14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Die apoBank verfolgt bisher keine Nachhaltigkeitsstrategie, sondern ein integriertes Managementkonzept (siehe Kriterium 1). Über die gesetzlichen und aufsichtsrechtlichen Anforderungen hinaus berichtet der jeweilige Fachbereich an den jeweiligen Vorstand über Maßnahmen, Ergebnisse zu Erhebungen von Kennzahlen, den Stand von Projekten und entsprechende Anpassungen. Der Vorstand wird über die internen Berichtswege informiert und fasst gegebenenfalls entsprechende Beschlüsse. Zur Identifizierung der für die apoBank wesentlichen Risiken führt die apoBank Risikoanalysen durch (siehe Kriterium 2). Um dem grundsätzlichen Risiko des Fachkräftemangels entgegen zu wirken, werden die im Folgenden dargestellten Maßnahmen ergriffen (siehe auch Kriterien 15 und 16).  

Die apoBank beschäftigt ihre Mitarbeitenden ausschließlich in Deutschland und ist folglich nur national tätig. Über die Mitgliedschaft Deutschlands in der Europäischen Union ist neben der nationalen Gesetzgebung auch EU-Recht auf die apoBank anzuwenden. Diese nationalen und europäischen Standards setzen grundlegende Anforderungen an die Arbeitsbedingungen, die Achtung der Rechte der Gewerkschaften und der Arbeitnehmenden auf Informationen, Konsultationen und sozialen Dialog, Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit um.  

Prozessual kontrollieren zentral eingerichtete Compliance-Stellen in der apoBank die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und tragen so zu einem gesetzeskonformen Verhalten der apoBank bei. Die Interessenvertretung der Beschäftigten gemäß Betriebsverfassungsgesetz erfolgt durch die Betriebsräte. Leitende Angestellte werden durch den Ausschuss der Leitenden vertreten.  

Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie das betriebliche Gesundheitsmanagement sind im jährlich tagenden Steuerkreis Gesundheit im Unternehmen verankert. Der Arbeitsschutzausschuss (ASA Plus) tagt viermal jährlich. Die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen (physisch und psychisch) ist schriftlich fixiert. Eine Altersstrukturanalyse liegt vor und wird bei der Evaluation der Maßnahmen herangezogen. Wesentliche Prozessschritte sind im internen Prozesshandbuch des betrieblichen Gesundheitsmanagements festgehalten.
Verschiedene Seminare, Workshops und Online-Programme zu gesunder Führung und zu einem gesunden Lebensstil wenden sich an Auszubildende, Mitarbeitende und Führungskräfte. Informationen zu gesundheitlichen Themen erhalten die Mitarbeitenden im Intranet und in apoCampus, der Online-Lernplattform der apoBank.  

Alle Beschäftigten erhalten jährlich einen Gesundheitsgutschein im Wert von 120 Euro für gesundheitliche Präventionsmaßnahmen in den Bereichen Bewegung, Ernährung, Suchtprävention sowie mentale Gesundheit. Die Nutzung des Gutscheins lag 2020 bei rund 24 % aller berechtigten Mitarbeitenden (2019: 36 %). Für diese Maßnahme wurde kein Zielerreichungsgrad festgelegt. Zusätzlich bietet die apoBank im Rahmen einer Mitgliedschaft vergünstigte Konditionen für Sport- und Freizeitaktivitäten an. Eine persönliche Gesundheits- und Lebensstilanalyse können Mitarbeitende online erstellen.  

Ein externer Gesundheitspartner bietet anonym und vertraulich psychosoziale Beratung für Führungskräfte, Mitarbeitende und deren Familien in beruflichen und persönlichen Lebenslagen.  

Mit Beginn der Corona-Pandemie hat die apoBank im März 2020 einen Krisenstab gebildet. Dieser legt anhand der aktuellen Coronaschutzverordnungen (CoSchVo) geeignete Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeitenden und Kunden und der Betriebsfähigkeit der Bank in Abstimmung mit dem Vorstand fest. Um die Gefahr einer Ansteckung zu minimieren, wurden Maßnahmen zur Kontaktreduzierung festgelegt; so arbeiten viele Bereiche vermehrt im Homeoffice und im Split-Modus. Zusätzlich wurde unter anderem in Abhängigkeit der Raumgrößen die Anzahl der sich dort aufhaltenden Mitarbeitenden festgelegt, die Anweisung auf Verkehrsflächen einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen erlassen und der Kantinenbetrieb an die geltenden Vorschriften angepasst. Dienstreisen werden möglichst vermieden oder verschoben. Mitarbeitende aus besonders betroffenen Gebieten oder die einer Risikogruppe angehören, arbeiten mobil von zu Hause. Interne Veranstaltungen werden überwiegend per Telefonkonferenz oder Skypemeeting abgehalten. Die Mitarbeitenden werden aktiv über Maßnahmen im Intranet informiert und können jederzeit auf alle Informationen zugreifen. Darüber hinaus gibt es ein E-Mail-Postfach, um Fragen an den Krisenstab zu richten. Über eine externe Internetadresse und eine Düsseldorfer Telefonnummer – die bei Ausfall der Systeme, insbesondere des Intranets geschaltet wird – ist es möglich, jederzeit aktuelle Informationen der Bank abzurufen.  

Über ein betriebliches Eingliederungsmanagement unterstützt die Bank langzeiterkrankte Mitarbeitende durch individuelle Maßnahmen. Der Prozess ist im Intranet der Bank veröffentlicht und transparent.  

Das Ziel der apoBank für 2020, generelle Gesetzesverstöße gegen national und europäisch anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten zu vermeiden, wurde erreicht: Es wurden keine Verstöße gemeldet oder bekannt. Für 2021 hat sich die Bank erneut das Ziel gesetzt, keine generellen Gesetzesverstöße gegen national und europäisch anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten zu begehen.  

Über die gesetzlichen Anforderungen hinaus hat die Bank das strategische Ziel, eine hohe Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden durch Identifikation mit der apoBank und führende spezifische Qualifikation im Bankenmarkt und im Gesundheitsmarkt sicherzustellen. Die Erreichung dieses Ziels messen wir anhand der Zielgröße Organisational Commitment Index (OCI). Um Stärken und Schwächen bei Mitarbeiterbelangen zu erkennen, führt die apoBank seit 2013 jährlich eine Mitarbeiterbefragung durch. Um den OCI zu erheben, werden Fragen zur Mitarbeiteridentifikation mit der apoBank gestellt. Die bisherige Zielvorgabe gemäß Geschäfts- und Risikostrategie war, im fünfjährigen Strategiehorizont bis 2024 einen Index-Wert des OCI ≥ 75 zu erreichen. Bedingt durch die Zielverfehlung im Jahr 2019 (OCI = 70) sowie Restrukturierungsmaßnahmen und den Umbau des Vertriebs hat die apoBank dieses Ziel angepasst. 2020 betrug der OCI-Wert 56. Der Rückgang ist unter anderem auf unvorhergesehene Einschränkungen nach der Einführung unseres neuen Kernbanksystems zurückzuführen. Als Gegensteuerungsmaßnahme erhalten Führungskräfte innerhalb strategischer Projekte besondere Unterstützung beim Changemanagement. Ziel gemäß der aktuellen Geschäfts- und Risikostrategie 2021-2025 ist es, einen OCI-Wert von 70 zu erreichen und in den nächsten fünf Jahren zu halten. Der Mitarbeiter-Index, die Zufriedenheit mit der nächsthöheren Führungskraft, wurde 2020 nicht erhoben, da aufgrund der Belastungen durch die Corona-Pandemie und die IT-Migration lediglich eine Kurzbefragung durchgeführt wurde. Ergänzend wurden Fragen zum mobilen Arbeiten gestellt. 2021 ist die Messung des Mitarbeiter-Index wieder geplant.
Erläuterungen zur Beteiligung der Mitarbeitenden am Nachhaltigkeitsmanagement siehe Kriterium 9.  

Indirekten Risiken zu Arbeitnehmerrechten, die über Produkte von Emittenten im Anlagegeschäft der apoBank entstehen könnten, tritt die apoBank durch die Maßnahmen gemäß Kriterium 17 entgegen. Wesentliche Risiken, die sich aus der Geschäftstätigkeit, den Geschäftsbeziehungen und aus den Produkten und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf die Arbeitnehmerrechte haben, bestehen aus Sicht der apoBank mittelbar in geringem Maß (siehe Kriterium 2).

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Chancengerechtigkeit und Vielfalt
Mit der Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“ im Jahr 2015 hat sich die apoBank zu einem verantwortungsvollen Umgang im gesamten Unternehmen von und mit Menschen verschiedenen Geschlechts, mit Behinderungen, unterschiedlicher Nationalität und ethnischer Herkunft, anderer sexueller Orientierung, unterschiedlichen Alters und ebenso verschiedener Religionen oder Weltanschauungen verpflichtet.  

Gemäß den Vorgaben der Europäischen Bankenaufsicht (EBA) hat der Vorstand der apoBank eine Diversitätsrichtlinie für Mitarbeitende beschlossen, um die Vielfalt auf der Mitarbeitendenebene zu stärken und eine Diversität des Pools an Nachfolgekandidaten für Vorstandspositionen zu fördern. Die EBA bewertet insbesondere die Diversität mit Blick auf Alter, Ausbildung beziehungsweise fachlichen Hintergrund, geografische Herkunft und Geschlecht. Die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsebenen hat die apoBank als Strategieziel definiert und in der Geschäfts- und Risikostrategie festgeschrieben. Der Vorstand hat für den Frauenanteil in den beiden oberen Führungsebenen unterhalb des Vorstands zeitlich gestaffelte Zielgrößen festgelegt und ein unterstützendes Projekt initiiert.

 
Zielgrößen für die Frauenquote in den Führungsebenen der apoBank
 
Frauenquote 1. Führungsebene Frauenquote 2. Führungsebene
Bis
30.06.2017
Bis
30.06.2022
Bis
30.06.2027
Bis
30.06.2017
Bis     
30.06.2022
Bis
30.06.2027
15,0 % 20,0 % 25,0 % 20,0 % 25,0 % 30,0 %
 
Per 31. Dezember 2020 betrug die Frauenquote auf der ersten Führungsebene 12 % (2019: 10 %), auf der zweiten Führungsebene 21 % (2019: 21 %). Bedingt durch Umstrukturierung wurden die Ziele, die per 30. Juni 2017 festgelegt wurden, auf der ersten Führungsebene nicht erreicht. Auf der zweiten Führungsebene bewegt sich die Quote ansteigend auf dem Zielpfad bis 2022 (25 %). Hierfür hat die Bank keine Jahreszielquoten festgelegt.  

Der Anteil von Frauen im Aufsichtsrat der apoBank im Jahr 2020 betrug 20 %; die Zielquote wurde in diesem Jahr für die nächsten 5 Jahre auf 20 % festgelegt. Der Aufsichtsrat hat für den Frauenanteil im Vorstand bislang unverändert die Zielquote auf 0 % festgelegt. Im Vorstand entsprach der Status quo im Jahr 2020 der Zielgröße. Mit Beschluss vom 28. September 2020 hat der Aufsichtsrat Jenny Friese zum 1. Januar 2021 zur Vorständin bestellt.  

Der Vorstand hat seine Bemühungen intensiviert, geeignete Kandidatinnen für Führungspositionen zu qualifizieren und einzusetzen, und ein verbindliches Personalentwicklungsprogramm für Frauen in Führungspositionen beschlossen. Dieses reicht von speziell zugeschnittenen Workshops über Trainings bis hin zu individuellen Coachings und Mentoring-Programmen. Für die Teilnahme von Frauen an Projekten wurde eine Zielquote von mindestens 30 % beschlossen. In den wichtigsten Großprojekten betrug der Frauenanteil im Durchschnitt 31 %. In den Zielvereinbarungen der ersten und zweiten Führungsebene wurden Ziele zur Frauenförderung formuliert. Vorstandsmitglieder und Führungskräfte werden geschult, weibliche und männliche Talente gleichermaßen zu fördern und als Mentorinnen und Mentoren Frauen in Führungspositionen zu entwickeln.

Eine weitere Maßnahme ist das Führungskräftenachwuchs-Programm „apoDrive" (siehe Kriterium 16). Aufgrund der Corona-Pandemie konnte 2020 kein Auswahlverfahren stattfinden. Die Bestehensquote aus 2019 liegt bei den weiblichen Teilnehmern mit 42 % über dem Durchschnitt von 34 %. Um Frauen zu ermutigen, sich für das Führungsnachwuchsprogramm zu bewerben, werden für Frauen Vorbereitungskurse angeboten.  

2020 sind rund 230 Mitarbeiterinnen der apoBank und ihrer Tochtergesellschaften Mitglieder des Frauennetzwerks „apoWomenNetwork". Ziel des Frauennetzwerks ist es, eine Plattform für engagierte Frauen der apoBank zu bieten, um Erfahrungen auszutauschen und gemeinsam Karrierewege in der Bank für Frauen zu fördern. Das „apoWomenNetwork" bietet ebenfalls Workshops, Seminare und Vortragsveranstaltungen an sowie den Austausch mit anderen Frauennetzwerken.  

Die vorbildliche Förderung von Frauen wurde 2020 erneut mit dem Siegel „Top for Woman“ ausgezeichnet. Die moderne Arbeitswelt verlangt Agilität und Vielfalt. Daher werden Mitarbeitende mit unterschiedlichen Talenten, Kompetenzen und sozialen Fähigkeiten gebraucht. Unternehmen mit einem höheren Anteil von Frauen in Führungspositionen erzielen bessere Ergebnisse, erhöhen ihre Marktreputation und Kundenbindung, können auf einen größeren Talentpool von hochqualifizierten Mitarbeitenden zurückgreifen und haben eine größere Innovationskraft. Im traditionell stark männlich geprägten Bank- und Finanzgewerbe sind die Rahmenbedingungen für die Karriere von Frauen noch verbesserungswürdig.  

Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Ziel der apoBank ist es, den Mitarbeitenden eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik anzubieten, die darauf abzielt, kontinuierlich die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern. Neben einem Familienservice, der bundesweit Unterstützung und Beratung bei Kinderbetreuung und Angehörigenpflege bietet, stehen am Standort Düsseldorf betriebsnah U3-Krippenplätze für Mitarbeitende zur Verfügung. Die apoBank bietet ihren Mitarbeitenden Optionen für eine individuelle lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung und hat dazu eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Organisation flexibler und mobiler Arbeit abgeschlossen. Neben Kinderbetreuungszuschüssen und individuellen Teilzeitmodellen umfasst die Vereinbarung auch die Möglichkeit zu mobilem Arbeiten außerhalb der Betriebsstätten.

Seit 2008 nimmt die apoBank am audit berufundfamilie teil und setzt eine familienfreundliche und lebensphasenorientierte Personalarbeit um. Das Zertifikat wurde bis 2020 erteilt. Für die Jahre 2021 bis 2023 hat die apoBank erneut ein Handlungsprogramm verabschiedet. In diesem Programm ist die Weiterentwicklung einer einheitlich wahrzunehmenden familien- und lebensphasenbewussten Führungskultur, über alle Standorte und Unternehmensbereiche hinweg vorgesehen. Beispielweise soll ein Leitbild zum familien- und lebensphasenbewussten Umgang mit den Mitarbeitenden entwickelt werden, welches von Vorstand und Führungskräften offensiv kommuniziert wird. Die Verankerung in der Unternehmensstrategie sowie die regelmäßige Einbindung von Vorstand und Management ist vorgesehen. Ein zentraler Treiber gelebter Vereinbarkeit sind Führungskräfte, die als Vorbilder und Förderer agieren. Familien- und lebensphasenbewusste Führung wird als weiterer Baustein in der Führungskräfteentwicklung etabliert. Alle Maßnahmen werden 2021 konzipiert. Die Umsetzung startet dann in den Folgejahren. Aufgrund der dargestellten geplanten Maßnahmen der Bank wurde der apoBank erneut das Zertifikat für die Jahre 2021 bis 2023 des audit berufundfamilie erteilt.  

Angemessene Bezahlung der Mitarbeitenden
Die Entgeltgleichheit für Frauen und Männer fußt auf kollektivvertraglichen Regelungen. Die apoBank unterliegt den Bestimmungen der Tarifverträge für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie für die genossenschaftliche Zentralbank.  

Fixe Vergütung
Die Festvergütung der Mitarbeitenden richtet sich insbesondere nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrags und des Vergütungstarifvertrags. Die Mitarbeitenden werden nach der von ihnen ausgeübten Tätigkeit ohne geschlechterspezifische Differenzierung in die Tarifgruppen eingeordnet. Außertarifliche (AT) Vergütungen sind ebenfalls funktionsbezogen festgelegt. Als Ordnungsrahmen dienen in der apoBank ein kriteriengestütztes System zur AT-Stellenbewertung und korrespondierende Gehaltsbänder (siehe Kriterium 8). Die AT-Stellenbewertungssystematik einschließlich der AT-Gehaltsbänder ist kollektivvertraglich mit der Arbeitnehmervertretung geregelt. Keines der für die AT-Stellenbewertung relevanten Kriterien sieht eine geschlechterspezifische Differenzierung vor.  

Variable Vergütung
Die variable Vergütung eines Mitarbeitenden richtet sich nach den mit der Arbeitnehmervertretung kollektivvertraglich vereinbarten Regelungen. Die variable Vergütung berücksichtigt unter anderem die Funktion des Mitarbeitenden und seine individuelle Leistung (siehe Kriterium 8). Auch die Feststellung der Arbeitsleistung unterliegt kollektivvertraglichen Regelungen. In keinem System ist eine geschlechterspezifische Differenzierung der Bemessungsgrundlagen vorgesehen. Aufgrund der vorgenannten Gründe und der Tatsache, dass Mitarbeitende einen rechtlich gesicherten Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz zur Überprüfung der Angemessenheit ihrer Bezahlung haben, müssen aus Sicht der apoBank keine weiteren Maßnahmen zur Sicherstellung einer angemessenen Bezahlung der Mitarbeitenden formuliert werden.  

Integration
Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen haben auf mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Solange sie die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigen, entrichten sie für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz für schwerbehinderte Menschen eine Ausgleichsabgabe. Die apoBank beachtet die in diesem Zusammenhang relevanten gesetzlichen Vorschriften der Sozialgesetzgebung und entrichtet die vorgeschriebene Ausgleichsabgabe. Über diese gesetzlichen Anforderungen hinausgehende Ziele sind nicht vorgesehen.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Strategisches Ziel der apoBank ist eine hohe Attraktivität als Arbeitgeber zur Gewährleistung der Vielfalt und dauerhaften Verfügbarkeit qualifizierter Mitarbeitender. Um dieses Ziel zu erreichen und damit dem grundsätzlichen Risiko des Fachkräftemangels entgegenzuwirken, nimmt die apoBank an einer Zertifizierung durch unabhängige Institute teil und lässt sich durch diese beurteilen. Ihr gesetztes Ziel hat die apoBank für das Jahr 2020 erreicht, da sie erneut vom Top-Employers-Institute zertifiziert und für außerordentliche Mitarbeiterorientierung ausgezeichnet wurde. Für 2021 strebt die Bank diese Auszeichnung erneut an. Die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden zur Sicherstellung der aufgaben- und anforderungsgerechten Kenntnisse und Fähigkeiten ist ein entscheidendes Merkmal unseres Geschäftsmodells.  

Weiterbildung
Die apoBank fördert die persönliche und fachliche Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden über berufsbegleitende Studiengänge, individuelle Weiterbildungen sowie Coachings. Ein Schwerpunkt liegt auf Schulungen zu Strukturen und Entwicklungen im Gesundheitswesen.  

Grundsätzlich können auch Weiterbildungsformate zum Thema der zunehmenden Digitalisierung in Anspruch genommen werden. Sie dienen dazu, Mitarbeitende im Umgang mit digitalen Medien weiter zu qualifizieren. Für 2020 setzte sich die apoBank daher das Ziel pro Mitarbeitendem 1,5 Tage Aus- und Weiterbildung zu erreichen (2019: 1,5 Tage). Dieses Ziel wurde 2020 überschritten (siehe Leistungsindikator GRI SRS-404-1) und für 2021 erneut als Ziel definiert. Darüber hinaus bietet die apoBank mit apoCampus ein Online-Portal an, in dem jeder Mitarbeitende die für ihn relevanten Lerninhalte findet und eigenverantwortlich bearbeiten kann.  

Die apoBank entwickelt ihre Nachwuchskräfte über feste Programme für Auszubildende, dual Studierende und Trainees. Ergänzend qualifizieren wir unsere Auszubildenden mit der zweijährigen Karrieremaßnahme „CareerPool" zur Übernahme einer anspruchsvollen Beratungsfunktion. In den vergangenen fünf Jahren haben wir im Durchschnitt 80 % unserer Auszubildenden übernommen (2019: 80 %). Mit „apoDrive" bieten wir seit 2014 ein Entwicklungsprogramm für zukünftige Nachwuchsführungskräfte an. Von den 57 Kandidaten haben 2020 30 Kandidaten Leitungsfunktionen in Großprojekten übernommen (2019: 26 Kandidaten). Im Jahr 2020 wurden im Entwicklungsprogramm „apoDrive" wegen der Corona-Pandemie keine Auswahlverfahren durchgeführt. Stattdessen wurde eine Online-Variante entwickelt, die – bedingt durch die IT-Umstellung im Jahr 2020 – erst im Jahr 2021 eingesetzt werden kann.  

Arbeits- und Gesundheitsschutz
Die Erläuterungen hierzu stehen unter Kriterium 14.  

Gesundheitsmanagement
Für die Weiterentwicklung des betrieblichen Gesundheitsmanagements hat die apoBank 2020 entgegen der Planung aus 2019 erneut das Qualitätssiegel „Corporate Health Award“ beantragt und in der Exzellenzkategorie erhalten. Nach einem erfolgreichen Audit wurde der apoBank bescheinigt, dass die Mitarbeitenden von umfassenden, genau auf die Bedarfe abgestimmten Gesundheitsleistungen profitieren, da umfangreiche Angebote in den Bereichen Ernährung, Bewegung, mentale Gesundheit und Suchtprävention vorliegen. Selbstverantwortlich können Mitarbeitende nach ihrem individuellen Gesundheitszustand Maßnahmen auswählen. Damit hat die apoBank 2020 erneut gezeigt, dass sie ein herausragendes betriebliches Gesundheitsmanagement etabliert hat, das in die Unternehmensprozesse integriert ist und eine unternehmensweite Gesundheitskultur fördert.  

Wesentliche Kennzahlen werden regelmäßig erhoben und bewertet, um eventuelle Konzeptänderungen daraus ableiten zu können. Dazu gehört insbesondere die Zusammensetzung der Belegschaft nach Altersgruppen. Ein Ergebnis der Analyse ist, dass das Durchschnittsalter der Beschäftigten nur gering ansteigt und keine Gegenmaßnahmen erforderlich sind. Daher sehen wir kein demographisches Risiko bezüglich des Beschäftigtenalters und haben uns bewusst gegen eine entsprechende Strategie entschieden. Dennoch beobachten wir auch in diesem Segment regelmäßig die weitere Entwicklung, um gegebenenfalls zu reagieren.  

Wesentliche Risiken, die sich aus der Geschäftstätigkeit, den Geschäftsbeziehungen und aus den Produkten und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf die Qualifizierung haben, bestehen aus Sicht der apoBank nicht. Die Mitarbeitenden erhalten bedarfsgerecht fachliche und persönliche Weiterbildungsmaßnahmen und umfangreiche Angebote zum Erhalt der Leistungsfähigkeit (siehe Kriterium 2).

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Mitarbeitende, die keine Angestellten sind und nicht von der apoBank kontrolliert werden, liegen nicht vor. Für externe Mitarbeitende, unter anderem aus Tochtergesellschaften, ist der entsprechende Arbeitgeber für den Arbeits- und Gesundheitsschutz verantwortlich. Die apoBank ist daher nicht verpflichtet, diese Daten zu erfassen und hat aufgrund datenschutzrechtlicher als auch arbeitsrechtlicher Regelungen keinen Anspruch auf diese Daten. Im Berichtszeitraum kam es weder zu arbeitsbedingten Todesfällen noch zu arbeitsbedingten Verletzungen mit schweren Folgen. Als Dienstleister mit Reise- und überwiegender Bürotätigkeit der Mitarbeitenden ist die wesentliche Art arbeitsbedingter Verletzungen durch Wegeunfälle begründet, die im Wesentlichen zu Prellungen geführt haben. Im Jahr 2020 gab es 20 Arbeitsunfälle (2019: 35), davon gab es in allen 20 Fällen (2019: 27 Fälle) Verletzungen (2020: 100 %, 2019: 77 %).  

Im Berichtsjahr arbeiteten die Angestellten insgesamt 4.096.533 Stunden (2019: 3.894.790). Die Erhöhung ist vor allem auf die Arbeitsbelastung im Rahmen der IT-Migration zurückzuführen.  

Die Unfallstatistik ist weiterhin unauffällig.

Leistungsindikator GRI SRS-403-10
Arbeitsbedingte Erkrankungen
 

Mitarbeitende, die keine Angestellten sind und nicht von der apoBank kontrolliert werden, liegen nicht vor (siehe Erläuterungen zu Leistungsindikator GRI SRS-403-9).  

Über eine eingerichtete Gesundheitshotline für Mitarbeitende erhält die Bank Informationen über arbeitsbedingte Erkrankungen. Die apoBank erhebt Anzahl und Beratungsthemen der Employee-Assistance-Program-Hotline. Danach sind Ursachen für wesentliche Arten arbeitsbedingter Erkrankungen zum einen Stress sowie erhöhte Belastungen am Arbeitsplatz oder in der Familie.  

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Das Managementsystem für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz wird bei der apoBank durch das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) abgebildet. Im Sinne eines ganzheitlichen und nachhaltigen BGM werden die Mitarbeitenden aktiv in die Maßnahmenentwicklung einbezogen. Hierzu dienen das interne Ideenmanagement, die Mitarbeiterbefragung, einzelne Maßnahmenevaluationen sowie zukünftig jährliche Gesundheitszirkel in den Vertriebseinheiten und der Zentrale.  

Eine regelmäßige Kommunikation stellt für alle Mitarbeitenden die Transparenz und Zugänglichkeit der Maßnahmen und Ergebnisse des BGM sicher. Als Kommunikationsmedien dienen insbesondere das Intranet und der jährliche Gesundheitsbericht. Zudem nehmen die Führungskräfte als Schnittstelle zwischen BGM und den Mitarbeitenden eine Schlüsselfunktion in der Kommunikation der Gesundheitsmaßnahmen ein. Diese erhalten über das Führungskräfteportal regelmäßig Informationen zu den Maßnahmen des BGM. Viermal jährlich tagt der ASA Plus (Arbeitsschutzausschuss) zu Arbeitssicherheits- und Gesundheitsthemen. Teilnehmer sind Verantwortliche für den Arbeitsschutz und das BGM, die Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Betriebsarzt sowie Vertreter des Betriebsrats.  

Seit 2019 tagt zusätzlich jährlich der BGM-Steuerkreis mit Vorstandsbeteiligung. Der Steuerkreis ist ein betriebliches Steuerungs-, Entscheidungs- und Koordinierungsgremium und fungiert als zentrale Koordinationsstelle des BGM. Er berät als oberstes Gremium die strategische Weiterentwicklung des BGM der Bank und verfügt über entsprechende Entscheidungsbefugnis. Mitarbeiterbeteiligung findet vorab im Rahmen von dezentralen Gesundheitstagen statt. Der Steuerkreis definierte in seiner Sitzung im November 2020 die Bedarfe zur Weiterentwicklung des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Er beschloss, dass die als Präsenzveranstaltungen geplanten Gesundheitstage vor Ort wegen der Corona-Pandemie bis auf weiteres nicht stattfinden. Stattdessen führt die Bank ab 2021 für Führungskräfte handlungsorientierte Ziele sowie eine Teilnahmepflicht an Weiterbildungsmaßnahmen zum Thema gesundes Führen ein. Zusätzlich definiert der Steuerkreis einen Gesundheitsindex und führt diesen 2021 ein. Damit überwacht er jährlich den Fortschritt des BGM

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

2020 betrug die durchschnittliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung für Angestellte der apoBank 21,74 (2019: 37,83).  

Davon entfielen (Geschlecht):
16,95 Stunden auf Frauen (2019: 32,54),
26,17 Stunden auf Männer (2019: 42,70).  

Davon entfielen (Führungskräfte/Mitarbeitende):
42,16 Stunden auf Führungskräfte (2019: 51,49),
18,97 Stunden auf Mitarbeitende (2019: 35,98).  

Die aktuelle Mitarbeiterzahl beträgt 2.354 (Ultimo 2020; 2019: 2.448).

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Aufsichtsrat
Der Frauenanteil in Bezug auf alle Aufsichtsratsmitglieder beträgt 4/20 und entspricht 20 % (2019: 20 %). Das Durchschnittsalter der Aufsichtsratsmitglieder beträgt 59,65 Jahre (2019: 58,65 Jahre). Für das Vorjahr wurden das Durchschnittsalter (57,8 Jahre) sowie die Altersverteilung auf Grund eines Berechnungsfehlers angepasst.  

Nach Altersgruppen ergibt sich folgende Verteilung:
unter 30 Jahren 30 bis 50 Jahre über 50 Jahre
2020 2019 2020 2019 2020 2019
0/20
(0,0 %)
0/20
(0,0 %)
2/20
(10,0 %)
3/20
(15,0 %)
18/20
(90,0 %)
17/20
(85,0 %)
 
Mitarbeitende
Der Frauenanteil in Bezug auf alle Mitarbeitenden beträgt 48 % (2019: 48 %). Der Anteil der Frauen in Führungspositionen beträgt rund 23 % (2019: 23 %). Das Durchschnittsalter aller Mitarbeitenden beträgt 44,1 Jahre (2019: 43,5 Jahre).  

Nach Altersgruppen ergibt sich folgende Verteilung:
unter 30 Jahren 30 bis 50 Jahre über 50 Jahre
2020 2019 2020 2019 2020 2019
7,1 % 8,2 % 61,5 % 63,3 % 31,4 % 28,5 %
 
Ein Prozentsatz für andere Diversitätsindikatoren wird nicht erhoben.

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Für Mitarbeitende, die sich im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit benachteiligt fühlen, gibt es eine Beschwerdestelle, die auch im Intranet angegeben ist. Darüber hinaus können sich die Mitarbeitenden an die Arbeitnehmervertretung oder die Schwerbehindertenvertretung wenden.

Im Jahr 2020 wurden wie auch im Vorjahr keine Diskriminierungsvorfälle gemeldet.  

Neu eingestellte Mitarbeitende werden einmal initial zu den Rechten und Pflichten gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschult.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Eine spezifische Strategie, die das Thema Menschenrechte adressiert, wurde seitens der apoBank nicht ausgearbeitet. Die apoBank verfolgt in Bezug auf die Nachhaltigkeitsstrategie ein integriertes Konzept. Seitens des Vorstands beschlossene Maßnahmen und vorgegebene Prozesse zu Menschenrechten sind Teilergebnisse davon (siehe Ausführungen zu Kriterium 1).  

In der Wesentlichkeitsanalyse wurde unter anderem das Reputationsrisiko im Zusammenhang mit der Anlage in Unternehmen, die Menschenrechtsverstöße begehen könnten, identifiziert.  

Um dem eingangs dargestellten Risiko entgegenzuwirken, hat die apoBank den Anspruch, jeden ihrer Kooperationspartner zu kennen. Dabei legt die apoBank Wert darauf, dass diese Partner ebenso wie die apoBank selbst die Menschenrechte achten.
Im Wertpapiergeschäft bietet die Bank daher unter anderem Produkte an, die einen klaren Fokus auf nachhaltiges Wirtschaften legen und „Best-in-class“-, „Best-in-progress“-Ansätze oder an den Nachhaltigkeitszielen der Vereinten Nationen (Sustainable Development Goals der UN) ausgerichtete Ansätze haben.  

Die apoBank achtet auf die Vermeidung von Kinderarbeit, Zwangsarbeit und Diskriminierung sowie die Vermeidung von negativen Umweltbeeinträchtigungen. Anlagen in Agrarrohstoffe, die einen negativen Einfluss auf die weltweit verfügbaren Nahrungsbestände haben können, schließt die apoBank aus ihrem Dienstleistungsangebot aus.  

Als konkrete Maßnahme zur Vermeidung einer Beteiligung an Menschenrechtsverletzungen durch Kapitalanlagen in Wertpapieren und Fonds (Depot B) setzt die apoBank seit 2018 verstärkt Zusatzvereinbarungen ein, mit denen sich die Drittpartner (Produktanbieter) zur Einhaltung der Menschenrechte verpflichten.  

Die Bank ist bestrebt, diese Anzahl kontinuierlich zu erhöhen. Die für das Jahr 2020 geplanten drei neuen Vereinbarungen wurden abgeschlossen. Zusammen mit diesen Vereinbarungen sind insgesamt rund 37 % des Depotvolumens im Geschäftsfeld Privatkunden abgedeckt (2019: 29 %). Für 2021 nimmt sich die apoBank vor, drei weitere Vereinbarungen abzuschließen. Es sind der apoBank bei keinem Drittpartner im Wertpapierbereich Menschenrechtsverletzungen bekannt. Ein diesbezüglicher Monitoringprozess wird ab 2021 auf Basis der extern eingekauften Daten des Nachhaltigkeitshauses Sustainalytics erfolgen. Um entsprechende Menschenrechtsverletzungen aufzudecken, werden sowohl Daten über die Unterzeichnung des UN Global Compacts (jährlicher Turnus) als auch über aufkommende menschenrechtsverletzende Kontroversen (ad-Hoc) betrachtet.  

Bei Bekanntwerden entsprechender Verletzungen prüft die apoBank den Sachverhalt und schließt gegebenenfalls eine weitere Zusammenarbeit, solange der Verstoß Bestand hat, mit dem Unternehmen aus.  

Zusätzlich zum Wertpapiergeschäft arbeitet die Bank an einer verstärkten Integration des Themas Menschenrechte in ihren Lieferketten (siehe Kriterium 4). Der ganz überwiegende Teil unserer Lieferanten und Dienstleister ist in Deutschland oder im deutschsprachigen europäischen Wirtschaftsraum ansässig. Für Lieferanten und Dienstleister wurde die bestehende Einkaufsrichtlinie weiterentwickelt und insbesondere die Ansprüche an die Arbeitnehmerbelange und die Menschenrechte konkretisiert (siehe Kriterium 4). Die neue Richtlinie gilt seit Oktober 2020.  

Auf Tochterunternehmen wendet die apoBank die Kriterien 1-20 nicht an, da die Bank dort entweder keinen beherrschenden Einfluss hat oder diese gemäß Artikel 18 und 19 CRR (Capital Requirements Regulation) nicht zum Konsolidierungskreis gehören.  

Durch die Berücksichtigung des Themas Menschenrechte ist nicht davon auszugehen, dass für die Bank oder deren Tochterunternehmen zusätzliche Risiken entstehen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Da die apoBank Kredite vor allem an Heilberufler in Deutschland vergibt, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass keine menschenrechtsverletzenden Projekte unterstützt werden.  

Bei der Wertpapieranlage ist die apoBank für ihre Kunden global aktiv und nicht auf den Gesundheitssektor beschränkt. Daher ist hier das größte Potenzial der Einflussnahme der apoBank zu erwarten.  

Im Wertpapiergeschäft versteht die apoBank unter erheblichen Investitionsvereinbarungen sogenannte Vertriebsvereinbarungen, mit denen unter anderem die Höhe der Rückvergütung für bei der apoBank eingesetzte Finanzinstrumente mit der verwaltenden Gesellschaft vereinbart wird. Wesentlich sind diese Vertriebsvereinbarungen dann, wenn durch sie ein nennenswertes Volumen (mind. 1 Mio. Euro) an Wertpapiergeschäft abgedeckt wird. Es wurden 2020 ein Vertrag um entsprechende Klauseln ergänzt und drei Vereinbarungen, inklusive entsprechender Klauseln, neu geschlossen, mit denen sich die Gesellschaften verpflichten, die Menschenrechte einzuhalten. Die apoBank verfügt bereits über 23 Verträge mit entsprechenden Klauseln (2019: 19). Durch diese Vereinbarungen konnte bereits rund 37 % des Depotvolumens im Geschäftsfeld Privatkunden abgedeckt werden (2019: 29 %). Aktuell verfügt die apoBank in Summe über 86 aktive Vertriebsvereinbarungen (2019: 85). Es wurden somit bereits rund 27 % (2019: 22 %) der Vertriebsvereinbarungen angepasst beziehungsweise ergänzt.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Die getroffenen Vereinbarungen gelten für 100 % der Standorte der apoBank (84 Standorte). Da es sich um Finanzinstrumente handelt, die nicht durch die apoBank-Filialen verändert werden können, ist eine entsprechende Einhaltung durch die apoBank sichergestellt. Für das Abschließen entsprechender Verpflichtungsvereinbarungen mit den verwaltenden Gesellschaften ist die Zentrale zuständig. Hauptverantwortlich ist der Bereich Asset Management in Rücksprache mit dem Bereich Recht.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Unter neuen Lieferanten versteht die apoBank neue Partner im Wertpapiergeschäft. 2020 wurden drei neue Vertriebspartnerschaften geschlossen. 100 % dieser Vereinbarungen enthalten eine Vereinbarung zur Einhaltung der Menschenrechte (2019: 100 %). Eine aktive Überprüfung, ob die getroffene Zusage des Lieferanten eingehalten wird, findet ab dem Jahr 2021 statt.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Die Einführung eines Kontrollmechanismus, der die Einhaltung getroffener Vereinbarungen zur Vermeidung von Menschenrechtsverstößen sicherstellt, wurde 2020 erneut geprüft und wird für das Wertpapiergeschäft mit Privatkunden im Jahr 2021 eingeführt.  

Bisher konnte die apoBank für 23 Partner feststellen, dass diese sich zur Einhaltung der Menschenrechte verpflichten (2019: 19 Partner).  

Der apoBank sind keine negativen sozialen Auswirkungen bekannt. Folglich wurden bisher weder Verbesserungsvereinbarungen mit Vertriebspartnern abgeschlossen, noch wurden Geschäftsbeziehungen gekündigt.  

Einen Mechanismus zur Überprüfung der Einhaltung der Menschenrechte bei Lieferanten und Dienstleistern außerhalb des Bankgeschäfts entwickelt die apoBank nicht. Bei Ausschreibungen verkleinern zusätzliche Anforderungen den Kreis der Bewerber übermäßig; bei Großunternehmen, wie Energiekonzernen oder internationalen Unternehmensberatungen, sind zusätzliche Anforderungen seitens der apoBank oft nicht durchsetzbar. Ein Kontrollmechanismus wäre bei der hohen Anzahl der apoBank-Lieferanten ein großer Kostenfaktor und widerspräche dem Gebot der Wirtschaftlichkeit. Da jedoch ein Großteil der Lieferanten – außerhalb des Wertpapiergeschäfts mit Privatkunden – deutsche Unternehmen sind, unterliegen diese ohnehin deutschem und europäischem Recht.  

Dennoch werden wir für neue Lieferanten ab einem Auftragsvolumen von mehr als 250 TEUR als Vertragsbestandteil auch die Beachtung der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte der UN (AEMR), die Einhaltung der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) sowie die Verpflichtung zum Beschäftigungsverbot von Menschen unter 16 Jahren anstreben.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Die apoBank verfügt über keine spezifische Strategie zum Thema Sozialbelange und hat keine quantifizierten Ziele festgelegt (siehe Kriterium 1). Seitens des Vorstands beschlossene Maßnahmen und Prozesse zu Sozialbelangen sind Teilergebnisse der Gesamtbankstrategie. Diese wird in einem jährlichen Überprüfungsprozess fortlaufend überarbeitet und weiterentwickelt.  

Erklärtes jährliches Ziel der apoBank ist, das Engagement der Mitarbeitenden für das Gemeinwesen zu fördern. Hierzu gibt es Maßnahmen seitens der apoBank und auch der apoBank-Stiftung. Dieses Engagement versteht die apoBank als integrierten und wesentlichen Bestandteil nachhaltiger Unternehmensführung. Sie subsumiert darunter die Aktivitäten ihrer apoBank-Stiftung, ihre Spendentätigkeit und die Förderung des Engagements ihrer Mitarbeitenden. Damit möchte die apoBank ihre Wahrnehmung als verantwortungsbewusster Corporate Citizen bei ihren Kunden stärken und Heilberufe auch außerhalb des Finanzwesens unterstützen.  

Die Ergebnisse des Marken- und Werbetrackings 2020 zeigen, dass dies im Fall der apoBank-Stiftung zutrifft: Vor allem unter den Kunden ist die apoBank-Stiftung 2020 deutlich bekannter als 2019. Etwa die Hälfte der angestellten und selbständigen Kunden kennt die Stiftung der apoBank (2019: ein Viertel). Aus Sicht der meisten Stiftungskenner werden die Aktivitäten ausgesprochen positiv bewertet, passen zum apoBank-Engagement, unterstützen Heilberufler auch außerhalb des Finanzwesens und zeigen, dass die apoBank die Welt der Heilberufler versteht. Das Tracking wird einmal jährlich durchgeführt; eventueller Anpassungsbedarf an das Stiftungskonzept wird hierüber sichtbar.  

Insgesamt wendete die apoBank 2020 Mittel in Höhe von knapp 497 TEUR für gemeinnützige Zwecke und Einrichtungen inklusive des Engagements der apoBank-Stiftung auf (2019: 354 TEUR).  

Die apoBank hat in den vergangenen Geschäftsjahren die apoBank-Stiftung mit einem Stiftungskapital von 13 Mio. Euro ausgestattet. Zuletzt erfolgte im Jahr 2017 eine Zustiftung von 3 Mio. Euro.  

Die Unternehmensführung wird in ihrer jährlichen Stiftungsvorstandssitzung über die wichtigsten Corporate-Responsibility-Aktivitäten informiert, Anregungen werden aufgegriffen. Eine Arbeitsrichtlinie regelt die internen Prozesse zum Spendenwesen.  

In der Wesentlichkeitsanalyse werden angesichts des Volumens der Engagements im Vergleich zum Geschäftsvolumen keine wesentlichen Wechselwirkungen mit den Aspekten der Nachhaltigkeit gesehen (siehe Kriterium 2). Weder die Geschäftstätigkeit noch die Geschäftsbeziehungen oder die Produkte und Dienstleistungen der apoBank haben einen wesentlichen Einfluss auf die Sozialbelange in den Regionen, in denen sie ansässig ist. Daher sieht die Bank hierin auch keine wesentlichen Risiken für die Sozialbelange.  

Engagement der apoBank-Stiftung
Im Zentrum des gemeinnützigen Engagements steht die apoBank-Stiftung. Mit ihr will die Bank das Selbstverständnis und die Berufsausübung der akademischen Heilberufe in Deutschland fördern, beispielsweise indem sie Pilotprojekte unterstützt, die wegweisend für die Lösung der Versorgungsprobleme in den Regionen der Geschäftstätigkeit der Bank sein können. Nach dem Prinzip „Hilfe zur Selbsthilfe“ unterstützt die Stiftung darüber hinaus Projekte in Ländern, in denen die Entwicklung guter Arbeitsbedingungen für Heilberufler und eine breite medizinische Versorgung noch am Anfang stehen.  

Der apoBank-Stiftung ist es ein besonderes Anliegen, dass ihre Hilfe dort ankommt, wo sie tatsächlich benötigt wird. Daher unterstützt sie Organisationen, die auf dem direkten Weg Hilfe leisten und ihre Projekte vor Ort – nah am Menschen – umsetzen.  

Die Satzung der Stiftung gibt deren Struktur und Ziele vor. Eine interne Arbeitsrichtlinie dokumentiert die zugrundeliegenden Prozesse inklusive der Einbindung der Unternehmensführung über die Mitgliedschaft im Stiftungsvorstand. Die Mittelverwendung wird durch den Stiftungsvorstand beschlossen.
Wir prüfen derzeit, wie wir die internen Prozesse der Stiftung über Digitalisierung effizienter gestalten können.  

Der ehrenamtliche Projektbeirat der Stiftung prüft die eingehenden Anträge und empfiehlt Projekte anhand bestimmter Kriterien zur Förderung. 55 Projektanträge haben die apoBank-Stiftung im Jahr 2020 erreicht (2019: 71), 42 davon wurden bewilligt (2019: 33).  

Zu den Förderprojekten der apoBank-Stiftung im Jahr 2020 gehörten (sozial-) medizinische Aktivitäten im Inland – etwa von lokalen Nachsorgeprojekten oder sozialtherapeutischen Angeboten. Ebenfalls unterstützte die Stiftung (zahn-) medizinische Hilfsprojekte in Europa, Asien, Afrika sowie Süd- und Mittelamerika. Die Stiftung engagierte sich zudem mit ihrem Förderprogramm "gemeinsam wachsen" in der Nachwuchsförderung für das deutsche Gesundheitswesen als Förderer des Deutschlandstipendiums an elf Hochschulen (2019: acht). Daneben fördert die apoBank-Stiftung gemeinnützige Projekte angehender Heilberufler.  

Über die neu gestaltete Stiftungswebseite im Internet der Bank (www.apobank.de/ueber-die-apobank/apobank-stiftung) ist es gelungen, die Zielgruppe angehende Heilberufler stärker auf das Nachwuchsförderprogramm „gemeinsam wachsen" aufmerksam zu machen. Die Anfragen zu diesem Förderprogramm sind 2020 gestiegen. Jedoch haben viele Heilberufler und Studierende der Heilberufe mit Beginn der Corona-Pandemie in den Projektländern ihre Stiftungsanträge zunächst verschoben.  

Dem Stiftungszweck „Förderung medizinischer Hilfe für Bedürftige auch im Katastrophenfall" folgend hat die apoBank-Stiftung mit Ausbruch der Corona-Pandemie fünf gemeinnützigen Organisationen finanzielle Unterstützung zukommen lassen. Für die medizinische Versorgung von Flüchtlingen aufgrund des Brandes im Flüchtlingslager Camp Moria auf Lesbos erhielten drei weitere Vereine eine Zuwendung.  

Mit Hilfe der apoBank-Stiftung wurde in der ländlichen Region Mfuwe in Sambia im Dorf Mwandakwisano, in den vergangenen vier Jahren eine Schule saniert und erweitert. Seit 2019 arbeitet die Stiftung mit der ortsansässigen Non-Profit-Organisation Rising Fountains zusammen. Aufgrund der Corona-Pandemie unterstützte die Stiftung im Jahr 2020 Aufklärungskampagnen und die Bereitstellung von hygienischem Equipment für Schule und Community. Das Projekt wird durch ein Monitoring in enger Abstimmung mit der Partnerorganisation vor Ort begleitet, um unter anderem das Risiko einer Fehlallokation der Stiftungsmittel zu vermeiden.  

Engagement der apoBank
Unabhängig vom Engagement ihrer Stiftung ist für die apoBank die Übernahme von gesellschaftlicher Verantwortung auch jenseits ihres Kerngeschäfts selbstverständlich. Sie spendet daher in den Regionen ihrer Filialstandorte an gemeinnützige Organisationen und Projekte aus verschiedenen Bereichen.  

An ihrem Zentralstandort engagiert sich die apoBank unter anderem als Mitglied der Bankenvereinigung Düsseldorf. Diese fördert diverse soziale und gemeinnützige Organisationen der Region.  

Daneben fokussiert sich die apoBank in Düsseldorf auf die Unterstützung von Obdachlosen und ihren Tieren. So unterstützt sie beispielsweise eine im Januar 2019 ins Leben gerufene Sprechstunde zur medizinischen Versorgung nicht krankenversicherter Menschen. Gleichzeitig leistet sie seit 2018 mit der Förderung einer mobilen Tierarztpraxis des Projekts Underdog einen Beitrag zur medizinischen Grundversorgung der Tiere obdachloser Menschen in Düsseldorf.  

Die Kunden der apoBank haben eine hohe Affinität zu Kunst und Kultur. Aus diesem Grund engagiert sich die Bank an ihrem Hauptstandort auch auf diesem Gebiet. Die Deutsche Oper am Rhein erhält eine Spende und die Kunstakademie Düsseldorf eine Zuwendung durch die Übernahme eines Jahresstipendiums. Zudem wurde 2020 im Rahmen des jährlichen Gesundheitspolitischen Jahresauftakts der Bank im K21/Ständehaus in Düsseldorf – bei dem Studenten der Kunstakademie ihre Werke ausstellen – ein Publikumspreis von den Gästen gewählt. Die apoBank kauft das Werk des Gewinners an.  

Des Weiteren engagiert sich die apoBank bei der Förderung innovativer Lösungen für eine nachhaltige Gesundheitsversorgung in Deutschland, indem sie den Startup-Wettbewerb d-health up in Düsseldorf finanziell unterstützt und fachlich berät.  

Engagement der Mitarbeitenden
Die apoBank fördert das soziale Engagement ihrer Mitarbeitenden. Dafür kann jeder Mitarbeitende jährlich einen Ehrenamtstag einsetzen, für den ihn die Bank freistellt. In einer unternehmensweiten Engagement-Börse schlagen Mitarbeitende einmal im Jahr gemeinnützige Projekte zur Förderung vor, für die sie sich privat engagieren. Seit 2019 können Mitarbeitende neben gemeinnützigen Projekten auch nachhaltige Projekte aus dem Gesundheits- und Bildungsbereich sowie zu Natur- und Klimaschutz einreichen. Die Projekte werden im Intranet vorgestellt. Die Mitarbeitenden stimmen für die Projekte ab, die gefördert werden sollen. Insgesamt erhielten 2020 acht eingereichte Projekte eine Unterstützung durch die apoBank in Höhe von rund 9 TEUR.  

Zum Weihnachtsfest 2020 hat die Bank zudem erneut eine „Spenden statt schenken"-Aktion für rund 1.000 Kunden anstelle von Präsenten durchgeführt. Die Kunden stimmen mit dieser Aktion für ein Projekt aus der Mitarbeiter-Engagement-Börse ab. Die apoBank spendete insgesamt rund 10 TEUR an die vorgestellten Projekte.  

Coronabedingt entfielen 2020 an allen Standorten Weihnachtsfeiern. Stattdessen spendete die Bank insgesamt 40 TEUR an sieben überregionale, gemeinnützige Vereine, die von den Mitarbeitenden vorgeschlagen wurden.  

Zahnpraxis der Zukunft (ZPdZ)
Die apoBank fördert die Gründung von Existenzen von Heilberuflern. Zusammen mit der Zahnärztlichen Abrechnungsgenossenschaft eG hat die apoBank ein innovatives Praxismodell, die Zahnpraxis der Zukunft (ZPdZ), entwickelt. Ziel ist, damit jungen Zahnärzten den Weg in die Selbständigkeit zu erleichtern, die Attraktivität der Selbständigkeit zu verdeutlichen und so die zahnmedizinische Versorgung der Bevölkerung zu gewährleisten. Zudem sollen auf diesem Wege moderne Standards der Berufsausübung und Praxisführung gefördert werden – mit einem Fokus auf Digitalisierung. Die erste Praxis ist unter dem Namen „ZAP*8" im Oktober 2019 in Düsseldorf eröffnet worden. Aufgrund der Auswirkungen der Corona-Pandemie wurde das Vorjahresziel des Aufbaus eines weiteren Standortes in ländlicher Region, mit dem Ziel dort einer zahnmedizinischen Unterversorgung entgegenzuwirken, zunächst zurückgestellt. Stattdessen hat sich die ZPdZ im Jahr 2020 darauf konzentriert, die Abläufe und Prozesse in der „ZAP*8" zu festigen, verschiedene technische Lösungen zu einem digitalen Workflow zusammenwachsen zu lassen, bei der Patientenakquise und –kommunikation zu unterstützen sowie in Fragen der Praxisführung und Liquiditätssicherung beratend zur Seite zu stehen. Im Jahr 2021 wird sich die ZPdZ mit neuen Optionen beschäftigen, insbesondere inwieweit das Konzept in Zukunft ausbaufähig ist und inwieweit der Aufbau einer Praxis in ländlicher Regionen weiterverfolgt wird.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Maßgebliche Datengrundlage zur Ermittlung von Aufwendungen und erwirtschafteter Erträge bildet das Rechnungswesen der apoBank. Aus diesem Grund basiert die gewählte Darstellung erwirtschafteter und verteilter wirtschaftlicher Werte auf diesen Daten.  

Hauptertragsquellen für den direkten erwirtschafteten wirtschaftlichen Wert der apoBank sind der Zinsüberschuss (2020: 750 Mio. Euro, 2019: 691 Mio. Euro) und der Provisionsüberschuss (2020: 184 Mio. Euro, 2019: 175 Mio. Euro). Unter Berücksichtigung des Verwaltungsaufwands (2020: 721 Mio. Euro, 2019: 684 Mio. Euro), der Risikovorsorge aus dem operativen Geschäft sowie Reservebildungen (verteilter wirtschaftlicher Wert) verbleibt im Geschäftsjahr 2020 ein Betriebsergebnis vor Steuern in Höhe von 111 Mio. Euro (2019: 117 Mio. Euro). Nach Steuern (2020: 46 Mio. Euro, 2019: 53 Mio. Euro) ergibt sich ein Jahresüberschuss von 65 Mio. Euro für das Geschäftsjahr 2020 (2019: 64 Mio. Euro) (zurückbehaltener wirtschaftlicher Wert).  

Die apoBank tritt ausschließlich in Deutschland auf. Die wesentliche Einnahmequelle ist das Kreditgeschäft. Kundenkredite machen knapp zwei Drittel der Bilanzsumme (59,4 Mrd. Euro) aus. Die ist ein Plus gegenüber dem Vorjahr (49,6 Mrd. Euro) von knapp 20 %. Das bilanzielle Eigenkapital beträgt 1,9 Mrd. Euro (2019: 1,9 Mrd. Euro), das aufsichtsrechtliche Gesamtkapital beläuft sich auf 2,7 Mrd. Euro (2019: 2,5 Mrd. Euro).

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Gesetzgebungsverfahren, die Auswirkungen auf die apoBank entfalten können, betreffen neben denen des Gesundheitsmarktes auch Vorgaben zum Aufsichtsrecht, zu der Gesamtbanksteuerung, der Rechnungslegung, dem Wertpapiergeschäft sowie allen weiteren Regelungsbereichen, denen die apoBank als kapitalmarktorientiertes Finanzinstitut unterworfen ist.  

2020 sind einige wesentliche Gesetze und Verordnungen erlassen worden, die direkte Auswirkungen auf die Kunden der apoBank haben. Über die Digitale-Gesundheitsanwendungen-Verordnung (DiGAV) und das Patientendaten-Schutzgesetz (PDSG) sollen die Telematikinfrastruktur weiter ausgebaut und digitale Gesundheitsanwendungen in die medizinische Regelversorgung überführt werden. Damit auch Krankenhäuser zukünftig digitaler aufgestellt sind und stärker telemedizinische Angebote nutzen können, wurde das Krankenhauszukunftsgesetz (KHZG) verabschiedet. Um den wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie zu begegnen, die Heilberufler insbesondere in der ersten Jahreshälfte getroffen haben, wurde seitens des Gesetzgebers eine Reihe von Maßnahmen erlassen. Für Krankenhäuser, Reha- und Pflegeeinrichtungen sowie Vertragsärzte und
-psychotherapeuten wurde ein finanzieller Rettungsschirm im Rahmen des COVID-19-Krankenhausentlastungsgesetzes aufgespannt. Mit der COVID-19-Versorgungsstrukturen-Schutzverordnung wurden die Voraussetzungen geschaffen, um auch Umsatzeinbußen von Vertragszahnärzten, Heilmittelerbringern und Reha-Einrichtungen für Eltern-Kind-Kuren zu kompensieren. Mit dem Ziel die Vor-Ort-Apotheken zu stärken und die flächendeckende Arzneimittelversorgung sicherzustellen, wurde nach fast einjährigem Stillstand Ende 2020 auch das Apothekenstärkungsgesetz durch den Bundestag beschlossen.

Um über Neuerungen in den Bereichen, in denen die apoBank als kapitalmarkt-orientiertes Finanzinstitut selbst Subjekt gesetzlicher Vorschriften und Neuerungen ist, rechtzeitig informiert zu werden und indirekt an Diskussionen zu Veränderungen und Neuerungen in diesen Bereichen zu partizipieren, ist die Bank unter anderem Mitglied in nachfolgenden Verbänden beziehungsweise Einrichtungen:   Die apoBank übt über diese Mitgliedschaften indirekt politischen Einfluss aus und nimmt grundsätzlich auch indirekt Eingaben zu Gesetzesvorhaben vor. Ein Prozess zur Identifikation, über welche Mitgliedschaft die apoBank sich an welcher Gesetzesneuerung indirekt beteiligt hat, ist nicht etabliert.  

Vor dem Hintergrund, dass die apoBank im Jahr 2020 insgesamt rund 1,9 Mio. Euro (2019: 1,8 Mio. Euro) an Mitgliedsbeiträgen aufgewendet hat, ist dies auch künftig nicht beabsichtigt, zumal ein rechtlicher Auskunftsanspruch nicht besteht. Die apoBank selbst spendet nicht an Parteien oder politische Institutionen und hat bisher keine Eintragungen in Lobbylisten vorgenommen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Die apoBank hat 2020 weder finanzielle noch sachbezogene direkte Parteispenden getätigt.  

Bezüglich indirekter Spenden ist eine Abfrage der apoBank bei den Verbänden und Körperschaften, in denen sie Mitglied ist, vom Prozessablauf unter Kosten-Nutzen-Abwägung nicht möglich. Zudem besteht rechtlich für uns kein Anspruch auf Auskunft. Daher haben wir keine konkret auf einzelne Gesetzgebungsvorhaben bezogenen Kenntnisse von Eingaben zu Gesetzesverfahren oder politischen Spenden, die diese Verbände und Körperschaften getätigt haben.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Die apoBank hat ein Compliance Management System (CMS) als integralen Bestandteil ihrer Corporate Governance und mit dem Ziel der Einhaltung von Regeln durch die Mitarbeitenden der Bank implementiert. Unter dem CMS werden die auf der Grundlage der Compliance-Ziele eingeführten Grundsätze und Maßnahmen der apoBank verstanden, die auf die Sicherstellung regelkonformen Verhaltens der gesetzlichen Vertreter und Mitarbeitenden der apoBank beziehungsweise auf die Verhinderung von Regelverstößen abzielen.

Der Verhaltenskodex der apoBank ist der ethisch-moralische Standard für jegliches Handeln sowohl im Außenverhältnis als auch im Innenverhältnis. Alle Führungskräfte und andere Mitarbeitenden sind verpflichtet, in jeglichen geschäftlichen Angelegenheiten sämtliche anwendbaren Gesetze, Rechtsverordnungen und internen Bestimmungen, insbesondere auch zur Vermeidung von Geldwäsche, Terrorismusfinanzierung und sonstigen strafbaren Handlungen, wie zum Beispiel Betrug, Unterschlagung, Bestechung und Vorteilsgewährung, sowie die Regelungen des CMS stets zu beachten. Von den Führungskräften der apoBank wird erwartet, dass sie sich jederzeit ihrer Vorbildfunktion bewusst sind.

Ziel der Compliance-Funktionen ist es, durch angemessene institutsindividuelle und prozessorientierte sowie einzelfallbezogene Tätigkeiten Die apoBank hat ihre vorgenannten Ziele im Geschäftsjahr 2020 erreicht.

Die apoBank wirkt mit einem umfassenden Compliance-Programm (Grundsätze und Maßnahmen) proaktiv auf regelkonformes Verhalten hin, um ihre Compliance-Risiken zu begrenzen.

Bei den Compliance-Grundsätzen handelt es sich um Regelungen, mit denen die Führungskräfte und weitere Mitarbeitende der apoBank sowie die vertraglich gebundenen Vermittler der apoBank zu regelkonformem Verhalten angehalten werden. Sie enthalten klare Festlegungen zur Zulässigkeit beziehungsweise Unzulässigkeit bestimmter Aktivitäten sowie zu den Maßnahmen des Compliance-Programms, die zur Sicherstellung der Compliance zu beachten sind.

Die Compliance-Maßnahmen des apoBank-CMS zielen zum einen auf die Verhinderung von Regelverstößen ab. Sie dienen zum anderen aber auch der (Früh-) Erkennung von Fehlverhalten. Sich anschließende Maßnahmen sind die Reaktion auf individuelles Fehlverhalten und die Abstellung eventueller Schwachstellen.

Verhinderung von Regelverstößen:
Abschließend sind auf die beratenden, unterstützenden und schulenden Aktivitäten der Compliance-Funktionen sowie die Verpflichtung aller Mitarbeitenden hinzuweisen, die Compliance-Funktionen in alle relevanten Informationen rechtzeitig einzubinden, sie an relevanten strategischen Entscheidungen und wesentlichen organisatorischen Änderungen zu beteiligen und ihnen Anhaltspunkte für mögliche wesentliche Feststellungen und schwerwiegende Verstöße unverzüglich mitzuteilen. Die von allen Mitarbeitenden zu beachtenden Regelungen ergeben sich aus der schriftlich fixierten Ordnung. Soweit darüber hinaus erforderlich, wird über veränderte beziehungsweise neue Regelungen zeitnah informiert und gegebenenfalls diesbezüglich geschult.

Früherkennung von Fehlverhalten und Gesetzesverstößen: Reaktion auf individuelles Fehlverhalten:
Das Spektrum möglicher Reaktionen reicht von der einfachen Ansprache eines Mitarbeitenden bis zur Strafanzeige.

Abstellung eventueller Schwachstellen: Die Compliance-Organisation folgt dem Konzept der three lines of defense.
  1. 1st-line sind die (Mitarbeitenden der) Markt- und Marktfolge-Einheiten sowie Bereiche beziehungsweise (Teil-)Einheiten in der Zentrale, die nicht zur zweiten oder dritten Verteidigungslinie gehören.
Die erste Verteidigungslinie ist für das strategische/operative Bankgeschäft inkl. Arbeitsergebnisse verantwortlich. Aufgrund der im Rahmen ihrer Geschäftsaktivitäten eingegangenen banküblichen Risiken ist sie für die laufende und transaktionsbasierte, angemessene Identifizierung, Beurteilung, Steuerung und Verminderung der Risiken in den ihr zugeordneten Prozessen verantwortlich und rechenschaftspflichtig. Die durch die 1st-line-Funktionen definierten Kontrollhandlungen sind integraler Bestandteil der Prozesse.
  1. 2nd-line sind die (Mitarbeitenden der) Compliance-Funktionen.
Die zweite Verteidigungslinie überwacht im Rahmen ihrer 2nd-line-Funktion die Einhaltung gesetzlicher/regulatorischer Regelungen, die die 1st-lines zu berücksichtigen haben.

Die 2nd-line unterstützt und berät die erste Verteidigungslinie hinsichtlich der laufenden beziehungsweise anlassbezogenen angemessenen Identifizierung, Beurteilung, Steuerung und Verminderung ihrer Risiken. Sie setzt den 1st-line-Einheiten gegebenenfalls übergeordnete Vorgaben für risikobegrenzende Mechanismen, Systeme oder Kontrollhandlungen und überwacht deren Angemessenheit und Wirksamkeit.
  1. 3rd-line ist die Interne Revision mit ihren Mitarbeitenden.
Der Revision obliegt insbesondere Prüfung aller Aktivitäten und Prozesse des Hauses mit anhand von Risikoprofilen gewichteten Schwerpunkten.

Die Compliance-Beauftragten, der Geldwäschebeauftragte und die Zentrale Stelle sowie weitere 2nd-line-Officer berichten direkt an den Vorstand.

Alle Compliance-Funktionen sind dauerhaft eingerichtet. Für jede Compliance-Funktion sind hinreichende Vertretungsregelungen vorgesehen. Zudem ist vorgesehen, die Compliance-Funktionen personell, sachlich und mit sonstigen Mitteln angemessen auszustatten. Die Compliance-Funktionen müssen ihre Aufgaben unabhängig von den anderen Fachbereichen und Filialen der apoBank erfüllen.

Die Compliance-Funktionen haben ein uneingeschränktes Auskunfts-, Zugangs- und Einsichtsrecht insbesondere hinsichtlich aller einschlägigen Unterlagen, Bücher, Aufzeichnungen, Datenbanken und IT-Systeme der Bank.

Die Berichterstattung der Compliance-Funktionen an den Gesamtvorstand erfolgt schriftlich und in angemessenen Zeitabständen. Sie enthält Informationen über die Umsetzung und Wirksamkeit des Kontrollumfelds hinsichtlich der zu überwachenden Dienstleistungen und Tätigkeiten, über die ermittelten Risiken sowie über die ergriffenen oder zu ergreifenden Abhilfemaßnahmen. Bei erheblichen Feststellungen und damit (besonders) schwerwiegenden Feststellungen ist ad hoc an den Vorstand zu berichten. Hierbei sind zu ergreifende Abhilfemaßnahmen vorzuschlagen.

Die Berichte der Compliance-Funktionen werden auch dem Aufsichtsrat übermittelt.

Das CMS der apoBank wird von der Revision geprüft. Gegebenenfalls erkanntem Weiterentwicklungsbedarf wird in angemessener Zeit Rechnung getragen.

Wesentliche Risiken aus der Geschäftstätigkeit, den Geschäftsbeziehungen oder den Produkten und Dienstleistungen der apoBank, die wahrscheinlich negative Auswirkungen auf die Bekämpfung von Korruption und Bestechung haben, bestehen nicht.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Es werden regelmäßig alle 84 Geschäftsstandorte wie in Kriterium 20 beschrieben geprüft. Es wurden für den Berichtszeitraum keine erheblichen Risiken ermittelt.  

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Unverändert gab es weder bestätigte Korruptionsfälle beziehungsweise bestätigte andere Vorfälle, noch im Berichtszeitraum eingeleitete öffentliche Klagen im Zusammenhang mit Korruption. Nur der Transparenz halber wird auf eine im Jahr 2019 auf Veranlassung der Staatsanwaltschaft Köln in der Zentrale der apoBank durchgeführte Durchsuchung hingewiesen, der Geschäftsvorfälle (Aktienkäufe und -verkäufe im zeitlichen Zusammenhang mit dem jeweiligen Dividendenstichtag) aus den Jahren 2009 und 2010 zugrunde lagen. Die apoBank kooperiert vollumfänglich mit den Behörden, um zur schnellstmöglichen Aufklärung des Sachverhalts beizutragen.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Es gab weder Bußgelder noch nicht-monetäre Strafen im Berichtszeitraum