14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Der Handlungsrahmen der IB.SH basiert auf den jeweils geltenden gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorgaben, die im Zusammenhang mit den Beschäftigten stehen und stets eingehalten werden. Für die Mitbestimmung der Beschäftigten ist das Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein maßgeblich. Entsprechend wurde in der IB.SH ein Personalrat gewählt, der die Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vertritt. Zur Sicherstellung der Wahrung der Arbeitsnehmerrechte gibt es darüber hinaus in der IB.SH u.a. eine Fachkraft für Arbeitssicherheit, eine Betriebsärztin, Sicherheitsbeauftragte, einen Gesundheitsbeauftragten, eine Gleichstellungsbeauftragte, eine Familienbeauftragte, eine Pflegelotsin, eine Jugend- und Ausbildungsvertretung sowie eine Schwerbehindertenvertretung. Der Bereich Personal ist dem Vorstandsvorsitzenden zugeordnet und somit in die Unternehmensführung mit eingebunden.

Maßnahmen zur Mitarbeitereinbindung und -beteiligung über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus:
Neben der Wahrung der Arbeitnehmerrechte drückt sich die Rolle und das Ziel der IB.SH als sozialer Arbeitgeber insbesondere in vielfältigen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Lebenswelten aus sowie dem Aus- und Weiterbildungsanspruch der IB.SH, einschließlich der Förderung von Potenzialträgerinnen und Potenzialträgern. Ein weiterer Aspekt betrifft die Gesundheitsförderung sowie stets die Beachtung jeglicher Grundsätze zur Gleichstellung und Berücksichtigung einer angemessenen Vielfalt beispielsweise in Bezug auf Kultur und Religion sowie Alter, Geschlecht und/oder Behinderung. Diese Handlungsmaximen begleiten die IB.SH kontinuierlich bei allen Maßnahmen und Prozessen und sind in ihrer Vision verankert sowie in internen Anweisungen, Konzeptpapieren und Dienstvereinbarungen festgehalten. Die interne Revision prüft regelmäßig an vielen Stellen die formale Ordnungsmäßigkeit. Die IB.SH pflegt eine partnerschaftliche Zusammenarbeit zwischen der Unternehmensführung und dem Personalrat als Mitbestimmungsorgan der Beschäftigten. Die Arbeitnehmervertreter werden regelmäßig über aktuelle Entwicklungen informiert und die Organe kommen zu regelmäßigen Austauschen zusammen. Darüber hinaus finden jährlich eine Personalversammlung sowie auf Einladung des Vorstand eine Mitarbeiterversammlung statt. Unser Intranet IB.SH MAPS sorgt zusätzlich für eine Information an die Beschäftigten über aktuelle Entwicklungen. Ein separates (Nachhaltigkeits-) Konzept ist daher nicht erforderlich. Die IB.SH nutzt zudem neue Medien (z.B. Kununu und XING) und stärkt dabei in Kommunikation und Auftritt das Image als attraktiver, moderner und mitarbeiterorientierter Arbeitgeber.

Förderung der Beteiligung der MitarbeiterInnen am Nachhaltigkeitsmanagement:
Es finden regelmäßig Ideenworkshops zu aktuellen Themen statt. In kreativen Arbeitsgruppen entwickeln Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemeinsam und hierarchie- sowie bereichsübergreifend innovative Ansätze zu aktuellen Themen wie Digitalisierung, Rahmenbedingungen für Innovation, neue Arbeitsmethoden und moderne Führung. Instrumente wie die „kreative Mittagsrunde“ fordern die Beschäftigten der IB.SH auf, sich aktiv im Unternehmen zu vernetzten und innovative Gedanken auszutauschen, der „Wissenssnack“ informiert transparent über verschiedenste Themen und sorgt für ein bereichsübergreifendes Wissensmanagement. Die Unternehmenskultur leben in vielerlei Hinsicht von einer guten Feedback-Kultur. In 2018 wurde daher entschieden, die Anwendung von Feedback durch Workshops zu verfestigen und damit die Feedback-Kompetenzen in der IB.SH auszubauen. Nachhaltigkeitsbeauftragte in den Fachbereichen sorgen für einen themenbezogen und umsetzungsorientierten Austausch und stellen eine schnittstellenorientierte Verzahnung der einzelnen Themen sicher. Es wird eine starke Transparenz in Bezug auf alle Nachhaltigkeitsaspekte und gezielte Maßnahmen der jeweiligen Bereiche sichergestellt. Damit ist auch ein breiter, möglichst bankweiter Einsatz von identifizierten Möglichkeiten zur stetigen Verbesserung der Nachhaltigkeit gegeben. Aktuelle Informationen zum Nachhaltigkeitsmanagement in der IB.SH werden regelmäßig auf der Mitarbeiterplattform IB.SH MAPS veröffentlicht und sind damit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zugänglich.

Für 2019 ist die Einführung eines Ideenmanagements nach dem Prinzip "Crowd Innovation" (IB.SH Ideenmanagement) geplant. Kern des Systems ist eine Ideenplattform, über die die Beschäftigten der IB.SH Ideen teilen und mit Kolleginnen und Kollegen weiterentwickeln und umsetzen können.

Die IB.SH ist nicht in Staaten mit schwachem gesetzlichem Arbeitnehmerschutz tätig und wird überwiegend in ihrem regionalen Geschäftsgebiet tätig.

Die Tarifbindung sichert die Arbeitnehmerrechte auch zukünftig und die in 2018 intensive Befassung mit den Unternehmenswerten und Normen unterstreicht die Rolle der IB.SH als sozialer Arbeitgeber. Die gesetzlichen Normen und Vorgaben an die IB.SH als Kreditinstitut sorgen zusätzlich für ein geringes Risiko in Bezug auf die Arbeitnehmerbelange, was Geschäftstätigkeit, Geschäftsbeziehungen, Produkte und Dienstleistungen der IB.SH betreffen. Als öffentlich-rechtliches Unternehmen wird auch bei Beschaffungs- und Dienstleistungsaufträgen auf die Einhaltung von beispielsweise Lohnstandards geachtet. Durch die ergriffenen und beschriebenen Maßnahmen, die Einhaltung interner Prüfprozesse und die Einhaltung von tarifvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen werden keine wesentlichen Risiken gesehen.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Zielsetzung und Strategie für eine angemessene Bezahlung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter:
„Wertschätzung und Vertrauen prägen unser miteinander“ ist einer der von der Unternehmensleitung gemeinsam mit den Bereichsleitungen entwickelten Leitsätze der IB.SH und spiegelt das Ziel einer gerechten und fairen Entgeltgestaltung, die Förderung der Chancengleichheit sowie Gleichbehandlung wider. Die gesetzten Ziele und die damit verknüpften Maßnahmen wie Förderung der Vereinbarkeit von Lebenswelten, Entgeltcheck oder der Frauenförderplan sind kommuniziert und für jeden einsehbar.

Hinsichtlich der Vergütung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wendet die IB.SH die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken an und ergänzt diese bedarfsorientiert im Rahmen des gesetzlich Möglichen. Den jeweiligen Stellen liegt eine Stellenbeschreibung sowie -bewertung zugrunde. Damit kann sichergestellt werden, dass hinsichtlich der Vergütung keine Differenzierung zwischen Männern und Frauen oder auch Vollzeit- und Teilzeitangestellten erfolgt. Tarifangestellte erhalten eine Vergütung auf Basis der Eingruppierung in Entgeltgruppen anhand der tariflich festgelegten Merkmale zur Stellenbewertung. Auch für die außertariflich (AT) bezahlten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommt ein Stellenbewertungsverfahren („STRATA-Verfahren“) zur Anwendung. Damit wird eine faire, transparente Gehaltsstruktur und -einwertung sichergestellt.

Ein variabler Vergütungsbestandteil (so genannte Leistungsorientierte Bezahlung – LOB) wird auf Grundlage einer Dienstvereinbarung gezahlt. Die individuelle Bemessung des variablen Vergütungsanteils basiert auf einer jährlich durchzuführenden Mitarbeiterbeurteilung durch die vorgesetzte Führungskraft. Die Dienstvereinbarung schreibt vor, dass die Ziele nachvollziehbar, widerspruchsfrei, ambitioniert und erreichbar sein sollen.

Die Beschäftigten erhalten die Möglichkeit, an einer attraktiven, durch den Arbeitgeber geförderten Altersversorgung teilzunehmen.

In dem Berichtsjahr waren 17% der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem befristeten Angestelltenverhältnis.

Vermeidung von Diskriminierung jeglicher Art:
Folgende Maßnahmen zur Förderung der Entgeltgleichheit hat die IB.SH bereits ergriffen (gem. Entgelttransparenzgesetz, erstmals im Geschäftsbericht für das Geschäftsjahr 2017 veröffentlicht):
Tarifgebundenheit:
Die IB.SH ist ein tarifgebundenes Unternehmen, es gilt der Tarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken. Die Eingruppierung in eine Tarifgruppe erfolgt somit unter sachlichen Gesichtspunkten, da alle Tätigkeiten in einer Entgeltgruppe gleichwertig sind, unabhängig von einer Geschlechterbetrachtung. Dabei setzt eine Eingruppierung in die für die Tätigkeit vorgesehene Tarifgruppe voraus, dass die Tätigkeit vollumfänglich ausgeübt wird.
Analytisches Bewertungsverfahren:
Neben den tariflich eingruppierten Beschäftigten besteht auch ein außertarifliches Gehaltsgefüge. Die Tätigkeiten von außertariflichen Beschäftigten werden bei der IB.SH mit Hilfe eines analytischen Arbeitsbewertungsverfahrens („Strata-Verfahren“) bewertet und einer von vier Funktionsstufen zugeordnet. Die Bewertung der Tätigkeit erfolgt anhand von acht Kriterien. Das Gehalt der Funktionsstufen wird in Entgeltbändern ausgedrückt. Die Positionierung eines oder einer Beschäftigten innerhalb des Entgeltbandes ergibt sich durch die Erfahrung in der Tätigkeit und die gezeigte Leistung.

Personalstrategie:
Eine leistungs- und marktgerechte sowie auch transparente Vergütung in der IB.SH ist als Ziel in der Personalstrategie verankert.

Freiwilliges Prüfverfahren:
2017 hatte sich die Bank freiwillig einer externen Prüfung zum Thema Entgeltgleichheit mit eg-check.de von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes unterzogen. Es handelt sich dabei um ein Analyse-Instrumentarium, das die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern auf der Grundlage des rechtlichen Prinzips des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit überprüfen lässt. 2018 folgte eine ergänzende externe Prüfung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im Erwerbsleben mit gb-check. Ausgewählt wurden die Prüfbereiche Stellenausschreibung mit der Verfahrensanalyse sowie Personalauswahl und Betriebliche Weiterbildung mit den jeweiligen Statistiken und Verfahrensanalysen. Darüber hinaus wurde die Statistik zur Beschäftigungsstruktur aus dem Prüfbereich Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen erstellt. Die Bearbeitung beider Verfahrensanalysen ergab ein durchweg positives Ergebnis.

Die Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie die Chancengleichheit aller Beschäftigten werden prozessual durch eine gesonderte, darauf bezogene Prüfung im Rahmen der jährlichen Personalplanung laufend sichergestellt. Zusammen mit der Methode des eg- und gb-Checks wird das Ziel der Entgeltgerechtigkeit und angemessener Entlohnung erreicht.

Die IB.SH schätzt die Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Organisation und Prozesse sind derart gestaltet, dass die demographische Vielfalt berücksichtigt wird. Die IB.SH ermuntert ihre Beschäftigten, ihre unterschiedlichen individuellen Kompetenzen, Eigenschaften, Haltungen und kulturellen Hintergründe zum Nutzen der IB.SH einzubringen.

Programme, um die Gesundheit und die Ausbildung sowie die Vereinbarkeit von Privat- und Arbeitsleben Ihrer MitarbeiterInnen zu fördern:
In der IB.SH gibt es eine Dienstvereinbarung „Beruf und Familie“, in der eine Vielzahl verschiedener Maßnahmen dokumentiert wird, um den Einklang von Beruf und Familie bestmöglich zu gewährleisten. Diese gibt es bereits seit 2007, im Jahr 2017 wurde der kontinuierlichen Weiterentwicklung der lebensphasenorientierten Personalpolitik der Bank mit einer Neufassung der Dienstvereinbarung Rechnung getragen. Neben bereits etablierten Instrumenten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie – wie Beratungs- und Informationsangeboten, Notfall- und Ferienbetreuung für Kinder – hat die Bank zahlreiche Angebote, um berufliche Belange und private Bedürfnisse individuell aufeinander abzustimmen. Diese umfassen selbstverständlich individuelle Arbeitszeitmodelle, Arbeit außerhalb der betrieblichen Arbeitsstätte, Freistellung im Rahmen des Langzeitkontos, aber auch z.B. die Möglichkeit, Kantinengerichte mit nach Hause zu nehmen. Ziel ist es, den Beschäftigten einen größtmöglichen individuellen Gestaltungsrahmen zu bieten. Die IB.SH wird durch die externe Zertifizierung der Hertie-Stiftung auditberufundfamilie (unter der Schirmherrschaft des Bundesfamilien- und des Bundeswirtschaftsministeriums) durch Auditorinnen oder Auditoren begleitet. Die kontinuierliche Überprüfung der Maßnahmen an die Bedürfnisse der Beschäftigten stellt sicher, dass das Ziel der Vereinbarkeit der Lebenswelten bereits sehr gut erreicht und weiterhin aufrechterhalten wird. Auch in der Unternehmenskultur findet das für die Bank sehr wichtige Thema Raum: "Wir unterstützen die Vereinbarkeit von unterschiedlichen Lebenswelten." Um das Bekenntnis der Bank zu einer familienbewussten Unternehmensführung zu manifestieren, ist die IB.SH dem vom Bundesfamilienministerium in Kooperation mit dem DIHK gegründeten Unternehmensnetzwerk "Erfolgsfaktor Familie" beigetreten. Mit dem Beitritt verpflichtet sich die Bank zur Anwendung der Grundsätze und erkennt die Deklaration als Bezugsrahmen an.


Es entspricht dem Selbstverständnis der IB.SH, auf Chancengleichheit zu achten und Frauen im Berufsleben zu fördern. In der Personalstrategie wird dies ausdrücklich berücksichtigt. Mit dem im Jahr 2017 aktualisierten Frauenförderplan besteht eine Zielvereinbarung zur Steigerung der Chancengleichheit und Verbesserung der beruflichen Situation für Frauen in der IB.SH. An der Erstellung des Frauenförderplans waren die Gleichstellungsbeauftragte und der Personalrat aktiv beteiligt. Der Plan wurde für die nächsten vier Jahre aufgestellt und basiert auf den für die Bank gültigen Strategien, Personalinstrumenten und Vereinbarungen, die Vereinbarkeitsthemen und Gleichbehandlungsregeln umfassen.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Die Personalentwicklung nimmt in der IB.SH einen hohen Stellenwert ein, Grundlage ist die Personalstrategie. Ziel ist der Erhalt sowie die stetige Weiterentwicklung der fachlichen, digitalen und persönlichen Kompetenzen sowie der Führungsqualifikation und der Markt- und Kundenorientierung. Neben fachlichen Kompetenzen werden neue Kompetenzanforderungen aus der Unternehmenskultur abgeleitet und in regelmäßigen Gesprächen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter/in reflektiert, z.B. Umgang mit Komplexität, Qualitätsorientierung oder die Fähigkeit, das eigene Wissen zu teilen. So werden Entwicklungsbedarfe und –potenziale zeitnah identifiziert und im Sinne der Beschäftigten und der IB.SH gefördert. Dies ist ein laufender Prozess.

Die systematische Personalplanung der IB.SH ermöglicht es, den notwendigen Handlungsbedarf zu beziffern, um operationelle Risiken zu vermeiden und die Funktionsfähigkeit der Bank zu gewährleisten. Es können geeignete Maßnahmen abgeleitet bzw. adjustiert werden, die sowohl die quantitativen als auch die qualitativen Ressourcenbedarfe rechtzeitig berücksichtig und die IB.SH dennoch flexibel auf Veränderungen reagieren lässt.

Der demografische Wandel birgt Risiken für die IB.SH: Älter werdende Beschäftigte, Nachfolgemanagement, Erhaltung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Belegschaft, unterschiedliche Werte der Generationen und damit individuelle Bedürfnisse an die IB.SH als attraktiven Arbeitgeber beispielsweise. Digitale Informationstechnologien haben Einzug in viele Bereiche des täglichen Lebens, und damit auch des Arbeitslebens, gefunden. Dieser Trend wird weiter anhalten und Arbeitsprozesse in der IB.SH erleichtern und verändern. Digital unterstützte Arbeitsabläufe werden sich verändernde Anforderungen an die Beschäftigten stellen.


Die IB.SH bietet ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern folgende Möglichkeiten für die optimale Einbringung in das Unternehmen:

Potenzialträgerprogramm / Orientierungscenter (OC)
Die IB.SH bietet für motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter alle zwei Jahre das Potenzialträgerprogramm an. Ziele des Programms sind die persönliche Weiterentwicklung der Teilnehmenden. Dafür werden diese 18 Monate gezielt gefördert und gefordert. Mit der Teilnahme am Potenzialträgerprogramm bietet die IB.SH den ausgewählten Kolleginnen und Kollegen an, mehr über sich und ihre Potenzial-Ziele zu erfahren. Es geht dabei um ihre Standortbestimmung und ihre berufliche und persönliche Ausrichtung. Durch das Programm motiviert die IB.SH zur Übernahme zukünftiger Expertenrollen oder Führungsaufgaben. Das aktuelle Potenzialträgerprogramm (2017-2019) hat 11 Teilnehmende.

Personalentwicklungstage (PET)
Mit den PET ermittelt die IB.SH in regelmäßigen Abständen gemeinsam mit den Beschäftigten den Qualifizierungs- und Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, Führungskräfte und Potentialkandidaten und -kandidatinnen. Die IB.SH möchte gleichzeitig eventuelle Bedarfe für die Frauenförderung erfragen und ggf. Angebote bedarfsorientiert zusammenstellen.

Förderung von Weiterbildungen wie z.B. Bankfachwirt, Bankbetriebswirt, Bachelor- und Masterstudiengängen
Die Bank unterstützt diese eigenmotivierten Weiterbildungen, sofern sie von der Führungskraft und dem Bereich Personal als für die Erfüllung der aktuellen oder zukünftigen Aufgabe zielführend erachtet werden und übernimmt einen Großteil der Kosten. Darüber hinaus sorgt der Bereich Aus- und Fortbildung durch zahlreiche interne und externe Seminare für eine bedarfsgerechte Weiterbildung in Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz.

Förderung eines aktiven internen Stellenmarktes
Der interne Stellenmarkt bietet allen Beschäftigten langfristige Entwicklungsmöglichkeiten über den eigenen Aufgabenbereich hinaus. Interne Bewerber/innen werden bei gleicher Eignung externen Bewerber/innen gegenüber bevorzugt behandelt. Beschäftigte sollen ermutigt werden, eine interne Bewerbung als Chance zu nutzen, ihre Potenziale und Entwicklungswünsche zu zeigen.


Die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden in die strategischen Überlegungen der IB.SH einbezogen. Auch die Bedürfnisse zukünftiger Generationen werden hierbei analysiert, um den Wandel in der Arbeitswelt zu begleiten und als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Die Etablierung einer Coaching-Kultur zur Verbesserung der Leistungs- und Problemlösefähigkeit ist ebenso in den qualitativen Geschäftszielen verankert wie die gezielte Qualifizierung der Beschäftigten für bereichsübergreifende Aufgaben und agiles Vorgehen.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Es gab im Berichtsjahr keine Anhaltspunkte, dass bei Versicherten eine Berufskrankheit vorliegen könnte.
Es gab im Berichtsjahr keine arbeitsbedingten Todesfälle.

Die Sollarbeitsstunden 2018 ohne Aushilfen und Praktikantinnen und Praktikanten betrugen 1.070.509,29 Stunden, die Abwesenheitsstunden aufgrund Krankheit betrugen 61.757,83 Stunden und setzen sich wie folgt zusammen (Angabe in Stunden):
Arbeitsunfall:                             422,62
Beschäftigungsverbot ind.:        185,6
Krank ohne LFZ (ohne KrG):  2.698,61
Krankheit mit Attest:              46.458,49
Krankheit ohne Attest:             9.759,41
Kur:                                          2.137,1
Pflegeauszeit:                               96

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Die IB.SH verfügt über formelle Vereinbarungen mit Gewerkschaften, welche die Themen Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz behandeln. Der Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands, VÖB, e.V., dessen Mitglied die IB.SH ist, hat einen Tarifausschuss, der mit den Gewerkschaften förmliche Vereinbarungen verhandelt. Die IB.SH wendet die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken an und ergänzt diese bedarfsorientiert im Rahmen des gesetzlich Möglichen.

Innerhalb der IB.SH werden den Beschäftigten Anregungen zu einem nachhaltig förderlichen Umgang mit der eigenen Gesundheit gegeben. Seit 2016 verfügt die IB.SH über ein betriebliches Gesundheitsmanagement, das die bisherigen einzelnen Gesundheitsmaßnahmen bündelt. Für dieses betriebliche Gesundheitsmanagement wurde u.a. ein Gesundheitszirkel gegründet, dem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen und Hierarchiegruppen der Bank angehören. In diesem Zirkel werden Ideen zur Gesundheitsförderung entwickelt und gemeinsam umgesetzt. Daneben gibt es verschiedene Gesundheitsaktionen in der Bank, bspw. einige Betriebssportangebote oder einen jährlichen Gesundheitstag. Unterstützt wird die Bank auch durch einen externen Dienstleister.
2017 wurde eine Dienstvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) geschlossen, die zu einer klaren und transparenten Umsetzung des BEM in der IB.SH beiträgt. Beim BEM handelt es sich um ein Angebot an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um gemeinsam mit dem BEM-Team in einer gesundheitlich schwierigen Situation Maßnahmen zu finden, die sie bei der Überwindung bestehender und Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit zu unterstützen. Das BEM ist eine präventive Maßnahme im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Die Förderung der digitalen Kompetenzen ihrer Beschäftigten in einer sich immer schneller wandelnden Arbeitswelt ist beispielsweise in den qualitativen Zielen der Geschäftsstrategie der IB.SH fest verankert. Folgende Maßnahmen sind beispielhaft bereits dafür umgesetzt:
Einrichtung von Arbeitsplätze mit Rechnern für die Teilnahme an Webinaren, Seminar für Agiles Projektmanagement, Convertible Schulung, Cyber.Crime Schulung, SAP- und Office Schulung, aktive Ansprache von Beschäftigten bei Angeboten wie z.B. „Digitalisierungstage“ beim  Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands e.V. (VÖB).

Da Führung ein wesentlicher Aspekt guter Arbeitsbedingungen ist und letztlich auch der Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dient, wird durch Führungsaudits, Führungsfeedbacks, Führungskräftekonferenzen und Personalentwicklungsmaßnahmen die Qualität der Führung gestärkt.

2018 gab es zudem für die Beschäftigten u.a. Seminare zum Thema "Resilienz" sowie "Stressbewältigung", "Erste Schritte aus der Perfektionsfalle" und "49+: Klüger, reifer, weiter". Die Führungskräfte wurden zudem mit dem Seminar "Rückkehrgespräche erfolgreich führen" in ihrem professionellen, unterstützenden Umgang mit gesundheitlich belasteten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unterstützt.

Die IB.SH hat seit dem Jahr 2018 die IT-Ausstattung verbessert, um allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Arbeit im Homeoffice zu ermöglichen. Rund 17% der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nehmen dies bereits regelmäßig in Anspruch.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

Zur Sicherung der Mitarbeiterqualifikation wurden im Jahr 2018 insgesamt 2.013 interne und externe Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen durchgeführt (2017 waren es 1.421 Maßnahmen). Davon wurden 903 Maßnahmen für Männer und 1.110 für Frauen durchgeführt. 243 der 2.013 Maßnahmen betrafen die B1/B2 und B3-Führungskräfte, davon wiederum betrafen 171 Maßnahmen Männer und 72 Maßnahmen Frauen.
Von den 2.013 Maßnahmen betrafen 398 die Durchführung von Online-Schulungen zu Betrugsprävention, Datenschutz und Geldwäsche (115 Männer und 239 Frauen, davon 26 Männer und 9 Frauen in Führungspositionen).

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Wir geben im Folgenden die Aufteilung der Angestellten und der Mitglieder des Leitungsorgans nach Diversitätskategorien an.

Zusammensetzung der Angestellten aufgeteilt nach Geschlecht und Alter
Diversitätskategorie Anzahl Angestellte Anteil Angestellte (in %)
Gesamtbelegschaft 617 100%
Nach Geschlecht
weiblich 362 59%
männlich 255 41%
Altersgruppe
< 30 Jahre 73 12%
30 - 50 Jahre 318 52%
> 50 Jahre 226 37%


Zusammensetzung der Angestellten nach Staatsangehörigkeit
Staatsangehörigkeit Anzahl Angestellte Anteil Angestellte (in %)
deutsch 597 97%
polnisch 6 1%
russisch 2 0%
finnisch 2 0%
tschechisch 2 0%
belgisch 1 0%
dänisch 1 0%
französisch 1 0%
kanadisch 1 0%
litauisch 1 0%
ukrainisch 1 0%
ungarisch 1 0%
rumänisch 1 0%
Summe 617  


Zusammensetzung der Angestellten nach Behinderung
Behinderung Anzahl Angestellte Anteil Angestellte (in %)
unter 50% 8 1%
über 50% 30 5%
keine Behinderung 579 94%
Summe 617  


Zusammensetzung der Angestellten des Leitungsorgans aufgeteilt nach Geschlecht und Altersgruppe
Diversitätskategorie Anzahl Mitglieder des Leitungsorgans Anteil Mitglieder des Leitungsorgans (in %)
Gesamtbelegschaft 12 100%
Nach Geschlecht
weiblich 5 42%
männlich 7 58%
Altersgruppe
< 30 Jahre 0 0%
30 - 50 Jahre 8 67%
> 50 Jahre 4 33%


Für die an die Agentur für Arbeit bis zum 31. März 2019 für das Kalenderjahr 2018 anzuzeigenden Daten im Rahmen der Schwerbehinderten-Ausgleichabgabe ist davon auszugehen, dass die vorgegebene Beschäftigungsquote von 5 % erfüllt wird.

Im Rahmen der Stellenausschreibungen werden schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber stets gezielt aufgefordert, sich zu bewerben. Sie werden zudem im Rahmen der Personalauswahl besonders berücksichtigt. So wird erreicht, dass auch benachteiligte Menschen integriert werden und vielfältige Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten erhalten.

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Im Berichtszeitraum wurde insgesamt ein Diskriminierungsvorfall gemeldet.

Status und ergriffene Maßnahmen von Diskriminierungsvorfällen
Sachverhalt Status des Vorfalls Ergriffene Maßnahme
Nichtberücksichtigung von schwerbehinderter Person im Auswahlverfahren zur Stellenbesetzung Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage Abhilfeplan wird umgesetzt

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Es besteht das Ziel, die Einhaltung der grundlegenden Menschenrechte im Unternehmen und bei den Zulieferern sicherzustellen. Die Einhaltung dieses Ziels ist wie folgt dokumentiert:
Die IB.SH ist ausschließlich in Deutschland tätig und bezieht ihre Waren und Dienstleistungen von Anbietern aus der Europäischen Union (EU). Die IB.SH ist als Anstalt öffentlichen Rechts zur Einhaltung der Richtlinien des Tariftreue- und Vergabegesetzes Schleswig-Holstein (TTG) verpflichtet. Hier wird unter anderem die Vergabe öffentlicher Aufträge unter Berücksichtigung von Sozialverträglichkeit, Umweltschutz und Energieeffizienz geregelt. Bei der Vergabe von Aufträgen, die sich laut ILO-Kernarbeitsnormen (§ 18 TTG) auf sensible Waren, z.B. Holzprodukte, beziehen, wird vom Dienstleister ein entsprechender Nachweis zur Einhaltung dieser Normen gefordert.
Im Rahmen der Umsetzung der gesetzlichen und geschäftspolitischen Vorgaben ist die Sicherstellung der Einhaltung der grundlegenden Menschenrechte bereits Teil der definierten Einkaufsgrundsätze und konkreter Inhalt des Beschaffungsprozesses lt. bestehender Geschäftsanweisung. Ein gesondertes Konzept ist aufgrund der systematischen Berücksichtigung (u.a. Nachweis der ILO-Kernarbeitsnormen) im Beschaffungsverfahren nicht notwendig.
Im Ergebnis werden keine Waren oder Dienstleistungen von Unternehmen beschafft, die die geforderten Nachweise oder Erklärungen nicht vorlegen können.

Im Prozess des Nachhaltigkeitsmanagements wurde eine Risikobetrachtung durchgeführt. Aufgrund der territorialen Begrenzung auf das Geschäftsgebiet des Bundeslandes Schleswig-Holstein gibt es keine wesentlichen Risiken in Bezug auf die Kunden/-gruppen des Fördergeschäfts der Bank. Die Treasuryaktivitäten sind auf EU-Mitgliedsstaaten mit Euro als Währung beschränkt. Da auch Produkte und Dienstleistungen nahezu vollständig in Deutschland oder der EU beschafft werden, bestehen auch hier keine wesentlichen Risiken. Darüber hinaus verlangt die IB.SH von allen Lieferanten mit sensiblen Waren die Erklärung zu den ILO-Kernarbeitsnormen als Nachweis zur menschenwürdigen Herstellung der Produkte und Waren.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

2018 gab es mit der öffentlichen Ausschreibung eines neuen Verwaltungsgebäudes im Rahmen eines ÖPP-Verfahrens eine signifikante Investitionsvereinbarung.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Die IB.SH war 2018 in Schleswig-Holstein an vier Standorten tätig. Darüber hinaus besteht ein IB.SH-Standort in Rostock sowie eine IB.SH-Repräsentanz in Brüssel. An allen Standorten werden Menschenrechte eingehalten bzw. es gibt keine negativen menschenrechtlichen Auswirkungen.
Alle Standorte unterliegen den Einkaufsregeln der IB.SH (siehe Kap. 7). Aufgrund der zentralen Beschaffungsorganisation sind also 100 % der Standorte im Verfahren berücksichtigt.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Aktuelle Vergabe-/Einkaufsentscheidungen werden unter Berücksichtigung der gesetzlichen (insbesondere Tariftreue) und der betrieblichen Nachhaltigkeitsanforderungen getroffen. Nach Möglichkeit werden hierbei regionale Lieferanten aus Schleswig-Holstein gewählt. Mit vielen Lieferanten bestehen langfristige Rahmenverträge.
Jeder neue Lieferant wird auf die Einhaltung der o.a. Normen zu den Menschenrechten überprüft. D.h. es ist von einer 100-%-Prüfung im Beschaffungsverfahren auszugehen.
Die Einhaltung der Menschenrechte wird im Wesentlichen durch die nationale und EU-weite Begrenzung der Lieferanten sichergestellt. Weiterhin wird bei der Beschaffung von sensiblen Waren und Produkten der Nachweis der Einhaltung der ILO-Kernarbeitsnormen auch für Nachunternehmer durch eine Unternehmenserklärung abgefordert.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Es gibt keine erheblichen tatsächlichen negativen menschenrechtlichen Auswirkungen innerhalb der Lieferkette der IB.SH. Potenziellen negativen menschenrechtlichen Auswirkungen wird entgegengewirkt, indem aktuelle Vergabe-/Einkaufsentscheidungen unter Berücksichtigung der gesetzlichen und betrieblichen Nachhaltigkeitsanforderungen getroffen werden.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Mit ihrem gesellschaftlichen Engagement trägt die IB.SH auch jenseits ihres Kerngeschäfts zum Gemeinwesen bei, macht den Fördergedanken auf einer weiteren Ebene sichtbar und unterstreicht ihre Funktion als landesweit agierendes, verantwortungsvoll handelndes Förderinstitut. Das Engagement ist vielfältig: Die IB.SH fördert regelmäßig Kunst und Kultur, Bildung, Wissenschaft und Wirtschaft in Schleswig-Holstein. Der strategische Rahmen und die Schwerpunkte werden dabei durch die Unternehmensführung vorgegeben und die einzelnen Maßnahmen durch den Vorstand beschlossen.

Für die Gemeinwesen-Aktivitäten der IB.SH ist ein Konzept vorhanden. Als Förderbank ist die IB.SH neben der Förderung vor allem mit Sponsoring aktiv. Ein Schwerpunkt bzw. Ziel des Sponsorings liegt auf der kontinuierlichen Nachwuchsförderung, denn qualifizierter Nachwuchs ist eine wesentliche Grundlage für den dauerhaften wirtschaftlichen Erfolg Schleswig-Holsteins. Nachwuchsförderung passt zum Förderauftrag der IB.SH: Nachwuchsförderung unterstützt die Mission der Bank „aus eigener Ertragskraft für Wachstum, Fortschritt und dauerhaft gute Lebensbedingungen in Schleswig-Holstein“ tätig sein zu wollen. Um den Partner-Projekten nachhaltiges Wirtschaften zu ermöglichen, sind die Sponsoring-Aktivitäten der Bank nach Möglichkeit mittelfristig angelegt.

Ein Schwerpunkt liegt auf der Nachwuchsförderung, denn qualifizierter Nachwuchs ist eine wesentliche Grundlage für den dauerhaften wirtschaftlichen Erfolg Schleswig-Holsteins. Nachwuchsförderung passt zum Förderauftrag der IB.SH: Nachwuchsförderung unterstützt die Mission der Bank „aus eigener Ertragskraft für Wachstum, Fortschritt und dauerhaft gute Lebensbedingungen in Schleswig-Holstein“ tätig sein zu wollen.

Hier eine Auswahl der Projekte, die die IB.SH unterstützt hat:
Im Rahmen des Ideenwettbewerbs Schleswig-Holstein 2018 erhielt der Doktorand Alwin Reinhardt für seine Konstruktion eines neuartigen Radarsensors, der Menge, Größe und Geschwindigkeit von Kleinstpartikeln in Rauch und Luftströmungen kontaktlos messen kann, den 1. Preis – verbunden mit einem Preisgeld in Höhe von 5.000 Euro.
Gemeinsam mit dem Bauernverband Schleswig-Holstein e.V. zeichnete die IB.SH die Prall & Marxen GbR aus Gettorf als vorbildlichen Ausbildungsbetrieb in der Landwirtschaft aus.
Und einmal mehr vergab die IB.SH auch den IB.SH-JazzAward: Mit diesem Preis, der 2018 am Rande des Festivals JazzBaltica an den Gitarristen David Grabowski verliehen wurde, soll die Karriere junger Musiker gepuscht werden.Seit vielen Jahren ist das Literaturhaus Schleswig-Holstein Partner der IB.SH – erneut standen junge Leser und Nachwuchsautoren im Fokus der gemeinsamen Aktivitäten.
Und für die Produktion des IB.SH-Kunstkalenders arbeitete die Förderbank auch im Jahr 2018 mit Studierenden der Muthesius-Kunsthochschule Kiel zusammen.
Im Rahmen der Special Olympics 2018 in Kiel sponserte die IB.SH nicht nur den Aktionstag „Familien mit an Bord“, sondern entsandte erstmals auch Beschäftigte als „Corporate Volunteers“", die die gesamte Veranstaltungswoche über als Helfer bei den Sportwettkämpfen unterstützten.
Im Jahr 2018 hat die IB.SH erstmalig den IB.SH Nachwuchspreis im Rahmen des Wettbewerbs „Nachhaltigkeitspreis Schleswig-Holstein 2019“ ausgelobt. Im April 2019 wird durch den in Höhe von 1.000 Euro dotierten IB.SH Nachwuchspreis ein junges Projekt gewürdigt.

In erster Linie geht die IB.SH Sponsoring-Partnerschaften ein. Zunehmend initiiert sie aber auch eigene Projekte, wie den IB.SH-Unternehmerinnenpreis, der im Jahr 2017 erstmalig ausgelobt wurde. Im Jahr 2019 soll der Preis neuerlich vergeben werden. Um eine nachhaltige Aufmerksamkeit für den Preis zu erreichen, initiierte die IB.SH im Sommer 2018 ein neues Vortrags- und Netzwerkformat, das IB.SH-Unternehmerinnenforum. Dort motivierte Vorzeige-Sportlerin Heike Henkel Gründerinnen, Unternehmerinnen und Multiplikatoren zu selbstbewusstem Handeln.

Mit der Online-Spendenplattform WIR BEWEGEN.SH verfügt die IB.SH seit März 2015 über ein in Schleswig-Holstein einmaliges Instrument, zahlreiche weitere gemeinnützige Anliegen in Schleswig-Holstein unterstützen zu können. Die Plattform ist für die unterschiedlichsten Themen und Zielgruppen offen. Bis Ende 2018 wurden so insgesamt rund 460.000 € an 219 gemeinnützige Projekte aus den Bereichen Kultur, Bildung, Miteinander und Hilfe, Gesundheit, Tiere, Umwelt und Sport ausgezahlt.
Der Premiumpartner Sparkassen- und Giroverband SH ermöglicht durch die Übernahme der Transaktionskosten eine gänzlich kostenlose Nutzung der Spendenplattform für die Projektstarterinnen und Projektstarter. Ergänzend zu der kostenlosen Beratung und den kostenlos zur Verfügung gestellten Werbemitteln stellt dies eine willkommene Entlastung für die gemeinnützigen Institutionen dar. Durch kleinere Weiterentwicklungen wurde die Nutzerfreundlichkeit der Plattform verbessert, sodass sie nun auch für weniger technisch Versierte intuitiv zu bedienen ist. Um den Bekanntheitsgrad der Spendenplattform weiter zu steigern, wurde Ende 2018 mit Unterstützung des Partners Ströer Deutsche Städte Medien GmbH in ganz Schleswig-Holstein flächendeckend Plakatwerbung geschaltet. Ein landesweites Spendenprojekt zugunsten des MusiculumMobils diente als Aufhänger, um noch mehr Aufmerksamkeit für WIR BEWEGEN.SH zu wecken.

Unterstützt durch den Personalrat können sich auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für WIR BEWEGEN.SH einsetzen: Jeden Monat wird gemeinsam über die Verteilung der IB.SH-Weihnachtsspende an aktuelle Projekte auf der Spendenplattform abgestimmt, wodurch ein erhöhtes Bewusstsein für das gesellschaftliche Engagement im Land geschaffen wird. Hier wie auch in Bezug auf andere gemeinnützige Aktivitäten der Belegschaft zeigt sich: Gemeinsam Gutes zu tun zahlt immer auch auf die Arbeitgebermarke ein.
Risiken im Rahmen des gesellschaftlichen Engagements birgt die Auswahl geeigneter Partner. Die IB.SH achtet bei ihrem Engagement auf Image und Seriosität ihrer Partner, sowie auf die Qualität und Reichweite gemeinsamer Aktivitäten. Um eine nachhaltige Wirkung zu erreichen, stehen langfristige Kooperationen im Mittelpunkt. Umfängliche oder längerfristige Partnerschaften werden über Kooperationsvereinbarungen abgesichert. Um die Risiken im Auswahlprozess zu steuern und die Auswahlkriterien transparent zu machen, hat die IB.SH Leitlinien für das gesellschaftliche Engagement erarbeitet und im Internet veröffentlicht (www.ib-sh.de/die-ibsh/gesellschaftliches-engagement).

Betrugs- und anderen Risiken in Bezug auf die Spendenplattform WIR BEWEGEN.SH wird entgegengewirkt, indem die IB.SH alle Initiatorinnen und Initiatoren und jedes Projekt einzeln überprüft. Außerdem muss die Projektumsetzung durch Belege nachgewiesen werden.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Umsatz und Gewinnverwendung finden Sie im Anhang des Geschäftsberichtes unter www.ib-sh.de/geschaeftsberichte.

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Die IB.SH nimmt als zentrales Förderinstitut des Landes Schleswig-Holstein nicht aktiv politisch Einfluss, sondern unterstützt das Land Schleswig-Holstein – und mit dessen Einwilligung auch andere Träger der öffentlichen Verwaltung – bei der Erfüllung öffentlicher Aufgaben. Die IB.SH nimmt allerdings zu Gesetzesentwürfen des Schleswig-Holsteinischen Landtages Stellung, wenn und soweit sie im Rahmen einer Anhörung hierzu aufgefordert wird. Zu Gesetzesvorhaben auf Bundesebene und europäischer Ebene (z. B. auf dem Gebiet des EU-Beihilferechts) nimmt die IB.SH ggf. über den Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschland, VÖB e. V., Stellung, in welchem sie Mitglied ist. Die IB.SH tätigt keine Spenden an politische Parteien.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Die IB.SH hat im Berichtsjahr keine direkten oder indirekten Geld- und Sachzuwendungen an politische Parteien oder Personen getätigt.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Compliance- und Antikorruptionsrichtlinien:
Ziel der IB.SH ist es, Korruptionsfälle auszuschließen. Im nachstehenden Leistungsindikator GRI SRS-205-1 wird auf die Überprüfung auf Korruptionsrisiken und das Ergebnis der Überprüfung eingegangen.
 
Rechtswidrigem Verhalten, insbesondere Korruption, wird in der IB.SH risikoorientiert durch präventive Maßnahmen und Sensibilisierung sowie Prüfungen der Internen Revision entgegengewirkt. Zudem hat sich die IB.SH dem Corporate Governance Kodex des Landes Schleswig-Holstein (CGK-SH) unterworfen.

Den Vorstandsmitgliedern wie auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der IB.SH ist bewusst, dass sie im Rahmen ihrer Tätigkeit für die IB.SH persönliche und private Interessen nicht in den Vordergrund stellen oder von Dritten Vorteile fordern oder annehmen dürfen. Dies ist explizit in der Leitlinie "Verhaltenskodex für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der IB.SH" verankert. Für mögliche potenzielle Interessenkonflikte gelten die klaren Regelungen der Leitlinie mit festen Betragsgrenzen und eine offene Kommunikation, die die IB.SH, Dritte, Geschäftspartner und Beschäftigte schützen und geeignet sind, bei allen Beteiligten den Verdacht oder den Anschein möglicher Unredlichkeit und Inkorrektheit zu vermeiden. Sollte ein Interessenkonflikt vorliegen, dürfen Betroffene die Entscheidung nicht allein treffen. Sie sind verpflichtet, den Interessenkonflikt offenzulegen.

Als Kreditinstitut unterliegt die IB.SH ferner den Bestimmungen des § 25 h Abs. 1 KWG, der Institute verpflichtet, über Grundsätze und Verfahren zu verfügen, die der Verhinderung sonstiger strafbarer Handlungen, die zu einer Gefährdung des Vermögens des Instituts führen können, dienen. Einmal jährlich wird im Rahmen einer umfassenden Risikoanalyse die spezifische Gefährdungssituation erhoben und bewertet. Dabei werden die zur Prävention erforderlichen Maßnahmen beschrieben bzw. abgeleitet.

Bei der IB.SH wurde zudem ein Hinweisgebersystem implementiert. Das Hinweisgeberverfahren sieht die Einbeziehung eines externen Ombudsmannes vor. Liegen einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter Informationen vor, die die Zuverlässigkeit eines Beschäftigten in Frage stellen oder ggf. den Verdacht einer unregelmäßig erscheinenden oder strafbaren Handlung begründen, kann sich der Hinweisgeber, auch in anonymer Form, mit seinem Verdacht immer direkt an den externen Ombudsmann wenden.

Die Prüfungstätigkeit der Internen Revision erstreckt sich auf der Grundlage eines risikoorientierten Prüfungsansatzes grundsätzlich auf alle Aktivitäten und Prozesse der IB.SH, unabhängig davon, ob diese ausgelagert sind oder nicht. Hierbei wird auch überprüft, ob sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter rechtskonform verhalten. Das eingesetzte Risk-Assessment-Verfahren ergibt für die Prüfungsfelder der IB.SH geringe Risiken (z.B. Interne Verwaltung und Betriebsservice) oder mittlere Risiken (z.B. Kredit- und Handelsprozesse); der Prüfungsturnus wurde daraufhin nach den aufsichtlichen Anforderungen festgelegt. Nach besonderen gesetzlichen und aufsichtlichen Anforderungen werden die Vorkehrungen zur Verhinderung von strafbaren Handlungen jedoch unabhängig von der Risikobewertung jährlich einer Überprüfung unterzogen.


Die IB.SH verfügt insgesamt über eine ordnungsgemäße Geschäftsorganisation, die die Einhaltung der vom Institut zu beachtenden gesetzlichen Bestimmungen und der betriebswirtschaftlichen Notwendigkeiten gewährleistet. Der Gesamtvorstand ist für die ordnungsgemäße Geschäftsorganisation der IB.SH verantwortlich. Er hat Beauftragte für Geldwäsche- und Betrugsprävention sowie Compliance benannt.


Sensibilisierung von Führungskräften und Beschäftigten:
Es werden turnusmäßig Schulungen zur Betrugsprävention für alle Beschäftigten der IB.SH durchgeführt.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Es wurden alle Geschäftsstandorte im Hinblick auf Korruptionsrisiken überprüft.

Auf Korruptionsrisiken überprüfte Geschäftsstandorte
Anzahl der Geschäftsstandorte Wert
Gesamtzahl der Geschäftsstandorte 6
Überprüfte Geschäftsstandorte 6
Anteil der überprüften Geschäftsstandorte (in Prozent) 100%


Neben den vier Standorten in Schleswig-Holstein, in denen die IB.SH 2018 tätig war (Kiel, Lübeck, Elmshorn, Flensburg), gibt es einen Standort in Rostock und eine IB.SH-Repräsentanz in Brüssel.
Sämtliche vorstehend genannten Standorte werden turnusmäßig u.a. auch auf Korruptionsrisiken überprüft. Erhebliche Risiken sind hierbei nicht ermittelt worden.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Im Berichtszeitraum gab es in der IB.SH keine bestätigten Fälle von Korruption.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Es wurden keine signifikanten Bußgelder oder nicht-monetäre Strafen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen oder wirtschaftlichen Bereich verhängt.