendungen 148,7
Aufwendungen die Verwaltung von Kapitalanlagen 7,4
Personalaufwand  
Löhne/Gehälter 76,2
Soziale Abgaben und Aufwendungen für Unterstützung 13,3
Aufwendungen für Altersversorgung 5,8
Jahresüberschuss 16,6


19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die Concordia unterliegt einer Vielzahl von regulatorischen und gesetzgeberischen Anforderungen. Unsere Interessen werden durch den GDV und Mitgliedschaften in weiteren Verbänden vertreten. Dementsprechend nehmen wir nur indirekt über Verbände Einfluss auf die Politik. Ein umfassendes Konzept gibt es derzeit nicht. Für das Thema Compliance/rechtskonformes Verhalten gibt es bereits ein klares Vorgehen, was in Kriterium 20 beschrieben wird. Die Mitgliedschaften werden regelmäßig hinterfragt und überprüft („Handelt der Verband noch im Sinne des Unternehmens?“). Da nur eine indirekte Einflussnahme über die Verbände besteht, sind Auswirkungen nur mittelbar zu erkennen. In Kriterium 20 wird näher beschrieben, wie die Compliance­-Themen im Zuge der Risikoanalyse überprüft und nachgehalten werden.

Die Concordia ist Mitglied im Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft e.V. (GDV), Verband der Schadenversicherer e.V., Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland, Rothenburger Vereinigung, Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft e.V. und Wiesbadener Arbeitsgemeinschaft der Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit e.V.. Ferner gehören wir der Gemeinschaft der Grenzversicherer, der Pharma-Rückversicherungs­-Gemeinschaft, der Verkehrsopferhilfe e.V., dem Versicherungsombudsmann e.V. und dem Verein „Deutsches Büro Grüne Karte e.V.“ an und beteiligen uns am Regressverzichtsabkommen und am Schrottabkommen der Feuerversicherer. Außerdem sind wir Mitglied der Association of Mutual Insurers and Insurances Cooperatives in Europe aisbl (AMICE).

Die Verbände vertreten die Interessen ihrer Mitgliedsunternehmen – auch gegenüber der Politik. Die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften und Verordnungen durch die Concordia wird regelmäßig von der BaFin (Bundesanstalt für Finanzdienstleistungensaufsicht) geprüft. Die COL ist zusätzlich in folgenden Vereinen und Organisationen Mitglied oder anderweitig engagiert:


Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Wir tätigen keine Spenden oder Zuwendungen an Regierungen, Parteien, Politiker oder mit ihnen verbundenen Einrichtungen.


20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Korruption und Bestechung lehnen wir im Sinne der entsprechenden UN-Konvention ab. Auf geeignete Weise werden Transparenz, integres Handeln, verantwortliche Führung und Kontrolle gefördert. Wir verfügen mit der bereits aufsichtsrechtlich vorgeschriebenen Compliance­-Funktion über ein bereichsübergreifendes System zur unternehmens­- und gruppenweiten Gewährleistung eines rechtskonformen Verhaltens. Die Compliance­-Funktion bezweckt die Schaffung und Aufrechterhaltung von rechtssicheren Strukturen und Abläufen mit dem Ziel, Rechtsverstöße und ihre nachteiligen Auswirkungen auf die Unternehmen der Concordia Gruppe (z.B. finanzielle Verluste, Reputationsschäden) sowie ihre Organe und Mitarbeitende (z.B. persönliche Haftung, strafrechtliche Sanktionen) zu verhindern. Die Compliance­-Funktion wird in einer internen Compliance-­Richtlinie näher beschrieben. Neben einer zentralen Compliance-Einheit ist eine Mehrzahl von dezentralen Compliance-­Beauftragten für die Einhaltung der externen Anforderungen (z.B. Gesetze, Verordnungen, behördliche Anordnungen) und internen Vorgaben (z.B. freiwillige Selbstverpflichtungen, unternehmensweite Richtlinien) zuständig. Die Compliance-­Funktion dient damit u.a. auch dazu, die Belegschaft zu sensibilisieren und vor der Verwicklung von Korruptions-­ und Bestechungsfällen zu bewahren. Die Vorstände tragen im Rahmen ihrer Verantwortung für eine ordnungsgemäße Geschäftsorganisation auch die Systemverantwortung für die Einrichtung, Umsetzung und Wirksamkeit der Compliance-Funktion, und zwar als nicht delegierbare Gesamt-­ und Letztverantwortung.

Seitens der dezentralen Compliance-­Beauftragten wird jährlich eine Compliance-Risikoanalyse durchgeführt, in welcher beurteilt wird, wie hoch das Risiko ist, dass es zu einem Verstoß gegen externe (z.B. gesetzliche und behördliche) und interne Vorgaben durch die von dem jeweiligen dezentralen Compliance-­Beauftragten geleitete Organisationseinheit kommen könnte. Die in der Organisationseinheit und im Gesamtunternehmen vorhandenen Maßnahmen zur Vermeidung von Compliance­-Risiken werden hierbei berücksichtigt. Die Compliance-­Risiken aufgrund von Korruption oder Bestechung werden dabei regelmäßig nicht als hohe Risiken bewertet. Zur Verantwortung insbesondere der dezentralen Compliance­-Beauftragten zählt auch die Verpflichtung, die bestehenden internen Verfahren und Maßnahmen auf ihre Angemessenheit und Wirksamkeit zu überprüfen, um Lücken oder Schwachstellen aufdecken und beseitigen zu können. Soweit erforderlich, sind zusätzliche interne Verfahren einzurichten und die Mitarbeitenden in Bezug auf die rechtlichen Vorgaben und deren Einhaltung zu schulen.

Aus der Geschäftstätigkeit, den Geschäftsbeziehungen und den Produkten oder Dienstleistungen der Concordia ergeben sich keine wesentlichen Risiken, die sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf die Bekämpfung von Korruption und Bestechung haben. Das Kerngeschäft der Concordia besteht im Vertrieb von Versicherungsverträgen an Privat­- und sonstige Endkunden. Hier sind generell – insbesondere im Vertriebsweg der Ausschließlichkeitsorganisation – keine signifikanten Korruptionsrisiken erkennbar. Was die Zusammenarbeit mit Versicherungsmaklern betrifft, geben gesetzliche Vorschriften sowie die unternehmensweite Incentive­-Richtlinie und der GDV-­Verhaltenskodex („Concordia-­Kodex“) vor, dass keine finanziellen oder sonstigen Anreize geschaffen werden dürfen, die die Unabhängigkeit der Versicherungsmakler beeinträchtigen könnten. In sonstigen Vertrags-­ und Dienstleistungsbeziehungen (bspw. zu Lieferanten) sind durch unternehmensweite Richtlinien (Einkaufsrichtlinie, Vollmachts-­ und Unterschriftsgrundsätze, Zahlungs-­ und Buchungsanweisungen) zahlreiche Vorgaben und Kontrollen (z.B. 4­-Augen­-Prinzip, Einholung von mind. drei Angeboten) geschaffen worden, die korruptive Verhaltensweisen verhindern sollen.

Die Einhaltung der Einkaufsrichtlinie wird turnusmäßig durch die Interne Revision und in Teilen auch durch die zentrale Compliance-Einheit überprüft. Etwaige Verstöße gegen den Verhaltenskodex sind im Rahmen eines Eskalations­- und Sanktionssystems zu ahnden. In den Leistungsindikatoren GRI SRS­205­1, ­205­3 und 419­1 wird im Einzelnen über die Analyse­-Ergebnisse berichtet. Derzeit haben wir neben den permanent laufenden Vorkehrungen weder eine quantitative Zielsetzung noch einen festgelegten Zeithorizont für die Erreichung konkreter Maßnahmen. 


Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Die jährliche Compliance-­Risikoanalyse umfasst sämtliche Organisationseinheiten am Hauptsitz des Unternehmens (Direktion Hannover) sowie alle neun Vertriebsdirektionen der Concordia in Deutschland. Das mit Korruption und Bestechung verbundene Compliance-­Risiko wurde aus Sicht des Gesamtunternehmens im Berichtsjahr 2021 als gering eingeschätzt.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Im Berichtsjahr 2021 gab es keine bestätigten Korruptionsfälle, keine Entlassungen oder Abmahnungen aufgrund von Korruption, keine Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern wegen Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden, und auch keine öffentlich-­rechtlichen Verfahren im Zusammenhang mit Korruption.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Im Berichtsjahr 2021 gab es keine Bußgelder oder nicht­-monetäre Strafen wegen der Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften.