14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Innen- und Außendienst) sind in Deutschland beschäftigt. Die Barmenia pflegt einen vertrauensvollen und konstruktiven Dialog zu den Arbeitnehmervertretern in den verschiedenen Gremien des Betriebsrates. Gesetzlich bestellte Funktionen wie die AGG-Beauftragte (AGG: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) oder die Schwerbehindertenvertretung sind fester Bestandteil der Barmenia. Mit den selbstständigen Vertretern und deren Interessengemeinschaft der Barmenia IVB e.V. (IVB) arbeitet die Barmenia vertrauensvoll zusammen. Es gelten die deutschen Gesetze. In der Barmenia wird eine Vertrauens- und Verantwortungskultur gelebt, in der die Menschen im Mittelpunkt stehen.

Mitarbeitenden-Beteiligung im Ideen- und Innovationsmanagement

Mit „BRAIN“ hat die Barmenia eine Plattform im Intranet für das Ideen- und Innovationsmanagement geschaffen und darüber eine Beteiligung der Beschäftigten erreicht, die mittlerweile selbstverständlich ist. Mit diesem modernen und transparenten System haben die Beschäftigten die Möglichkeit, zu eingestellten Ideen direktes – nicht anonymes Feedback – zu geben und eigene Ideen zu Innovations- und auch Nachhaltigkeitsthemen einzureichen. Es können viele Funktionalitäten genutzt werden, die mittlerweile in Social-Media-Anwendungen üblich sind, wie z. B. die Möglichkeit der Bewertung durch die Vergabe von Sternen, Kommentierungen, Ergänzungen und Diskussion b is hin zur Möglichkeit, Ideen zu folgen und zu teilen. Die Beschäftigten können sich mit ihren Ideen und Reaktionen zu eingestellten Ideen beteiligen und damit zur Weiterentwicklung beitragen. Mit einer Schwerpunktaktion zu den Themen Nachhaltigkeit/Energiesparen, kollegiales Miteinander und Prozessoptimierung konnten die Teilnehmenden Sonderpunkte erhalten.

Mitarbeitendenbefragung/eNPS: Barmenia ist attraktiver Arbeitgeber

Die Barmenia hat im Juni 2020 erstmals ihre Beschäftigten befragt, wie wahrscheinlich es ist, dass sie die Barmenia als Arbeitgeber einem/einer Freund/in oder Bekannten weiterempfehlen werden. Die Einschätzung von sehr vielen Beschäftigten ist, dass die Barmenia nicht nur als Versicherer gefragt ist, sondern auch als attraktiver Arbeitgeber. Diese Befragung wird seither jährlich durchgeführt, die letzte Befragung erfolgte im September 2023.

Der eNPS-Wert (Employee Net Promotor Score, also der Net Promotor Score der Beschäftigten) ist in 2023 mit +31 erneut sehr gut ausgefallen. Der eNPS-Wert kann zwischen -100 (extrem schlecht) und +100 (perfekt, aber unrealistisch) betragen. Der Durchschnittswert anderer Unternehmen liegt nach Auskunft des betreuenden Kundenerlebnis- und Marktforschungsunternehmens Netigate Deutschland GmbH bei +9.
Diese Bewertung durch die Beschäftigten freut die Barmenia sehr und bestätigt, dass das Gesamt-
paket Barmenia als attraktiver Arbeitgeber weiterhin stimmt.

Besonders gelobt wurden seitens der Mitarbeitenden in diesem Jahr vor allem die Flexibilität bei den Arbeitszeiten, die freie Gestaltung des Arbeitsalltags, die Unternehmenskultur, das kollegiale Miteinander, die Barmenia als verantwortungsbewusstes und familienfreundliches Unternehmen und die Möglichkeit des mobilen Arbeitens, z. B. im Homeoffice. Die verstärkt in 2023 umgesetzten Kommunikationsmaßnahmen rund um die Unternehmensstrategie trugen zudem zu einem gestiegenen Verständnis über Unternehmensziele und damit zu einer besseren Identifikation mit dem Unternehmen bei.

Es gab auch Anregungen und Hinweise zu Verbesserungsmöglichkeiten.

Angestoßen durch die Befragung der Mitarbeitenden in 2022 wurden folgende Handlungsfelder in 2023 weiterbearbeitet: (1) Führungskräfteentwicklung, (2) Arbeitsüberlastung sowie (3) Optimierung der IT am Arbeitsplatz.

So wurden bspw. die im Rahmen der Optimierung der Führungskultur neue Weiterbildungsmaßnahmen durchgeführt, Leadershipformate eingeführt und Coachings erfolgreich umgesetzt. Die Umsetzung dieser Maßnahmen ist fortlaufend.

Ein hohes Arbeitsaufkommen und damit verbundene Überstunden wurden ebenfalls erneut kritisch zurückgemeldet. Seit Januar 2023 wurden im Rahmen der Einstellungsinitiative weiterhin viele neue Kolleginnen und Kollegen eingestellt. Die Aktivitäten im Social Media Recruiting wurden verstärkt und weiter optimiert. Initiierte und erfolgte Prozessoptimierungen in den einzelnen Fachbereichen konnten ebenfalls zur Entlastung der Mitarbeiter beitragen.

In 2023 wurden mehrere Fachbereiche mit neuer Hard- und Software ausgestattet. Gemäß Vorstandsentscheidung werden auch im nächsten Jahr sukzessive alle Bereiche der Unternehmen mit mobiler Hardware ausgestattet. Auch wurden weiter Optimierungen in Bezug auf die genutzte Software umgesetzt.

Diese Ergebnisse stellen ein wichtiges Feedback für die weitere Personalarbeit dar, die den erhobenen eNPS-Wert als Anreiz nimmt, sich auf dem erreichten hohen Niveau weiterzuentwickeln.

Führungskräfte-Cockpit

Neben den bisherigen Informationskanälen, wie z. B. dem Intranet, nutzt die Barmenia mit dem Führungskräfte-Cockpit einen weiteren Kanal, um gezielt Führungskräfte anzusprechen. Dort stehen gebündelt Informationen zu diversen Themen der Führungsarbeit aus dem Blickwinkel der Führungskraft im Stile von FAQs zur Verfügung. Auch ist ein interaktiver Austausch möglich.  

B-NEXT  

The new way of insurance (NWOI) / Neugestaltung der Vertriebsstandorte  

Ein bedeutendes Projekt von B-Next war die konzeptionelle Neugestaltung mehrerer Vertriebsstandorte. Das neue Raumkonzept führte nicht nur zu optischen Veränderungen, sondern optimierte auch die Arbeitsprozesse der Mitarbeiter. Die Attraktivität der neuen Standorte führte zu einem messbaren Mitarbeiterwachstum und einer Reduzierung der Fluktuation. Da die Optimierung der Arbeitsprozesse und das Wachstum der Belegschaft von hoher Bedeutung sind, wird das genannte Standortkonzept mittlerweile durch ein neues B-Next Recruiting-Konzept unterstützt.  

Seit der Einführung der NWOI-Standorte im Jahr 2018 wurden die Prozesse zur gestalterischen und vertrieblichen Weiterentwicklung kontinuierlich ausgebaut. Dabei wurde besonderer Wert auf die Themen Nachhaltigkeit, Diversität und Barrierefreiheit gelegt. Dieser ganzheitliche Ansatz spiegelt unser Engagement für eine zukunftsorientierte und verantwortungsbewusste Geschäftsentwicklung wider.  

Im Rahmen der Standortauswahl für die VZ-/VO-/MD-Flächen wird besonderen Wert gelegt, dass alle potenziellen Standorte barrierefrei zugänglich sind, um sowohl unseren gehbehinderten Kunden und Mitarbeitern als auch den gesetzlichen Vorgaben gerecht zu werden. Dies schließt nicht nur den Zugang zu den Immobilien, sondern auch die barrierefreie Gestaltung der Innenbereiche, der Arbeitsbereiche, der Sozialräume und der Toiletten ein.  

Um zukünftige Anmietungen vergleichbarer und transparenter für alle Bereiche zu gestalten, wird derzeit ein Konzept für zukünftig einheitliche Anmietungskriterien erarbeitet, das u.a. auch den Bereich der Nachhaltigkeit abdeckt. Konkret wird in diesen Kriterien die Anbindung des öffentlichen Nahverkehrs und Sharing-Lösungen berücksichtigt, aber auch Nachhaltigkeitskriterien wie Energie, Klimatisierung, Gebäudezustand, Abfallwirtschaft, Wassernutzung und Grünflächen finden innerhalb der Kriterien Beachtung.  

Talentmanagement  

Das B-NEXT Talentmanagement organisiert die individuelle Weiterentwicklung und das Coaching von Talenten in unseren Vertriebswegen. Die Talente werden von den Vertriebsführungskräften vorgeschlagen oder vom Leiter des Talentmanagements „gescoutet“ und nach Rücksprache der Führungskraft ins Talentmanagement aufgenommen.  

Da es als bewusste Entscheidung ausdrücklich kein festes Bildungsprogramm im Sinne eines Katalogs gibt, ist der persönliche Austausch und die Bedarfsermittlung mit dem Talent und ggf. der Führungskraft besonders wichtig. Auf Grund des hohen Individualisierungsgrads finden die Coaching-Prozesse üblicherweise live oder online im 1:1-Format statt.  

Aktuell betreut das Talentmanagement 48 Talente und seit dem Jahr 2021 wurden 90 Bildungsmaßnahmen zusammen mit ca. 20 externen Partner umgesetzt. Dazu gehören klassische Bildungsdienstleister wie die Haufe Akademie, aber auch Personen, die nicht aus der Versicherungsbranche kommen, wie z. B. Schauspieler* und Radiomoderatoren, wenn es z. B. um Themen der persönlichen Wirkung geht.  

Risikoeinschätzung

Wie unter „2. Wesentlichkeit – Risikomanagement und Bewertung von Nachhaltigkeitsrisiken“ beschrieben, orientiert sich die Risikokategorisierung der Barmenia grundsätzlich an den Risiken der Solvency- II-Standardformel. Nachhaltigkeitsrisiken werden im Zuge der Risikoinventur nicht isoliert erfasst, sondern als Bestandteil des jeweiligen Risikos verstanden. Ein Nachhaltigkeitsrisiko zu Arbeitnehmerrechten wurde nicht identifiziert.


15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

In Deutschland sind Menschenrechte gesetzlich geregelt. Darüber hinaus hat die Barmenia durch eine Betriebsvereinbarung das wichtige Thema fokussiert und in der Nachhaltigkeitspositionierung den Einsatz für eine Kultur der Vielfalt und Chancengleichheit festgelegt.

Bei der Barmenia ist es selbstverständlich und in einer Betriebsvereinbarung festgehalten, dass keine Person wegen ihrer Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden darf. Insbesondere gelten für die Bezahlung der Beschäftigten die Tarifverträge für die private Versicherungswirtschaft. Entsprechend den Tätigkeitsmerkmalen erfolgen die Eingruppierung und damit die angemessene Bezahlung.

Das Thema Vielfalt und Chancengleichheit erhält durch die Nachhaltigkeitspositionierung eine sichtbarere Bedeutung. Ein öffentliches Bekenntnis war im Mai 2022 die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt durch den Vorstandsvorsitzenden und dem für den Personalbereich zuständigen Vorstandsmitglied. Mit der Unterzeichnung verpflichtet sich die Barmenia, Vielfalt zum festen Bestandteil im Unternehmen zu machen und sich für ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld sowohl im Innendienst als auch im Außendienst einzusetzen. Neben dem bereits gegründeten „Projekt Office Team“, in dem Mitarbeitende aus Schlüsselpositionen Vielfalt und Chancengleichheit mit unternehmenspolitischen Zielen zusammenbringen, wurde ein Team Vielfalt und Chancengleichheit gegründet, in dem Mitarbeitende als Botschafterinnen und Botschafter ins und aus dem Unternehmen heraus agieren. Die Mitglieder kommen aus allen Bereichen und bringen unterschiedlichste Themen und individuelle Fähigkeiten mit. Ziel ist es, eine vorurteilsfreie Unternehmenskultur zu schaffen, welche die Vielfalt aller Barmenianerinnen und Barmenianer sichtbar, erlebbar und völlig selbstverständlich macht. 2023 hat das Team Vielfalt und Chancengleichheit im Mai erstmals den Diversity-Day gestaltet. Im Intranet namens „BINO“ hat das Team einen eigenen Bereich und die Karriereseite der Barmenia wurde um Informationen zu Vielfalt bei der Barmenia aus diesem Team heraus ergänzt.


Schaubild: Das Team formulierte sein eigenes „Warum“.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat einen hohen Stellenwert. Eine familienbewusste Personalpolitik hat sich als Teil der Unternehmenskultur etabliert. Der Begriff der Familie umfasst alle denkbaren familiären Konstellationen, die die Mitarbeitenden in ein Betreuungs- und/oder Fürsorgeverhältnis einbinden und somit Verpflichtung neben dem beruflichen Leben bedeuten. Hierunter fällt nicht nur die Betreuung von Kindern, sondern z. B. auch die Pflege nahestehender Bezugspersonen, denn die Wechselfälle des Lebens sind vielfältig. Deshalb wird den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in diesen Situationen immer eine persönliche Beratung angeboten, um gemeinsam auch individuelle Lösungen zu finden. Wie ernst der Barmenia das Thema ist, spiegelt sich auch in der Betriebsvereinbarung Beruf und Familie wieder, die seit 2008 immer wieder an die gesetzlichen und gesellschaftlichen Veränderungen angepasst wurde.

Bereits im Jahr 2005 wurde das Referat Beruf und Familie eingerichtet, um
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu unterstützen. Seit 2005 trägt die Barmenia das Zertifikat Beruf und Familie der Hertie-Stiftung. Im Juni 2021 wurde dieses Zertifikat im Rahmen des Re-Audits für weitere drei Jahre bestätigt.

Die in diesem Jahr neu formulierte Betriebsvereinbarung zum Mobilen Arbeiten ermöglicht nun eine dauerhafte Arbeitsortaufteilung von 50/50 für alle Mitarbeitenden, deren Arbeitsplatz eine Tätigkeit im Homeoffice ermöglicht.

Seit der ersten Zertifizierung haben sich viele Maßnahmen festigen können und einige wurden im Laufe der Zeit noch angepasst. Die verschiedenen Themen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sollen durch ihre Beständigkeit Verlässlichkeit garantieren. Sie müssen aber auch ständig dem Wandel in der Arbeitswelt angepasst werden. Zahlreiche Maßnahmen wurden in den letzten Jahren umgesetzt und fördern damit auch die Gleichstellung von Frauen und Männern.

Die innerbetriebliche Kindertagesstätte mit U3-Betreuung, die „Barminis“, ist nach wie vor ein wesentliches Aushängeschild der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Sie bietet bis zu 24 Kindern von Mitarbeitenden eine Betreuung und ermöglicht so qualifizierten Fachkräften einen schnellen Wiedereinstieg in ihr Berufsleben.

Für ältere Kinder der Mitarbeitenden gibt es eine Kooperation mit einer betriebsnahen Kindertagesstätte. Um die Schulferien zu überbrücken, werden Ferienkurse in Zusammenarbeit mit dem Verein Station Natur und Umwelt und dem Fußballverein Bayer 04 Leverkusen angeboten. Seit 2010 existiert ein Eltern-Kind-Büro, das von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern regelmäßig und gern in Anspruch genommen wird. Kinder haben unabhängig davon die Möglichkeit, zusammen mit ihren Eltern bei der Barmenia im Mitarbeitercasino mittags zu essen.

Unterstützung bei dem Thema Pflege von Angehörigen können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von einem externen Dienstleister, dem pme-Familienservice, erhalten. Er berät auch in anderen schwierigen Lebenslagen, wie z. B. bei psychischen Problemen und Sucht.

Die seit Jahren praktizierte flexible Vertrauensarbeitszeit, die Möglichkeit zur Telearbeit und das Mobile Arbeiten sowie die verschiedensten Teilzeitregelungen ermöglichen den Beschäftigten, Arbeits- und Privatleben situationsgerecht zu vereinbaren. Grundlage dafür sind einfache und schnell umsetzbare Regelungen.

Zu all diesen Maßnahmen und zu einer familienbewussten Personalpolitik werden Führungskräfte in Seminaren zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie informiert und sensibilisiert.

Die Gesundheit der Beschäftigten ist ein zentraler Aspekt der Personalarbeit

Aus diesem Grund steht eine kontinuierliche Weiterentwicklung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) im Fokus. Mit ausgewählten Maßnahmen werden die Beschä ftigten sensibilisiert, mehr Verantwortung für die eigene Gesundheit zu übernehmen. Die Gesundheitsangebote finden bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein regelmäßig hohes Interesse. Darüber hinaus ist auch der Zuspruch zu anderen Aktionen wie z. B. einem Vortrag von Doc Caro, einem Gesundheitstag (598 Teilnehmer*innen) und die Inanspruchnahme der Grippe-Schutzimpfung (361 Anmeldungen) groß. In regelmäßigen Abständen werden für alle Beschäftigten Gesundheitsinformationen veröffentlicht.

Ein Ruheraum mit Massagesessel bietet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit, sich zurückzuziehen. Eine Physiotherapeutin bietet regelmäßig Massagen an.

Auch die „kleine Sitzschule“ wird, vor allem bei den Auszubildenden und den neuen Mitarbeiter*innen, gerne in Anspruch genommen. Im Herbst fanden Erste-Hilfe-Kurse statt mit insgesamt 96 Teilnehmern*innen.

Jährlich findet eine Blutspendeaktion vom Deutschen Roten Kreuz statt.   

Geschlechtergleichheit: Anteile weiblicher Führungskräfte

Die Chancengleichheit wird u. a. durch die Quote weiblicher Führungskräfte in den verschiedenen Verantwortungsebenen deutlich. Sie beträgt 37,84 % (Vorjahr 34,76 %).

Um die Förderung von Frauen in Führungspositionen nachhaltig weiter zu stärken, hat die Barmenia sich Quoten-Ziele bis zum 30.06.2027 gesetzt. Neben den Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sollen diese auch durch eine gezielte Entwicklung von weiblichen Talenten erreicht werden.

Für die Barmenia Lebensversicherung a.G. liegt die zu erreichende Quote in der Ebene F1 (Hauptabteilungsleitungsebene) bei 28 % und auf der Ebene F2 (Abteilungsleitungsebene) bei 31 %. Eine Maßnahme ist die besondere Beachtung und Förderung von Frauen innerhalb sogenannter Talentforen. Hier bringen Führungskräfte der Ebene F1 und F2 Mitarbeitende ein, die sie für besonders führungsfähig halten. Dabei sollen Frauen bei gleicher Qualifikation wie ihre männlichen Kollegen besonders berücksichtigt werden. Um hier möglichst vorurteilsfreie Beurteilungen zu ermöglichen gibt es entsprechende Schulungen.

Des Weiteren erhofft man sich, durch Angebote der Teilzeitführung und des Job-Sharings weitere Frauen für Führungspositionen zu gewinnen. Seit Februar 2023 gibt es das erste Tandem auf F2- Ebene. Hier teilen sich zwei junge Kolleginnen eine Führungsaufgabe.

Auch im Vertrieb der Barmenia Krankenversicherung AG herrscht Chancengleichheit. Dieser Vertrieb vermittelt auch für die Lebensversicherung. Es werden keine geschlechtsspezifischen Unterschiede gemacht. 24,00 % (Vorjahr 23,27 %) der ausschließlich für die Barmenia tätigen Personen (Führungskräfte und Vermittlerinnen) sind weiblich. 

Hilfe in der Not durch Unterstützungseinrichtung

Seit vielen Jahren bietet die Unterstützungseinrichtung der Barmenia (UE) ihren Angestellten
Hilfe und Unterstützung an. Angeboten wird ein zinsloses Darlehen und in besonders schweren Fällen eine nicht rückzahlbare Zuwendung.

Diese Unterstützung wird bei finanziellen Schwierigkeiten gewährt, die durch unvorhersehbare Ereignisse entstanden sind (z. B. Erkrankung oder Behinderung eines Kindes, Tod des Partners, Pflege eines Angehörigen).

Risikoeinschätzung

Wie unter „2. Wesentlichkeit – Risikomanagement und Bewertung von Nachhaltigkeitsrisiken“ beschrieben, orientiert sich die Risikokategorisierung der Barmenia grundsätzlich an den Risiken der Solvency-II-Standardformel. Nachhaltigkeitsrisiken werden im Zuge der Risikoinventur nicht isoliert erfasst, sondern als Bestandteil des jeweiligen Risikos verstanden. Ein Nachhaltigkeitsrisiko zu Chancengerechtigkeit wurde nicht identifiziert.


16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Barmenia ist seit vielen Jahrzehnten Ausbildungsbetrieb Im Hinblick auf die demografische Entwicklung bildet die Barmenia seit Jahrzehnten den Nachwuchs in den versicherungsfachlichen und IT-Bereichen überwiegend selbst aus. Zum 31.12.2023 waren insgesamt 146 Auszubildende, davon 95 im Innendienst und 51 im Außendienst tätig. Die Barmenia fördert die berufliche Qualifizierung der Mitarbeiter. Sie ist sich ihrer gesellschaftlichen Verantwortung bewusst. Derzeit bildet die Barmenia in folgenden Berufen aus:
Darüber hinaus werden Praktika angeboten. Seit 2009 wird die Barmenia von der Handelsblatt Initiative „Fair Company“ durchgehend zertifiziert, da sie jungen Menschen faire Arbeitsbedingungen und Entwicklungsperspektiven bietet.

Den Mitarbeitenden sowie Führungskräften im Innen- und Außendienst wird jährlich ein bedarfsgerechtes und umfangreiches Weiterbildungsprogramm angeboten. Darüber hinaus können externe Seminare für Spezialthemen wie z. B. die Ausbildung zum Aktuar (DAV) oder zum internen RevisorDIIR besucht werden. Die Kosten, auch für diese Spezialthemen, werden von der Barmenia getragen. Für die Beschäftigten der IT-Bereiche wurde darüber hinaus ein spezielles Weiterbildungsprogramm aufgelegt, das ein Portfolio an Schulungen mit dem Schwerpunkt auf verschiedenste IT-Themen umfasst.

Bei allen Maßnahmen steht die Weiterentwicklung der persönlichen, methodischen und fachlichen Kompetenzen im Vordergrund. Gerade in den letzten Jahren sind immer mehr digitale Kompetenzen gefragt, sodass die Qualifizierungsangebote in diese Richtung erweitert wurden. Dies ist eine wesentliche Voraussetzung dafür, die Beschäftigungsfähigkeit für zukünftige Anforderungen zu erhalten.

Mit dem Inkrafttreten der IDD (Insurance Distribution Directive) fallen auch Beschäftigte im Innendienst, die unmittelbar und maßgeblich am Versicherungsvertrieb beteiligt sind, in den Anwendungsbereich der IDD. Diese Beschäftigten müssen über eine angemessene Qualifikation verfügen und sich regelmäßig weiterbilden (mindestens 15 Stunden pro Kalenderjahr).

Vor diesem Hintergrund sind die Seminarinhalte auf anrechnungsfähige Inhalte und Zeiten umgestellt worden. Diese sind für die jeweiligen Seminarangebote im Weiterbildungsprogramm ausgewiesen. Zur Abwicklung wird die Plattform „gut beraten“ der Brancheninitiative der deutschen Versicherungswirtschaft genutzt. Auch für die Vermittlerinnen und Vermittler des Exklusivvertriebes wird diese eingesetzt.

Das interne Weiterbildungsangebot wird ergänzt durch Formate wie eLearnings und Präsenzveranstaltungen.

Die Barmenia ist Mitglied im Dachverband des Berufsbildungswerkes der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e. V.

Die Barmenia kooperiert mit dem Berufsbildungswerk (BWV Bergisch Land e. V.). Hieraus wird ein ergänzendes Spektrum an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen rund um die berufliche Bildung in der Versicherungswirtschaft angeboten. Dazu zählen u. a. die Weiterbildung und Qualifizierung zur/zum Fachwirt/-in für Versicherungen und Finanzen (IHK), Prüfungsvorbereitungskurse und Vorbereitungsseminare zur Ausbildereignungsprüfung (AEVO).

Auch die erforderlichen Weiterbildungszeiten nach IDD können problemlos digital erreicht werden – insgesamt stehen dafür über 50 Std. an Lerninhalten zur Verfügung.

Digitales Seminarangebot im Vertrieb

Das Seminarangebot hat sich in 2023 erweitert. Neben dem großen digitalen Angebot werden bestimmte Maßnahmen (z.B. die Jahresauftaktveranstaltung für den Vertrieb, Onboarding-Tage in den Barmenia Hauptverwaltungen, Führungskräfteentwicklungsseminare, Azubi-Workshops) in Präsenz angeboten. Das vertriebswegeübergreifende Aus- und Weiterbildungsangebot für das Jahr 2023 wurde fast ausschließlich auf ein ausgeweitetes Onlineseminarangebot und Videotutorials ausgerichtet.

Aktuell sind 55 Stunden eigene Inhalte (nach den aktuellen BaFin- und DIHK-Regelungen) IDD-konform abrufbar und Online-Seminare mit bis zu 30 Std. Bildungszeit sind für die Stammorganisation buchbar. Daneben bieten sog. Vertriebsunterstützer ebenfalls Maßnahmen in Präsenz und digital an. Durch dieses reichhaltige Angebot kann die gesetzliche Vorschrift von 15 Weiterbildungsstunden pro Jahr digital erfüllt werden.

Durch Online-Seminare und Videotutorials konnten ca. 48 % der Bildungszeit von insgesamt ca. 95.500 Weiterbildungsstunden für die Stammorganisation generiert worden.

Risikoeinschätzung

Wie unter „2. Wesentlichkeit – Risikomanagement und Bewertung von Nachhaltigkeitsrisiken“ beschrieben, orientiert sich die Risikokategorisierung der Barmenia grundsätzlich an den Risiken der Solvency-II-Standardformel. Nachhaltigkeitsrisiken werden im Zuge der Risikoinventur nicht isoliert erfasst, sondern als Bestandteil des jeweiligen Risikos verstanden. Ein Nachhaltigkeitsrisiko zu Qualifizierung wurde nicht identifiziert.


Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Leistungsindikator GRI SRS-403-9
Arbeitsbedingte Verletzungen
Arbeits- und Wegeunfälle bewegen sich seit Jahren auf einem niedrigen Niveau. Berufskrankheiten, schwere Verletzungen oder Todesfälle am Arbeitsplatz gab es im Berichtszeitraum nicht.

Bis zum 31.12.2023 wurden dem betriebsärztlichen Dienst insgesamt neun Betriebs - und Wegeunfälle gemeldet. Sechs Meldungen bezogen sich auf die Wuppertaler Hauptverwaltungen und drei Meldungen auf die Niederlassungen.

Diese Zahlen beziehen sich auf die Barmenia-Unternehmen insgesamt.

Leistungsindikator GRI SRS-403-10
Arbeitsbedingte Erkrankungen
Berufskrankheiten, schwere Verletzungen oder Todesfälle am Arbeitsplatz gab es im Berichtszeitraum nicht.
Diese Zahlen beziehen sich auf die Barmenia-Versicherungsgruppe insgesamt.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte, und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Die gesetzlichen Regelungen werden umgesetzt.
 

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Im Kalenderjahr 2023 erfolgten für die Mitarbeiter der Barmenia-Unternehmen im Innendienst insgesamt rund 7.165 Weiterbildungstage. In Relation zur Mitarbeiterzahl ergeben sich daraus durchschnittlich 24,3 Weiterbildungsstunden pro Mitarbeiter und Jahr.

In den IDD-Bereichen im Innendienst sind insgesamt 967 Beschäftigte in den Hauptverwaltungen beschäftigt. In den Niederlassungen sind es 55. Zusammen sind es 1.022 Beschäftigte. Über die Brancheninitiative „gut beraten“ wurden für diese Beschäftigten entsprechende Weiterbildungskonten geführt. Für das Jahr 2023 wurden insgesamt rund 2.896 Tage (bzw. rund 22.010 Stunden) gebucht. Damit ergibt sich ein Durchschnitt von rund 22 Stunden je IDD-Beschäftigter (verpflichtend sind 15 Stunden für IDD Beschäftigte pro Kalenderjahr).

Alle neuen, branchenfremden Vermittler werden von der Barmenia im Rahmen einer Erstqualifikation fachlich und vertrieblich ausgebildet. Nach dem Erwerb der Erstqualifikation werden diese Vermittler bereits weiterbildungspflichtig. Danach erhalten sie den Zugang zum Kurs für die Vorbereitung auf die Prüfung zum/zur Versicherungsfachmann/-frau (IHK). 

Die tätigen Vermittler erhalten die Möglichkeit, sich fachlich und verkäuferisch regelmäßig weiterzubilden.

Alle vermittelnden Personen sind gesetzlich verpflichtet, sich nach erfolgreichem Ablegen der Sachkundeprüfung oder einer vergleichbaren Qualifikation regelmäßig weiterzubilden. Auch hier sind es mindestens 15 Stunden im Kalenderjahr. Darüber hinaus hat die Barmenia die gebundenen Vermittler vertraglich verpflichtet, die höheren Barmenia-Weiterbildungsstandards zu erfüllen (30 Stunden Weiterbildung pro Kalenderjahr). Zu diesem Zweck nehmen die gebundenen Vermittler/-innen an der Weiterbildungsinitiative der deutschen Versicherungswirtschaft „gut beraten“ teil.

Der angestellte Außendienst der Barmenia Krankenversicherung AG mit 225 Personen bildete sich 8.648 Stunden weiter. Im Durchschnitt waren es 38,44 Stunden. Die selbstständigen Vermittler (inkl. nebenberuflichen Vermittler) mit insgesamt 2.300 Personen bildeten sich 76.374 Stunden weiter, durchschnittlich 33,21 Stunden.

Diese Zahlen beziehen sich auf die Barmenia-Unternehmen insgesamt und berücksichtigen nur die Vermittler, die am 01.01.2024 ein bestehendes Vertragsverhältnis mit der Barmenia haben.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Leistungsindikator GRI SRS-405-1 (siehe G4-LA12)
Diversität in Kontrollorganen und unter Angestellten.

Organe (Stand 31.12.2023)
(s. dazu auch unter „Allgemeine Informationen“) Barmenia Lebensversicherung a. G.
Mitarbeitendenzahlen in Full-Time-Equivalent (FTE)

 Der Full-Time-Equivalent (Abkürzung: FTE) gibt an, wie viele Vollzeitstellen sich rechnerisch bei ei­ner gemischten Personalbelegung mit Teilzeitbeschäftigten ergeben. Barmenia Lebensversicherung a. G.
Barmenia Lebensversicherung a. G.: Hauptverwaltung
  männlich weiblich  Ergebnis
Alter TZ VZ TZ VZ  
unter 30 J. 2,81 14,92 3,88 16,75 38,36
30 - 50 J. 2,25 45,30 19,99 25,84 93,38
über 50 J. 3,04 30,73 10,81 12,90 57,48
Gesamt 8,10 90,95 34,68 55,49 189,22

Die Barmenia verzeichnet weiterhin einen starken Zuwachs an neuen Mitarbeitenden. In 2023 wurden die Kapazitäten für den Konzern (BK + BA) um insgesamt 177,51 FTE ausgebaut, davon sind 125,25 FTE weiblich und 52,27 FTE männlich. Bei der Lebensversicherung (BL) war es ein Anbau von insgesamt 11,14 FTE, davon 4,30 FTE weiblich und 6,84 FTE männlich. Bisher haben sich keine Mitarbeitenden als divers bezeichnet. Die Schwerbehindertenquote der Barmenia-Versicherungsgruppe lag im Berichtsjahr bei 4,32 %. Als schwerbehindert gelten Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50. 

Die Barmenia unterstreicht ihren Wunsch nach einer vielfältigen Belegschaft mit dem folgendem Satz in ihren Stellenausschreibungen: „Wir wertschätzen Vielfalt und begrüßen daher alle Bewerbungen – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer und sozialer Herkunft, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexueller Orientierung und Identität.

Vielfalt in Führungsebenen

 Innendienst
Versicherungsgruppe gesamt Die Daten wurden zum Stichtag 31.12.2023 ermittelt.

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Im Berichtsjahr hat es erneut keinen Diskriminierungsvorfall gegeben.


17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Die Barmenia-Unternehmensgruppe hat zum 01.01.2024 die vom Vorstand verabschiedete Grundsatzerklärung zur Menschenrechtsstrategie auf ihrer Website veröffentlicht und einen Menschenrechtsbeauftragten bestellt.

Die Grundsatzerklärung ist ein Bekenntnis zur sozialen und ökologischen Verantwortung. Die Einleitung beschreibt das eigene Verständnis und die Grundlagen der Unternehmenskultur hinsichtlich Menschenrechtsthemen wie folgt:

In einer global vernetzten und komplexen Welt darf die Achtung und Einhaltung der Menschenrechte und Umweltpflichten nicht allein die Aufgabe einzelner Staaten und Regierungen sein.

„Wir, die Barmenia*, bekennen uns als verantwortungsvoll agierendes Unternehmen zu den unten aufgeführten Menschenrechts- und Umweltprinzipien. Wir verpflichten uns, die grundlegenden Menschenrechte und Umweltpflichten zu achten sowie deren Schutz und Einhaltung zu unterstützen. Unser Ziel ist es, die Geltung der Menschenrechte und Umweltverpflichtungen einzuhalten und ihre Verletzung zu verhindern. Darauf achten wir nicht nur in unserem eigenen Geschäftsbetrieb, sondern auch in unseren Lieferketten, also bei allen unseren Lieferanten und Zulieferern.

Wesentliche Grundlagen unserer Unternehmenskultur und unserer Aktivitäten sind nationale Gesetze und Vorschriften (z. B. Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz) sowie international anerkannte Abkommen…“

* „Barmenia“ umfasst alle Barmenia-Versicherungsunternehmen und ihre Tochtergesellschaften

Um das Nachhaltigkeitsmanagement und die gesellschaftliche Nachhaltigkeitsentwicklung zu fördern, hat sich die Barmenia u. a. folgenden Vereinen, Organisationen und Initiativen angeschlossen:
Darüber hinaus beschreibt die Grundsatzerklärung die Beachtung von Ausschlusskriterien bei Kapitalanlageinvestitionen, Sorgfaltspflichten und Risikomanagement, die Risikoanalyse, Präventionsund Abhilfemaßnahmen, Beschwerdeverfahren, Dokumentation und Berichterstattung und die Gesamtverantwortung, die wie folgt formuliert wird:

Für die Umsetzung der menschenrechts- und umweltbezogenen Sorgfaltspflichten ist der Vorstand der Barmenia-Versicherungsunternehmen und die Geschäftsführung der Tochtergesellschaften verantwortlich.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Kapitalanlage

Seit 2019 unterstützt die Ratingagentur MSCI ESG Research LLC die Barmenia bei der weltweiten Analyse von Unternehmen und Staaten nach den festgelegten ökologischen, sozialen und kulturellen Ausschlusskriterien. Diese Kriterien werden im internen Anlageprozess entsprechend berücksichtigt. Bei extern gemanagten Portfoliobestandteilen wurden die Kapitalverwaltungsgesellschaft und Fondsmanager über die Barmenia-Ausschlusskriterien informiert. Sie setzen sie entsprechend um. Durch diese Vorgehensweise werden Verstöße gegen Menschenrechte geahndet, indem diese Staaten und Unternehmen bei Neuinvestitionen nicht mehr berücksichtigt werden.

Unter den „Leistungsindikatoren zu Kriterium 10" wird die Vorgehensweise ausführlich beschrieben.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Derzeit gibt es keine zentralen detaillierten Auswertungen zu den Geschäftsstandorten.

Menschenrechte werden derzeit in den Ausschlusskriterien der Kapitalanlage und Sozialbelange in der Barmenia-Einkaufsrichtlinie berücksichtigt.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Derzeit gibt es keine zentralen detaillierten Auswertungen zu den neuen Lieferanten.

Menschenrechte werden aktuell in den Ausschlusskriterien der Kapitalanlage und Sozialbelange in der Barmenia-Einkaufsrichtlinie berücksichtigt.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Derzeit gibt es keine zentralen detaillierten Auswertungen zu den negativen sozialen Auswirkungen in der Lieferkette.

Menschenrechte werden aktuell in den Ausschlusskriterien der Kapitalanlage und Sozialbelange in der Barmenia-Einkaufsrichtlinie berücksichtigt.


18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Engagement in nachhaltigen Vereinen und Netzwerken

Die Barmenia ist ein regional verwurzeltes und traditionell gesellschaftlich engagiertes Unternehmen. Sie hat hohe Ansprüche und Anforderungen an Qualität, Zuverlässigkeit und ihren Service. Sie steht für Sicherheit, Stabilität und wirtschaftliche Stärke – basierend auf einer gemeinschaftsorientierten Geschäftsausrichtung.

Darüber hinaus hat sich die Barmenia als Mitglied im Bundesdeutschen Arbeitskreis für Umweltbewusstes Management (B.A.U.M. e. V.). zum B.A.U.M.-Kodex bekannt, der folgende Themen beinhaltet:
www.baumev.de 

Mitglied im Verein für Umweltmanagement und Nachhaltigkeit in Finanzinstituten e. V.

Die Barmenia wurde 2020 Mitglied des Vereins für Umweltmanagement und Nachhaltigkeit in
Finanzinstituten e. V. (VfU).
Der VfU ist der Barmenia bereits zehn Jahre bekannt. Seit dieser Zeit nutzt die Barmenia das
VfU-Tool zur Klimabilanzierung für CO2-Emissionen. Auch zu anderen Nachhaltigkeitsthemen erfolgte ein unregelmäßiger Austausch. Durch die Mitgliedschaft soll der Kontakt gefördert werden, um Sustainable-Finance-Themen zielgerichtet weiterentwickeln zu können. Derzeit besteht das Netzwerk aus ca. 50 Finanzdienstleistern.

www.vfu.de

Mit-Initiator des Zukunftskreis Nachhaltigkeit3

Die Leitidee ist „Zukunft3: Verantwortung | Haltung | MACHEN“. Der Zukunftskreis Nachhaltigkeit3 (ZN3) ist ein innovativer Arbeits- und Diskussionskreis. Er setzt sich zusammen aus Nachhaltigkeitsbeauftragten und Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern von Unternehmen sowie Organisationen des Bergischen Städtedreiecks Wuppertal-Solingen-Remscheid. Aktuell besteht der Kreis aus 30 Unternehmen und Organisationen. Sich gegenseitig inhaltliche und praxisnahe Impulse zu geben, nachhaltige Ideen, Aktivitäten sowie Projekte weiterzuentwickeln und in andere Unternehmen zu übertragen, stehen im Vordergrund. Die Barmenia bekennt sich zur freiwilligen Selbstverpflichtung in Form einer Absichtserklärung, um
Dabei orientiert sich der Zukunftskreis Nachhaltigkeit3 an den Zielen und Unterzielen des globalen Aktionsplans der Vereinten Nationen, den Sustainable Development Goals (SDGs), für die Menschen, den Planeten und den Wohlstand, der von der UN-Generalversammlung „Agenda 2030 für nachhaltige Entwicklung“ im September 2015 verabschiedet worden ist.

www.znhoch3.de

Barmenia unterstützt mit dem Circular Valley® die Kreislaufwirtschaft

Das Circular Valley® strebt an, das weltweite Zentrum der zirkulären Wertschöpfung zu werden. Der Fokus liegt dabei auf der Schließung von Stoffkreisläufen im Sinne des European Green Deal. Das Projekt unterstützt internationale Start-ups bei der Umsetzung ihrer innovativen Geschäftsideen und Technologien. Um sich aktiv an der Transformation zu einer nachhaltigen und klimaneutralen Wirtschaft zu beteiligen, engagiert sich die Barmenia bei dem Circular Economy Accelerator. Die Barmenia unterstützt dieses Zukunftsprojekt finanziell und fachlich. Der Vorstandsvorsitzende wirkt als Mitglied im Kuratorium des Circular Valley® mit. www.circular-valley.org


Spenden und Sponsoring

Lokales Sponsoring in den Geschäftsstellen vor Ort bedeutet ein Engagement an den bundesweiten Standorten der Barmenia Versicherungen.

Mit Spenden werden wohltätige Organisationen oder andere gemeinnützige Zwecke unterstützt.

Die lokalen Sponsoring-Aktivitäten und Spenden der Barmenia Versicherungen sollen sich an den Unternehmenswerten ausrichten. Ziel ist es, die Beziehungen der Unternehmen zu den Stakeholdern zu fördern. Als übergeordnetes Ziel wird die weitere Stärkung der Barmenia Versicherungen in Wuppertal und in den Regionen forciert.

Schwerpunktthemen des kommerziellen Sponsorings sind Ressourceneffizienz, gesellschaftliches sowie sichtbares Engagement als Mitglied und Partner in Verbänden, die in direktem oder mittelbarem Zusammenhang mit den Barmenia Versicherungen stehen. Der geschäftliche und gesellschaftliche Nutzen ist in sämtlichen Projekten zu bewerten und zu messen.

Die gesellschaftliche Rolle des Barmenia-Konzerns in der Region ist groß: Durch das Interesse und die Verantwortung gegenüber dem Unternehmensstandort sorgt die Barmenia für ein positives Bild und fördert die Akzeptanz der Wirtschaft in der Gesellschaft. Mit ihrem sozialen Engagement macht die Barmenia sich nicht zuletzt zu einem attraktiven Arbeitgeber für vielversprechende Nachwuchstalente. Die Barmenia leistet insbesondere einen Beitrag an Projekten mit kulturellen, sozialen, sportlichen, wissenschaftlichen oder bildungsrelevanten Inhalten. Durch Spenden oder durch Aktionen werden diese unterstützt. Besonders hervorzuheben ist eine im Haus Barmenia bereichsübergreifende Initiative des Personalbereiches und der Öffentlichkeitsarbeit: Die Aktion „Rest-Cent-Spende – Barmenianerinnen und Barmenianer helfen“ läuft seit Juli 2014. Mit den Rest-Cents übernehmen die Beschäftigten gemeinsam gesellschaftliche Verantwortung. Die Beschäftigten schlagen jährlich vor, welche gemeinnützigen Organisationen in Zukunft unterstützt werden sollen und stimmen dann über die Vorschläge ab. Der Vorstand der Barmenia erhöht die Spende am Ende des Jahres um eine Unternehmensspende.

Im Jahr 2009 wurde das Azubi-Sozialprojekt ins Leben gerufen. Ziel des Projektes ist es, sich für die Arbeit einer sozialen Einrichtung – sowohl finanziell als auch persönlich – einzusetzen. Seit Mai 2016 unterstützt das Azubi-Sozialprojekt die Chance! Wuppertal. Die Chance! Wuppertal, welche durch den Träger Vision:teilen e.V. gefördert wird, gibt Kindern aller Altersklassen und Nationalitäten die Chance, an einer Hausaufgabenbetreuung teilzunehmen, lesen zu üben, für Klausuren zu lernen und lädt diese auch zu Ausflügen ein.

Auch beim Klimaschutz werden Mitarbeitende eingebunden. Seit 2016 stimmen sie jährlich über das Klimaschutzprojekt ab, über das unvermeidbare CO2-Emissionen des Hauptstandortes kompensiert werden sollen.

Risikoeinschätzung

Wie unter „2. Wesentlichkeit – Risikomanagement und Bewertung von Nachhaltigkeitsrisiken“ beschrieben, orientiert sich die Risikokategorisierung der Barmenia grundsätzlich an den Risiken der Solvency-II-Standardformel. Nachhaltigkeitsrisiken werden im Zuge der Risikoinventur nicht isoliert erfasst, sondern als Bestandteil des jeweiligen Risikos verstanden. Ein Nachhaltigkeitsrisiko in Bezug auf das Gemeinwesen wurde nicht identifiziert.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Für das Jahr 2023 (Vorjahr 2022)
Gebuchte Brutto-Beiträge  290,9 Mio. EUR (2022: 298,1)
Aufwendungen für Versicherungsfälle 312,1 Mio. EUR (2022: 208,4)
Kapitalanlagen 2.677,9 Mio. EUR (2022: 2.770,3)

Detaillierte Finanzkennzahlen unter www.geschaeftsbericht.barmenia.de
In 2023 spendete die Barmenia Lebensversicherung a. G. insgesamt 26.000 Euro für gemeinnützige Zwecke.


19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die Barmenia Lebensversicherung a. G. ist Mitglied im Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft e. V. Der Barmenia-Vorstandsvorsitzende wirkt im GDV-Präsidium mit. Auf der Internetseite wird unter Positionen beschrieben, wie der GDV sich in politische Debatten und Vorhaben einbringt und zu gemeinsamen Ergebnissen kommen möchte. Dies sind die Themen: Nachhaltigkeit, Klimaschutz und Klimawandel, Demografie und Altersvorsorge, Digitalisierung, Mobilität, Regulierung und Arbeitswelt. Im Jahr 2021 hat der GDV-Verband eine Nachhaltigkeitspositionierung veröffentlicht, die im Januar 2023 aktualisiert wurde. Die Barmenia wirkt in unterschiedlichen Projektgruppen mit, z. B. CSR-Reporting, Rechnungslegungsausschuss, Kapitalanlagen. Eine detailliertere Darstellung der Positionen würde den Rahmen dieses Berichtes sprengen.

 Die Barmenia wirkt in einer Pilotgruppe des Deutschen Rechnungslegungs Standard Committees (DRSC) und dem Rat für Nachhaltige Entwicklung (RNE) mit, um kleine und mittelgroße Unternehmen (KMUs) bei der Nachhaltigkeitsberichterstattung im Kontext der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) zu unterstützen.

 Weitere Mitgliedschaften gibt es im Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland e. V. (AGV), im Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e. V. und in der Industrie- und Handelskammer Wuppertal-Solingen-Remscheid (IHK W, SG, RS). Es gibt weitere Mitgliedschaften, die aber an dieser Stelle von untergeordneter Bedeutung sind.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Politische Spenden der Barmenia Lebensversicherung a. G. liegen weit unter der Grenze der Veröffentlichungspflicht des Parteiengesetzes und werden deshalb als nicht wesentlich angesehen.


20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Die Geschäftsleitung trägt jeweils die Gesamt- und Letztverantwortung für die Einhaltung der rechtlichen Vorgaben. Die Compliance-Zuständigkeit ist innerhalb des Vorstands auf den Vorsitzenden gebündelt worden. Die Bündelung lässt jedoch die Verantwortung und die damit verbundenen Rechte und Pflichten des gesamten Vorstands unberührt. Der Vorstand kann die Gesamt- bzw. Letztverantwortung nicht delegieren. Zur Unterstützung bedient er sich der Compliance-Funktion (CF). Der verantwortliche Inhaber dieser Funktion trägt die operative Verantwortung dafür, dass die Schlüsselfunktion ihre Aufgaben ordnungsgemäß erfüllt. Der Funktionsinhaber wird durch das „Competence Center IKS und Compliance“ und durch ein Netzwerk von dezentralen Compliance-Beauftragte in den Fachbereichen und zu besonderen Teilbereichen des Compliance Managementsystems (CMS) beraten und unterstützt.

Das unternehmensweite CMS sieht zur Prävention von rechtswidrigem Verhalten, Korruption und sonstigen strafbaren Handlungen eine Reihe organisatorischer und personeller Maßnahmen vor. Zentrale Elemente dieser Vorkehrungen bilden die Regelungen der für den Innen-/Außendienst geltenden Verhaltensrichtlinie, der Personalauswahlprozess und das auf einer Risikomatrix basierende Verfahren zur Identifizierung/Bewertung von Compliance-Risiken.

Barmenia-Verhaltensrichtlinie
Neben Branchenvorgaben, wie z. B. dem GDV-Verhaltenskodex, sollen insbesondere durch die Beachtung der Verhaltensrichtlinie Fehlhandlungen – unabhängig davon, ob sie aus Unwissenheit, Fahrlässigkeit oder Vorsatz entstehen – vermieden und die Mitarbeiter/-innen geschützt werden. Die Richtlinie ist ein verbindliches Regelwerk für alle Mitarbeiter/-innen. Auf Fachbereichsebene achten die Führungskräfte und dezentrale Compliance-Beauftragte auf die Umsetzung der Richtlinienvorgaben. Darüber hinaus dienen die dezentralen Beauftragten den Mitarbeiter/-innen als Ansprechpartner/-in für weitergehende Fragestellungen. Alle Handlungen und Aktivitäten, die den Vorgaben der Richtlinie zuwiderlaufen, werden je nach Sachlage individuell bewertet und sanktioniert. Jede/r Mitarbeiter/-in, die/der illegale Handlungen oder Verstöße gegen interne/externe Regelungen entdeckt oder etwas über sie erfährt, soll über diese Informationen berichten. Kein/e Mitarbeiter/-in, die/der in begründeter Absicht Hinweise gibt, muss Nachteile befürchten. Auch dann nicht, wenn sich die Mitteilung als unbegründet herausstellt. Im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) besteht jederzeit die Möglichkeit einer vertraulichen Meldung. Auch wirken die unternehmensweit eingesetzten Compliance-Lernprogramme und die Hinweise/Empfehlungen der Internen Revision, z. B. im Rahmen ihrer Prüfungen, positiv auf die Umsetzung der Richtlinienvorgaben hin.

Personalauswahlprozess
Bei der Personalauswahl für den Innendienst wird neben der fachlichen Eignung auch die persönliche Zuverlässigkeit der Geschäftsleitenden, der Mitglieder von Verwaltungs-/Aufsichtsorganen und der Personen, die für Schlüsselfunktionen verantwortlich oder für Schlüsselfunktionen gemäß VAG tätig sind, geprüft. Die Zusammenarbeit mit Versicherungsvermittlerinnen und -vermittlern erfolgt auf Grundlage der von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) vorgesehenen Zuverlässigkeitsprüfung. In diesem Zusammenhang werden auch die von der Auskunftsstelle über Versicherungs-/Bausparkassenaußendienst und Versicherungsmakler in Deutschland e. V. (AVAD) vorgehaltenen Daten genutzt. Ziel der teilweise seit Jahren unternehmensweit geltenden Vorkehrungen ist es, Situationen vorzubeugen, die die Integrität der agierenden Personen in Frage stellen könnten.

Verfahren zur Identifizierung und Bewertung von Compliance-Risiken
Das Compliance-Risiko besteht im Wesentlichen aus einer Schädigung der Unternehmensreputation durch moralisch-ethisch unkorrektes Verhalten (z. B. Korruption) und/oder einer Verletzung der für die Barmenia-Unternehmen geltenden externen Vorgaben. Die Folgen, wie z. B. negative finanzielle Auswirkungen, Strafbarkeit und/oder Bußgeldzahlungen, können sich für das jeweilige Barmenia-Unternehmen bzw. die Gruppe ergeben.

Das Verfahren zur Identifizierung und Bewertung der Compliance-Risiken wurde von der Compliance-Funktion unter Beachtung der Hinweise der Risikomanagementfunktion (RMF) entwickelt. Die dezentralen Compliance-Beauftragten lokalisieren hiernach die zu beachtenden externen Vorgaben, identifizieren risikobehaftete Geschäftsprozesse und schätzen die Eintrittswahrscheinlichkeit für Compliance-Fälle und deren Schadenauswirkungen ein.

Den identifizierten Risiken werden im Anschluss die fachbereichsbezogenen Risikominderungsmaßnahmen (IKS-Vorkehrungen) gegenübergestellt. Die Einzelergebnisse werden von der Compliance-Funktion ausgewertet und ggf. um weitere Erkenntnisse und/oder Rückmeldungen der Internen Revision angereichert. Die RMF erhält das Gesamtergebnis zu den vorgesehenen Meldezeitpunkten.

Wesentliche Compliance-Risiken (inkl. Risikopotential für korruptes Verhalten) wurde über das o. g. Verfahren im Berichtszeitraum nicht identifiziert. Strafen bzw. die Zahlung von Ordnungsgeldern infolge korrupten Verhaltens von Innen-/Außendienstmitarbeiter/-innen sind der CF nicht bekannt geworden.

Das Risiko für Korruption wird insofern und auf Grund der o. g. Vorkehrungen als gering eingestuft.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Das Risiko für korruptes Verhalten besteht grundsätzlich in allen Unternehmensbereichen und in nahezu allen Geschäftsprozessen. Erhebliches Risikopotenzial wurde auf Grund verschiedener hierauf präventiv ausgerichteter personeller und organisatorischer Maßnahmen nicht identifiziert.

Alle Fachbereiche der Barmenia-Hauptverwaltungen, -Maklerdirektionen und -Vertriebszentren (inkl. angeschlossene Bezirksdirektionen) wurden per 31.03. und 30.09. des Jahres über das etablierte Verfahren zur Identifizierung/Bewertung von Compliance-Risiken u. a. auf Korruptionsrisiken überprüft. Allen Mitarbeitenden stehen ganzjährig Compliance-Lernprogramme zur Verfügung. Die jährliche Teilnahme an diesen Programmen ist verpflichtend.

Auf Grund der vielfältigen und präventiv ausgerichteten Compliance-Maßnahmen liegen grundsätzlich keine Korruptionsrisiken vor. Das stets vorhandene Restrisiko wird als geringfügig angesehen.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Der CF sind keine Strafzahlungen bzw. Ordnungsgelder im Zusammenhang mit Korruptionsfällen bekannt geworden.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Die Zahlung von Bußgeldern oder die Verhängung nicht monetärer Strafen infolge der Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften ist der CF im Berichtsjahr nicht bekannt geworden.