Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Den Menschen im Blick
„Den Arbeitnehmern bietet die Barmenia Lösungen für die Herausforderungen des Lebens.“

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (inkl. angestellter Außendienst) sind im Inland beschäftigt, und die Barmenia ist national tätig. Die Barmenia pflegt einen vertrauensvollen und konstruktiven Dialog zu den Arbeitnehmervertretern in den verschiedenen Gremien.

Mit den selbstständigen Vertretern und deren Interessenvertretung (IVB) arbeitet die Barmenia vertrauensvoll zusammen. Die Barmenia Krankenversicherung AG stellt als Generalvertreter die Organisation zur Verfügung, vermittelt für die vertretenen Unternehmen (Barmenia Versicherungen a. G., Barmenia Allgemeine Versicherungs-AG und Barmenia Lebensversicherung a. G.) Versicherungen, führt den Ausbau und die Betreuung der Bestände sowie Teile der Werbung und Verkaufsförderung durch. Die Barmenia Versicherungen a. G., die Barmenia Allgemeine Versicherungs-AG und die Barmenia Lebensversicherung a. G. haben keinen eigenen Außendienst. Die Unternehmen haben die Barmenia Krankenversicherung AG mit den vertrieblichen Aufgaben beauftragt. Im Rahmen dieser Lösung gelten für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die gleichen Grundsätze bzw. Leitlinien.

Umgang mit COVID-19 im Vertrieb (Beratung)

Die COVID-19-Pandemie hat den Vertrieb vor neue Herausforderungen gestellt. Während zu Beginn der Krise starke Unsicherheit bzgl. des zukünftigen Arbeitens herrschte, ist mittlerweile eine neue „Normalität“ eingekehrt. Um dem Vertrieb bestmöglich zur Seite zu stehen, wurden seitens der Barmenia-Hauptverwaltungen zahlreiche Unterstützungsmaßnahmen erarbeitet:
Ein Signal der Sicherheit wurde dadurch vermittelt, dass ein Hilfsfonds mit einem Volumen von 5 Mio. EUR bereitgestellt wurde. Dieser soll von der Krise stark betroffene Vermittler auffangen.
Zusätzlich wurden externe Hilfsmöglichkeiten auf Bundes- und Länderebene zusammengefasst
und über das Vertriebsportal Barmenia24.de bereitgestellt.

Physische Beratungen wurden auf Grund der Kontaktbeschränkungen kritisch betrachtet. Zur Lösung des Problems wurden Lizenzen des Videoberatungstools verteilt. Auf diese Weise können Beratungsgespräche virtuell durchgeführt werden. Das Videoberatungstool wurde positiv aufgenommen und schnell adaptiert. Die Nutzerzahlen und die Zahl der durchgeführten Online-Meetings stiegen bereits in den ersten Wochen stark an.

Im gleichen Zuge vereinfachte die Barmenia die Antragsannahmebedingungen, somit war eine Beratung über das Videoberatungstool möglich und die Unterschrift des Kunden konnte elektronisch eingeholt werden. Um in den Außenstellen der Barmenia (Bezirksdirektionen, Vertriebsorganisationen, Maklerdirektionen, Agenturen) wieder schnell und sicher arbeiten zu können, wurde ein Hygienekonzept erstellt.

Neben der Beratung führte die COVID-19-Pandemie die Barmenia auch dazu, in anderen Bereichen digitale Lösungen zu finden:
Die jährlich stattfindende Barmenia-Messe musste in ihrer physischen Form abgesagt werden. Stattdessen wurde pro Vertriebsweg eine digitale Messe durchgeführt, um den Austausch von Vermittlern und Führungskräften auch in diesem Jahr zu ermöglichen. Gleiches gilt für die Tagungen der Außendienstführungskräfte, jedoch wurden diese in einer hybriden Form durchgeführt. Ein ähnliches Vorgehen ist für das Meeting im Frühjahr 2021 geplant. Durch die Krise mussten viele Präsenzseminare, welche zur Weiterbildung genutzt werden, abgesagt werden. Um die gesetzliche Weiterbildungspflicht trotzdem erfüllen zu können, wurde das Weiterbildungsangebot der Barmenia-Akademie nochmals erhöht. Aktuell sind 50 Stunden eigener Content (IDD-Konform) abrufbar. Weitere 54 Stunden stehen in Kürze, auf Grund einer Lizenzvereinbarung, zur Verfügung. Durch dieses reichhaltige Angebot kann die gesetzliche Vorschrift von 15 Weiterbildungsstunden p.a. digital erfüllt werden. Dass das Angebot Anklang findet, wird durch die Zugriffszahlen verdeutlicht (2019 = 25.000 Aufrufe; 2020 = 82.000 Aufrufe).

B-Next: The new way of insurance - Versicherung neu gedacht.

Neue Barmenia-Standorte wurden mehrfach mit Designpreisen ausgezeichnet!

Die Barmenia Krankenversicherung AG hat ein Innovationslabor (Innolab) namens „B-Next“ geschaffen. B-Next entwickelt innovative Zukunftsthemen und setzt Ideen kurzfristig und agil um. Nach Erfolg versprechender Umsetzung sollen Projekte und Aktionen fest installiert werden.

Ein erstes großes Projekt von B-Next war die optische Veränderung verschiedener Vertriebsstandorte. Innerhalb von drei Jahren wurde in Pilotprojekten ein Raumkonzept für einzelne Außenstellen geschaffen, dass innovative Wohlfühlatmosphäre schafft. Das Konzept führte neben optischen Veränderungen zur Optimierung von Arbeitsprozessen bei den Mitarbeitern. Durch die Attraktivität der neuen Standorte konnte der Mitarbeiterausbau messbar erhöht und die Fluktuation gesenkt werden.

Der „New Way Of Insurance“ wurde auch in Designer- und Architekturkreisen wahrgenommen und mit Auszeichnungen bedacht. Im Jahr 2019 gewann die Bezirksdirektion Siegen den ICONIC Award und im Jahr 2020 den German Design Award. Die Bezirksleitung Freiburg gewann im Jahr 2020 den German Brand Award. Als neuester Standort im neuen Design wurde das Vertriebszentrum Düsseldorf mit dem Germann Design Award 2021 in der Kategorie „Special Mention“ ausgezeichnet.

für die Marke Barmenia EINFACH. MENSCHLICH. und die räumliche Gestaltung der Bezirksleitung Freiburg	für die räumliche Gestaltung der Bezirksdirektion Siegen	für die räumliche Gestaltung des Vertriebszentrums Düsseldorf

Mitarbeiterbeteiligung weit über gesetzliche Vorgaben hinaus

Mitarbeiterbeteiligung im Ideen- und Innovationsmanagement

Mit "BRAIN" hat die Barmenia eine Plattform für das Ideen- und Innovationsmanagement geschaffen und darüber eine Beteiligung der Mitarbeiter erreicht, die mittlerweile selbstverständlich ist. Mit diesem modernen und transparenten System haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, zu eingestellten Ideen direktes - nicht anonymes Feedback - zu geben und eigene Ideen zu Innovations- und auch Nachhaltigkeitsthemen einzureichen. Es können viele Funktionalitäten genutzt werden, die mittlerweile in Social-Media-Anwendungen üblich sind, wie z. B. die Möglichkeit der Bewertung durch die Vergabe von Sternen, Kommentierungen, Ergänzungen und Diskussion bis hin zur Möglichkeit, Ideen zu folgen und zu teilen. Die Mitarbeiter haben darüber die Möglichkeit, sich mit ihren Ideen und Reaktionen zu eingestellten Ideen zu beteiligen und damit zur Weiterentwicklung der Barmenia beizutragen. In diesem Jahr haben wir eine Kampagne zum Thema Künstliche Intelligenz gestartet, mit der wir aktiv nach Einsatzmöglichkeiten gefragt haben. Die Kampagne wurde erfolgreich mit 16 eingereichten Ideen beendet.

Barmenianer helfen einander - auch in der Pandemie

Seit vielen Jahren bietet die Unterstützungseinrichtung der Barmenia (UE) allen angestellten
Barmenianern Hilfe und Unterstützung an. Angeboten wird ein zinsloses Darlehen und in besonders schweren Fällen eine nicht rückzahlbare Zuwendung.

Diese Unterstützung wird bei finanziellen Schwierigkeiten gewährt, die durch unvorhersehbare Ereignisse entstanden sind (z. B. Erkrankung oder Behinderung eines Kindes, Tod des Partners, Pflege eines Angehörigen).

Die COVID-19-Pandemie hat vielfältige persönliche Schicksale ausgelöst. Deshalb wurde von Mitarbeitern die Idee geboren, dass man einen Teil des eigenen Gehaltes für in Not geratene Barmenianer spenden könnte. Dieser Vorschlag wurde für gut befunden und umgesetzt. Durch den daraus resultierenden Aufruf „Einander helfen - #MachenWirGern“ konnte ein Betrag von 13.000 Euro gesammelt werden. Die Unterstützungseinrichtung verwaltet das Geld und prüft die Anfragen.

Kunden- und Markenbotschafter

Über das Projekt der Kunden- und Markenbotschafter hat die Barmenia eine weitere Beteiligungsmöglichkeit geschaffen. Hier können die Kunden- und Markenbotschafter in die Markenakademie Verbesserungspotenziale aus der täglichen Arbeit einbringen und dabei die Kunden konsequent im Blick behalten. Dabei werden konkrete Maßnahmen wie z. B. Projekte zur Steigerung der Kundenbegeisterung, Reduzierung von Komplexität, Serviceverbesserung etc. abgeleitet.

Mitarbeiterbefragung / eNPS: Barmenia ist attraktiver Arbeitgeber

Die Barmenia hat im Juni dieses Jahres erstmals ihre Mitarbeiter befragt, wie wahrscheinlich es ist, dass sie die Barmenia als Arbeitgeber einem Freund oder Bekannten weiterempfehlen werden. Die Einschätzung sehr vieler Mitarbeiter ist, dass die Barmenia nicht nur als Versicherer gefragt ist, sondern auch als attraktiver Arbeitgeber.

Der eNPS-Wert (Employee Net Promotor Score, also der Net Promotor Score der Mitarbeiter) ist mit 49 sehr gut ausgefallen. Der eNPS-Wert kann zwischen -100 (extrem schlecht) und +100 (perfekt, aber unrealistisch) betragen. Der Durchschnittswert anderer Unternehmen liegt nach Auskunft des betreuenden Kundenerlebnis- und Marktforschungsunternehmens MaritzCX bei 15.
Diese Bewertung durch die Mitarbeiter freut die Barmenia sehr und bestätigt, dass das Gesamtpaket Barmenia als attraktiver Arbeitgeber rundum stimmt.

Viele Stichworte wurden in der Befragung besonders positiv hervorgehoben: Flexibilität bei den Arbeitszeiten, Unternehmenskultur, das kollegiale Miteinander, verantwortungsbewusstes und familienfreundliches Unternehmen, die Möglichkeit des Homeoffice-Arbeitens sowie die Tatsache, dass die COVID-19-Pandemie bisher sehr gut gemeistert wurde.

Es gab auch eine Reihe von Anregungen und Hinweisen zu Verbesserungsmöglichkeiten. So bestehen beispielsweise Wünsche hinsichtlich einer klareren Kommunikation und zu verbindlichen Handlungsweisen, sowohl untereinander als auch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Häufig wurde die Zukunft des mobilen Arbeitens – mit Blick auf die Zeit nach der COVID-19-Pandemie – angesprochen. Weiterhin erfolgten pragmatische Hinweise zur technischen Ausstattung und Gestaltung der Arbeitsplätze sowie zum Thema hohes Arbeitsaufkommen und Mehrarbeit in vielen Arbeitsfeldern.

Dieses Ergebnis ist ein wichtiges Feedback für die weitere Personalarbeit, die den erhobenen eNPS-Wert als Anreiz nimmt, sich auf dem erreichten hohen Niveau weiterzuentwickeln.

Führungskräfte-Cockpit

Neben den bisherigen Informationskanälen wie z. B. dem Intranet hat die Barmenia mit dem Führungskräfte-Cockpit einen weiteren Kanal - gezielt für Führungskräfte - ins Leben gerufen. Dort stehen gebündelt Informationen zu diversen Themen der Führungsarbeit aus dem Blickwinkel der Führungskraft im Stile von FAQs zur Verfügung. Und es ist dort auch interaktiver Austausch möglich. Dies hat die Barmenia in der Zeit der COVID-19-Pandemie neben gezielter Informationen rund um bestehende Maßnahmen und Regelungen beispielsweise auch dazu genutzt, um einen Ideenaustausch unter den Führungskräften z. B. zu Kontakt und Information zu den Mitarbeitern im Homeoffice anzustoßen. So konnten gute Ansätze und Ideen in den Kreis der Führungskräfte getragen werden.

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Den Menschen im Blick

In Deutschland sind Menschenrechte gesetzlich geregelt. Darüber hinaus hat die Barmenia durch eine Betriebsvereinbarung das wichtige Thema fokussiert.

Bei der Barmenia ist es selbstverständlich und in einer Betriebsvereinbarung (BV) festgehalten, dass keine Personen wegen ihrer Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Insbesondere gelten für die Bezahlung der Mitarbeiter die Tarifverträge für die private Versicherungswirtschaft. Entsprechend den Tätigkeitsmerkmalen erfolgten die Eingruppierung und damit die angemessene Bezahlung.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat weiterhin einen hohen Stellenwert. Eine familienbewusste Personalpolitik hat sich als Teil der Unternehmenskultur etabliert. Der Begriff der Familie umfasst alle denkbaren familiären Konstellationen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ein Betreuungs- und/oder Fürsorgeverhältnis einbinden und somit Verpflichtung neben dem beruflichen Leben bedeuten. Hierunter fällt nicht nur die Betreuung von Kindern, sondern z. B. auch die Pflege nahestehender Bezugspersonen. Die Wechselfälle des Lebens sind vielfältig. Deshalb wird den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in diesen Situationen immer eine persönliche Beratung angeboten, um gemeinsam auch individuelle Lösungen zu finden. Wie ernst der Barmenia das Thema ist, spiegelt sich auch in der BV Beruf und Familie wider, die seit 2008 immer wieder an die gesetzlichen und gesellschaftlichen Veränderungen angepasst wurde.

Die Barmenia konnte in der Zeit der COVID-19-Pandemie von der bestehenden und etablierten Möglichkeit des mobilen Arbeitens profitieren. Mobiles Arbeiten ist bei der Barmenia bereits seit 2015 eine mögliche Arbeitsform, die situativ und unregelmäßig genutzt werden konnte. In der Spitze haben ca. 90 Prozent der Mitarbeiter mobil aus dem Homeoffice gearbeitet. So war die Barmenia für Kunden in diesen schwierigen Zeiten wie gewohnt erreichbar.

Mit den Betriebsräten wurde zusätzlich die Möglichkeit zur Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auch auf den Samstag abgestimmt. Die Mitarbeiter haben damit zusätzlichen Spielraum und Flexibilität bei bestehenden Betreuungsschwierigkeiten erhalten.

Durch den ab März deutlich gestiegenen Anteil an Mitarbeitern im Homeoffice war der Casinoservice unmittelbar betroffen. Daher wurden die Mitarbeiter des Bereichs zeitweise in anderen Fachbereichen zur Unterstützung eingesetzt.

Bereits im Jahr 2005 wurde das Referat Beruf und Familie eingerichtet, um
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der besseren Vereinbarkeit von Beruf und
Familie zu unterstützen. Seit 2005 trägt die Barmenia das Zertifikat Beruf und
Familie der Hertie-Stiftung. Im Juni 2018 wurde dieses Zertifikat im Rahmen des Re-Audits für weitere drei Jahre bestätigt. In 2021 wird sich die Barmenia erneut dem Audit unterziehen.

Seit der ersten Zertifizierung haben sich viele Maßnahmen festigen können und einige wurden im Laufe der Zeit noch angepasst. Die verschiedenen Themen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sollen durch ihre Beständigkeit Verlässlichkeit garantieren. Sie müssen aber auch ständig dem Wandel in der Arbeitswelt angepasst werden. Zahlreiche Maßnahmen wurden in den letzten Jahren umgesetzt und fördern damit auch die Gleichstellung von Frauen und Männern.

Die innerbetriebliche Kindertagesstätte mit U3-Betreuung, die "Barminis", ist nach wie vor ein wesentliches Aushängeschild der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Sie bietet bis zu 24 Mitarbeiterkindern eine Betreuung und ermöglicht so qualifizierten Fachkräften einen schnellen Wiedereinstieg in ihr Berufsleben.

Für ältere Mitarbeiterkinder gibt es eine Kooperation mit einer betriebsnahen Kindertagesstätte. Um die Schulferien zu überbrücken, werden Ferienkurse in Zusammenarbeit mit dem Verein Station
Natur und Umwelt und dem Fußballverein Bayer 04 Leverkusen angeboten. Seit 2010 existiert ein Eltern-Kind-Büro, das von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern regelmäßig und gern in Anspruch genommen wird. Kinder haben unabhängig davon die Möglichkeit, zusammen mit ihren Eltern bei der Barmenia im Mitarbeitercasino mittags zu essen.

Unterstützung bei dem Thema Pflege von Angehörigen können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von einem externen Dienstleister, dem pme-Familienservice, erhalten. Er berät auch in anderen schwierigen Lebenslagen, wie z. B. bei psychischen Problemen und Sucht.

Die seit Jahren praktizierte flexible Vertrauensarbeitszeit, die Möglichkeit zur Telearbeit und das Mobile Arbeiten sowie die verschiedensten Teilzeitregelungen ermöglichen den Beschäftigten, Arbeits- und Privatleben situationsgerecht zu vereinbaren. Grundlage dafür sind einfache und schnell umsetzbare Regelungen.

Zu all diesen Maßnahmen und zu einer familienbewussten Personalpolitik werden Führungskräfte in Seminaren zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie informiert und sensibilisiert.

Die jahrelange Unterstützung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat sich während der COVID-19-Pandemie ausgezahlt. Dadurch, dass die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten bereits seit einigen Jahren besteht, wurde ein blitzschneller Wechsel ins Homeoffice möglich. Und Eltern, deren Kinder nun zu Hause betreut werden mussten, konnten auf Grund der Arbeitszeitausweitung nun auch auf den Samstag ausweichen. Der selbstverständliche Umgang mit der flexiblen Vertrauensarbeitszeit hat gerade die Mitarbeiter mit Kleinkindern, aber auch mit pflegebedürftigen Angehörigen sehr unterstützt. Der pme-Familienservice ist in Krisensituationen ebenso ein wichtiger Pfeiler. Neben der Hotline für Krisensituationen, bietet der pme-Familienservice auch ein breites Bewegungsprogramm und eine Vielzahl unterschiedlichster Web-Veranstaltungen an, die vor allem aus dem Homeoffice genutzt werden können.

Die Gesundheit der Mitarbeiter ist ein zentraler Aspekt der Personalarbeit.

Aus diesem Grund steht eine kontinuierliche Weiterentwicklung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) im Fokus. Mit ausgewählten Maßnahmen werden die Mitarbeiter sensibilisiert, mehr Verantwortung für die eigene Gesundheit zu übernehmen. Die Gesundheitstage finden bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein regelmäßig hohes Interesse. Darüber hinaus ist auch der Zuspruch zu anderen Aktionen wie z. B. der Fit-Express für "bewegte" Pausen oder die Inanspruchnahme der Grippe-Schutzimpfung groß. In regelmäßigen Abständen werden für alle Mitarbeiter Gesundheitsinformationen veröffentlicht. Ein Ruheraum mit einem Massagesessel bietet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit, sich zurückzuziehen.

Gesundheitsmanagement erhält „Deutsches Siegel Unternehmensgesundheit" in Gold

Das Barmenia-Gesundheitsmanagement erhielt das
„Deutsche Siegel Unternehmensgesundheit“ in „Gold“.
Dabei wurden 76 von 100 Punkten erreicht. Verliehen wurde das Siegel durch den BKK Dachverband in Kooperation mit der BKK „Die Bergische“ und der TU Chemnitz. Das Siegel beinhaltet drei Teilbereiche, in denen die Barmenia sich prüfen ließ. Anhand von Arbeitgeberfragebögen verschaffte sich der Auditor einen Überblick über die Strukturen und Angebote zur Stärkung der Mitarbeitergesundheit. Ein weiteres Kernelement der Beurteilung ist die Mitarbeiterbefragung. Diese wurde mit Unterstützung der TU Chemnitz durchgeführt. Sie deckt zugleich die gesetzlich geforderte Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung am Arbeitsplatz ab. 1.083 Mitarbeiter haben daran teilgenommen. Zusammen mit der BKK „Die Bergische“ erarbeitet die Barmenia auf Grundlage der Ergebnisse geeignete Gesundheitsmaßnahmen. Auch bei der Bewertung der objektiven Kennzahlen zu Krankenstand, AU-Tagen und Arbeitsunfällen hat die Barmenia mit Gold abgeschlossen.

Geschlechtergleichheit: Anteile weiblicher Führungskräfte deutlich gestiegen

Die Chancengleichheit wird u. a. durch die in den letzten Jahren gestiegene Quote weiblicher Führungskräfte in den verschiedenen Verantwortungsebenen deutlich. Sie beträgt 32,39 %. Auch im Vertrieb der Barmenia Krankenversicherung AG herrscht Chancengleichheit. Es werden keine geschlechtsspezifischen Unterschiede gemacht. 25 % der ausschließlich für die Barmenia
tätigen Vermittler sind weiblich. Die Vermittler können ihre Arbeitszeit selber bestimmen (s. dazu
"16. Qualifizierung").

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Barmenia ist seit vielen Jahrzehnten Ausbildungsbetrieb

Im Hinblick auf die demografische Entwicklung bildet die Barmenia seit Jahrzehnten den Nachwuchs in den versicherungsfachlichen und IT-Bereichen überwiegend selbst aus. Sie fördert die berufliche Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Barmenia ist sich ihrer gesellschaftlichen Verantwortung bewusst. Derzeit bildet die Barmenia in folgenden Berufen aus: 

• Duale Ausbildung:
  Bachelor of Science Versicherungswesen und Bachelor of Science Wirtschaftsinformatik, 
• Kaufleute für Versicherungen und Finanzen, 
• Fachinformatik Anwendungsentwicklung, 
• Koch/Köchin und Restaurantfachleute.

Darüber hinaus werden Praktika angeboten. Seit 2009 wird die Barmenia von der Handelsblatt Initiative „Fair Company“ durchgehend zertifiziert, da sie jungen Menschen faire Arbeitsbedingungen und Entwicklungsperspektiven bietet. 

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Führungskräften im Innen- und Außendienst wird jährlich ein bedarfsgerechtes und umfangreiches Weiterbildungsprogramm angeboten. Darüber hinaus können externe Seminare für Spezialthemen wie z. B. die Ausbildung zum Aktuar (DAV) oder zum internen Revisor^DIIR besucht werden. Die Kosten, auch für diese Spezialthemen, werden von der
Barmenia getragen. Für die Mitarbeiter der IT-Bereiche wurde darüber hinaus ein spezielles Weiterbildungsprogramm aufgelegt, das ein Portfolio an Schulungen mit dem Schwerpunkt auf verschiedenste IT-Themen umfasst.

Bei allen Maßnahmen steht die Weiterentwicklung der persönlichen, methodischen und fachlichen Kompetenzen im Vordergrund. Gerade in den letzten Jahren sind immer mehr digitale Kompetenzen gefragt, sodass die Qualifizierungsangebote in diese Richtung erweitert wurden. Dies ist eine wesentliche Voraussetzung dafür, die Beschäftigungsfähigkeit für zukünftige Anforderungen zu erhalten.

Mit dem Inkrafttreten der IDD (Insurance Distribution Directive) fallen auch Mitarbeiter im Innendienst, die unmittelbar und maßgeblich am Versicherungsvertrieb beteiligt sind, in den Anwendungsbereich der IDD. Diese Mitarbeiter müssen über eine angemessene Qualifikation verfügen und sich regelmäßig weiterbilden (mindestens 15 Stunden pro Kalenderjahr).

Vor diesem Hintergrund sind die Seminarinhalte auf anrechnungsfähige Inhalte und Zeiten umgestellt worden. Diese sind für die jeweiligen Seminarangebote im Weiterbildungsprogramm ausgewiesen. Zur Abwicklung wird die Plattform "gut beraten" der Brancheninitiative der deutschen Versicherungswirtschaft genutzt. Auch für die Vermittler des Exklusivvertriebes wird diese genutzt.

Das interne Weiterbildungsangebot wird ergänzt durch Formate wie eLearnings und Präsenzveranstaltungen.

Die Barmenia ist Mitglied im Dachverband des Berufsbildungswerkes der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e. V.

Die Barmenia kooperiert mit dem Berufsbildungswerk (BWV Bergisch Land e. V.). Hieraus wird ein ergänzendes Spektrum an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen rund um die berufliche Bildung in der Versicherungswirtschaft angeboten. Dazu zählen u. a. die Weiterbildung und Qualifizierung zum Fachwirt/-in für Versicherungen und Finanzen (IHK), Prüfungsvorbereitungskurse und Vorbereitungsseminare zur Ausbildereignungsprüfung (AEVO).

Durch die COVID-19-Pandemie sind einige Präsenzveranstaltungen ausgefallen und/oder wurden zu einem späteren Zeitpunkt unter Einhaltung des Hygienekonzeptes der Barmenia durchgeführt. Lernangebote wurden allerdings auch verstärkt digital angeboten.

Auch die erforderlichen Weiterbildungszeiten nach IDD können problemlos digital erreicht werden - insgesamt stehen dafür über 50 Std. an Lerninhalten zur Verfügung.

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.