14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Die Beachtung der Arbeitnehmerrechte stellt für uns einen wesentlichen Bestandteil unserer Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung dar. In unseren Angeboten gehen wir deutlich über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus, denn uns ist bewusst, dass nur wertgeschätzte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dauerhaft für uns arbeiten möchten. Nur so lässt sich unser Ziel, unsere hochqualifizierten Angestellten möglichst langfristig an d-fine zu binden, verwirklichen.
Wir haben daher in den vergangenen Jahren zahlreiche Ziele zu Arbeitnehmerrechten erfolgreich umgesetzt, u. a. vergünstigte Konditionen für Fitnessclubs, Unterstützung über den pme Familienservice bei der Suche nach geeigneter Kinderbetreuung, Pflegeleistungen und Notfallbetreuung sowie Gruppenverträge zur betrieblichen Altersversorgung und Absicherung der Berufsunfähigkeit, an welchen alle Angestellten durch Gehaltsumwandlung teilnehmen können. Unsere Beschäftigten haben die Möglichkeit, aus verschiedenen Arbeits- und Auszeit-Modellen zu wählen und sie können an einem vielfältigen Weiterbildungs- und Schulungsprogramm teilnehmen, welches neben inhaltlicher Fortbildung auch den Erwerb von allgemein anerkannten Abschlüssen wie M.Sc., CFA oder Aktuar umfasst.
In dem Bewusstsein, dass wir nicht nur gesetzlich vorgeschriebene Rechte gewähren können, um hochqualifiziertes Personal zu finden und zu binden, haben wir uns das konkrete Ziel gesetzt, bis 31.12.2021 neue Arbeitsmodelle einzuführen, die flexibel auf die verschiedenen Anforderungen unserer Angestellten an Reisetätigkeit, Pendeln, Vereinbarkeit von Familie und Beruf eingehen.
Bei Projekteinsätzen gelten für das eingesetzte Personal die deutschen arbeitsvertraglichen Regelungen im Bereich des allgemeinen Arbeitsschutzes, aber (auch) das Territorialprinzip und somit auch lokale Gesetze und Arbeitsbedingungen. Der Großteil der Beratungsprojekte wird in Deutschland und im europäischen Ausland unter europäischen Standards und Arbeitsbedingungen durchgeführt. Es gibt in der Personalabteilung ein Team, das sich speziell mit den Entsendungen von Angestellten ins Ausland (europäisch und nicht-europäisch) beschäftigt.Hier wird u. a. geprüft, welche Genehmigungen für Einreise, Aufenthalt und Leistungserbringung vor Ort benötigt werden, sowie welche Gesetze beachtet werden müssen. Dies soll die rechtssichere Abwicklung der Beratungstätigkeit im Ausland ermöglichen.
Die Beteiligung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement fördern wir durch eine ausgeprägte Feedbackkultur. Vor allem die für alle Beschäftigten jährlich stattfindenden Annual Interviews dienen dazu, den persönlichen Dialog zwischen Angestellten und Management zu pflegen. Dazu wird das Feedback und die Zufriedenheit aller Angestellten erfragt, Verbesserungsvorschläge zum Unternehmen und dem Nachhaltigkeitsmanagement strukturiert erfasst und anschließend an die entsprechenden Arbeitsgruppen und Entscheidungsgremien zur Umsetzung weitergeleitet.
Bei d-fine gibt es verschiedene Gremien mit unterschiedlichen Schwerpunkten, welche sich jeweils aus Mitgliedern der Unternehmensführung und der internen Servicebereiche zusammensetzen. Dort werden die Vorschläge auf Umsetzbarkeit geprüft und nach Abwägung aller Risiken und Geschäftsinteressen Vorschläge zur Realisierung auf den Weg gebracht. So können kleine und große Maßnahmen entwickelt werden, die das Wohlbefinden sowie die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Angestellten erhalten und fördern. Einige Vorschläge, die im Geschäftsjahr 2019 umgesetzt wurden, waren z. B. die Einführung eines Home Office-Tages für Mitarbeiter, die nicht für ein Kundenprojekt arbeiten, Erweiterung des Schulungs- und Fortbildungsangebots durch die Aufnahme weiterer MBA-Programme in das d-fine Curriculum, aber auch die Bereitstellung von Obstkörben in den Büros. Selbstverständlich können auch Vorschläge, die im vorangegangenen Jahr nicht umgesetzt wurden (z.B. weil es kontroverse Vorstellungen dazu gab oder der Vorschlag nicht mit bestehenden Kundenverträgen vereinbar wäre) erneut vorgebracht werden. Sie werden wieder in die Auswertung und Umsetzungsprüfung einbezogen und können umgesetzt werden, wenn die Voraussetzungen sich geändert haben. In den vergangenen Jahren haben wir immer öfter den Vorschlag erhalten, vermehrt  Projektarbeit, zumindest teilweise, auch remote zu ermöglichen. Häufig war das aufgrund von widersprechenden Kundenwünschen und –verträgen nicht umsetzbar. Das hat sich jedoch in den letzten Monaten geändert, so dass wir in unsere Mobile Work Policy Remotearbeit aufnehmen konnten (sofern dies mit dem jeweiligen Projekt vereinbar ist) und nunmehr unsere Angestellten vermehrt von zu Hause arbeiten können.
Aufgrund unser flexiblen Arbeitsmodelle und Mitarbeiterangebote sehen wir derzeit keine Risiken aus unserer Geschäftstätigkeit auf Arbeitnehmerrechte.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

d-fine ist auf außerordentlich hoch qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angewiesen und uns ist bewusst, dass sie unser höchstes Gut darstellen. Chancengleichheit ist daher ein zentraler Aspekt sowohl bei der Einstellung als auch bei der Beförderung. Die Qualifikation unserer Beschäftigten ist dabei das maßgebliche Kriterium.
Es gibt bei d-fine eine Gehaltsstruktur (siehe auch 8. Anreizsysteme) vom Einstiegslevel bis zum Partner, zur Partnerin, in der für jede Stufe das Fixgehalt und der prozentuale variable Anteil definiert sind. Das variable Gehalt richtet sich nach der individuellen und firmenabhängigen Performance. Das fixe Gehalt orientiert sich an der Einstiegsqualifikation und der relevanten Berufserfahrung. Alter, Herkunft und Geschlecht spielen keine Rolle.
Bei Beförderungen entscheiden nicht die direkten Vorgesetzten allein über Positionswechsel und Gehaltserhöhung. Stattdessen werden Beförderungen von einem Gremium aus mehreren Führungskräften beschlossen und vor Umsetzung gesamtheitlich von der Unternehmensführung überprüft. Damit sollen individuelle, benachteiligende Gehaltsentwicklungen bereits strukturell vermieden werden. Die Gehaltsstruktur an sich wird zudem regelmäßig geprüft und gegebenenfalls angepasst, um eine markt- und wettbewerbsgerechte Vergütung zu gewährleisten.
Zur Verhinderung von Diskriminierung gibt es eine Beschwerdestelle, bei der Verstöße (z. B. gegen das AGG) gemeldet werden können. Situativ wird dann auf diese Verstöße reagiert, Gespräche geführt und gegebenenfalls z. B. eine Abmahnung erstellt. Die seltenen Beschwerdefälle, die bei d-fine in der Vergangenheit aufgekommen sind, konnten durch dieses Verfahren zur Zufriedenheit der Betroffenen geklärt werden.
In der Geschlechterverteilung bei d-fine gibt es aufgrund unserer Fokussierung auf naturwissenschaftlich-technische Einsteiger einen starken Überhang an männlichen Beratern. Über die Teilnahme an MINT-Veranstaltungen, die vor allem weibliche Studierende bzw. Young Professionals ansprechen, versucht d-fine die Quote der Frauen im Unternehmen zu erhöhen. Allerdings ist die Anzahl an Frauen in naturwissenschaftlichen Studiengängen weiterhin gering. Daher ist eine gleichmäßige Geschlechterverteilung bei d-fine wohl auch in Zukunft nicht realistisch. Wir streben jedoch an, die Quote bei Einstellungen auf allen Stufen beizubehalten, ohne Quotenregelungen einzuführen.
Unsere Angestellten kommen aus 31 verschiedenen Nationen und tragen damit zur Diversifizierung bei.
Im Rahmen der Förderung gibt es verschiedene Ansätze, um die Zufriedenheit zu gewährleisten. Die Erfahrung und das Wissen der Angestellten sind das Kapital von d-fine. Daher wird großer Wert auf die Weiterqualifizierung gelegt. Durch eine intensive Schulung beim Einstieg werden die Kollegen auf ihre künftigen Projekte vorbereitet. Danach folgen zahlreiche interne und externe Fortbildungen und Schulungen in verschiedenen Schwerpunktgebieten zur Erweiterung und Vertiefung des Wissens. Zugangs- und Teilnahmevoraussetzungen für diese Standardschulungen sind dabei immer allgemein für alle berechtigten Organisationseinheiten und Karrierestufen geregelt und bedürfen keiner individuellen Nominierung seitens der Führungskräfte.
Der Alltag in der Beratung ist durch regelmäßige Geschäftsreisen und Arbeit an wechselnden Einsatzorten (bei den Auftraggebenden, in d-fine Büros, aber auch im Home Office) geprägt, was die Vereinbarkeit von Beruf und Familie grundsätzlich schwierig gestaltet. Gerade deshalb ist d-fine dieses Thema wichtig, und wir bieten verschiedene Möglichkeiten zur Verbesserung der Situation an. Über das Arbeitsmodell „Orange“ gibt es die Möglichkeit, ohne Reisetätigkeit in der Beratung zu arbeiten und nur in einem definierten lokalen Umfeld zu beraten (z. B. im Rhein-Main-Gebiet). Consultants, die deutschlandweit arbeiten und das Arbeitsmodell „Blue“ wählen, haben über das flexible Wohnortkonzept die Möglichkeit, überall in Deutschland zu leben und so das persönliche Umfeld zu behalten oder gemeinsam mit der Familie nach deren Bedürfnissen zu verlegen. Teilzeitwünsche werden, soweit sie mit der Reisetätigkeit bzw. dem Arbeitsmodell und der betrieblichen Organisation vereinbar sind, erfüllt. Anträge aufgrund familiärer oder gesundheitlicher Gründe werden vorrangig umgesetzt. Darüber hinaus bietet d-fine vielfältige zusätzliche Benefits, um die Work-Life-Balance der Beschäftigten zu verbessern. Neue Möglichkeiten und Ideen, die auch durch die Verbesserungsvorschläge bei den Annual Interviews aufkommen, werden kontinuierlich auf ihre Umsetzbarkeit geprüft und fließen in die entsprechende Weiterentwicklung der verschiedenen Angebote ein.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Wie in der Beratungsbranche üblich ist das Qualifikationsniveau und die Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft durchgängig sehr hoch. d-fine bietet ein umfangreiches Curriculum mit zahlreichen Standardschulungen und Fortbildungsprogrammen für die verschiedenen Karrierestufen, ergänzt um individuelle Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen, um dieses hohe Niveau zu sichern und kontinuierlich weiterzuentwickeln.
Durch die Altersverteilung bei d-fine (siehe auch EFFAS S03-01) sind derzeit keine Maßnahmen notwendig, um die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter hinsichtlich des demografischen Wandels zu fördern. Ebenso ist eine altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung bisher noch nicht zum Thema geworden, wird aber kontinuierlich verfolgt und bei Bedarf (individuell) integriert. Grundsätzlich werden die (ausschließlichen) Bildschirmarbeitsplätze nach den Vorgaben des der ArbStättV gestaltet. Bei medizinischer Notwendigkeit werden Mitarbeitern, die einem unserer Büros fest zugeordnet sind, höhenverstellbare Schreibtische zur Verfügung gestellt.
Wie bereits erwähnt (siehe auch 8. Anreizsysteme), gewährleistet d-fine durch zahlreiche Benefits die optimale Leistungserbringung der Mitarbeiter im Unternehmen. Dazu zählen zahlreiche Programme, die der Förderung der Work-Life-Balance, Gesundheit und Arbeitssicherheit dienen.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator EFFAS S03-01
Altersstruktur und -verteilung (Anzahl VZÄ nach Altersgruppen). Link

  Geschäftsjahr 2018 Geschäftsjahr 2019 Vergleich
Alter Summe VZÄ % Summe VZÄ % %
<25 32 4% 34 4% 0%
26-30 221 28% 248 29% 4%
31-35 285 36% 282 33% -8%
36-40 142 18% 162 19% 6%
41-45 63 8% 68 8% 0%
> 46 55 7% 60 7% 0%
Summe 791 100% 854 100% 8%

Die Anzahl der Mitarbeiter hat sich im Geschäftsjahr 2019 (Stand: 30.09.2019) im Vergleich zum Vorjahr um 8 % gesteigert. Die Altersstruktur hat sich nicht stark verändert. Der Hauptanteil der Mitarbeiter (85%) ist zwischen 26 und 40 Jahren alt.

Leistungsindikator EFFAS S10-01
Anteil weiblicher Mitarbeitenden an der Gesamtzahl der Mitarbeitenden. Link

  Geschäftsjahr 2018 Geschäftsjahr 2019 Vergleich
  Summe VZÄ % Summe VZÄ % %
Mitarbeiterinnen 142 18% 154 18% 0%
Gesamt 791   854    

Leistungsindikator EFFAS S10-02
Anteil weiblicher VZÄ in Führungspositionen im Verhältnis zu gesamten VZÄ in Führungspositionen. Link

  Geschäftsjahr 2018 Geschäftsjahr 2019 Vergleich
  Summe VZÄ % Summe VZÄ % %
Mitarbeiterinnen 34 12% 30 10% -15%
Gesamt 279   289    

Damit liegt d-fine unter der durchschnittlichen Quote von 13% Frauen in Führungspositionen in deutschen Unternehmen (Information Statista bzgl. Frauenanteil in Führungspositionen bei Unternehmen mit einer Unternehmensgröße zwischen 501-1000 Mitarbeitern für 2018). Bedingt durch die naturwissenschaftliche Ausrichtung unserer Mitarbeiter ist die Quote an weiblichen Beratern insgesamt gering und daraus folgend auch die Anzahl der Frauen in Führungspositionen. d-fine ist jedoch bestrebt, diese Quote weiter auszubauen und Frauen in Führungspositionen zu fördern (siehe dazu 15. Chancengleichheit).

Leistungsindikator EFFAS S02-02
Durchschnittliche Ausgaben für Weiterbildung pro VZÄ pro Jahr. Link

Gesamt Geschäftsjahr 2018 Geschäftsjahr 2019 Vergleich
Kosten für externe Weiterbildung 2.088.292 € 2.103.165 € 0,71%
Externe und interne Weiterbildung in Tagen 11.942 13.149 10,11%
Die Ausgaben für Weiterbildung sind im Vergleichszeitraum leicht, um 0,71 %, gestiegen und bewegen sich weiterhin auf einem hohen Niveau. Durch den Ausbau der firmeninternen Schulungen konnten wir die externen Kosten geringhalten und dennoch die Anzahl der Trainingstage unserer Mitarbeiter deutlich, um 10,11 %, steigern.
Weiterhin werden in diesem Indikator die Zeiten und Kosten, die für die Einarbeitung der Mitarbeiter auf einem neuen Projekt oder die Einarbeitung in neue fachlichen Themen anfallen, nicht berücksichtigt. Diese lagen im Geschäftsjahr 2019 mit insgesamt 5084 Tagen ebenfalls sehr hoch.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Die Achtung der Menschenrechte ist für die d-fine GmbH sowie deren Tochtergesellschaften (d-fine Ltd, d-fine Austria GmbH, d-fine AG) selbstverständlich. d-fine übt im Einklang mit dem Deutschen Grundgesetz Artikel 1 sowie der europäischen Menschrechtskonvention seine Geschäftstätigkeit aus. Zudem gilt unternehmensweit eine Nachhaltigkeitsrichtlinie, welche auch die Achtung der Menschenrechte sowie die Ausrichtung an den Grundprinzipien der internationalen Arbeitsorganisation der Vereinten Nationen (ILO) umfasst. Die Verantwortung für diese Richtlinie sowie die Einhaltung der Menschenrechte liegt beim Sustainability Board, in welchem in welchem zwei Partner und ein Principal von d-fine vertreten sind. Da wir fast ausschließlich in Ländern tätig sind, in denen die Menschenrechtslage durch die gültigen (und auch angewandten) Gesetze gewährleistet wird, stufen wir die Gefährdung von Menschenrechten durch unsere Geschäftstätigkeit als gering ein. Die gesetzlichen Vorgaben in Deutschland und Europa, wo d-fine den überwiegenden Anteil seiner Geschäftstätigkeit erbringt, stellen die Einhaltung der ILO Grundprinzipien sicher.
Aufgrund unserer Einschätzung, dass keine Verletzungen von Menschenrechten durch unsere Geschäftstätigkeit zu erwarten ist, gibt es aktuell keine unternehmensweiten Schulungen zu Menschenrechten. Über faire Arbeitsbedingungen, ohne welche wir unser hochqualifiziertes Personal nicht halten könnten, stellen wir die Einhaltung der Arbeitnehmer- und Menschenrechte sicher. In Zweifelsfällen können sich Mitarbeitende an unsere Gleichstellungsbeauftragte wenden.
Da wir als Beratungsunternehmen keine Wertschöpfungskette im eigentlichen Sinne haben und Lieferunternehmen kaum relevant sind für die Erbringung unserer Dienstleistungen, gibt es keinen gesonderten Whistle-Blowing-Mechanismus für sie. Aus diesem Grund haben wir auch keinen Verhaltenskodex für zuliefernde Unternehmen. Da wir jedoch hauptsächlich auf regionale Firmen setzen, für die wiederum die gesetzlichen Vorgaben in Deutschland bzw. Europa gelten, schätzen wir auch hierfür die Gefährdung von Menschenrechten als gering ein.
Darüber hinaus unterziehen wir im Rahmen der Erstellung der DNK-Erklärung die relevanten Unternehmen einem Screening, um festzustellen, welche von ihnen hinsichtlich der Einhaltung von Menschenrechten zertifiziert sind beziehungsweise sich selbst mittels einer Erklärung dazu verpflichten. Dieses Screening wird mit jedem Update zum DNK überprüft und erneuert und zeigt, dass fast alle der wichtigsten international tätigen Lieferunternehmen von d-fine Menschenrechte achten und Reports über die Einhaltung erstellen oder über Zertifikate zum Nachweis verfügen.
Bei der Beschaffung achten wir grundsätzlich darauf, dass die gekauften Produkte Zertifizierungen, soweit diese verfügbar sind, aufweisen. Eine umfassende Kontrolle der Wertschöpfungsketten der Lieferunternehmen ist d-fine jedoch nicht möglich. d-fine ist bewusst, dass einige der Firmen auch Produkte, Bauteile und/oder Rohstoffe aus dem nicht-europäischen Ausland beziehen. Gerade im IT-Bereich, bei dem es um die Beschaffung seltener Rohstoffe geht, herrscht teilweise wenig Transparenz. Jedoch gibt es für d-fine dort keinen Wirkungsbereich und keine Alternativen. Für Caterings und sonstige Produkte, wie z.B. Möbel für die Ausstattung neuer Büroflächen, werden lokale Lieferunternehmen gewählt, die aufgrund ihrer Größe meist keine Zertifizierungen aufweisen, bei denen jedoch aufgrund ihrer lokalen Ansässigkeit keine Menschenrechtsverletzungen zu erwarten sind.
Auch der überwiegende Anteil unserer Mandantschaft hat seinen Sitz in Deutschland bzw. der EU und weist daher für uns keine Relevanz für die Prüfung auf Menschrechtseinhaltung auf.
Ein Konzept zur Wiedergutmachung haben wir aufgrund der geringen Relevanz bisher nicht entwickelt. Bisher sind uns keinerlei Menschenrechtsverletzungen durch Lieferunternehmen oder Kundschaft bekannt geworden.
Die Unternehmensführung ist in Form des Sustainability Boards in die Umsetzung der regelmäßigen DNK-Updates und damit auch in die Abschätzung der Risiken, welche durch Menschenrechtsverletzungen entstehen können, eingebunden. Sie stellt sicher, dass diese Risiken im gesamtheitlichen Risikomanagement von d-fine berücksichtigt werden.
Konkreter Handlungsbedarf zur Verhinderung von Menschrechtsverletzungen besteht zurzeit nicht, da keine Verstöße bekannt sind. Jedoch erkennt d-fine die Wichtigkeit der Einhaltung von Arbeitnehmerrechten einschließlich der Menschenrechte in der gesamten Liefer- und Wertschöpfungskette an, weshalb eine regelmäßige Überprüfung des Konzepts sowie der Liefer- und Wertschöpfungskette im Rahmen der DNK-Erklärungen vorgesehen ist.

Erklärung im Sinne des NAP Wirtschaft und Menschenrechte

1. Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte

a. ) Berichten Sie, ob Ihr Unternehmen über eine eigene Unternehmensrichtlinie zur Achtung der Menschenrechte verfügt und ob diese Richtlinie die ILO-Kernarbeitsnormen umfasst.

b. ) Hat die Unternehmensleitung die Grundsatzerklärung verabschiedet?

c. ) Beschreiben Sie die interne und externe Kommunikation Ihres Unternehmens zur Grundsatzerklärung.

d. ) Auf welcher Ebene ist die Verantwortung für menschenrechtliche Belange verankert? (CSR-RUG Checkliste 1b)

e. ) Welche Reichweite hat die Richtlinie (welche Standorte, auch Tochterunternehmen etc.)

d-fine hat eine Nachhaltigkeitsrichtlinie implementiert, welche die Achtung der Menschenrechte sowie die Ausrichtung an den Grundprinzipien der internationalen Arbeitsorganisation der Vereinten Nationen (ILO) umfasst und für alle Standorte gleichermaßen gilt. Sie wird unseren Mitarbeitern über das interne Wiki zur Verfügung gestellt. Die externe Kommunikation der Grundsatzerklärung erfolgt über die DNK-Erklärung.
Die Verantwortung für diese Nachhaltigkeitsrichtlinie sowie die Einhaltung der Menschenrechte obliegt dem Sustainability Board, in welchem zwei Partner sowie ein Principal von d-fine vertreten sind.

2. Verfahren zur Ermittlung tatsächlicher und potenziell nachteiliger Auswirkungen auf die Menschenrechte

a. ) Berichten Sie, ob und wie Ihr Unternehmen menschenrechtliche Risiken analysiert (durch Ihre Geschäftstätigkeit, durch Geschäftsbeziehungen, durch Produkte und Dienstleistungen, an Standorten, durch politische Rahmenbedingungen) (Kriterium 17, Checkliste Aspekt 4)

b. ) Werden besonders schutzbedürftige Personengruppen in die Risikobetrachtung mit einbezogen?

c. ) Wie hoch werden die menschenrechtlichen Risiken und die eigenen Einflussmöglichkeiten diesen zu begegnen eingeschätzt?

d. ) Wie werden menschenrechtliche Risiken in das Risikomanagement Ihres Unternehmens integriert?

Da wir fast ausschließlich in Ländern tätig sind, in denen die Menschenrechtslage durch die gültigen (und auch angewandten) Gesetze gewährleistet wird, stufen wir die Gefährdung von Menschenrechten durch unsere Geschäftstätigkeit als gering ein. Die gesetzlichen Vorgaben in Deutschland und Europa, wo d-fine den überwiegenden Anteil seiner Geschäftstätigkeit erbringt, stellen die Einhaltung der ILO Grundprinzipien sicher.
Über faire Arbeitsbedingungen, ohne welche wir unser hochqualifiziertes Personal nicht halten könnten, stellen wir die Einhaltung der Arbeitnehmer- und Menschenrechte sicher. In Zweifelsfällen können sich Mitarbeitende an unsere Gleichstellungsbeauftragte wenden.
Auch der überwiegende Anteil unserer Mandantschaft hat seinen Sitz in Deutschland bzw. der EU und weist daher für uns keine Relevanz für die Prüfung auf Menschrechtseinhaltung auf.
Die Unternehmensführung ist in Form des Sustainability Boards in die Umsetzung der regelmäßigen DNK-Updates und damit auch in die Abschätzung der Risiken, welche durch Menschenrechtsverletzungen entstehen können, eingebunden. Sie stellt sicher, dass diese Risiken im gesamtheitlichen Risikomanagement von d-fine berücksichtigt werden.

3. Maßnahmen zur Wirksamkeitskontrolle / Element: Beschwerdemechanismus

a. ) Gibt es Schulungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Menschenrechten?

b. ) Berichten Sie, ob und wie die Einhaltung von Menschenrechten geprüft wird.

c. ) Beschreiben Sie interne Beschwerdemechanismen und klare Zuständigkeiten im Unternehmen oder erläutern Sie, wie der Zugang zu externen Beschwerdeverfahren sichergestellt wird.

d. ) Gelten Whistle-Blowing-Mechanismen auch für Zulieferer?

Aufgrund unserer Einschätzung, dass keine Verletzungen von Menschenrechten durch unsere Geschäftstätigkeit zu erwarten ist, gibt es aktuell keine unternehmensweiten Schulungen zu Menschenrechten.
Wir unterziehen im Rahmen der Erstellung der DNK-Erklärung die relevanten Lieferunternehmen einem Screening, um festzustellen, welche von ihnen hinsichtlich der Einhaltung von Menschenrechten zertifiziert sind beziehungsweise sich selbst mittels einer Erklärung dazu verpflichten. Dieses Screening wird mit jedem Update zum DNK überprüft und erneuert und zeigt, dass fast alle der wichtigsten international tätigen Lieferunternehmen von d-fine Menschenrechte achten und Reports über die Einhaltung erstellen oder über Zertifikate zum Nachweis verfügen.
Zur Verhinderung von Diskriminierung gibt es eine Beschwerdestelle (Gleichstellungsbeauftragte), bei der Verstöße gemeldet werden können. Situativ wird dann auf diese Verstöße reagiert, Gespräche geführt und gegebenenfalls z. B. eine Abmahnung erstellt. Die seltenen Beschwerdefälle, die bei d-fine in der Vergangenheit aufgekommen sind, konnten durch dieses Verfahren zur Zufriedenheit der Betroffenen geklärt werden.
Da wir als Beratungsunternehmen keine Wertschöpfungskette im eigentlichen Sinne haben und Lieferunternehmen kaum relevant sind für die Erbringung unserer Dienstleistungen, gibt es keinen gesonderten Whistle-Blowing-Mechanismus für sie.

4. Menschenrechtliche Sorgfaltspflicht in der Wertschöpfungskette

a. ) Gibt es einen Verhaltenskodex für zuliefernde Unternehmen, der die vier ILO-Kernarbeitsnormen umfasst?

b. ) Berichten Sie, ob und wie eine Prüfung von menschenrechtlichen Risiken vor dem Eingehen einer Geschäftspartnerschaft durchgeführt wird.

c. ) Werden zuliefernde Unternehmen zu Menschenrechten geschult?

d. ) Mit welchen Prozessen stellt Ihr Unternehmen die Einhaltung von Menschenrechten bei zuliefernden Unternehmen sicher?

e. ) Ergreifen Sie (gemeinsam mit zuliefernden Unternehmen) Maßnahmen im Konfliktfall oder kooperieren Sie mit weiteren Akteuren? Wenn ja: welchen?

f. ) Welche Konzepte gibt es zur Wiedergutmachung? Berichten Sie über Fälle im Berichtszeitraum.

Da wir als Beratungsunternehmen keine Wertschöpfungskette im eigentlichen Sinne haben und Lieferunternehmen kaum relevant sind für die Erbringung unserer Dienstleistungen, gibt es bisher keinen Verhaltenskodex und keine Schulungen für sie. Da wir jedoch hauptsächlich auf regionale Firmen setzen, für die wiederum die gesetzlichen Vorgaben in Deutschland bzw. Europa gelten, schätzen wir auch hierfür die Gefährdung von Menschenrechten als gering ein.
Darüber hinaus unterziehen wir im Rahmen der Erstellung der DNK-Erklärung die relevanten Lieferunternehmen einem Screening, um festzustellen, welche von ihnen hinsichtlich der Einhaltung von Menschenrechten zertifiziert sind beziehungsweise sich selbst mittels einer Erklärung dazu verpflichten. Dieses Screening wird mit jedem Update zum DNK überprüft und erneuert und zeigt, dass fast alle der wichtigsten international tätigen Lieferfirmen von d-fine Menschenrechte achten und Reports über die Einhaltung erstellen oder über Zertifikate zum Nachweis verfügen.
Bei der Beschaffung achten wir grundsätzlich darauf, dass die gekauften Produkte Zertifizierungen, soweit diese verfügbar sind, aufweisen. Eine umfassende Kontrolle der Wertschöpfungsketten der Lieferfirmen ist d-fine jedoch nicht möglich. d‑fine ist bewusst, dass einige Unternehmen auch Produkte, Bauteile und/oder Rohstoffe aus dem nicht-europäischen Ausland beziehen. Gerade im IT-Bereich, bei dem es um die Beschaffung seltener Rohstoffe geht, herrscht teilweise wenig Transparenz. Jedoch gibt es für d-fine dort keinen Wirkungsbereich und keine Alternativen. Für Caterings und sonstige Produkte, wie z.B. Möbel für die Ausstattung neuer Büroflächen, werden lokale Lieferunternehmen gewählt, die aufgrund ihrer Größe meist keine Zertifizierungen aufweisen, bei denen jedoch aufgrund ihrer lokalen Ansässigkeit keine Menschenrechtsverletzungen zu erwarten sind.
Bisher sind uns keine Konfliktfälle bekannt geworden, die eine Änderung in unseren Beziehungen zu Lieferunternehmen nötig gemacht hätten. Da wir dies auch in Zukunft nicht erwarten, haben wir bisher keine Konzepte zur Wiedergutmachung entwickelt.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator EFFAS S07-02 II
Prozentsätze alle Einrichtungen, die nach SA 8000 zertifiziert sind. Link

Zur Ermittlung dieses Leistungsindikators wurde ein Screening der 50 wichtigsten Kreditoren von d-fine, welche über 80% der Lieferantenkosten ausmachen, durchgeführt (Screening des Internetauftritts/der Nachhaltigkeitsberichte nach relevanten Informationen zur Zertifizierung). Unter diesen 50 Lieferanten besitzt keiner eine SA 8000 Zertifizierung.
Allerdings muss beachtet werden, dass dieser Standard sich hauptsächlich auf sehr grundlegende Arbeitsbedingungen bezieht, die bereits hinreichend durch europäische Gesetzte gesichert sind. Daher ist eine Zertifizierung für europäische Unternehmen nicht relevant, was die fehlenden Zertifizierungen erklärt – wir haben hauptsächlich regionale deutsche und wenige europäische Lieferanten. d-fine orientiert sich an der Aussage, dass SA 8000, ISO 9001 und OHSAS 18001 gleichzusetzen sind (lt. „KPIs for ESG - A Guideline for the Integration of ESG into Financial Analysis and Corporate Valuation“ von der EFFAS und EVFA). Von den 50 wichtigsten Lieferanten sind 10 nach ISO 9001 oder OHSAS 18001 zertifiziert:

  Zertifizierung nach Keine Zertifizierung
SA 8000, ISO 9001
und/oder OHSAS 18001
Absolut 10 40
Relativ 20% 80%

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

d-fine engagiert sich in den Bereichen Bildung, Kunst und Sport mit zahlreichen Partnerschaften und Sponsoring-Aktivitäten. Insgesamt wurde im Geschäftsjahr 2019 ein Betrag von 178.423,43 Euro für gesellschaftliches Engagement ausgegeben.

Bildung
Der Erfolg der d-fine GmbH basiert seit Jahren auf Berufseinsteigern und Berufseinsteigerinnen mit einem hervorragenden Universitätsabschluss, insbesondere aus den Bereichen der Physik und Mathematik. Daher ist es für d-fine eine Selbstverständlichkeit, sich in den MINT-Fächern besonders zu engagieren und die Wissenschaft entsprechend durch Stipendien, einzelne sowie langfristige Sponsorings oder Kooperationen zu unterstützen. Im Jahr 2019 hat d-fine - insgesamt 9 Personen mit Stipendien an den Universitäten Düsseldorf, zu Köln, TU Darmstadt, Paderborn, Hannover, Augsburg und zu Berlin im Rahmen des Deutschlandstipendiums gefördert.
Darüber hinaus gibt es länger laufende Kooperationen und Sponsorings, z.B. folgender Institutionen und Veranstaltungen:

Kunst

d-fine hat eine Partnerschaft mit dem Städel Museum in Frankfurt, welche als älteste und renommierteste Museumsstiftung in Deutschland gilt.

Sport
Im Bereich Sport unterstützt d-fine seit 2014 den Schachclub Viernheim 1934 e.V. als Hauptsponsor und ermöglicht dadurch über 100 Mitgliedern von der Kreisklasse bis zur Bundesliga regelmäßige Trainings, Jugendarbeit und die Teilnahme an Wettkämpfen.

Spenden
Im Geschäftsjahr 2019 hat d-fine folgende Spenden getätigt: Insgesamt wurde im Geschäftsjahr 2019 ein Betrag von 70.975€ gespendet.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

d-fine ist Mitglied in Berufsverbänden sowie aus Gründen des Networkings Informationsmitglied in Interessensverbänden im Banken-, Asset Manager- und Versicherungssektor:
- Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e.V. ABA
- Bundesverband Alternative Investments e.V. (BAI)
- Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. (BDU)
- BVI Bundesverband Investment und Asset Management e.V.
- GuiG - Gesellschaft für Unternehmensführung und IT-Serivce-Management in der Gesundheitswirtschaft GmbH
- Connexio
- Industrie- und Handelskammer Frankfurt am Main
- Industrie- und Handelskammer Grünwald
- Industrie- und Handelskammer Berlin
- Deutsche Aktuarvereinigung e.V.

d-fine übt selbst keine parteipolitische Einflussnahme oder Lobbyarbeit aus. Einträge in Lobbylisten, Zuwendungen an Regierungen oder Spenden an Parteien und Politikerinnen oder Politiker werden nicht geleistet.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator EFFAS G01-01
Zahlungen an politische Parteien in Prozent vom Gesamtumsatz. Link

d-fine unterstützt keine Parteien und übt keinerlei politische Einflussnahme aus und gibt daher 0% vom Umsatz für die Unterstützung für Parteien aus. Für Verbände und Organisationen sowie gesellschaftspolitisches Engagement gab d-fine 2019 eine Summe von 283.495,86 € aus, was einem Anteil von 0,2% des Umsatzes entspricht.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

d-fine gibt mit dem „d-fine Verhaltenskodex für Zuwendungen: Geschenke, Veranstaltungen und Spenden“, der auch als Antikorruptionsrichtlinie dient, folgende Grundsätze für alle Mitarbeitende vor: Aus diesen Grundsätzen heraus dürfen d-fine Beschäftigte keine Geschenke (Geld, Sachgeschenke, Gutscheine) oder andere Vorteile, wie z. B. die unentgeltliche Teilnahme an Unterhaltungsprogrammen oder Essenseinladungen, annehmen oder anderen Personen anbieten, sofern diese Geschenke oder Vorteile … Zudem gibt es eine „Richtlinie zur Vermeidung von Insiderhandel“, da Angestellte von d-fine durch ihre Tätigkeit bei unserer Kundschaft potentiell über primäres oder sekundäres Insiderwissen verfügen könnten. Diese Richtlinie wurde gemäß den Insiderhandelsvorschriften der BaFin erstellt, um persönliche Transaktionen mit Finanzinstrumenten zu regulieren.
Neben der allgemeinen gesellschaftlichen Verpflichtung eines Unternehmens, auf gesetzeskonformes Verhalten der Beschäftigten im Rahmen ihrer Tätigkeit hinzuwirken, hat d-fine zwei besondere Interessen an der Einhaltung bestimmter Empfehlungen für Wertpapiergeschäfte (und daraus abgeleitete Geschäfte) der Angestellten.
Zum einen ist es bei spezifischen Projekten notwendig, die Kollegen auf die ggf. vom WpHG geforderten Richtlinien der Kundschaft zu verpflichten. Die Einhaltung der in dieser Richtlinie aufgestellten Empfehlungen soll dies gewährleisten. Außerdem soll verhindert werden, dass die d-fine-interne Richtlinie im Widerspruch zu möglichen Richtlinien der Kundschaft steht.
Zum anderen sind die Beschäftigten von d-fine durch ihre Beratungstätigkeit innerhalb der Finanzbranche potentiell in der Lage, zumindest theoretisch Zugang zu Insiderinformationen zu erlangen. Sofern sie Börsengeschäfte durchführen, laufen sie somit Gefahr, in den Verdacht des Insiderhandels zu geraten. Die Einhaltung der in der Richtlinie beschriebenen Empfehlungen unterstützt die Vermeidung eines derartigen Verdachts.
Die Verantwortung für diese Richtlinien und deren Überwachung obliegt dem Compliance Board. Der Verhaltenskodex und die Insiderhandel-Richtlinie werden den Mitarbeitenden über ein internes Wiki zur Verfügung gestellt sowie in Schulungen präsentiert (sowohl für neue d-fine-Beschäftigte als auch Führungskräfte). Wir nehmen einen hohen Grad der Sensibilisierung unserer Belegschaft hinsichtlich der Richtlinien wahr, der durch Anfragen beim Compliance Board belegt wird. Bisher haben sich die Anfragen immer im Rahmen des Kodex bewegt und keinen Bruch dargestellt.
Für d-fine Führungskräfte gibt es darüber hinaus gesonderte Richtlinien und Trainings. So ist das Thema Gesetzes- und Richtlinienkonformität Bestandteil des internen Manager-Leitfadens und alle zu Führungskräften beförderten Kollegen durchlaufen unsere New Manager School, welche ebenfalls einen Schwerpunkt auf Gesetze und interne Richtlinien legt, dabei aber besonders auf die Fragestellungen der Führungskräfte zugeschnitten ist. Außerdem findet ein jährliches Meeting für Manager und Partner statt, auf welchem wechselnde Fachvorträge mit Bezug zu aktuellen Gesetzesentwicklungen angeboten werden.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator EFFAS V01-01
Ausgaben und Strafen nach Klagen und Prozessen wegen wettbewerbswidrigen Verhaltens, Kartell- und Monopolverstößen. Link

d-fine hat keine Ausgaben oder Strafen wegen wettbewerbswidrigen Verhaltens, Kartell- oder Monopolverstößen gezahlt. 

Leistungsindikator EFFAS V02-01
Prozent vom Umsatz in Regionen mit einem Transparency International Corruption Index unter 60. Link

Der Hauptumsatz von d-fine wird innerhalb Deutschlands erwirtschaftet, welches mit einem Index von 80 weit über der Grenze von 60 liegt. Im Geschäftsjahr 2019 wurden 0,1 Prozent des Umsatzes in zwei Ländern mit einem Transparency International Corruption Index unter 60 erwirtschaftet. Dies sind die EU-Staaten Italien (Index: 53) und Tschechien (Index: 56). Im Vergleich zum vorhergehenden Beobachtungszeitraum ist der Umsatz in Regionen mit einem Transparency International Corruption Index unter 60 von 0,04 auf 0,1 Prozent gestiegen. Er bewegt sich jedoch weiterhin auf einem sehr niedrigen Niveau.