14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Als ALTE LEIPZIGER - HALLESCHE Konzern haben wir uns das Ziel gesetzt, unseren Mitarbeitern eine gute Work-Life-Balance zur ermöglichen. Dies setzen wir durch vielfältige Maßnahmen um.
Um beispielsweise psychische Belastungen am Arbeitsplatz zu vermeiden und präventiv dagegen vorzugehen, analysieren wir regelmäßig unsere Arbeitsbedingungen hinsichtlich möglicher psychischer oder physischer Belastungen und ergreifen geeignete Maßnahmen, um dem entgegen zu wirken. Aus diesem Grund führen wir 2020 eine konzernweite Mitarbeiterbefragung zu diesem Thema durch. Im Zuge dessen haben wir bereits alle Führungskräfte des ALTE LEIPZIGER – HALLESCHE Konzern für die erfolgreiche Durchführung dieses Prozesses im Rahmen von Schulungen sensibilisiert und ihnen die Rahmenbedingungen, den Prozess sowie den Fokus der Befragung erläutert. Die Ergebnisse der Befragung sollen als Basis dienen, um nachhaltig gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen zu schaffen.
Auch darüber hinaus beteiligen wir unsere Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement (s. Kriterium 9 – Beteiligung der Anspruchsgruppen).

Darüber hinaus bieten wir Workshops zum gesunden und familienbewussten Führen an. Dabei erhalten unsere Führungskräfte das nötige Handwerkszeug, um durch Früherkennung die Voraussetzungen für eine stabile und gesunde Organisation zu schaffen. Fallen dennoch Mitarbeiter längere Zeit aus (z. B. aufgrund einer Krankheit), sorgt unser betriebliches Eingliederungsmanagement dafür, dass sie Schritt für Schritt wieder in den Arbeitsalltag zurückkehren, ihre Arbeitsfähigkeit wiedererlangen und diese auch dauerhaft halten können.

Da der ALTE LEIPZIGER - HALLESCHE Konzern ausschließlich in Deutschland tätig ist, unterliegt er den strengen in Deutschland geltenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitnehmerrechte, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Als Mitglied des Arbeitgeberverbands der Versicherungsunternehmen in Deutschland (AGV) berücksichtigen wir darüber hinaus uneingeschränkt die tariflich vereinbarten Arbeitsbedingungen für alle unsere Mitarbeiter im Innen- und im angestellten Außendienst. Die Interessen und Rechte unserer Mitarbeiter werden durch Mitarbeitergremien wie z. B. dem Betriebsrat vertreten, mit denen wir eine offene und vertrauensvolle Zusammenarbeit pflegen. Darüber hinaus haben wir ein umfassendes Arbeitsschutz-Management, in dem Arbeitgebervertreter, unsere Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Betriebsarzt sowie die betriebliche Interessenvertretung der Mitarbeiter mögliche Risiken identifizieren und Maßnahmen ableiten, um diese zu beheben. Ein Risiko ist beispielsweise eine nicht optimale Work-Life-Balance, da ein dauerhaftes Ungleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben zu Erkrankungen der Mitarbeiter, z. B. durch Stress, führen kann. Diesem Risiko wirken wir durch eine Vielzahl an Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf entgegen (s. Kriterium 15), wir setzen uns aber auch generell für die Gesundheitsförderung ein. 

Im ALTE LEIPZIGER – HALLESCHE Konzern werden zeitlich begrenzt auch Leiharbeitnehmer beschäftigt. Die Konditionen entsprechen den gesetzlichen Anforderungen. Dabei achten wir darauf, dass die gesetzlichen Regelungen des Mindestlohngesetzes und insbesondere der Equal-Pay-Anspruch (gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit) gewährleistet sind, indem die Dienstleistungsverträge auf Rechtskonformität geprüft werden. Unsere Geschäftspartner und Zulieferer verpflichten wir vertraglich darauf, dass deren Arbeitnehmer, die im Rahmen eines abgeschlossenen Vertrages eingesetzt werden, mindestens nach dem Mindestlohngesetz bezahlt werden.

Ein Indiz dafür, dass all diese Maßnahmen zu einer zufriedeneren Belegschaft beitragen, ist die lange Betriebszugehörigkeit bei der ALTE LEIPZIGER von 20,1 Jahren (ALTE LEIPZIGER Lebensversicherung a. G.) bzw. 17,9 Jahren (ALTE LEIPZIGER Bauspar) bzw. 17,4 Jahren (ALTE LEIPZIGER Versicherung). Hinzu kommt eine geringe Fluktuation von 4,42 % (ALTE LEIPZIGER Lebensversicherung) bzw. 7,26 % (ALTE LEIPZIGER Bauspar). Bei der ALTE LEIPZIGER Versicherung liegt die Fluktuation bei 5,80 %.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Wir setzen uns im gesamten ALTE LEIPZIGER - HALLESCHE Konzern für lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle ein. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern wir beispielsweise durch flexible Arbeitszeitgestaltung, Telearbeit und die Möglichkeit, Führungsfunktionen auch in Teilzeit auszuüben. Dabei erproben wir immer wieder auch neue Themen, wie zum Beispiel mobiles Arbeiten (bei geeigneten Aufgabenfeldern).  Bei der ALTE LEIPZIGER konnten 2019 bereits 34 Prozent der Beschäftigten mit mobilen Geräten (Laptops / Convertibles) ausgestattet werden.
Darüber hinaus nahmen 2019 bei der bei der ALTE LEIPZIGER Lebensversicherung vier sowie bei der ALTE LEIPZIGER Versicherung zwei Mitarbeiter eine Führungsposition in Teilzeit wahr.
Auf dem Firmengelände in Oberursel bieten wir darüber hinaus eine ganzjährig und ganztägig geöffnete Kindertagesstätte mit vergleichsweise geringen Betreuungskosten für unsere Betriebsmitarbeiter an. In Zusammenarbeit mit einem Dienstleister unterstützen wir zudem unsere Mitarbeiter in Fragen der Kinderbetreuung, der Pflege und Versorgung hilfebedürftiger Angehöriger sowie bei der Bewältigung schwieriger persönlicher Lebenslagen.

Unseren Fortschritt in diesem Bereich lassen wir seit 2012 im Rahmen des Audits „berufundfamilie“ regelmäßig prüfen. Da wir mit unseren vielfältigen Services und geldwerten Leistungen für Familien bereits sehr gut aufgestellt sind, rückten in den letzten Jahren neue Themenfelder in den Fokus des Konzerns, z. B. der Umgang mit Veränderungen, das Thema Resilienz sowie die geschlechtergerechte Förderung von potenziellen Führungskräften. Im Oktober 2018 wurde durch den Vorstand im Rahmen des Audits erneut eine Zielvereinbarung unterzeichnet, die unsere Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie konsolidiert. Auch unser Engagement im Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ hält uns stets auf aktuellem Stand, um fortschrittliche Ideen für eine noch bessere Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben umzusetzen.

Auf Chancengleichheit achten wir bereits beim Einstellungs- und Auswahlverfahren. Im Rahmen der Einarbeitung neuer Mitarbeiter fördern wir das Thema durch eine obligatorische E-Learning-Schulung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Etwaige Diskriminierungsvorfälle können über den Betriebsrat, die Personalabteilung oder über eine anonyme Whistleblowing-Hotline berichtet werden.

Für eine angemessene Bezahlung unserer Mitarbeiter sorgen tarifliche Vergütungsregelungen. Die Vergütung richtet sich dabei nach der beruflichen Erfahrung und den Anforderungen der konkreten Stelle und ist unabhängig von Geschlecht oder anderen Faktoren gültig. Darüber hinaus gewährt das Unternehmen eine Vielzahl weiterer freiwilliger sozialer Leistungen, wie etwa ein übertarifliches Urlaubs- und Weihnachtsgeld, eine betriebliche Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung, Geldzuwendungen bei Dienstjubiläen und vergünstigte Verpflegung in den Betriebsrestaurants an den Direktionsstandorten bzw. Restaurantschecks in den Außenstellen.

Im Rahmen des vom Vorstand verabschiedeten Programms „Vielfalt in der Führung“ haben wir es uns zum Ziel gesetzt, bis 2022 mindestens 20 % der Positionen in der ersten und zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstandes mit Frauen zu besetzen. Unterstützt wird die Arbeit von unserer 2018 verabschiedeten Leitlinie „Verständnis von Führung und Zusammenarbeit“, das 2018 und 2019 schrittweise über Workshops in die Organisation getragen wurde. Zentraler Bestandteil dieser neuen strategischen Ausrichtung sind die sechs Aspekte Vorbild, Vernetzung, Verantwortung, unternehmerisches Handeln, Veränderungsbereitschaft und Wertschätzung. Darüber hinaus vereinheitlichten wir Prozesse zur Potenzialentwicklung (d. h. Jahresgespräche zu Kompetenzen, Entwicklungsmaßnahmen und Karriereperspektiven; mittelfristige Nachfolgeplanung für Führungspositionen inkl. Potenzialbetrachtung und Austausch mit Gleichgesinnten).
Für Nachwuchs-Führungskräfte bieten wir zudem ein Mentoring-Programm an, bei dem die Hälfte der Plätze für Frauen vorgesehen ist. 2019 nahmen elf Mitarbeiter an diesem Programm teil, davon vier Frauen. Wir hoffen, im nächsten Jahr wieder mehr Frauen für das Programm gewinnen zu können. Darüber hinaus bieten wir im Rahmen unseres internen Bildungsangebotes Seminare an, in denen Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung die Gelegenheit geboten wird, sich mit dem Thema Führung auseinanderzusetzen und die eigenen Führungsambitionen zu reflektieren. Beide Veranstaltungen fanden 2019 mit jeweils insgesamt 12 Teilnehmenden statt.

Auch die Eingliederung von Menschen mit Behinderung in Arbeit und Ausbildung ist für uns ein wesentlicher Ausdruck und gleichzeitig Voraussetzung für eine gleichberechtigte Teilhabe am gesellschaftlichen Leben. Über das betriebliche Eingliederungsmanagement (s. Kriterium 14) analysieren wir Auswirkungen von Behinderungen auf die Arbeitsplatzsituation und entwickeln gemeinsam mit allen Beteiligten fachgerechte Lösungen. Darüber hinaus findet zwischen Vertretern des Zentralbereichs Personal und Soziales und der Schwerbehindertenvertretung jährlich mindestens ein Gespräch zur Beteiligung von Menschen mit Behinderung im Berufsalltag statt.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Das Wirtschaftsmagazin Capital, die Talentplattform Ausbildung.de und die Personalmarketingexperten von TERRITORY Embrace analysierten 2019 in einer gemeinsamen Studie die Ausbildungsqualität von Unternehmen in Deutschland. Der ALTE LEIPZIGER – HALLESCHE Konzern erhielt in dieser Studie die Höchstbewertung von jeweils fünf Sternen in den Kategorien „Beste Ausbilder“ und „Beste Ausbilder Duales Studium“. Damit zählt der Konzern zu den 500 besten Ausbildungsbetrieben in Deutschland. Zum Ausbildungsbeginn 01.09.2019 befanden sich insgesamt 131 junge Menschen bei uns in Ausbildung oder in einem dualen Studium. Die berufliche Erstausbildung hat im ALTE LEIPZIGER – HALLESCHE Konzern traditionell einen hohen Stellenwert: Wir bilden für den eigenen Bedarf aus und bieten bei guten Leistungen eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.  

Auch jenseits der Ausbildung verpflichten wir uns dem Ansatz des lebenslangen Lernens. Um ein kontinuierlich hohes Qualifikationsniveau zu halten, aber auch um unsere Fachkräfte langfristig an uns zu binden, bieten wir vielfältige Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten an. Den inhaltlichen Rahmen für unsere Qualifizierungsmaßnahmen bildet unser Kompetenzmodell, das fünf Kompetenzfelder umfasst: fachlich, methodisch, sozial, persönlich sowie Führung. Unser internes Bildungsangebot deckt diese Kompetenzfelder sowohl mit Seminaren, Praxisworkshops und weiteren Lernmöglichkeiten ab. Im Berichtsjahr boten wir so beispielsweise 22 unterschiedliche Seminare zu fachlichen Kompetenzthemen an. Ergänzt wurden diese Maßnahmen durch Optionen wie individuelles Coaching am Arbeitsplatz, Training on the Job oder Mentoring. Alle unsere Angebote sind in einer Kompetenzlandkarte zusammengefasst, mit Hilfe derer sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter einen Überblick bekommen, welche Qualifizierungsmaßnahmen welche Inhalte abdecken.

Mit unseren Maßnahmen sprechen wir gezielt verschiedene Zielgruppen an, bspw. Absolventen, Angestellte, Frauen oder Führungskräfte. Hochschulabsolventen zum Beispiel haben durch Trainee-Programme die Möglichkeit, verschiedene Schnittstellen des Unternehmens kennenzulernen. 2019 nahmen erneut zwölf Hochschulabsolventen an dem Traineeprogramm teil. Für unsere Führungskräfte stellen wir ein separates Bildungsangebot zusammen. 2019 boten wir 12 Seminare an, an denen 23 Führungskräfte teilnahmen. Ergänzt werden diese Angebote durch bedarfsorientierte Veranstaltungen, wie beispielsweise einem zweitägigen Führungskräfteseminar zur konzernweiten Vereinheitlichung der Jahresendgespräche. Auch jene Führungskräfte, die erstmalig Führungsverantwortung übernehmen, qualifizieren wir über ein eigens für sie gestaltetes, modular aufgebautes Entwicklungsprogramm. Dazu gehören Bausteine zum Thema Führung ebenso wie übergeordnete Angebote zum Umgang mit Veränderungsprozessen oder zunehmender Komplexität (s. auch Kriterium 15). 2019 befanden sich 10 Führungskräfte in diesem Entwicklungsprogramm. Weitere 8 Führungskräfte begannen im Dezember 2019 mit dem Programm.

Neben unseren internen Angeboten bieten wir unseren Mitarbeitern auch die Möglichkeit, sich nebenberuflich weiterzubilden, beispielsweise im Rahmen eines Studiums. Um die Bedeutung der Qualifizierung herauszustellen, fördern wir eine nebenberufliche Weiterbildung nicht nur durch bezahlte Freistellung, sondern auch finanziell durch die anteilige Übernahme von Studien- und Prüfungsgebühren.

Die mit diesem Thema verbundenen Ziele sind in Kriterium 3 zu finden. Aufgrund der umfangreichen Maßnahmen haben wir im Bereich Personal (Kriterien Chancengleichheit, Arbeitnehmerrechte und Qualifizierung) keine wesentlichen Risiken festgestellt (siehe auch Kriterium 17). Hintergründe zu unserem Risikomanagement bzw. -bewertung finden Sie in Kriterium 6.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Die Anzahl der Betriebs- und Wegeunfälle im ALTE LEIPZIGER – HALLESCHE Konzern hält sich seit Jahren auf niedrigem Niveau. Sie verteilen sich auf die Gesellschaften wie folgt:
  2017 2018 2019
ALTE LEIPZIGER Lebensversicherung 16 11 18
ALTE LEIPZIGER Versicherung   7 5 9
ALTE LEIPZIGER Bauspar 1 0 1
 
Als Unfall gilt, wenn ein Unfallereignis und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von mindestens 3 Kalendertagen vorliegen. Die Informationen erhalten wir von den betroffenen Mitarbeitern oder spätestens aufgrund einer Krankmeldung mit Arbeitsunfall durch die Berufsgenossenschaft. Eine Unterscheidung zwischen leichten und schweren Verletzungen erfolgt nicht. Die Unfälle werden jeweils dem Jahr ihrer Meldung zugeordnet. Die Definition Unfälle umfasst sowohl Wege- als auch Betriebsunfälle. Eine detailliertere Berichterstattung bezüglich der weiteren geforderten Angaben des GRI-Indikators sehen wir in unserer Branche nicht als wesentlich an, da wir als Versicherungsunternehmen kein hohes Unfallrisiko im Alltag haben.

In 2019 wurden keine Berufskrankheiten oder arbeitsbedingte Todesfälle verzeichnet. Arbeitsbedingte Todesfälle und Berufskrankheiten gemäß der Berufskrankheiten-Liste der Berufskrankheitenverordnung erachten wir in unserer Branche als nicht wesentlich.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Für das Thema Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ist beim ALTE LEIPZIGER - HALLESCHE Konzern unsere Arbeitsschutzorganisation zuständig. Zu dieser Organisation gehören Vertreter des Bereichs Personal und Soziales, die Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Betriebsarzt, die Betriebsräte, die Betriebsfeuerwehr, Betriebssanitäter / Ersthelfer, Sicherheitsbeauftragte und Brandschutzbeauftragte. Diese tagen regelmäßig in einem Arbeitsschutzausschuss und haben die Aufgabe, das Unternehmen bei Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes zu unterstützen. Dabei führen insbesondere eine Fachkraft für Arbeitssicherheit und der Betriebsarzt regelmäßige Begehungen durch, um beispielsweise Ursachen von Arbeitsunfällen frühzeitig zu erkennen und zu beheben. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des ALTE LEIPZIGER - HALLESCHE Konzerns werden darüber hinaus über regelmäßige Schulungen in die Themen eingebunden.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Aufgrund technischer Restriktionen ist uns eine Auswertung der durchschnittlichen jährlichen Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie nicht möglich. Mit Einführung eines Personalmanagementsystems werden sich für diesen Indikator in Zukunft neue Auswertungsmöglichkeiten ergeben.

Für unsere IDD-weiterbildungspflichtigen Fachbereiche im Haus können wir jedoch die durchschnittliche Stundenzahl angeben. Dies betrifft ca. 760 Mitarbeiter und Führungskräfte im Haus. Im Jahr 2019 sind das durchschnittlich 26 Zeitstunden je Mitarbeiter. Hierbei handelt es sich um eine reine Weiterbildungszeit.

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Mitarbeiterstruktur der ALTE LEIPZIGER zum 31.12.2019:
Gesellschaft Leben Holding Sach Bauspar Trust PF PK Treuhand
Gesamtbelegschaft
Frauen 45 % -- 44 % 53 % 31 % -- -- --
Männer 55 % -- 56 % 47 % 69 % -- -- --
< 30 Jahre 9 % -- 9 % 9 % -- -- -- --
30 bis 50 Jahre 42 % -- 50 % 40 % -- -- -- --
> 50 Jahre 49 % -- 41 % 51 % -- -- -- --
Ø Alter 47,5 -- 45,9 47,6 --  --  -- -- 
Aufsichtsrat
Frauen 33 % 33 % 33 % 33 % 33 % 0 % 0 % 0 %
Männer 67 % 67 % 67 % 67 % 67 % 100% 100% 100%
< 30 Jahre 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
30 bis 50 Jahre 11 % 0 % 17 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
> 50 Jahre 89 % 100% 83 % 100% 100% 100% 100% 100%
Vorstand
Frauen 17 % 17 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
Männer 83 % 83 % 100% 100% 100% 100% 100% 100%
< 30 Jahre 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
30 bis 50 Jahre 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
> 50 Jahre 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
1. Führungsebene
Frauen 5 % -- 9 % 17 % 0 % -- -- --
 Männer 95 % -- 91 % 83 % 100% -- -- --
< 30 Jahre 0 %   0 % 0 % 0 %      
30 bis 50 Jahre 32 %   27 % 17 % 100%      
> 50 Jahre 68 %   73 % 83 % 0 %      
2. Führungsebene
Frauen 14 % -- 30 % 18 % -- -- -- --
 Männer 86 % -- 70 % 82 %        -- -- -- --
< 30 Jahre 2 %   5 % 0 %        
30 bis 50 Jahre 33 %   48 % 27 %        
> 50 Jahre 65 %   47 % 73 %        
 

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

2019 lagen keine Diskriminierungsvorfälle vor.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Das Geschäftsgebiet und der Sitz des ALTE LEIPZIGER - HALLESCHE Konzerns einschließlich aller Beteiligungen befindet sich in Deutschland. Daher gelten für unsere eigene Tätigkeit die strengen deutschen gesetzlichen Vorgaben, deren Einhaltung wir durch verschiedene Maßnahmen sicherstellen (siehe Kriterium 20). Auch Menschenrechte sind damit Teil unserer Compliance-Risikoanalysen, -Abfragen und -Schulungen. Im Rahmen der Analyse der Nachhaltigkeitsrisiken konnten hierzu keine wesentlichen Risiken identifiziert werden. Ein potenzielles, jedoch nicht wesentliches, Risiko könnte z.B. in der Diskriminierung oder Benachteiligung von Menschen aufgrund von Ethnie, Behinderung oder Geschlecht liegen. Diesem Risiko wird durch umfassende im Unternehmen implementierte Maßnahmen zur Chancengleichheit (s. Kriterium 15) entgegengewirkt. Bei Verstößen stehen die gleichen internen und externen Meldestrukturen wie bei anderen Compliance-Fällen zur Verfügung.

Auch unsere Beschaffungsrichtlinie enthält Menschenrechtskriterien. Damit ebenso unsere Zulieferer die Menschenrechte und weitere Anforderungen achten, führten wir 2018 unseren „Lieferanten-Verhaltenskodex“ ein. Ein Hinweis auf die Beachtung des Kodex ist Bestandteil aller Verträge mit neuen Lieferanten sowie bei Vertragsanpassungen mit bestehenden Lieferanten. Der Kodex verweist in einem eigenen Absatz auf national und international anzuwendende Vorschriften und Bestimmungen einschließlich der ILO-Grundkonventionen, der UN-Menschenrechtscharta und der Vorschriften und Standards der entsprechenden Geschäftsfelder. Die Einhaltung des Kodex prüfen wir durch repräsentative Stichproben, bei denen die Compliance-Organisation des Konzerns kontrolliert, ob den Verträgen unser Lieferanten-Verhaltenskodex oder eine vergleichbare Regelung zugrunde liegt. Diese Kontrolle umfasst die Prüfung bei zufällig ausgewählten Lieferanten, welche Maßnahmen diese Unternehmen zur Einhaltung des Lieferanten-Verhaltenskodex ergreifen. Sollten wir bei dieser Prüfung feststellen, dass sich einer unserer Lieferanten wiederholt nicht an unsere Vorgaben hält, so behalten wir es uns vor, ihn von unserer Lieferantenliste zu streichen. 

Darüber hinaus besteht auch hier die Möglichkeit einer Meldung von Verstößen über das Hinweisportal: sowohl eigene Mitarbeiter als auch Mitarbeiter der Lieferanten, Geschäftspartner und die Öffentlichkeit können etwaige Verstöße oder zweifelhafte Vorgänge anonym an den Compliance Officer des Konzerns melden.

In der Kapitalanlage ist das Thema Menschenrechte ebenfalls von Bedeutung.Ab 2020 nutzt das Assetmanagement der AL Trust, welche die Kapitalanlagen im Aktienbereich des ALTE LEIPZIGER - HALLESCHE Konzerns verwaltet, den Responsible Engagement Overlay (REO) eines Drittanbieters. Dieser REO-Anbieter sammelt die Stimmrechte aus Aktienanteilen vieler Vermögensverwalter weltweit und nutzt sie zielgerichtet für Nachhaltigkeitsthemen. Die inhaltlichen Schwerpunkte legen wir hier durch eine jährliche ESG-Themenauswahl fest. Durch dieses ESG-Engagement entsteht ein fortlaufender konstruktiver Dialog zu Nachhaltigkeitsthemen mit den Unternehmen, in die wir investieren – auch zu Menschenrechten.

Unseren Kunden bei der ALTE LEIPZIGER Lebensversicherung bieten wir bei fondsgebundenen Produkten darüber hinaus die Möglichkeit, Nachhaltigkeitsaspekte zu berücksichtigen. So können sie beispielsweise Fonds auswählen, die Staaten oder Unternehmen ausschließen, bei denen das Risiko für Menschenrechtsverletzungen besonders hoch ist. Wir haben bereits einige solcher und anderer Fonds mit unterschiedlichsten Nachhaltigkeitskriterien im Programm. Da das Interesse an solchen ökologischen und ethischen Anlagen stetig steigt, möchten wir die Auswahl noch weiter ausbauen.  

Unsere Ziele in diesem Bereich sind in Kriterium 3 dargestellt.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Im Jahr 2018 wurde durch die Rating-Agentur imug, Hannover, eine erste Portfolioanalyse unserer Kapitalanlage anhand marktüblicher Ausschlusskriterien durchgeführt (s. Kriterium 4). Zum Analysezeitpunkt deckte diese Analyse 96 Prozent der Investments ab. Nur bei ungefähr 5 Prozent der untersuchten Kapitalanlagen konnte ein potenzielles ESG-Risiko nicht ausgeschlossen werden, hierzu können auch solche zur Verletzung der Menschenrechte zählen. Für diese verbliebenen potenziellen ESG-Risiken entwickelten wir 2019 eine ESG-Strategie für die Kapitalanlagen des Konzerns. Diese sieht zunächst das Engagement und die Stimmrechtsausübung im Sinne verantwortlicher Investmentstrategien vor (s. Kriterium 17). Für das Jahr 2020 haben wir uns darüber hinaus vorgenommen, den UN PRI beizutreten. Ergänzt wird das Vorgehen durch die Erarbeitung einer Strategie zur ESG-Integration in den Investmentprozess.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Es wurde 100 % unserer beiden Direktionsstandorte, der sechs Vertriebsstandorte und der drei Kundenservice Center überprüft (s. auch Kriterium 20).

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

100 % Seit 2018 beinhalten alle Neuverträge und Vertragsnachträge im Bereich der Beschaffung einen Passus zur Beachtung des Lieferanten-Verhaltenskodex. Dadurch werden neue Lieferanten, bzw. bei bestehenden Lieferanten solche mit Vertragsnachträgen, dazu verpflichtet, den Lieferanten-Verhaltenskodex zu beachten und auf eine Beachtung der genannten Prinzipien entlang ihrer Lieferkette hinzuwirken. Hinweise auf Verhaltensweisen, die gegen die Prinzipien des Lieferanten-Verhaltenskodex verstoßen, können vertrauensvoll über das Hinweisportal gemeldet werden.

Erlangt der ALTE LEIPZIGER – HALLESCHE Konzern Kenntnis über einen Konflikt eines Vertragspartners mit den im Lieferanten-Verhaltenskodex genannten Prinzipien, tritt der ALTE LEIPZIGER – HALLESCHE Konzern zunächst in den Dialog mit dem Vertragspartner. Bei Nichtbeachtung des Lieferanten-Verhaltenskodex seitens des Vertragspartners oder seiner Zulieferer behält sich der ALTE LEIPZIGER – HALLESCHE Konzern das Recht vor, nach Prüfung und Beurteilung des Sachverhalts die Geschäftsbeziehung zum Vertragspartner unter Einhaltung der anwendbaren Gesetze und vertraglichen Vereinbarungen zu beenden.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Der Lieferanten-Kodex gilt seit 2018 für alle Neuverträge und Vertragsnachträge. Damit deckten wir 2019 mehr als 85 % aller Verträge ab.

Insgesamt wurden 20 Lieferantenverträge stichprobenartig überprüft, ob der Lieferanten-Verhaltenskodex oder ähnliches in die Verträge mit einbezogen wurde. Bei einigen davon wurde darüber hinaus geprüft, ob adäquate Complianceregeln in den einzelnen Firmen existieren, die eine Einhaltung unserer Grundsätze plausibel bestätigen.

Seit der Einführung des Lieferanten-Verhaltenskodex im November 2018 wurden dem Konzern-Compliance-Officer über die in Kriterium 17 beschriebenen Prüfungen und Meldekanäle keine Verstöße bekannt.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

In unserem Kerngeschäft – vorrangig die Bereitstellung von Versicherungsschutz – fördern wir soziale Aspekte wie Vorsorgeuntersuchungen, Präventionsmaßnahmen zur Schadenverhütung, Altersvorsorge oder finanzielle Absicherungen bei Naturereignissen wie Sturm und Hagel. Doch auch über das Kerngeschäft hinaus engagieren wir uns seit Jahren für soziale Projekte.

Seit 1974 befindet sich der Sitz der ALTE LEIPZIGER am Standort Oberursel im Taunus, wo wir uns als einer der größten Arbeitgeber gerne auch in der Gemeinschaft einbringen. Im Jahr 2019 spendete die ALTE LEIPZIGER insgesamt 56.850 Euro an gemeinnützige Institutionen, mit Schwerpunkt aus der Region. Spenden im mittleren vierstelligen Bereich erhielten zum Beispiel die Tafel Bad Homburg, das Alfred-Delp-Haus – eine Wohnstätte für geistig beeinträchtigte Menschen in Oberursel – und der Verein „Natur und Psychomotorik e. V.“ in Oberursel-Oberstedten, der bei Kindern und Jugendlichen die Selbstwahrnehmung in Auseinandersetzung mit der Natur fördert. Eine besondere Spendenaktion erfolgte anlässlich des 200-jährigen Firmenjubiläums der ALTE LEIPZIGER Versicherung AG, bei der wir den „Schulwald Oberursel“ als Teil eines naturpädagogischen Bildungsprogramms mit einer Spende in Höhe von 20.000 Euro unterstützten.

Einen Teil der Spendensummen bringen unsere Mitarbeiter auf. Seit vielen Jahren spenden sie im Rahmen der unternehmensinternen Aktion „Cents lindern Not“ Geld für wohltätige Zwecke. Hierbei werden die Monatsgehälter auf glatte Euro-Beträge abgerundet. Die Differenz wird durch die Vorstände des ALTE LEIPZIGER - HALLESCHE Konzerns verdoppelt und auf ein Spendenkonto überwiesen. Seit der Initiierung dieser Aktion im Jahr 1991 wurden auf diesem Wege über 500.000 Euro an Institutionen verteilt, die Menschen mit Behinderungen oder hilfebedürftigen Kindern helfen, sie betreuen oder fördern. Die Vorschläge zu den Spendenempfängern kommen regelmäßig aus der Belegschaft.

Im Berichtsjahr starteten wir außerdem unser Ideenmanagement-Tool PI im Testbetrieb (s. auch Kriterium 9). Ein wichtiger Ideenaufruf beschäftigte sich mit den Beiträgen, die der ALTE LEIPZIGER - HALLESCHE Konzern zu den Sustainable Development Goals (SDGs) machen kann. Insbesondere bei "SDG 1 – Keine Armut" kamen vielfältige Ideen für gesellschaftliches Engagement, von denen die besten nun mit Unterstützung durch die Geschäftsleitung umgesetzt werden sollen. Ein Beispiel hierfür ist das Projekt „StreetAngels“, bei dem warmes Essen, Kleidung und Schlafsäcke an Obdachlose und Bedürftige in Frankfurt verteilt werden. Darüber hinaus unterstützen wir unsere Mitarbeiter bei der Ausübung von Ehrenämtern in Fördervereinen und Netzwerken, etwa in Form von Freistellungen.  

In der Vorweihnachtszeit gibt es unter dem Motto „Wir helfen Kindern“ zwei Weihnachtsaktionen des Betriebsrats der ALTE LEIPZIGER, bei der sich unsere Mitarbeiter beteiligen können. Bei der Aktion Weihnachten im Schuhkarton können sie mit Geschenken befüllte Schuhkartons für bedürftige Kinder in Osteuropa spenden. Im Berichtsjahr wurde im Rahmen dieser Aktion auch das StreetAngels-Projekt in Frankfurt unterstützt. Bei der Tannenbaum-Wunschzettel Aktion erfüllen unsere Mitarbeiter bedürftigen Kindern aus der Region Wünsche von individuellen Wunschzetteln.

Eine weitere institutionalisierte Spendentätigkeit unserer Gesellschaften steht unter dem Motto „Spenden statt Schenken“: Seit vielen Jahren verzichten wir auf Weihnachtsgeschenke für unsere Geschäftspartner und spenden stattdessen jährlich 12.500 Euro an gemeinnützige Organisationen. Dabei unterstützen wir schwerpunktmäßig Einrichtungen, die sich der Arbeit mit geistig oder körperlich behinderten Menschen oder sozial benachteiligten Kindern widmen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Diese Informationen finden Sie im Geschäftsbericht 2019 der ALTE LEIPZIGER Lebensversicherung, Seiten 4 (Bruttobeitragseinnahmen, Leistungen an Versicherungsnehmer), 47 (Steuern) und 75 (Provisionen, Personalaufwendungen).

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Mitgliedschaften

Der ALTE LEIPZIGER – HALLESCHE Konzern ist Mitglied im Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft e. V., im Bundesverband Investment und Asset Management e.V. und im Verband der Privaten Krankenversicherung e. V. Die Vorstände des ALTE LEIPZIGER – HALLESCHE Konzerns sind in verschiedenen Ausschüssen dieser Verbände vertreten. Die Verbände vertreten die Interessen ihrer Mitgliedsunternehmen – auch gegenüber der Politik. Die Stellungnahmen der Verbände können eingesehen werden unter http://www.gdv.de/category/politik/ bzw. http://www.pkv.de/politik/.*

Aktuelle Gesetzgebungsverfahren

Das Jahr 2019 war geprägt durch die Verabschiedung des EU-Aktionsplans zu Sustainable Finance. Ziel des Aktionsplans ist die Umlenkung der Kapitalströme in der Finanz- und Versicherungsbranche in nachhaltige Investments. Über den Kapitalmarkt soll so Druck auf die Wirtschaft ausgeübt werden, um die Klimaschutzziele durch das Pariser Klimaschutzabkommen bis 2030 zu erreichen. In Folge dieses Aktionsplans definierte der ALTE LEIPZIGER - HALLESCHE Konzern verschiedene Maßnahmen, welche seit 2019 schrittweise in Kraft treten. Für den ALTE LEIPZIGER - HALLESCHE Konzern werden die Offenlegungspflichten durch die Offenlegungsverordnung und die Integration von Nachhaltigkeitsrisiken in die Geschäftsorganisation und in die Kundenberatung besonders relevant sein.

*Der Inhalt der Webseiten ist nicht Inhalt des nichtfinanziellen Berichts

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Im Jahr 2019 erfolgten keine Spenden an politische Parteien.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Für uns ist gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten selbstverständlich. Um die Einhaltung der rechtlichen Rahmenbedingungen, externer Regelwerke (z. B. Deutscher Corporate Governance Kodex, s. Kriterium 6) und interner Richtlinien sicherzustellen, gibt es im ALTE LEIPZIGER - HALLESCHE Konzern eine Compliance-Organisation mit Compliance-Officer, Compliance-Komitee und Compliance-Verantwortlichen sowie ein zertifiziertes Compliance-Management-System. Zusätzlich unterstützt eine Compliance-Stelle im Vertrieb die tägliche Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben und vertritt Vertriebspositionen im Konzern und in den Compliance-Organen. Unser Ziel ist es, durch einen ständigen und fortlaufenden Risikokontrollprozess (Identifikation, Analyse und Bewertung) potenzielle und auftretende Compliance-relevante Schwachstellen im Konzern aufzudecken, um daraus Maßnahmen zu entwickeln, die eine Steuerung und Überwachung der entsprechenden Risikobereiche ermöglichen. Auch die Unternehmensführung ist in den Compliance-Prozess eingebunden. So verabschiedet sie beispielsweise die Compliance-Richtlinien und wird bei Verstößen informiert und konsultiert.

Um Regelverstöße zu verhindern oder aufzudecken, sind zahlreiche Maßnahmen vorhanden, wie zum Beispiel:
Darüber hinaus verfügt das Unternehmen über ein Hinweisgeber-/Whistleblower-System, mit dem Mitarbeiter, aber auch Externe, über ein Hinweisportal Regelverstöße melden können.

Auch die Leitsätze des GDV-Verhaltenskodexes (s. Kriterium 6) sind Bestandteil des bestehenden Compliance-Systems, um Kundenbeziehungen und Kundeninteressen im Vertrieb optimal zu schützen. Für jeden Teilaspekt des Vertriebs von Versicherungsprodukten sind Abläufe und Maßnahmen in unserem Compliance-Programm für den Vertrieb zusammengefasst.  

Die ALTE LEIPZIGER hat ihr Compliance-Management-System in Hinblick auf die Schwerpunkte Korruptionsprävention, Betrugsprävention und Wettbewerbs-/Kartellrecht 2017 von externen Wirtschaftsprüfern überprüfen lassen. Im Ergebnis wurde der Gesellschaft bescheinigt, dass die Beschreibung ihres Compliance-Management-Systems den Wirtschaftsprüfer-Standards IDW PS 980 entspricht und angemessen ist. Vor dem Hintergrund, dass die Anforderungen an eine TAX-Compliance in den letzten Jahren durch neue Vorgaben der Rechtsprechung und der Steuerbehörden enorm gestiegen sind und deshalb strengere Maßstäbe als bisher zugrunde zu legen sind, wird derzeit auch das Tax-Compliance-Management-System der ALTE LEIPZIGER  von externen Wirtschaftsprüfern überprüft. Ein angemessen eingerichtetes Tax-Compliance-Management-System dient dem Schutz der ALTE LEIPZIGER vor dem Vorwurf einer etwaigen Steuerhinterziehung.

Im Geschäftsjahr 2019 wurden keine wesentlichen Compliance-Verstöße registriert, die zu Bußgeldern oder sonstigen Sanktionen geführt hätten. Insbesondere fanden nach Auskunft aller Compliance-Verantwortlichen der Direktion und der Außenstellen keine kartellrechtswidrigen Absprachen, keine Geschäfte oder Transaktionen mit nahestehenden Unternehmen oder Personen zu marktunüblichen Bedingungen statt. Der Kodex für integre Handlungsweisen, der Corporate Governance Kodex (bis auf explizit ausgewiesene Ausnahmen) und der Verhaltenskodex für den Vertrieb von Versicherungsprodukten wurden eingehalten. Im Berichtsjahr wurden keine Compliance-Verstöße bei uns bekannt. Unser Bestreben ist es, auch in Zukunft die Compliance im ALTE LEIPZIGER – HALLESCHE Konzern sicherzustellen und dem Corporate Governance Kodex, mit den extern ausgewiesenen Ausnahmen, zu entsprechen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

100%.

Es wurden beide Konzernstandorte, alle sechs Vertriebsdirektionen und zwei Kundenservice-Standorte geprüft. Aufgrund der vielfältigen Compliance-Maßnahmen lagen keine Korruptionsrisiken vor.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Es liegen keine bestätigten Korruptionsfälle vor.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Es liegen keine Bußgelder, nicht-monetäre Sanktionen oder Fälle mit Streitbeilegungsverfahren wegen wesentlichen Compliance-Verstößen vor.