14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Die Basler ist ein deutschlandweit tätiges Versicherungsunternehmen mit den Hauptstandorten Bad Homburg, Bremen und Hamburg. Wir halten international anerkannte und verbindliche Standards zu Rechten der Arbeitnehmer*innen ein und beteiligen Mitarbeiter*innen am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens.  

Die Basler Versicherungen orientieren sich bei der Beschäftigung ihrer Mitarbeiter*innen an den Normen der International Labour Organization (ILO) bzw. an den deutlich darüber hinausgehenden nationalen Arbeits- und Sozialstandards. Die Arbeitsschutzgesetze finden vollumfänglich Anwendung.  

Die deutschen Unternehmensteile sind überwiegend tarifgebunden im Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland e. V. (AGV) und wenden deren Tarifverträge für alle Beschäftigten an.  

Im Rahmen der jährlich durchgeführten Risikobewertung wurden keine Risiken festgestellt. 

Ebenso bestehen an den Standorten Bad Homburg, Bremen und Hamburg gewählte Betriebsräte. Die Interessenvertretung der Beschäftigten für standortübergreifende Themen wird gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz überregional durch den Gesamtbetriebsrat wahrgenommen. Regional sind die in den Betrieben gewählten Betriebsräte sowie die Jugend- und Ausbildungsvertretung aktiv. Mit den vorgenannten Gremien bestehen umfangreiche betriebliche Regelungen (Betriebsvereinbarungen) zum Beispiel zum Arbeitnehmerdatenschutz, zu flexiblen Arbeitszeiten/Gleitzeit, Homeoffice, zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Gesundheitsmanagement (inkl. betrieblichem Eingliederungsmanagement und verschiedenen betrieblichen Leistungen, wie z. B. Zuschüsse für Belegschaftsfeste, Firmenjubiläum etc.). Die Basler steht mit den Gremien auch über die gesetzlichen Pflichten hinaus in einem konstruktiven und vertrauensvollen Dialog.  

Qualifikation, Motivation und werteorientierte Persönlichkeit jeder und jedes einzelnen Beschäftigten sind die Basis für den Erfolg der Basler. Hierbei stehen Flexibilität, bestmögliche Kund*innenorientierung und eine an zukünftigen Bedarfen ausgerichtete Qualifikation im Mittelpunkt der Bemühungen. Unser Ziel ist es, die personelle Ausstattung qualitativ und quantitativ zu jeder Zeit sicherzustellen. Wir beobachten dabei die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt im Rahmen unseres Recruiting-Prozesses und beobachten auch Trends wie Digitalisierung, Automatisierung oder Agile Arbeitswelten.  

Unterstützt wird dies unter anderem durch ein zielgerichtetes Employer Branding, welches unser Unternehmen und die Versicherungsbranche allgemein nicht nur als attraktiven, modernen und zukunftsfähigen Arbeitgeber positioniert, sondern auch unsere Möglichkeiten, das benötigte Fachpersonal zu rekrutieren, aufrechterhält bzw. fördert. Im Jahr 2021 wurde auf die erfolgreiche IT-Kampagne aus dem Vorjahr aufgesetzt. Es wurden weitere zielgruppenspezifische Landingpages auf der Basler Karriereseite und moderne Stellenanzeigen erstellt, um vor allem IT-Kandidat*innen für das Unternehmen zu begeistern. Ein besonderer Fokus liegt in der authentischen Darstellung mit realen Einblicken in unsere Arbeitswelt mit ihren Chancen und Herausforderungen. Auf der Arbeitgeberbewertungsplattform Kununu erhält das Unternehmen nun eine Weiterempfehlung von 81 Prozent. Weitere Initiativen und Maßnahmen sind in Planung.  

Die Mitarbeiter*innen des Unternehmens werden zum Thema Nachhaltigkeit einbezogen. So wurde nicht nur eine Mitarbeitendenbefragung im Jahr 2019 dazu genutzt, einen Überblick über das Thema zu geben, sondern im Jahr 2021 auch das so genannte GreenTeam gegründet, welches als Nachhaltigkeits-Community der Basler fungiert. Die Mitglieder des GreenTeams informieren die Belegschaft zum einen über die Entwicklungen des Unternehmens in Sachen Nachhaltigkeit und zum anderen wird eine Plattform geboten, über welche sich interessierte Mitarbeiter*innen zu Nachhaltigkeitsthemen austauschen und informieren können. Im Berichtsjahr wurden pandemiebedingt zwei virtuelle interaktive Sessions zu den Themen „Ressourcenschonung“ und „Lebensmittelabfallvermeidung“ durchgeführt. Darüber hinaus wurde eine ESG-Vlog-Reihe im Intranet mit Updates aus dem Board Nachhaltigkeit gestartet, um unsere Mitarbeiter*innen auf dem Laufenden zu halten und die Nachhaltigkeitsaktivitäten wurden im August bei einer Townhall-Veranstaltung präsentiert. Die Townhall-Meetings finden drei bis vier Mal im Jahr mit der Zielsetzung der Information und des Austausches statt. Alle Mitarbeiter*innen des Unternehmens werden zu dieser virtuellen Veranstaltung eingeladen. Neben der Präsentation der aktuellen Geschäftsentwicklung und unternehmensweit relevanten Initiativen, gibt es in jedem Townhall einen Part, in dem alle Teilnehmer*innen interaktiv Fragen stellen und Antworten erhalten.    

Der Fokus auf die Integration, Beteiligung und nachhaltige Weiterentwicklung der Mitarbeiter*innen ist auch in den Strategiepapieren des Unternehmens sichtbar. Neben den operativen Elementen, wie Kund*innen und Ertrag, ist unter der Säule „Transform Baloise“ die Mitarbeiterschaft als das Herz der Basler im Fokus. Die Umsetzung ist analog zu unserer Strategie auf den Zeitraum bis 2025 angelegt.
Über regelmäßige Vorstandssitzungen und das Board Nachhaltigkeit ist die Geschäftsleitung direkt in Arbeitnehmerbelange und die Entwicklung von Konzepten, Strategien und Maßnahmen eingebunden. Zusätzlich erstellen wir eine abgestimmte Jahresplanung zu den Handlungsfeldern (siehe auch Kriterium 5). Für Ausführungen zu personellen Zielsetzungen der Basler verweisen wir auf die folgenden Kriterien 15 (Chancengerechtigkeit) und 16 (Qualifizierung). Weitere quantitative Ziele für die Zukunft werden derzeit erarbeitet (siehe Kriterium 3).

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Chancengerechtigkeit und Vielfalt, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migrant*innen und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf sind uns wichtige Anliegen.  

VERGÜTUNG  

Die Basler Versicherungen stellen die angemessene und gerechte Bezahlung durch die Anwendung des Gehaltstarifvertrages des privaten Versicherungsgewerbes sicher. Soweit einzelne Unternehmensteile diesem Tarifvertrag nicht unterliegen, kommen entweder andere einschlägige Tarifverträge zur Anwendung oder eine Vergütung, die sich an den Regelungen der Tarifverträge orientiert. Über diesen Weg wird eine transparente Eingruppierung der Beschäftigten erreicht.  

FLEXIBLE ARBEITSZEITEN UND HOMEOFFICE / BESONDERE HERAUSFORDERUNGEN WÄHREND DER COVID-19-PANDEMIE  

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat bei den Basler Versicherungen schon seit Jahren einen hohen Stellenwert. Betriebsvereinbarungen zur flexiblen Arbeitszeit, zur mobilen Arbeit und zur Arbeit im Homeoffice in allen Betrieben legen dafür eine Grundlage. Die Möglichkeiten zur flexiblen Arbeit wurden über die Jahre mit zunehmenden positiven Erfahrungen erweitert.  

Auch im Jahr 2021 richtete sich das Unternehmen weiter auf die modernen Arbeitswelten und die Erfordernisse an das Unternehmen, die Kund*innen, die Teams und die Mitarbeiter*innen aus und etablierte das hybride Arbeiten als das zukünftige Arbeitsmodell. Das hybride Arbeiten ist eine Kombination von mobilem Arbeiten, der Arbeit im Homeoffice und der Arbeit in Präsenz. Dabei wurden die positiven Erfahrungen aus der COVID-19-Pandemie aufgegriffen und in ein langfristig tragfähiges Modell überführt. Es zeigte sich, dass das Unternehmen damit einerseits sehr schnell und zielgerichtet auch auf pandemiebedingte Anforderungen reagieren und entsprechende Maßnahmen umsetzen konnte, andererseits erhält das Unternehmen viele positive Rückmeldungen der Mitarbeiter*innen zu der neuen flexibleren Arbeitsform. Die bereits in 2020 vom Unternehmen angestoßene, sehr erfolgreiche Aktion „Gleitzeitspende“ wurde im Jahr 2021 fortgeführt. Im Rahmen dieser Aktion, die den besonderen Belastungen von Familien im Rahmen der COVID-19-Pandemie begegnet, erhielten Mitarbeiter*innen, deren Gleitzeitguthaben bereits aufgebraucht ist, die Möglichkeit eine Gleitzeitspende in Anspruch zu nehmen und damit die Chance, eine erweiterte Betreuung von Familienangehörigen zeitlich sicherzustellen. Im Zeitraum von Januar bis April 2021 haben 47 Mitarbeiter*innen Gleitzeitstunden aus ihrem Zeitkonto angeboten. Es konnten insgesamt 90:21 Stunden an acht Mitarbeiter*innen verteilt werden.
Die Personalbetreuung versteht sich als Ansprechpartner, wenn es zu einem Bedarf an (Kinder-)Notbetreuung kommt. Es wird dabei sehr individuell auf die jeweilige Situation der Mitarbeiter*innen eingegangen und gemeinsam mit der Führungskraft nach einer der Lage angemessenen Lösung gesucht. Dies gilt ebenfalls bei einem Pflegefall in der Familie. Neben der Anwendung der gesetzlichen werden auch die tariflichen Regelungen zum Sonderurlaub angewendet, nicht nur bei Todesfällen in der Familie sondern auch bei schwerer Krankheit von Angehörigen oder in Härtefällen. Die Anwendung erfolgt sehr wohlwollend und berücksichtigt die individuelle Situation im Einzelfall. Dazu gehören bspw. Angebote zur (befristeten) Arbeitszeitreduzierung, großzügige Ausschöpfung des Freizeitkontos sowie eine großzügige Anwendung der Homeoffice Vereinbarung. Darüber hinaus ist die psychosoziale Beratungshotline (siehe unten, Gesundheitsmanagement) grundsätzlich für alle Fälle erreichbar und eine unkomplizierte Terminvereinbarung in Krisensituationen möglich, z. B. bei kurzfristiger Pflegenotwendigkeit und Beratungsbedarf. Auf den Intranetseiten von #baslerbalance (siehe ebenfalls unten) wird auf weitere Anlaufstellen verwiesen.

Die für das hybride Arbeiten notwendigen Kompetenzen (Lernen, Vernetzen, Zusammenarbeit, Eigenverantwortung, Vertriebs- und Kundenorientierung) wurden unter dem Namen „Basler Big 5“ in die Organisation gebracht und durch erste Maßnahmen gefördert. Dabei unterstehen alle fünf Kompetenzen einer Vorstandspatenschaft.     


Die Zielsetzung dieser „Prinzipien zum Neuen Arbeiten“ ist eine höhere Flexibilität für die Mitarbeiter*innen bei gleichbleibender oder steigernder Produktivität, eine steigende Attraktivität für das Unternehmen sowie eine höhere Eigenverantwortung jeder und jedes Einzelnen. Die anstehenden Themengebiete sind:  
Die Gesamtbetriebsvereinbarungen zum mobilen Arbeiten / Homeoffice sind grundlegend überarbeitet respektive neu erstellt worden. Zukünftig haben alle Mitarbeiter*innen die Möglichkeit bis zu 60 Prozent ihrer Arbeitszeit mobil oder im Homeoffice zu arbeiten. Dabei werden keine festen Tage vereinbart sondern die Verteilung anlassbezogen im Team und mit der Führungskraft bestimmt. Der Verteilzeitraum ist der Monat bzw. das Jahr (bei mobilem Arbeiten). Darüber hinaus investiert das Unternehmen in neue Arbeitsflächen, die für das agile Arbeiten optimal ausgestattet sind. Im Sommer 2021 wurde der Agile Space am Standort Bad Homburg errichtet und eröffnet. Der Bereich dient als Pilotfläche und ermöglicht allen Mitarbeiter*innen das neue Arbeiten kennen zu lernen, stärkere Kollaboration zu erleben sowie die Nutzung moderner Ausstattung und Medien.



FRAUENFÖRDERUNG  

Im Rahmen der Nachhaltigkeitsstrategie der Basler ist das Ziel der Frauenförderung explizit formuliert und als Ziel gesetzt, auf Führungspositionen langfristig eine signifikante Steigerung des Frauenanteils zu erreichen. Weitere quantitative Ziele für die Zukunft werden derzeit erarbeitet (siehe Kriterium 3).  

Die Verteilung der Mitarbeiterinnen auf den Unternehmensebenen stellt sich wie folgt dar: Auf Teamleitungsebene (siehe Tabelle F3) ist bereits eine entsprechende Anzahl von weiblichen Führungskräften tätig. Im Vorstand betrug die Frauenquote im Berichtsjahr 25 Prozent. Ab 2022 werden 50 Prozent der Vorstandspositionen weiblich besetzt sein. Der Aufsichtsrat der Basler Lebensversicherungs-AG setzt sich seit Oktober 2021 zusammen aus einem männlichen Mitglied in der Altersgruppe 30-50 sowie drei männlichen und zwei weiblichen Mitgliedern in der Altersgruppe über 50. Der Aufsichtsrat der Basler Sachversicherungs-AG besteht aus einem weiblichen und fünf männlichen Mitgliedern in der Altersgruppe über 50.  Dies entspricht einem Frauenanteil von 25 Prozent in den Aufsichtsräten der Basler Versicherungen. Darüber hinaus fällt auf, dass insbesondere auf Abteilungsleitungs- und Bereichsleitungsebene (siehe Tabelle F2 und F1) noch keine ausreichende Präsenz weiblicher Führungskräfte gegeben ist.  

Die Rahmenbedingungen (z. B. Ansprache von geeigneten Kandidatinnen bei der Neubesetzung von Führungspositionen, Weiterbildungsangebote und individuelles Coaching) sind objektiv betrachtet bereits gegeben. Mit Fokus arbeiten wir nun daran, die Bedürfnisse der Frauen noch besser aufzugreifen und abzubilden. In verschiedenen Formaten wird definiert, welche weiteren unterstützenden Maßnahmen zielführend sind. Dabei wird auch geprüft, ob es besondere Unterstützungsangebote braucht, z. B. Mentoring und welche Anpassungen in Bezug auf die Rahmenbedingungen hilfreich sein könnten, z. B. Führen in Teilzei oder Job-Sharing für Führungskräfte.  

Eine neue Plattform zum Austausch für Mitarbeiterinnen wurde im Jahr 2021 ins Leben gerufen. Im femaleXchange gibt es die Möglichkeit zum Austausch und zum Netzwerken. Dabei zielt das Format insbesondere darauf ab, die Stärken, die Frauen im Arbeitsumfeld einbringen, weiter auszubilden und sichtbar werden zu lassen. Angereichert werden die monatlichen Treffen durch Impulsvorträge für die weibliche Zielgruppe (z. B. weibliche vs. männliche Kommunikation und Sprache). Als Schirmherrin dieses Frauennetzwerkes fungiert eine Basler Vorständin.



DIVERSITY  

Die Basler engagiert sich für Diversität und setzt hier auf das ganzheitliche Verständnis, dass Vielfältigkeit die Unternehmenskultur bereichert und den Unternehmenserfolg fördert. Das bedeutet, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das sich auf das Wohlbefinden seiner Mitarbeiter*innen konzentriert und in welchem der Gleichstellung, Inklusion und Diversität höchste Bedeutung zukommt. Es entspricht unserer Überzeugung, dass zu einem smarteren und inklusiven Miteinander möglichst verschiedene Perspektiven und Fähigkeiten gehören.

INKLUSION  

Die Interessenvertretung von Menschen mit Behinderung und ihnen Gleichgestellten wird durch die Schwerbehindertenvertretung wahrgenommen. Das Ziel ist es, Menschen mit Behinderung zu beschäftigen, ihre Arbeitsplätze zu sichern und ihre Beschäftigung zu fördern. Wir sehen in der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung eine besonders wichtige gesellschafts- und sozialpolitische Aufgabe. Die Basler Versicherungen erfüllen die Pflichtquote hinsichtlich der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen. Im Berichtsjahr 2021 lag die Gesamtquote bei 5,3 Prozent.  

Menschen mit einer Behinderung leiden besonders unter der zunehmenden Arbeitsverdichtung und dem damit verbundenen Leistungsdruck. Daher ist ein regelmäßiger vertraulicher Austausch mit den schwerbehinderten Mitarbeiter*innen, der Schwerbehindertenvertretung, der jeweiligen Führungskraft, dem Betriebsarzt und, sofern ein Präventionsverfahren besteht, auch mit dem Integrationsamt sowie dem Integrationsfachdienst besonders wichtig, um einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu gestalten und zu erhalten.  

Darüber hinaus spielt auch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eine wichtige Rolle bei der Basler. Bei den BEM-Verfahren wird durch gründlich ausgearbeitete Maßnahmen Mitarbeiter*innen nach einer längeren Erkrankung ein guter Wiedereinstieg in ihre bisherige berufliche Tätigkeit ermöglicht. Die Basler arbeitet seit dem Sommer 2021 mit einem langjährig erfahrenen externen BEM-Anbieter zusammen wodurch in die BEM Verfahren nun erweiterte Fachexpertise und neue Impulse einfließen. In Planung für das Jahr 2022 ist eine Gesamtbetriebsvereinbarung „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ (BEM) für alle Standorte der Basler Versicherungen, welche nach Fertigstellung die derzeit gültigen örtlichen Betriebsvereinbarungen zum BEM ablösen soll.  

Aufgrund der COVID-19-Pandemie und dem damit verbundenen Wechsel vom Büro ins Homeoffice war es eine große Hilfe für schwerbehinderte Mitarbeiter*innen sowie BEM-Berechtigte, dass sie bei der technischen Einrichtung ihres Heimarbeitsplatzes eine Unterstützung erhielten.  

Ein weiteres wichtiges Projekt für die kommenden Monate ist die Berücksichtigung von bspw. Barrierefreiheit und weiteren spezifischen Anforderungen bei der Umgestaltung der künftigen Arbeitsplätze an den Basler Standorten (siehe Ausführungen zu „neuen Bürowelten“ unter Kriterium 12).

Die Altersstruktur der Mitarbeiter*innen der Basler stellt sich wie folgt dar. Knapp 65 Prozent der Mitarbeiter*innen haben eine Betriebszugehörigkeit von über 10 Jahren.


DISKRIMINIERUNGSVORFÄLLE  

Bei den Basler Versicherungen sind bisher keine Diskriminierungsvorfälle zur Anzeige gebracht worden.

ARBEITSSCHUTZ UND GESUNDHEITSMANAGEMENT  

Arbeitsschutz
Übergeordnetes Ziel ist es, die nachhaltige Integration des Arbeitsschutzes in die betriebliche Organisation zwecks Gewährleistung eines systematischen, sicherheitsgerechten Handelns aller Beschäftigten. Dies beinhaltet auch die kontinuierliche Steigerung des Reifegrades des Arbeitsschutzmanagements.  


Im Zentrum der Sicherheitsarbeit der Basler Versicherungen steht die fachkundige Beurteilung der Arbeitsbedingungen gemäß §§ 5, 6 Arbeitsschutzgesetz (Gefährdungsbeurteilung). Diese beinhalten die ganzheitliche und vorrangig prospektive Betrachtung hinsichtlich:  
Die Gefährdungsanalysen werden unter Hinzuziehung der Fachkräfte für Arbeitssicherheit regelmäßig durchgeführt. Die lokalen Arbeitsschutzausschüsse tagen quartalsweise. 

Im Sinne des ganzheitlichen Arbeitsschutzverständnisses wird nicht nur die Pathogenese (Schutzaspekt, Leitfrage: Was macht krank?), sondern auch die Salutogenese (Förderungsaspekt, Leitfrage: Was hält gesund?) verfolgt. Entsprechend sind Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin eng miteinander vernetzt.  

Hinzu kommen weitere Instrumente des Arbeitsschutzmanagements wie z. B.  
Todesfälle in Zusammenhang mit arbeitsbedingten Verletzungen oder Erkrankungen gab es im Jahr 2021 nicht. Ebenso liegen keine Todesfälle vor, die die Einsatzzeiten von Leiharbeitnehmer*innen oder Dienstleistern in unserem Hause betreffen. Das Unternehmen führt aufgrund datenschutz- und betriebsverfassungsrechtlicher Gründe zu diesem Punkt keine weiteren Analysen durch. 

Betriebliches Gesundheitsmanagement
An den Basler Standorten in Bad Homburg, Bremen, Hamburg und Nürnberg gibt es Netzwerke zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM). Die Interessen der Belegschaft werden in diesen Ausschüssen und Kreisen durch die Betriebsratsgremien, die Schwerbehindertenvertretung, die oder den Suchtbeauftragten und die Betriebsärztin bzw. den Betriebsarzt vertreten. Die Betriebsärzte stehen für regelmäßige Sprechstunden oder bei medizinischen Notfällen zur Verfügung und unterstützten die Basler im Jahr 2021 neben dem gängigen Impfangebot bei einer Covid-Impfkampagne für Mitarbeiter*innen und Angehörige.  


Für die Umsetzung und Gestaltung der weiteren Aktivitäten im BGM ist eine Gesundheitsbeauftragte innerhalb des Personalbereiches tätig. Das Gesundheitsmanagement der Basler wurde im Jahr 2020 neu ausgerichtet und verfolgt seitdem folgende Vision:  

Die operative Arbeit erfolgt in Themensträngen, wobei sich die Indikationen hinsichtlich gesundheitsrelevanter Aspekte am Arbeitsplatz aus den verschiedenen Handlungsfeldern ergänzen:  
Als Unternehmen, in dem die Tätigkeit zumeist im Büro und im Sitzen erbracht wird, haben wir bei der Gesundheitsförderung die Fokusthemen Bewegung, Ernährung sowie Resilienz / Umgang mit Veränderungen definiert.  

Seit 2020 betreibt das Unternehmen eine eigene Seite zum Thema Gesundheit im Intranet. Unter der Überschrift #baslerbalance finden die Beschäftigten regelmäßig Impulse, Artikel und Beiträge zum Thema sowie alle aktuellen Gesundheitsangebote und den Gesundheitskalender.




Das Jahr 2021 begann mit einer Gesundheitsbefragung – unterstützt durch movement24 und die Mobil Krankenkasse. In der Befragung ging es u. a. um:

653 Mitarbeiter*innen haben an der Gesundheitsbefragung vom 16.02.-01.03.2021 teilgenommen. Daraus wurde ein maßgeschneidertes Gesundheitskonzept – aufgeteilt in zwei Blöcke – ausgearbeitet.  

Im ersten Block, welcher über acht Wochen im Mai und Juni lief, wurden Workshops und Vorträge zu  gehalten. 228 Mitarbeiter*innen haben erfolgreich daran teilgenommen.   Im zweiten Block im November ging es mit Online Workshops und Vorträgen rund um das Thema Ernährung weiter.  
Abgerundet wurde die Ernährungskampagne mit einem Rezeptwettbewerb und Live-Kochvideos. Unterstützt wurden diese beiden Kampagnen von unseren eigenen Kolleg*innen des Tagungshotels Jesteburg.   Über das Jahr verteilt fanden weitere unterstützende Online Seminare, Workshops und Vorträge für die Basler Mitarbeiter*innen statt:
Wie im Vorjahrblieben die Angebote 2021 zur Förderung von Bewegung (wie der wöchentliche Live Yoga Kurs oder die Fitness-Kurse der Betriebssportgruppe Hamburg) und guter Ernährung pandemiebedingt virtuell und erhielten durchweg Zuspruch. Die Betriebssportgruppe Hallenfußball musste leider weiter pausieren.

Über den Jahreswechsel 2021/2022 soll das Seminar «BigMoment – Endlich Rauchfrei!» den Mitarbeiter*innen helfen – gerade hinsichtlich der gesundheitlichen, weltweiten Lage – rauchfrei und gesünder durch das Leben zu gehen. Außerdem werden Meditationsangebote und Atemtrainings fortgeführt.  

Darüber hinaus gibt es eine psychologische Telefonhotline. Dort können sich die Mitarbeiter*innen ganz unkompliziert und vertraulich Termine buchen, um sich zu allen Lebenslagen Hilfe und Unterstützung zu holen.



UNTERSTÜTZUNG VON VEREINEN UND GEMEINNÜTZIGEN ORGANISATIONEN  

Da der Basler Volunteer Day 2020 pandemiebedingt ausgefallen ist, haben wir im März 2021 dazu aufgerufen, sich von zu Hause aus selbst zu engagieren. Dabei haben wir auf die Aktion Post mit Herz sowie die Möglichkeit zur Stammzellenspende verwiesen.  

Aus dem Themengebiet Gesundheitsförderung (siehe oben) ist die Laufchallenge 2021 besonders erwähnenswert.  Bei der beliebten Aktion sind 190 Kolleg*innen innerhalb von drei Monaten 77.018,61 Kilometer gelaufen, geradelt, gewalkt und geschwommen. Unser Vorstand hat dafür gespendet: 1.000 Euro gingen über die Aktion «Essen spenden & aufmuntern» an die Hochtaunuskliniken Bad Homburg, weitere 6.500 Euro gingen an die gemeinnützige Organisation «Deutscher Kinderverein».


Nach der Hochwasserkatastrophe im Juli 2021 starteten wir eine Spendenaktion unter den Mitarbeiter*innen und unser Vorstand beteiligte sich ebenfalls großzügig. So konnten insgesamt 38.525 Euro an drei Empfängerorganisationen gespendet werden. Ergänzend fuhren im November 2021 einige Kolleg*innen sowie unser Vorstandvorsitzender ins Ahrtal um einen Tag freiwillig Hilfe zu leisten. Die Arbeitszeit für diesen Tag wurde den Helfer*innen von der Basler gutgeschrieben.



Das Projektteam der Basler Customer Journey Initiative (die einen Erfahrungsaustausch zwischen Kund*innen, Makler*innen und Mitarbeiter*innen ermöglicht) beschloss, auf die sonst üblichen pauschalen Aufwandsentschädigungen für Vertriebsteilnehmende zu verzichten und stattdessen den Betrag von 5.200 Euro (von insgesamt drei Veranstaltungen im April, Juni und Oktober 2021) an den Verein Ring gegen Krebs zu spenden. Die Basler ermöglicht es dem Verein darüber hinaus, seine Vorstandssitzungen und Mitgliederversammlungen in den Räumlichkeiten des Unternehmens zu veranstalten.  

Fünf unserer männlichen Kollegen beteiligten sich selbstorganisiert am so genannten Movember und ließen sich im November 2021 Schnurrbärte wachsen, um auf Themen der Männergesundheit aufmerksam zu machen und Spenden für die Movember Foundation zu sammeln. Es kamen 640 Euro als Spenden von Basler Kolleg*innen zusammen. 


Wie bereits im Vorjahr entschied sich das Unternehmen an Weihnachten 2021 dazu, den Mitarbeiter*innen ein Jahreslos der Aktion Mensch zukommen zu lassen. Insgesamt wurden knapp 1.600 Lose gekauft und verschenkt. Diese Idee erhielt unter anderen Vorschlägen den Vorzug, da hier neben einer wertschätzenden Danksagung an alle Mitarbeiter*innen nach einem besonders herausfordernden Jahr mit 28.404 Euro auch der gute Zweck unterstützt werden konnte.  


Die Auszubildenden aller Standorte starteten zur Weihnachtszeit 2021 zudem ihre traditionelle Spendenaktion und sammelten für den Verein Ring gegen Krebs sowie die Stiftung Kinderzukunft. So konnten mit Vorstandsunterstützung 1.810 Euro zur Unterstützung krebskranker und bedürftiger Kinder gespendet werden.  

Erstmalig in diesem Jahr unterstützen die Basler Versicherungen außerdem das Projekt200Plus, welches im Wetteraukreis Weihnachtsgeschenke für osteuropäische Kinder in Not für die Stiftung Kinderzukunft sammelt. Unsere Mitarbeiter*innen spendeten rund 70 Päckchen im Wert von je 10 bis 15 Euro.  


Die Basler Versicherungen haben ihre Partnerschaft mit der AfB gGmbH im Jahr 2021 weiter gepflegt. Die AfB ist ein gemeinnütziges IT-Unternehmen und auf die Lebensdauerverlängerung gebrauchter IT- und Mobilgeräte durch professionelle Datenvernichtung, Aufarbeitung und Wiedervermarktung spezialisiert. Durch die Spende von 28 benutzten Geräten, hauptsächlich Monitore, konnte die Basler einen Arbeitsplatz für einen Menschen mit Behinderung schaffen und gleichzeitig 2.394 kWh Energie, 4.653 Liter Wasser und 612 Kilogramm CO2-Äquivalente einsparen.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Wir fördern aktiv die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.  

BERUFSAUSBILDUNG  

Die Basler Versicherungen investieren in die Erstausbildung für den eigenen Nachwuchsbedarf. Hierfür werden an den Standorten Bad Homburg und Hamburg Kaufleute für Versicherungen und Finanzen und Fachinformatiker*innen ausgebildet. Seit 2020 erfolgt auch die Ausbildung von IT-Nachwuchs über ein Duales Studium in Kooperation mit der HSBA Hamburg / Hamburg School of Business Administration.   In Deutschland bildete die Basler im Jahr 2021 45 Auszubildende und Dual Studierende aus, wobei 16 Ausbildungsplätze neu besetzt wurden.


Die Employer Branding Aktivitäten der Basler bei der Suche nach Auszubildenden haben sich ausgezahlt. Der Bewerbungseingang konnte kontinuierlich gesteigert werden: 2019 gab es 139, 2020 schon 257 und 2021 sogar 302 Ausbildungsbewerbungen.


Die Investitionen in die Ausbildung wurden leicht erhöht. Budgetierte Sachkosten lagen 2019 bei 63.345 Euro, im Jahr 2020 bei 52.135 Euro und 2021 bei rund 65.000 Euro.


Der einerseits hohe Leistungsanspruch und die andererseits zielgerichtete und individuelle Förderung der Auszubildenden wird in den Ausbildungsergebnissen sichtbar, die über dem IHK-Durchschnitt liegen. Dafür werden neben dem Berufsschulunterricht und der Ausbildung am Arbeitsplatz zusätzlich intensive Qualifizierungsangebote für die Auszubildenden bereitgestellt (z. B. Digitale Lernplattform, Marketingprojekte (u. a. zu Nachhaltigkeitsthemen) und Außendiensthospitationen). Mit den Auszubildenden finden in kurzen Intervallen individuelle Beratungs- und Förderungsgespräche statt, damit sie eine regelmäßige Einschätzung ihrer Leistung und ihres Verhaltens erhalten und mit den Ausbilder*innen ihre Lernschwerpunkte steuern können. Gleichzeitig kommt der frühen sozialen und kommunikativen Entwicklung eine sehr große Bedeutung bei. Diese soll es den Auszubildenden ermöglichen, sich in einem anspruchsvollen Umfeld schnell zu integrieren und eine Haltung zu entwickeln, die im Einklang mit der kulturellen Transformation des Unternehmens steht.  

Nach der Ausbildung können Weiterqualifizierungen (Fachwirt*in, Studium) wahrgenommen werden, die in unterschiedlichem Umfang gefördert und unterstützt werden.  

Neben der Ausbildung an unseren Unternehmensstandorten in Bad Homburg und Hamburg unterstützen wir über unsere Basler Agenturen auch die Ausbildung im Vertrieb. Im Jahr 2021 bildeten insgesamt 12 Agenturen 15 Auszubildende aus. Dabei verteilte sich die Anzahl der Ausbildungsplätze auf einen im ersten, neun im zweiten und fünf im dritten Ausbildungsjahr. Die Basler leistet einen finanziellen Zuschuss für die Vertriebsausbildung und stellt u. a. ein Lerntool für die Nachwuchskräfte der Agenturen bereit.    

WEITERBILDUNG  

Durch ein jährliches Entwicklungsgespräch haben Mitarbeiter*innen auf allen Ebenen die Möglichkeit, ihre individuelle Entwicklungsplanung zu besprechen. Die Durchführung des Entwicklungsgesprächs ist als Anspruch der Mitarbeiter*innen gegenüber dem Unternehmen ausgestaltet. Gegebenenfalls werden daraus abzuleitende Karrierewege definiert. Im Rahmen des Entwicklungsgesprächs werden außerdem individuelle Vereinbarungen für die Qualifizierung besprochen und die Umsetzung geplant.  

Die Mitarbeiter*innen kennen zudem ihren individuellen Beitrag an den strategischen Unternehmenszielen durch jährliche Zielvereinbarungen.  

Zur Unterstützung der strategischen Zielsetzung und der kulturellen Transformation des Unternehmens werden umfangreiche Maßnahmen zur individuellen Personal- und zur Organisationsentwicklung angeboten. Die Aufgaben der Organisations- und Personalentwicklung wurden in 2021 weiter geschärft und in Bezug auf die strategische Relevanz beider Themenfelder auch organisatorisch neu ausgerichtet. Die Organisationsentwicklung ist als selbstorganisiertes Team mit enger Schnittstelle zu den Bereichen Personal und Transformation sowie zu den internen Stakeholdern aufgestellt. Die Personalentwicklung wurde im Personalbereich neu organisiert und kann in Zukunft durch ein intensiveres Gestalten der Schnittstellen im Personalbereich das Potenzial noch stärker ausschöpfen. Die strategischen Handlungsfelder der Personalentwicklung werden im Jahr 2022 weiter ausgearbeitet.  

PERSONALENTWICKLUNG

Die persönliche Weiterqualifizierung erfolgt nach dem Ansatz 70/20/10:  

Das Lernen „on the job“ gelingt durch regelmäßiges strukturiertes Feedback im Arbeitsalltag, eine gelebte Fehlerkultur in der die Mitarbeiter*innen den Mut haben auch über die Komfortzone hinaus zu agieren.
Das Lernen mit anderen unterstützt das Unternehmen durch Formate, wie „Shadow for a Day“, mehrmonatige Perspektivenwechsel oder eine rollierende Besetzung von Projektaufgaben in denen die Beschäftigten neue Blickwinkel einnehmen, ihre Kompetenz erweitern und ein Netzwerk im Unternehmen bilden.
Für die Kompetenzerweiterung „off-the-job“ ist die hohe Verfügbarkeit fachlicher und methodischer Lernangebote relevant. Hierzu betreiben die Basler Versicherungen eine elektronische Lernplattform in der jede*r Mitarbeiter*in ein eigenes Bildungskonto besitzt. Seit 2020 kann das uneingeschränkt verfügbare Angebot von LinkedIn Learning kostenfrei von den Mitarbeiter*innen genutzt werden und wir starteten in 2021 eine Pilotphase mit der Sprachlernplattform „Babbel“. Zudem werden externe Schulungsangebote ganz oder teilweise finanziert. Diese reichen von eintägigen Seminaren bis hin zur Teilnahme an außerbetrieblichen weiterführenden Studien- und Ausbildungsgängen an Universitäten und Instituten. Anträge der Mitarbeiter*innen auf Bildungsurlaub werden individuell nach den an den jeweiligen Betriebsstandorten geltenden Landesgesetzen und Anbieterzulassungen geprüft und genehmigt.  

Die Summe der Bildungszeit, die die Angestellten des Unternehmens für Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, betrug im Jahr 2021 19.160 Stunden. Standortübergreifend nahmen 11.527 Teilnehmer*innen die angebotenen Maßnahmen wahr. Insgesamt gab es 647 Angebote.
In Bezug auf die vertrieblichen Aktivitäten ergeben sich besondere Weiterbildungspflichten aus IDD. Die Angebote sowie das Nachhalten der Teilnahme erfolgt über ein internes Trainingsmanagement Tool. In 2021 haben alle vertrieblich aktiven Mitarbeiter*innen ihre Schulungsverpflichtung erfüllt. Die Anzahl der Angebote mit IDD Relevanz beläuft sich auf 87 Prozent.  

Das kontinuierliche Lernen und regelmäßige Weiterbildung sind maßgeblich für die Sicherstellung einer nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit unserer Belegschaft. Neben den Weiterbildungsangeboten, die die Anwendung von digitalen Medien unterstützen und die zur Förderung der Zusammenarbeit im hybriden Arbeiten beitragen, stand das Jahr 2021 im Zeichen der Implementierung der Basler Big 5. Das sind die fünf strategisch relevanten Kompetenzen, die bis 2025 strukturiert ausgebildet werden sollen. Die Basler Big 5 (siehe Abbildung) orientieren sich an der strategischen Ausrichtung und der Transformation des Unternehmens und unterstützen uns als nachhaltig erfolgreiche Organisation, bei der Ausprägung eines agilen Mindsets und bieten für unsere Mitarbeiter*innen eine langfristige Beschäftigungsfähigkeit. Im Laufe des Jahres fanden verschiedene Workshops statt und unter der Schirmherrschaft des Vorstands wurde zum Erfahrungsaustausch und der Selbstreflexion angeregt. Im Rahmen von so genannten „Engagement Camps“ hatten alle Mitarbeiter*innen die Gelegenheit, sich mit ihrer persönlichen Weiterentwicklung auseinander zusetzen und wurden bei den nächsten Schritten begleitet.



FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG  

Die Leadership-Bootcamps, die im Jahr 2020 starteten und dazu dienen, unsere Führungskräfte auf die sich veränderten Arbeitswelten vorzubereiten und sie dabei zu unterstützen, sich den daraus ergebenden neuen Anforderungen an Führung zu stellen, wurden im ersten Halbjahr 2021 abgeschlossen. Der Fokus lag auf der praktischen Umsetzung zu den Inhalten agiles Arbeiten, Rolle der Führungskraft, Vertrauenskultur. Teilnehmer*innen waren alle Führungskräfte des Unternehmens. Abgerundet wurde dieses Angebot durch Folgeformate wie z. B. Coaching-in-Leadership, eine Weiterbildung die es Führungskräften ermöglicht, begleitet in die Haltung der coachenden Führungskraft zu gehen. Außerdem gab es Austauschgelegenheiten und themenspezifische Impulse in den regelmäßigen Führungskräfterunden, die im Jahr 2021 auch teilweise wieder in Präsenz stattfinden konnten.  

ORGANISATIONSENTWICKLUNG  

Die Entwicklung einer auf die zukünftigen Anforderungen ausgerichteten Unternehmenskultur ist im immer agileren Versicherungsmarkt eine überlebenswichtige Fähigkeit. Das Angebot der Organisationsentwicklung umfasst interne Beratungen, um z. B. die Neuaufstellung oder Weiterentwicklung von Organisationseinheiten und die Entwicklung service- und vertriebsorientierter Prozesse und die kulturelle Transformation zu erreichen. Ein Mix aus individuellen Beratungen sowie Workshop- und Coachingangeboten unterstützt Führungskräfte und Mitarbeiter*innen, entsprechende Veränderungen erfolgreich zu gestalten. Dabei findet die thematische Bedeutung eines dezidierten Changemanagements immer regelmäßiger Einzug in Projekte.  

Orientierung für unser Handeln bietet der organisationale Zielraum für das Jahr 2025. Der Zielraum ist abgestimmt auf die strategische Ausrichtung des Unternehmen und die Annäherung erfolgt iterativ-inkrementell-lernend. Damit bildet sich gleichzeitig die gewünschte agile Kompetenz aus.


Risiken aus der Geschäftstätigkeit in Bezug auf Qualifizierung ergeben sich nicht. Die bewerteten Risiken finden sich außerhalb des Unternehmen und betreffen die knapper werdende Verfügbarkeit hoch qualifizierten Fachpersonals. Dieses Risiko haben wir erkannt und begegnen diesem seit Jahren erfolgreich mit unseren Qualifizierungskonzepten. Ab 2022 erweitert durch das strukturierte Strategic Skilling. Quantitative Ziele für die Zukunft werden derzeit erarbeitet (siehe Kriterium 3).

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Siehe Textteil Kriterien 14-16.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Siehe Textteil Kriterien 14-16.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Siehe Textteil Kriterien 14-16.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Siehe Textteil Kriterien 14-16.

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Siehe Textteil Kriterien 14-16.
Branchenspezifische Ergänzungen Überschrift 1
Siehe Textteil Kriterien 14-16.
Branchenspezifische Ergänzungen Überschrift 2
Siehe Textteil Kriterien 14-16.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Die Basler Versicherungen gestalten ihre vom Vorstand festgelegte geschäftsstrategische Ausrichtung unter Achtung und nach Maßgabe geltender gesetzlicher Vorgaben und der Verfassung der Bundesrepublik Deutschland. Dabei nehmen die Achtung und der Schutz der Menschenrechte einen hohen Stellenwert für uns ein. Herangezogen werden dafür insbesondere die Resolution 217 A (III) der Generalversammlung der Vereinten Nationen vom 10. Dezember 1948 („Allgemeine Erklärung der Menschenrechte“) und sämtliche Konventionen zum Schutz einzelner Menschenrechte. Im Rahmen unseres Handelns tragen wir Sorge dafür, dass unsere Geschäftstätigkeit mit den festgelegten Menschenrechten in Einklang steht.  

Selbstverständlich erfolgt auch die Auswahl von Geschäftspartner*innen nach diesen Maßstäben, wozu detaillierte Richtlinien und Arbeitsanweisungen durch die Geschäftsführung in Kraft gesetzt wurden. Mit unseren Stamm-Lieferant*innen und preferred-Suppliern haben wir Vereinbarungen zur Einhaltung unseres Code of Conduct getroffen. Dieser stellt den Verhaltenskodex für unsere Geschäftspartner*innen dar.  

Das IKS der Basler Versicherungen bildet die Gesamtrisikolage des Unternehmens ab und umfasst Maßnahmen und Kontrollen, die sicherstellen, dass vorbezeichnete regulatorische Vorgaben eingehalten werden. Die Compliance-Risiken werden jährlich unter Berücksichtigung der Gesamtrisikolage des Unternehmens, des Rechtsumfeldes und verschiedener Parameter – insbesondere Größe, Art und Umfang der Geschäftstätigkeit – analysiert und festgestellt. Wesentliches Ziel dieser Risikoanalyse ist die Feststellung, mit welchem „Bruttorisiko“ ein Verstoß gegen die relevanten Vorgaben einzustufen ist. Auf Grundlage dieser Feststellungen kann eine angemessene Einordnung im Compliance Management System (CMS) (Entwicklung von Kontrollmaßnahmen, Reporting usw.) gefunden werden. Die so ermittelten Maßnahmen bewirken eine Risikominimierung, die sich im „Nettorisiko“ abbildet. Der Vorstand wird durch die Bereiche Risikosteuerung, Recht und Compliance sowie das IKS Office fortlaufend zu den Analyseergebnissen unterrichtet und beraten. Auf Grundlage von Handlungsempfehlungen der Bereiche legt der Vorstand die vorgenannte geschäftsstrategische Ausrichtung und damit Indikatoren und Maßnahmen fest. Durch die Einrichtung eines internen Meldesystems können Mitarbeiter*innen Meldungen über Verstöße einreichen, auf Wunsch auch ohne Nennung ihrer Identität.  

Die Beachtung der Menschenrechte ist uns wichtig, deshalb wurden klare Vorgaben definiert, unter welchen Voraussetzungen Auslandsrisiken v. a. in solchen Ländern mit kritischer bzw. unklarer Menschenrechtssituation im Rahmen von internationalen Versicherungsprogrammen oder Projekten gezeichnet werden können. Bereits im Jahr 2019 sind Maßnahmen zur Implementierung von ESG-Prinzipien in den relevanten Zeichnungsrichtlinien eingeführt worden. Diese wurden im Jahr 2021 gruppenweit weiterentwickelt. Das Update der relevanten Zeichnungsrichtlinien wird voraussichtlich zu Beginn des Jahres 2022 in Kraft treten. Bereits seit 2019 sind fünf Ausschlusssektoren (Industriesegmente) konkret definiert, welche als Verbotssektoren gekennzeichnet sind. Zusätzlich wurde das Underwriting in insgesamt 16 Industrie- bzw. Betriebsarten mit konkreten Prüfpflichten und -kriterien verbunden. Relevant sind hierbei alle ESG-Kriterien, die neben der Klimaschädlichkeit auch klar die Einhaltung von Menschenrechten wie faire Arbeitsbedingungen und Entlohnung oder die Verhinderung von Kinderarbeit erfasst. Darüber hinaus arbeitet seit Mitte 2021 eine Arbeitsgruppe an der Identifizierung von neuen Geschäftsfeldern und Angeboten von und für nachhaltig ausgerichtete Kundensegmente (siehe Kriterium 6).  

Um soziale Auswirkungen zu identifizieren und sicherzustellen, dass unsere Nachhaltigkeitsgrundsätze auch von unseren Lieferant*innen eingehalten werden, integrieren wir die Freigabe unserer Beschaffungsgrundsätze durch die jeweiligen Partner*innen in unsere Prozesse (siehe Kriterium 9). Darüber hinaus werden menschenrechtliche und auch umweltbezogene Sorgfaltspflichten im Sinne des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes (LkSG) angemessen berücksichtigt. Denn durch eine verantwortungsvolle Gestaltung der Lieferkette kann das bei den Basler Versicherungen ohnehin als außerordentlich gering eingeschätzte Risiko einer Menschenrechtsverletzung weiterhin minimiert werden. Die Anforderungen dieses Gesetzes sind bereits in unserem Compliance Management System (CMS) integriert.  

Auf diese Weise konnte das Ziel, Geschäftsbeziehungen in bestimmte Länder und mit bestimmten Personen oder Unternehmen zu regulieren, erreicht werden. Um die Einhaltung der Menschenrechtsstrategie gewährleisten zu können, sind angemessene Maßnahmen in unseren Geschäftsprinzipien verankert. Sofern eine Geschäftsbeziehung nicht von der durch den Vorstand verabschiedeten strategischen Ausrichtung abgedeckt ist, wird sie nicht eingegangen.  

Im Berichtszeitraum wurden keine hohen Risiken (aus der Geschäftstätigkeit, den Geschäftsbeziehungen oder den Produkten und Dienstleistungen) identifiziert, die eine negative Auswirkung auf Menschenrechte haben.  

Die beschriebene geschäftsstrategische Ausrichtung, die durch den Vorstand festgelegt wird, spiegelt das sogenannte Managementkonzept wider. Diese Strategie wird der beschriebenen äußerst geringen Risikolage gerecht. Die Risikolage wird jährlich eingeschätzt, so dass dieser Ansatz regelmäßig überprüft wird. Damit werden die Basler Versicherungen ihrem festgelegten Ziel der Einhaltung der Menschenrechte stets gerecht. Alle erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge werden im Bereich Recht/Compliance ebenfalls auf die Einhaltung der Menschenrechte geprüft.  

Wir sind ein in Europa ansässiges und tätiges Versicherungsunternehmen und prüfen unsere Geschäftsstandorte im gebotenen Umfang auf menschenrechtliche Aspekte. Aufgrund der sehr sicheren Menschenrechtslage an unseren Standorten und einem in diesem Bereich kaum vorhandenen Risiko ist es ausreichend, diese Prüfung in einem eingeschränkten Umfang vorzunehmen.  

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Siehe Textteil Kriterium 17.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Siehe Textteil Kriterium 17. Die Hauptsstandorte der Basler Verischerungen in Deutschland liegen in Bad Homburg, Bremen und Hamburg.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Siehe Textteil Kriterium 17.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Siehe Textteil Kriterium 17.
Branchenspezifische Ergänzungen Überschrift 1
Siehe Textteil Kriterium 17.
Branchenspezifische Ergänzungen Überschrift 2
Siehe Textteil Kriterium 17.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Die Basler Versicherungen nehmen ihre Verantwortung nicht nur nach innen, sondern auch nach außen wahr. Corporate Social Responsibility (CSR) wird als Teil des Nachhaltigkeitsansatzes der Baloise verstanden, der sich im Wertschöpfungsmodell der Baloise an den Ressourcen Gesellschaft und Umwelt orientiert.  

So unterhält die Baloise in ihren Länderorganisationen zahlreiche wohltätige Projekte und Initiativen zugunsten der Gesellschaft sowie der Umwelt, deren Schwerpunkte grob in die folgenden Kategorien eingeteilt werden können:  
  1. Gemeinwesen und wohltätige Zwecke
Die Baloise leistet finanzielle Unterstützung sowie Freiwilligenarbeit für Organisationen, die dem Gemeinwohl zu Gute kommen und sich für Menschen in Not einsetzen.
  1. Umwelt- und Klimaschutz
Die Baloise unterstützt Organisationen, deren Fokus auf Umwelt- und Klimaschutz liegt mit finanziellen Mitteln sowie durch Freiwilligenarbeit.
  1. Gesundheit
Die Baloise fördert mit finanziellen Mitteln die Forschung in verschiedenen Gesundheitsbereichen und Organisationen, die sich für ein höheres Wohlbefinden von erkrankten Personen, sowie zur Förderung der allgemeinen Gesundheit einsetzen.
  1. Bildung und Forschung
Für die Baloise ist Bildung und Forschung ein Grundstein nachhaltiger Entwicklung. Deshalb fördert sie durch finanzielle Beiträge und den freiwilligen Einsatz von Mitarbeiter*innen verschiedene Projekte, die unter anderem auch die politische Bildung von Jugendlichen umfasst.
  1. Innovation und Sicherheit
In diesem Bereich unterstützt die Baloise Organisationen und Initiativen, deren Aufgabe die Entwicklung innovativer Technologien, Produkte und Services ist. Diese Innovationen können sich auf verschiedene Kategorien beziehen, wie zum Beispiel auf Sicherheit im Straßenverkehr oder Digitalisierung.  

Die Baloise begünstigt innerhalb ihrer CSR Aktivitäten lokale Initiativen und Institutionen, die aus ihrer Sicht dringend Unterstützung benötigen. Alle Ländergesellschaften der Baloise haben sich 2021 auf eine gemeinsame CSR Charta geeinigt. Diese Charta umfasst die Werte und Schwerpunkte im Bereich CSR. Den Ländergesellschaften obliegt die Entscheidung in welchen Projekten sie innerhalb des Geltungsbereichs der Baloise CSR Charta aktiv werden.  
www.baloise.com/csr-charta  

Eine Übersicht zu den CSR Aktivitäten der Baloise in den verschiedenen Ländereinheiten wird stetig über den Unternehmensblog gepflegt. Die Aktionen der Basler in Deutschland im Berichtsjahr 2021 sind unter Kriterium 15 aufgeführt. Als Mitglied der Gesellschaft sind wir der sozialen Verantwortung als gute Unternehmensbürgerin verpflichtet. Wir bieten Schutz, Sicherheit und Beiträge (bspw. Steuern, Sponsoring, Spenden und gesellschaftliches Engagement) in normalen und Krisenzeiten und streben an, die Zahl der Mitarbeiter*innen, die sich ehrenamtlich engagieren, zu erhöhen. Weitere quantitative Ziele für die Zukunft werden derzeit erarbeitet (siehe Kriterium 3).    

Wie alle anderen Maßnahmen des Unternehmens unterliegt auch das gesellschaftliche Engagement wirtschaftlicher Überprüfung. Das IKS (siehe Kriterium 6) dient als interner Prüfprozess. Die Wesentlichkeit von Risiken orientiert sich dabei an Risikoprofil und -tragfähigkeit der Gesellschaft. Die aktuellen Ergebnisse dieses Risikomanagementprozesses lassen keine wesentlichen negativen Auswirkungen auf Sozialbelange erkennen. Potenzielle negative Auswirkungen auf Sozialbelange werden durch Zeichnungs- und Richtlinien von Beginn an gefiltert und schließlich durch Risikomitigation sowie den Risikomanagementprozess aufgefangen.  

Die Basler Versicherungen haben im Jahr 2021 insgesamt 82.079 Euro gespendet (siehe Kriterium 15). Das entspricht 54,21 Euro pro Mitarbeiter*in. Das Geschäftsvolumen in 2021 betrug rund 1,3 Milliarden Euro.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Die Basler Versicherungen haben im Jahr 2021 insgesamt 82.079 Euro gespendet (siehe Kriterium 15). Das entspricht 54,21 Euro pro Mitarbeiter*in. Das Geschäftsvolumen in 2021 betrug rund 1,3 Milliarden Euro.
Branchenspezifische Ergänzungen Überschrift 1
Siehe Textteil Kriterium 18.
Branchenspezifische Ergänzungen Überschrift 2
Siehe Textteil Kriterium 18.

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Über die Mitgliedschaft im Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft werden die Interessen und Belange der Basler Versicherungen auch in nationalen und europäischen Gesetzgebungsverfahren berücksichtigt und eingebracht. Über diese interessenvertretende Maßnahme hinaus engagieren wir uns nicht politisch und zeigen zu diesbezüglichen Fragestellungen grundsätzlich eine neutrale Haltung. Es ist uns wichtig, unsere Wertvorstellungen losgelöst von politischen Beeinflussungen jeglicher Art gegenüber unseren Kund*innen, Dienstleister*innen und Mitarbeiter*innen zu vermitteln. Damit diese Einstellung auch bei Auftritten unserer Mitarbeiter*innen in sozialen Netzwerken gewahrt bleibt, findet sich das Neutralitätsgebot in unserer Social-Media-Guideline wieder.  

Als wesentliche Mitgliedschaften der Basler Versicherungen sind außerdem die Schlichtungsstelle des Ombudsmanns für Versicherungen sowie die Auskunftsstelle über den Versicherungs-/Bausparkassenaußendienst und Versicherungsmakler in Deutschland e. V. (AVAD) zu nennen.  

Weitere in diesem Zusammenhang nennenswerte Mitgliedschaften bestehen nicht.  

Die Durchführung des unter Kriterium 17 erwähnten CMS soll bestätigen, dass sich das Unternehmen rechtskonform verhält und Rechts- und Compliance-Risiken sich nicht realisiert haben. Das entwickelte Konzept führt dazu, dass Verstöße – hier konkret im Hinblick auf die politische Einflussnahme – sehr selten bzw. gar nicht stattfinden. Da die Basler Versicherungen diese Compliance-Kultur schon seit vielen Jahren lebt, kann aus heutiger Sicht nicht mehr von „feststellbaren Auswirkungen“ berichtet werden.  

Die Basler Versicherungen haben keine Parteispenden getätigt. Speziell hierzu regelt der Code of Conduct der Basler Versicherungen, welcher für alle Mitarbeiter*innen den Mindeststandard für ethisch und rechtlich einwandfreies Verhalten vorgibt, dass Zahlungen oder Zuwendungen an Politiker*innen, politische Parteien, Verbände oder andere Organisationen nur im gesetzlich zulässigen Rahmen und mit der Zustimmung der Unternehmensleitung erfolgen dürfen. Darüber hinaus findet sich diese Regelung in der für alle Mitarbeiter*innen geltenden internen Compliance-Richtlinie-Korruption wieder. Danach sind Entscheidungen über politische Spenden dem Aufsichtsratsvorsitzenden sowie dem Compliance-Verantwortlichen zur Zustimmung vorzulegen.  

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Siehe Textteil Kriterium 19.
Branchenspezifische Ergänzungen Überschrift 1
Siehe Textteil Kriterium 19.
Branchenspezifische Ergänzungen Überschrift 2
Siehe Textteil Kriterium 19.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Die Basler Versicherungen haben Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption implementiert. Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen werden so verhindert, aufgedeckt und sanktioniert.  

Für das Unternehmen bilden der zuvor genannte Code of Conduct und die Compliance-Leitlinie die Grundlage für Compliance bei den Basler Versicherungen. Der Vorstand ist für die Compliance-Organisation und die Einhaltung der geltenden Vorschriften verantwortlich. Er beurteilt die lokale Compliance-Situation aufgrund der Berichterstattung des lokalen Compliance-Verantwortlichen. Die Funktion des Compliance-Verantwortlichen wird vom Leiter des Bereichs Recht/Compliance wahrgenommen. Er ist dem Vorstandsvorsitzenden direkt unterstellt. Seine Aufgaben sind zu unterteilen in strategische Aufgaben, Beratung und Unterstützung, Überwachung und Verbesserung sowie Berichterstattung. Diese Aufgaben stellen in ihrer Gesamtheit die Compliance-relevanten Maßnahmen dar. Der Vorstand stellt sicher, dass die fachlichen Kompetenzen und die Ressourcen des Compliance-Verantwortlichen und seiner Mitarbeiter*innen ausreichend sind, um ihre Arbeit im Rahmen der unternehmerischen Zielsetzung und des betrieblichen Umfeldes sach- und risikogerecht erfüllen zu können. Hierzu gehören i. d. R. eine juristische Ausbildung, Berufserfahrung und fachspezifisches Wissen, das durch regelmäßige Fortbildungen unterstützt wird. Der Compliance-Verantwortliche hat ein Recht auf Unabhängigkeit, was insbesondere durch ungehinderten Zugang zum Vorstand, Ungebundenheit bei der Beurteilung Compliance-relevanter Sachverhalte, ausreichende Kapazitäten für die übertragenen Aufgaben und besondere Einstellungs- und Kündigungsverfahren sichergestellt wird. Weiterhin hat er ein uneingeschränktes Auskunfts-, Zugangs- und Einsichtsrecht, um Compliance-relevante Sachverhalte zu analysieren und zu kontrollieren. Zudem besteht insoweit ein Recht auf Information gegenüber den Linienverantwortlichen und deren Mitarbeiter*innen betreffend aller Compliance-relevanten Sachverhalte und Vorfälle.  

Oberstes Compliance-Ziel der Basler Versicherungen ist der Schutz der Reputation des Unternehmens, indem Risiken erkannt, überwacht und minimiert werden. Die Einhaltung der rechtlichen und ethischen Normen als Ziel von Compliance kann durch die aktive Beteiligung aller Mitarbeiter*innen auf allen Stufen erreicht werden. Die Compliance-Ziele /-Risiken werden jährlich unter Berücksichtigung der Gesamtrisikolage des Unternehmens, des Rechtsumfeldes und verschiedener Parameter – insbesondere Größe, Art und Umfang der Geschäftstätigkeit – analysiert und festgestellt. Wesentliches Ziel dieser Risikoanalyse ist die Feststellung, mit welchem „Bruttorisiko“ ein Verstoß gegen die relevanten Vorgaben einzustufen ist. Auf Grundlage dieser Feststellungen kann eine angemessene Einordnung im CMS (Entwicklung von Kontrollmaßnahmen, Reporting usw.) gefunden werden. Die so ermittelten Maßnahmen bewirken eine Risikominimierung, die sich im „Nettorisiko“ abbildet. Die für das Unternehmen identifizierten Compliance-Ziele /-Risiken (z. B. Datenschutz, Korruption und Kartellrecht) sind somit mit einer Vielzahl an wirksamen Kontrollen hinterlegt. Diese Compliance-Kontrollen werden jährlich einmal durchgeführt und auf ihre Wirksamkeit hin überprüft. Damit werden die Compliance-Ziele erreicht.    

Das CMS der Basler Versicherungen beinhaltet auch Antikorruptionsvorgaben, welche im Rahmen einer geltenden Compliance-Richtlinie-Korruption verankert sind. Ihre Inhalte werden in Arbeitsanweisungen der einzelnen Unternehmensbereiche umgesetzt und konkretisiert. Die Einhaltung der Compliance-Richtlinie wird halbjährlich im Rahmen des IKS und einem Compliance-Reporting überwacht. Es finden regelmäßige Schulungen der Belegschaft statt. Eine „Integrity Line“ wurde eingerichtet und gibt den Mitarbeiter*innen die Möglichkeit, Compliance-relevante Vorfälle zu melden. Sanktionsregeln sind implementiert.

Im Rahmen der jährlichen Risikoanalyse werden auch Korruptionsrisiken bewertet. Diese Analyse beinhaltet alle Betriebsstätten, sodass ein Prozentsatz von 100 erreicht wird.  

Es wurden keine Korruptionsvorfälle bestätigt.  

Es wurde kein Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Siehe Textteil Kriterium 20.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Siehe Textteil Kriterium 20.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Siehe Textteil Kriterium 20.
Branchenspezifische Ergänzungen Überschrift 1
Siehe Textteil Kriterium 20.
Branchenspezifische Ergänzungen Überschrift 2
Siehe Textteil Kriterium 20.