14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Das Unternehmen orientiert sich an den Arbeitsnormen und Menschenrechten der "Global Compact" der Vereinten Nationen und der ISO 26000. Die hierin definierten Grundsätze bieten auch Orientierung bei der Einhaltung ethischer Arbeits- und Herstellungspraktiken. Im Rahmen der Nachhaltigkeitsberichterstattung 2017/2018 wird daher angestrebt, eine schriftliche Erklärung im Einklang mit den internationalen Arbeitnehmer- und Menschenrechten abzugeben.

Im SAND gibt es zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch keine Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter, die sich am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen orientieren. Wie aber bereits in Kriterium 8 (Anreizsysteme) erläutert wurde, ist konkret für 2017 ist die Einführung von Nachhaltigkeitszielen in die jährlichen Zielvereinbarungen mit den Mitarbeitern vorgesehen. Die Anreize zur Erreichung der nachhaltigkeitsspezifischen Ziele sollen im Rahmen der Mitarbeitergespräche jeweils neu gesetzt werden.

Im Rahmen einer begleitend durchzuführenden Evaluation der geplanten Nachhaltigkeitsziele, -maßnahmen und -ergebnisse in 2017 (und der folgenden Jahre) soll daraufhin gearbeitet werden, dass Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter, die sich am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen orientieren, vereinbart werden. Die Einführung eines korrespondierenden Anreizsystems, im Sinne von Bonuszahlungen und/oder anderweitiger Vergütungen, wird Bestandteil dieser Überlegungen sein. 

Es wird überlegt, die Einführung von Nachhaltigkeitszielen in die jährlichen Zielvereinbarungen mit den Mitarbeitern vorzusehen. Die Anreize zur Erreichung der nachhaltigkeitsspezifischen Ziele sollen im Rahmen der Mitarbeitergespräche jeweils neu gesetzt werden. Auch Maßnahmen zur Einbindung der Kunden/Gäste in ein derartiges Anreizsystem soll auf Abteilungsebene entwickelt werden.

Im Rahmen der DNK-Umsetzung haben sich Geschäftsführung und Mitarbeiter darauf verständigt, dass das Unternehmen in Zukunft ein jährlich neu festzulegendes Budget für diese Zwecke bereitstellen soll. Damit soll im laufenden Geschäftsjahr begonnen werden. Die Effektivität rein monetärer Anreize wird allerdings in Frage gestellt. Wichtiger erscheint allen Beteiligten der Teamgeist im Unternehmen, der bereits stark ausgeprägt ist. Durch die Transparenz und den abteilungsübergreifenden (ganzheitlichen) Charakter des Nachhaltigkeitsparadigmas, hat Entsprechenserklärung aber schon zum jetzigen Zeitpunkt einen deutlich positiven Effekt auf einen "gelebten" Teamgeist. In den monatlichen Team-Meetings werden die Abteilungsleiter Praxis und Potenzial von Teamgeistimpulsen für die Nachhaltigkeit im Unternehmen dauerhaft begleiten und weiterentwickeln.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Das Unternehmen sieht es als Beitrag zur gesellschaftlichen Chancengleichheit an, nur Vollzeitstellen anzubieten. Es wird großer Wert auf faire Bezahlung und flexible Arbeitszeiten gelegt. In persönlichen Absprachen mit den Mitarbeitern wird nach individuellen Lösungen gesucht. Im Rahmen fester Betriebsabläufe wird dabei versucht, eine größtmögliche Flexibilität bei der Anpassung von Löhnen und Arbeitszeiten einerseits und persönlichen Vorgaben und Präferenzen andererseits zu gewährleisten.

Darüber hinaus wird den Mitarbeitern eine betriebliche Gesundheitsversorgung angeboten. Dazu gehört im weiteren Sinne auch eine Gesundheits- und Ernährungsberatung und ein Fitnessprogramm. Letzteres steht auch den Gästen zur Verfügung.

Als Mitglied des DEHOGA ist das Unternehmen ohnehin verpflichtet sich an die geltenden Tarifverträge zu halten. In der Regel wird übertariflich bezahlt. Darüber hinaus obliegt den Abteilungen ein hoher Grad an eigener Gestaltung der Dienstpläne und Arbeitsabläufe.
Die Grundsätze zur Gleichbehandlung der Mitarbeiter, Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Familie und Beruf finden darin ihren Niederschlag. Sie sind nun fester Bestandteil der Unternehmensentwicklung und werden durch Mitarbeitergespräche im Rahmen der monatlichen Teammeetings kontinuierlich fortschrieben und aktualisiert.

Soziale und kulturelle Toleranz sind grundsätzliche Überzeugungen im SAND. Ausländische Kollegen und Kollegen mit Migrationshintergrund sind sehr willkommen.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Im SAND wurde das Thema Weiterbildung/Qualifizierung bisher im persönlichen Gespräch zwischen Geschäftsführung und Mitarbeitern kultiviert. Im Zuge der Entsprechenserklärung wurde beschlossen, dass jede Abteilung einmal im Jahr für die jeweiligen Mitarbeiter eine Fortbildung anbieten soll. Die Absprache wird dabei über die Abteilungsleiter in den Abteilungen geführt und künftig in den monatlichen Teamsitzungen mit der Geschäftsführung erörtert.

Ein weiterer Beitrag zur Gesundheit Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter wird darüber hinaus durch die unter Kriterium 15 aufgeführten Maßnahmen zur Fitness (Fitnessprogramm für Mitarbeiter und Gäste) sowie der betrieblichen Gesundheitsversorgung geleistet. Des Weiteren wird die Ernennung eines externen "Kümmerers" angestrebt, der im Sinne eines Vermittlers ein informelles Beschwerdemanagement etablieren soll.

Das Hotel verkörpert einen gesundheitsbewussten, nachhaltigen Lebensstil. Dementsprechend wird dieser auch nach Innen gelebt. Die Mitarbeiter können die dafür vorgesehenen Einrichtungen im Wellnessbereich nutzen. Zudem pflegt die Gastronomie (Food & Beverage und Küche) ein gesundheitsbewusstes Kulinarik-Programm, das auch die Mitarbeiter einbindet.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator G4-LA6
Art der Verletzung und Rate der Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage und Abwesenheit sowie die Gesamtzahl der arbeitsbedingten Todesfälle nach Region und Geschlecht. Link

Krankheits- und Verletzungsfälle liegen sind unauffällig. Besomder Maßnahmen in diesem Bereich hat es daher bisher nicht gegeben. Die Unauffälligkeit der Krankheitsmeldungen im Unternehmen wird als Ausdruck einer guten Arbeitsatmosphäre und eines umfassenden Vorsorgangebots im Rahmen der Wellnessausrichtung des Hotels gesehen. Arbeitsbedingte Todesfälle sind nicht aufgetreten.

Leistungsindikator G4-LA8
Gesundheits- und Sicherheitsthemen, die in förmlichen Vereinbarungen mit Gewerkschaften behandelt werden. Link

Die Arbeitnehmer sind nicht gewerkschaftlich organisiert. Das Unternehmen trifft aber - wie unter G4-LA6 beschrieben - ein eigenes Gesundheits- und Fitnessangebot für die Mitarbeiter.

Die Sicherheitsstandards werden gemäß der gestzlichen Verordnungen und gemäß den Vorschriften des Deutschen Hotel- und Gaststättenverbands (DEHOGA) praktiziert und regelmäßig durch die Abteilungsleiter und Geschäftsführer überprüft.

Leistungsindikator G4-LA9
Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie. Link

Das Unternehmen strebt es an, dass die Mitarbeiter 1 x pro jahr an einer Fortbildung teilnehmen. Es gibt aber in der Vergangeheit keine Dokunmentation darüber. Dementsprechend lässt sich auch kein Mittelwert bilden. Für das Berichtsjahr 2017/2018 soll nun eine systematische Weiterbildung initiiert und dokumentiert werden. Die Anwendung und Handhabung wird auf der Ebene der Abteilungsleiter angesiedelt.

Leistungsindikator G4-LA12
Zusammensetzung der Kontrollorgane und Aufteilung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorie in Bezug auf Geschlecht, Altersgruppe, Zugehörigkeit zu einer Minderheit und andere Diversitätsindikatoren. Link

Im Unternehmen wird nach den genannten Kategoríen nicht unterschieden. Bei Kontrolle und Zusammensetzung von Organen der Mitbestimmung haben die Mitarbeiter ein grundlegendes Mitspracherecht. Die genauere Festlegung von Zuständigkeiten und der inhaltlichen Aussgestaltung obliegt den Abteilungen. Verantwortlich zeichnen dann die Abteilungsleiter in Absprache mit der Geschäftsführung.

Leistungsindikator G4-HR3
Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemaßnahmen. Link


Es hat im Unternehmen keine Fälle von Diskriminierung gegeben. Es wird trotzdem daraufhin gearbeitet, bei den gewerblichen Interessenverbänden und Kammern externe Anlaufstellen für Diskriminierungsfälle zu benennen. Dadurch soll verdeckte Diskriminierung aufgedeckt bzw. das Potenzial für solche minimiert werden.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Das Unternehmen kauft seine Waren und Dienstleistungen zum überwiegenden Teil von regionalen Anbietern aus Schleswig-Holstein. Hier wird die Wahrung der Menschenrechte durch regionale (Bundesländer), nationale, und/oder europäische Gesetze geregelt.

Das Thema Lieferkette und Menschenrechte soll dennoch in Rahmen der Einführung von Berichterstattung und Monitoring zur Nachhaltigkeit im Unternehmen aufgenommen werden. Damit soll vor allem sichergestellt werden, dass im Zuge möglicher überregionaler und internationaler Lieferanten, keine Fälle von Kinder- und Zwangsarbeit vorliegen; außerdem soll damit der Ausbeutung von Arbeitskräften entgegengewirkt werden.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator G4-HR1
Gesamtzahl und Prozentsatz der signifikanten Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden. Link

Daten sind für die Geschäftsvorgänge im Unternehmen zur Zeit nicht relevant.

Leistungsindikator G4-HR9
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen geprüft wurden. Link

Gegenwärtig werden keine diesbezüglichen Daten erhoben. Ab dem Berichterstattungszeitruam 2017/2018 soll dies aber für den einzigen Geschäftsstandort in Timmendorferstrand (Schleswig-Holstein) erfolgen

Leistungsindikator G4-HR10
Prozentsatz neuer Lieferanten, die anhand von Menschenrechtskriterien überprüft wurden. Link

Bisher hat keine Überprüfung stattgefunden. Dies wird künftig im Rahmen von Berichterstattung und Monitoring in entsprechenden Fällen geschehen

Leistungsindikator G4-HR11
Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative menschenrechtliche Auswirkungen in der Lieferkette und ergriffene Maßnahmen. Link

Entsprechende Daten wurden bisher nicht erhoben. Etwaige Aúswirkungen konnten daher auch nicht dokumentiert und adäqaute (Gegen)Maßnahmen auch nicht ergriffen werden. Künftig werden gemäß der obigen Angaben entsprechende Änderungen durchgeführt.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Die Geschäftsführer des SAND, Frau und Herr Muller, engagieren mit in einer Reihe von Maßnahmen im sozialen Bereich. Hierzu gehören die Zusammenarbeit mit dem "Bugenhagen Berufsbildungswerk Timmendorfer Strand". Das Bugenhagen Berufsbildungswerk bietet in Timmendorfer Strand und am Standort Lübeck-Blankensee Jugendlichen und jungen Erwachsenen mit Lernschwierigkeiten/-behinderungen, körperlichen und/oder psychischen Beeinträchtigungen die Möglichkeit, die Grundlagen für ein erfolgreiches Arbeitsleben zu schaffen. Frau Muller führt hier jedes Jahr Bewerbungstrainings mit den Jugendlichen durch. Des Weiteren arbeiten die Mullers mit der Diakonie zusammen, indem Sie Jugendlichen 1 x jährlich einen Praktikumsplatz zur Verfügung stellen. Auch für den örtlichen Sportverein NTSV, stiftet das Ehepaar Preise. Außerdem engagieren sie sich im Rahmen des jährlich stattfindenden Ostseelaufs mit der Spende von zwei Hauptgewinnen. Last but not least gehört auch ihr Engagement im örtlichen Lions Club dazu.

Das Unternehmen konzentriert sich in seinem gesellschaftlichen Engagement ausschließlich auf die gemeinwohlorientierte wirtschaftliche Entwicklung der Kommune und Region; und dies auf der Basis stabiler sozialer und ökologischer Kriterien. Das übergeordnete Ziel ist die Sicherung der Lebensqualität für zukünftige Generationen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator G4-EC1
Direkt erwirtschafteter und verteilter wirtschaftlicher Wert. Link

Daten werden derzeit nicht erhoben

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Das Unternehmen ist Mitglied im DEHOGA. In diesem Zusammenhang unterstützt es Initiativen zur Entwicklung únd Einführung von nachhaltigen Tourismuskonzepten. Hier unterstützen das Ehepaar Muller auch die Umsetzung und Einhaltung sozialer Standards in der Hotellerie und Gastronomie, insbesondere die Gleiberechtigung der Geschlechter und Chancengleichheit in ganz Europa.

Durch ihr Engagement im Tourismuscluster Schleswig-Holstein leistet das Ehepaar Muller zudem einen wichtigen Beitrag zur Umsetzung von Nachhaltigkeitskonzepten für kleine nud mittelständische Unternehmen im Tourismussektor.

Das Unternehmen leistet dagegen weder Geldzuwendungen noch Zuwendungen von Sachwerten an Parteien, Politiker und damit verbundenen Einrichtungen. Die Geschäftsführung lehnt jede Art von politischer Einflussnahme ab und verfolgt auch keine derartige durch Unterstützung etwaiger Interessensorganisationen.

Das Sand engagiert sich nach rein unternehmerischen Kriterien und Grundsätzen für eine gemeinwohlorientierte wirtschaftliche Entwicklung auf der Basis stabiler sozialer und ökologischer Kriterien. Das übergeordnete Ziel ist die Sicherung der Lebensqualität für zukünftige Generationen.

In diesem Zusammenhang unterstützt es die Entwicklung europäischer und internationaler Richtlinien zur Verbesserung der Nachhaltigkeitsberichterstattung mit dem Ziel einer verbesserten Integration von sozialen, ökologischen und wirtschaftlichen Handlungsgrundsätzen und Zielgrößen in unternehmerisches Handeln.Das Unternehmen ist Mitglied im DEHOGA. In diesem Zusammenhang unterstützt es Initiativen zur Entwicklung und Einführung von nachhaltigen Tourismuskonzepten. Hier unterstützen das Ehepaar Muller auch die Umsetzung und Einhaltung sozialer Standards in der Hotellerie und Gastronomie, insbesondere die Gleichberechtigung der Geschlechter und Chancengleichheit in ganz Europa.

Durch ihr Engagement im Tourismuscluster Schleswig-Holstein leistet das Ehepaar Muller zudem einen wichtigen Beitrag zur Umsetzung von Nachhaltigkeitskonzepten für kleine und mittelständische Unternehmen im Tourismussektor.

Das Unternehmen leistet dagegen weder Geldzuwendungen noch Zuwendungen von Sachwerten an Parteien, Politiker und damit verbundenen Einrichtungen. Die Geschäftsführung lehnt jede Art von politischer Einflussnahme ab und verfolgt auch keine derartige durch Unterstützung etwaiger Interessensorganisationen.

Das Sand engagiert sich nach rein unternehmerischen Kriterien und Grundsätzen für eine gemeinwohlorientierte wirtschaftliche Entwicklung auf der Basis stabiler sozialer und ökologischer Kriterien. Das übergeordnete Ziel ist die Sicherung der Lebensqualität für zukünftige Generationen.

In diesem Zusammenhang unterstützt es die Entwicklung europäischer und internationaler Richtlinien zur Verbesserung der Nachhaltigkeitsberichterstattung mit dem Ziel einer verbesserten Integration von sozialen, ökologischen und wirtschaftlichen Handlungsgrundsätzen und Zielgrößen in unternehmerisches Handeln.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator G4-SO6
Gesamtwert der politischen Spenden, dargestellt nach Land und Empfänger/Begünstigtem. Link

Das Unternehmen leistet weder Geldzuwendungen noch Zuwendungen von Sachwerten an Parteien, Politiker und damit verbundenen Einrichtungen. Die Geschäftsführung lehnt auch jedwede politische Einflussnahme ab und verfolgt auch keine derartige durch Unterstützung etwaiger Interessensorganisationen.

Das Unternehmen engagiert sich ausschließlich für eine gemeinwohlorientierte wirtschaftliche Entwicklung der Kommune und Region; und dies auf der Basis tabiler sozialer und ökologischer Kriterien. Das übergeordnete Ziel ist die Sicherung der Lebensqualität für zukünftige Generationen

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Das Unternehmen hat keine unternehmensinternen Compliance - und Antikorruptionsrichtlinien. Künftig und beginnend mit dem Berichterstattungsjahr 2017/2018 wird die Einführung einer solchen jedoch angestrebt. Eine wichtige Rolle wird dabei die Sensibilisierung der Mitarbeiter und Geschäftspartner einnehmen. Entsprechende Antikorruptionsrichtlinien müssen ausgewählt werden und sollen in ein zu erstellendes Unternehmensleitbild integriert werden.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator G4-SO3
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Korruptionsrisiken hin geprüft wurden, und ermittelte erhebliche Risiken. Link

Da es im Unternehmen bisher keine unternehmensinternen Compliance - und Antikorruptionsrichtlinien gab, wurden keine Risiken geprüft. Auch dies wird sich im Zuge der Einführung im Berichtsjahr 2017/2018 ändern.

Leistungsindikator G4-SO5
Bestätigte Korruptionsfälle und ergriffene Maßnahmen. Link

In der bisherigen Geschäftstätigkeit hat es keine Korruptionsfälle gegeben.

Leistungsindikator G4-SO8
Monetärer Wert signifikanter Bußgelder und Gesamtzahl nicht monetärer Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften. Link

Bußgeldverfahren und nicht monetäre Straftaten liegen keine vor.