14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Die apoBank verfolgt in Bezug auf die Nachhaltigkeitsstrategie ein integriertes Managementkonzept (siehe Ausführungen zu Kriterium 1). Seitens des Vorstands beschlossene Maßnahmen und vorgegebene Prozesse zu Arbeitnehmerbelangen sind Teilergebnisse der Gesamtbankstrategie.
Die Gesamtbankstrategie der apoBank wird im Rahmen eines jährlichen Überprüfungsprozesses fortlaufend überarbeitet und weiterentwickelt. Die apoBank beabsichtigt, das Thema Nachhaltigkeits-management weiter in die Gesamtbankstrategie zu integrieren.

Mit der Entscheidung des Vorstands zur Umsetzung der Anforderungen der nichtfinanziellen Berichterstattung anhand des Rahmenwerkes des Deutschen Nachhaltigkeitskodex wurden bereits im Vorjahr konkrete Maßnahmen umgesetzt. Über die den einzelnen DNK-Kriterien zugeordneten Leistungsindikatoren der GRI in der Form der SRS werden die gemachten Angaben vergleichbar. Sie bilden die Grundlage für zukünftige quantifizierbare Zielgrößen und die für die Zielerfüllung erforderlichen konkreten Maßnahmen (vgl. Ausführungen zu Kriterium 3). Zur Identifizierung der für die apoBank wesentlichen Risiken führt die Bank Risikoanalysen durch. Als wesentliches Risiko wurde unter anderem das Geschäftsrisiko identifiziert, welches auch eine potenzielle Unterversorgung mit qualifizierten Arbeitskräften und eine hieraus resultierende Beeinträchtigung der Geschäftstätigkeit beinhaltet. Wie die apoBank diesem Risiko entgegenwirkt, ist innerhalb der Kriterien 14 bis 16 dargestellt.

Die apoBank beschäftigt alle Mitarbeiter in Deutschland und ist folglich nur national tätig. Über die Mitgliedschaft Deutschlands in der Europäischen Union ist neben der nationalen Gesetzgebung auch EU-Recht auf die apoBank anzuwenden. Diese nationalen und europäischen Standards setzen grundlegende Anforderungen an die Arbeitsbedingungen, die Achtung der Rechte der Gewerkschaften und der Arbeitnehmer auf Informationen, Konsultationen und sozialen Dialog, Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit um. Generelle Zielsetzung der apoBank ist es, Gesetzesverstöße gegen diese Regelungen zu vermeiden.

Prozessual stellt die apoBank die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben u. a. auch auf diesen Gebieten über die zentralen Compliance-Stellen in der Bank sicher. Die Interessenvertretung der Beschäftigten gemäß Betriebsverfassungsgesetz erfolgt durch die Betriebsräte. Leitende Angestellte werden durch den Ausschuss der Leitenden vertreten.

Über die gesetzlichen Anforderungen hinaus hat der Vorstand der apoBank im Rahmen des jährlichen Strategieüberprüfungsprozesses der Bank das strategische Ziel der apoBank vorgegeben, „führend in Mitarbeiteridentifikation und -qualifikation“ zu sein. Der Strategieüberprüfungsprozess ist als jährliche Kontrollschleife aufgesetzt und dient generell der Überprüfung, der vom Vorstand initiierten strategischen Maßnahmen und somit der Steuerung der apoBank. Über ihn wird festgestellt, ob die Strategie der apoBank angepasst werden muss und welche Schlussfolgerungen hieraus gezogen werden.

Als Ergebnis dieses Prozesses und um Stärken und Schwächen bei Mitarbeiterbelangen zu erkennen, führt die apoBank seit 2013 jährlich eine Mitarbeiterbefragung durch. Sie richtet sich an alle Mitarbeiter im Unternehmen und wird online durchgeführt.

Um die Mitarbeiteridentifikation zu erheben, werden Fragen zum Organizational Commitment Index (OCI) gestellt. Gemäß Geschäfts- und Risikostrategie 2018 bis 2023 liegt das Zielniveau für den OCI 2023 bei einem Index-Wert über 75. Bedingt durch diverse Restrukturierungsmaßnahmen ist der OCI in 2018 um drei Index-Punkte auf 73 gesunken. Als Gegensteuerungsmaßnahme erhalten Führungskräfte innerhalb strategischer Projekte besondere Unterstützung im Rahmen des Changemanagements. Sie erhalten beispielsweise bedarfsweise externe Unterstützung bei der Umsetzung von Veränderungen in ihren Teams.

Die strategische Zielgröße Mitarbeiter-Index, die Zufriedenheit mit der nächsthöheren Führungskraft, soll bis 2023 das langfristige Zielniveau von einem Index-Wert ≥ 80 erreichen. Der Mitarbeiter-Index ist gegenüber 2017 um zwei Index-Punkte gestiegen und lag 2018 mit 80 auf dem geplanten Zielpfad. Die Ergebnisse der jährlichen Mitarbeiterbefragung werden über die Führungskaskade in der Bank kommuniziert und in den Teams - bedarfsweise mit externer Unterstützung - bearbeitet.

Zum Themenblock Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz existiert ein zertifiziertes Arbeitssicherheitsmanagement, die Prozesse sind lückenlos dokumentiert. Strategie und Maßnahmen sowie relevante Kennzahlen sind im Intranet veröffentlicht.

Ein fester Arbeitsschutzausschuss (ASA Plus) tagt viermal jährlich. Die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen (physisch und psychisch) ist schriftlich fixiert. Eine Altersstrukturanalyse liegt vor und wird bei der Evaluation der Maßnahmen herangezogen. Wesentliche Prozessschritte sind im internen Prozesshandbuch des Betrieblichen Gesundheitsmanagements festgehalten. Diese Daten werden regelmäßig erhoben und bewertet, um eventuelle Konzeptänderungnen daraus ableiten zu können.2010 hat sich die apoBank mit der Unterzeichnung der „Luxemburger Deklaration" zur Betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union verpflichtet, Gesundheitsziele für die Beschäftigten in der Personalpolitik, aber auch in allen anderen Unternehmensbereichen zu definieren und umzusetzen. Für ihr Betriebliches Gesundheitsmanagement hat die apoBank 2018 das Qualitätssiegel „Corporate Health Award“ in der Exzellenzkategorie erhalten. Damit zählt es zu den besten deutschlandweit. Nach einem erfolgreichen Audit wurde der apoBank bescheinigt, dass die Mitarbeiter von umfassenden, genau auf die Bedarfe abgestimmten Gesundheitsleistungen profitieren. Verschiedene Seminare, Workshops und Online-Programme zu gesunder Führung und zum Stressmanagement wenden sich an Auszubildende, Mitarbeiter und Führungskräfte. Informationen zu gesundheitlichen Themen erhalten die Mitarbeiter im Intranet und in apoCampus, der Online-Lernplattform der apoBank.

Alle Beschäftigten erhalten jährlich einen Gesundheitsgutschein im Wert von 120 Euro für gesundheitliche Präventionsmaßnahmen in den Bereichen Bewegung, Ernährung, Suchtprävention sowie Stressbewältigung und Entspannung. Die Nutzung des Gutscheins lag 2018 bei 36 %.

Ein externer Gesundheitspartner bietet anonym und vertraulich psychosoziale Beratung für Führungskräfte, Mitarbeiter und deren Familien in beruflichen und persönlichen Lebenslagen, z. B. bei Arbeitsstress, Konflikten oder privaten und familiären Fragestellungen. Der Kontakt zu einer anonymen Suchtberatung ist im Intranet veröffentlicht.

Über ein Betriebliches Eingliederungsmanagement unterstützt die Bank langzeiterkrankte Mitarbeiter durch individuelle Maßnahmen. Der Prozess wird strukturiert und nachhaltig durchgeführt. Er ist im Intranet veröffentlicht und transparent.

Zur Beteiligung der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement siehe die Ausführungen zu Kriterium 9 dieses Berichtes.

Wesentliche Risiken, die sich aus der Geschäftstätigkeit, den Geschäftsbeziehungen und aus den Produkten und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf die Arbeitnehmerrechte haben, bestehen aus Sicht der apoBank nicht.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Chancengerechtigkeit und Vielfalt
Die apoBank hat im Sommer 2015 als Maßnahme zur Steigerung der Vielfalt die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet und verpflichtet sich zu einem verantwortungsvollen Umgang im gesamten Unternehmen von und mit Menschen verschiedenen Geschlechts, mit Behinderungen, unterschiedlicher Nationalität und ethnischer Herkunft, anderer sexueller Orientierung, unterschiedlichen Alters und ebenso verschiedener Religionen oder Weltanschauungen. Dahinter steht die Überzeugung, dass Unternehmen auf Dauer nur dann wirtschaftlich erfolgreich sind, wenn sie die vorhandene Vielfalt erfolgreich für sich zu nutzen wissen.

Gemäß den Vorgaben der Europäischen Bankenaufsicht (EBA) hat der Vorstand als weitere Maßnahme eine Diversitätsrichtlinie für Mitarbeiter verabschiedet, um die Vielfalt auf der Mitarbeiterebene zu stärken und eine Diversität des Pools an Nachfolgekandidaten für Vorstandspositionen zu fördern. Die EBA bewertet insbesondere die Diversität mit Blick auf Alter, Ausbildung bzw. fachlichen Hintergrund, geografische Herkunft und Geschlecht. Die Diversitätsrichtlinie beinhaltet Aspekte der Karriereplanung und Maßnahmen, um die Gleichbehandlung sowie gleiche Chancen für Mitarbeiter unterschiedlichen Geschlechts sicherzustellen. Sie ist im Internet veröffentlicht (https://karriere.apobank.de/service/suchergebnisse.html?q=diversit%C3%A4tsrichtlinie&_charset_=UTF-8).

Die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsebenen hat die apoBank als Strategieziel definiert und in der Geschäfts- und Risikostrategie 2018 bis 2023 festgeschrieben. Der Vorstand hat für den Frauenanteil in den beiden oberen Führungsebenen unterhalb des Vorstands zeitlich gestaffelte Zielgrößen festgelegt und ein unterstützendes Projekt initiiert.

Frauenquoten 2018_1. und 2. Führungsebene

Bis zum 30. Juni 2017 hatte sich die apoBank die Zielgröße von 15 % Frauenanteil auf der ersten Führungsebene und 20 % auf der zweiten Führungsebene gesetzt. Mit gemessenen Quoten von 15 % (erste Führungsebene) und 20 % (zweite Führungsebene) wurde dieses Teilziel zum 31. Dezember 2018 verspätet erreicht.

Der Anteil von Frauen im Aufsichtsrat der apoBank beträgt 15 %; dies entspricht auch der Zielgröße für das Jahr 2018 und die Folgejahre.

In der Zusammensetzung des Vorstands ergaben sich keine personellen Veränderungen. Somit setzt sich das Team weiterhin aus fünf männlichen Mitgliedern zusammen. Bei der Festsetzung der Zielquote wurde der Status quo beibehalten.

Um die beschlossenen Quoten künftig fristgerecht zu erreichen, hat die apoBank verschiedene Maßnahmen angestoßen. So wurde im Jahr 2016 der CareerPool ins Leben gerufen, in dem Auszubildende nach erfolgter Abschlussprüfung weiterqualifiziert werden. Seit Start des CareerPools wurden insgesamt 22 Azubis aufgenommen, davon 73 % weibliche. Bisher haben acht Azubis den CareerPool erfolgreich beendet und wurden übernommen, davon sieben weibliche. Eine weitere Maßnahme ist das Führungskräftenachwuchs-Programm apoDrive. Von 57 Teilnehmern aus vier Jahrgängen haben 26 mittlerweile eine erste Führungsaufgabe oder Projektleitung übernommen. Die Bestehensquote liegt bei rund einem Drittel der Teilnehmer, bei den weiblichen Teilnehmern mit 42 % jedoch über dem Durchschnitt. Im Jahr 2018 haben 57 % der weiblichen Teilnehmer das Programm erfolgreich abgeschlossen, bei den männlichen Teilnehmern waren
es 37 %.

In Workshops zur persönlichen Standortbestimmung und Karriereplanung werden Frauen ermuntert, sich auf Fach- und Führungspositionen zu bewerben. Um die Bemühungen zu intensivieren, geeignete Kandidatinnen für Führungspositionen zu finden, zu qualifizieren und einzusetzen, hat der Vorstand ein verbindliches Personalentwicklungsprogramm für Frauen in Führungspositionen beschlossen. Erste Maßnahmen starteten 2018. Die Unternehmensführung wird regelmäßig über die Entwicklungen im Programm informiert.

2015 gründete sich das Frauennetzwerk apoWomenNetwork. 2018 sind 195 Mitarbeiterinnen der apoBank und ihrer Tochtergesellschaften Mitglieder des Netzwerks. Ziel des Frauennetzwerks ist es, eine Plattform für engagierte Frauen der apoBank zu bieten, um Erfahrungen auszutauschen und gemeinsam Karrierewege in der Bank für Frauen zu fördern.

Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Mitbestimmung
Für eine Darstellung der Prozesse, Maßnahmen und Ziele zu den Themenbereichen Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Mitbestimmung siehe die Ausführungen zu Kriterium 14.

Angemessene Bezahlung der Mitarbeiter
Die Entgeltgleichheit für Frauen und Männer fußt auf kollektivvertraglichen Regelungen. Die apoBank unterliegt den Bestimmungen der Tarifverträge für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie für die genossenschaftliche Zentralbank.

Fixe Vergütung
Die Festvergütung der Mitarbeiter richtet sich insbesondere nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrags und des Vergütungstarifvertrags. Die Mitarbeiter werden nach der von ihnen ausgeübten Tätigkeit ohne geschlechterspezifische Differenzierung in die Tarifgruppen eingeordnet. Außertarifliche (AT-) Vergütungen sind ebenfalls funktionsbezogen festgelegt.
Als Ordnungsrahmen dienen in der apoBank ein kriteriengestütztes System zur AT-Stellenbewertung und korrespondierende Gehaltsbänder. Die AT-Stellenbewertungssystematik einschließlich der AT-Gehaltsbänder ist kollektivvertraglich mit der Arbeitnehmervertretung geregelt. Keines der für die AT-Stellenbewertung relevanten Kriterien sieht eine geschlechterspezifische Differenzierung vor.

Variable Vergütung
Die variable Vergütung eines Mitarbeiters richtet sich nach den mit der Arbeitnehmervertretung kollektivvertraglich vereinbarten Regelungen. Die variable Vergütung berücksichtigt unter anderem die Funktion des Mitarbeiters und seine individuelle Leistung. Auch die Feststellung der Arbeitsleistung unterliegt kollektivvertraglichen Regelungen. In keinem System ist eine geschlechterspezifische Differenzierung der Bemessungsgrundlagen vorgesehen.

Aufgrund der vorgenannten Gründe und der Tatsache, dass Mitarbeiter einen rechtlich gesicherten Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz zur Überprüfung der Angemessenheit ihrer Bezahlung haben, müssen aus Sicht der apoBank keine weiteren Ziele und Maßnahmen zur Sicherstellung einer angemessenen Bezahlung der Mitarbeiter formuliert werden.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Ziel der apoBank ist es, den Mitarbeitern eine familienbewusste und lebensphasenorientierte Personalpolitik anzubieten, die darauf abzielt, kontinuierlich die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern. Als Maßnahme zur Umsetzung dieser qualitativen Zielvorgabe stehen neben einem Familienservice, der bundesweit Unterstützung und Beratung bei Kinderbetreuung und Angehörigenpflege bietet, am Standort Düsseldorf betriebsnah U3-Krippenplätze für Mitarbeiter zur Verfügung.

Die apoBank bietet ihren Mitarbeitern Optionen für individuelle lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung und hat dazu eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Organisation flexibler und mobiler Arbeit in der apoBank abgeschlossen. Neben Kinderbetreuungszuschüssen und individuellen Teilzeitmodellen umfasst die Vereinbarung auch die Möglichkeit zu mobilem Arbeiten außerhalb der Betriebsstätten.

Seit 2008 nimmt die apoBank am audit berufundfamilie teil und setzt eine familienfreundliche und lebensphasenorientierte Personalarbeit um. Das Zertifikat wurde bis 2020 erteilt. Das Handlungsprogramm legt den Schwerpunkt auf die Gestaltung einer zukunftsfähigen Unternehmenskultur, die es Frauen und Männern ermöglicht, ihre Lebensentwürfe mit ihren Karrierevorstellungen zu vereinbaren.

Aufgrund der dargestellten Maßnahmen der apoBank sowie der erhaltenen Zertifizierung wurde die formulierte qualitative Zielvorstellung bereits erreicht. Die Bank plant ab dem Jahr 2021 die Rezertifizierung.

Die Integration von Menschen mit Behinderungen ist aus Sicht der apoBank bereits ausreichend über die nationale Sozialgesetzgebung geregelt. Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen haben auf mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Solange sie die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigen, entrichten sie für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz für schwerbehinderte Menschen eine Ausgleichsabgabe. Die apoBank beachtet die in diesem Zusammenhang relevanten gesetzlichen Vorschriften der Sozialgesetzgebung; über diese gesetzlichen Anforderungen hinausgehende Ziele wurden nicht vorgesehen.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Um dem grundsätzlich bestehenden wesentlichen Risiko eines Fachkräftemangels in der apoBank entgegenzuwirken und zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeitenden hat sich die apoBank folgende Ziele gesetzt und mit konkreten Maßnahmen unterlegt:

Ein im Rahmen des jährlichen Strategieprozesses der apoBank festgelegtes qualitatives strategisches Ziel der apoBank ist eine hohe Attraktivität als Arbeitgeber zur Gewährleistung der Vielfalt und dauerhaften Verfügbarkeit qualifizierter Mitarbeiter. Die apoBank beabsichtigt, hierüber dem demografischen Wandel in der Bundesrepublik Deutschland entgegenzuwirken und über die Attraktivität auch künftig ausreichend Mitarbeiter für eine Anstellung bei der apoBank zu gewinnen. Um dieses Ziel zu erreichen, nimmt die apoBank an einer Zertifizierung durch unabhängige Institute teil und lässt sich durch diese beurteilen. Ihr gesetztes Ziel hat die apoBank für das Jahr 2018 erreicht, da sie 2018 erneut vom Top Employers Institute zertifiziert und für außerordentliche Mitarbeiterorientierung ausgezeichnet wurde. Für 2019 strebt die Bank diese Auszeichnung erneut an.

Darüber hinaus entwickelt die apoBank heute bereits ihre Nachwuchskräfte über feste Programme für Auszubildende, Dual Studierende und Trainees. Ergänzend qualifizieren wir unsere Auszubildenden mit der zweijährigen Karrieremaßnahme CareerPool zur Übernahme einer anspruchsvollen Beratungsfunktion. In den vergangenen fünf Jahren haben wir im Durchschnitt 80 % unserer Auszubildenden übernommen.

Mit apoDrive bieten wir seit 2014 ein Entwicklungsprogramm für zukünftige Nachwuchs-führungskräfte an. Aus den ersten drei Jahrgängen haben zehn von 46 erfolgreichen Kandidaten eine Führungsaufgabe übernommen. Von 57 Kandidaten haben zwischenzeitlich 19 eine Führungsaufgabe übernommen.

Eine weitere Zielsetzung der Bank ist die Weiterqualifizierung der Arbeitnehmer, um bei den Mitarbeitern eine gute Fachkenntnis über den Gesundheitsmarkt sicherzustellen. Es ist ein entscheidendes Merkmal unseres Geschäftsmodells. Als Maßnahme zur Umsetzung dieser qualitativen Zielvorgabe fördert die apoBank die persönliche und fachliche Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter über berufsbegleitende Studiengänge, individuelle Weiterbildungen sowie Coachings. Ein Schwerpunkt liegt auf Schulungen zu Strukturen und Entwicklungen im Gesundheitswesen. Grundsätzlich können auch Weiterbildungsformate zum Thema der zunehmenden Digitalisierung in Anspruch genommen werden. Sie dienen dazu, Mitarbeiter im Umgang mit digitalen Medien weiter zu qualifizieren. Künftig beabsichtigt die apoBank, eine durchschnittliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter (vgl. GRI SRS 404-1) oberhalb des Zielwertes von 1,5 Tagen im Jahr zu erreichen.

Würde die apoBank diesen Maßstab auf dieses Jahr anwenden, dann wäre das Ziel im Jahr 2018 erreicht worden. Die Herausforderung wird künftig darin bestehen, diesen Zielwert vor dem Hintergrund eines zunehmenden Fachkräftemangels aufrechtzuerhalten.

Darüber hinaus bietet die apoBank mit apoCampus ein Online-Portal an, in dem jeder Mitarbeiter die für ihn relevanten Lerninhalte findet und eigenverantwortlich bearbeiten kann.

Alle Angebote im Rahmen der Talentförderung sind im Intranet der Bank veröffentlicht und jedem Mitarbeiter transparent und zugänglich. Darüber hinaus werden die Führungskräfte aktiv in die Talentförderung eingebunden.

In Bezug auf die geforderten Angaben zum Gesundheitsmanagement verweisen wir auf die Ausführungen zu Kriterium 14.

Wesentliche Risiken, die sich aus der Geschäftstätigkeit, den Geschäftsbeziehungen und aus den Produkten und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf die Qualifizierung der Mitarbeiter haben, bestehen aus Sicht der apoBank nicht.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Mitarbeiter, die keine Angestellten sind und nicht von der apoBank kontrolliert werden, liegen nicht vor. Im Berichtszeitraum kam es weder zu arbeitsbedingten Todesfällen noch zu arbeitsbedingten Verletzungen mit schweren Folgen. Als Dienstleister mit Reisetätigkeit und überwiegender Bürotätigkeit der Mitarbeiter ist die wesentliche Art arbeitsbedingter Verletzungen durch Wegeunfälle begründet, die im Wesentlichen zu Prellungen, Schürf-, Schnitt- und Stichwunden, Frakturen und Blutergüssen geführt haben. Im Jahr 2018 gab es 31 Arbeitsunfälle, davon gab es in 25 Fällen (80,6%) Verletzungen. Im Berichtsjahr arbeiteten die Angestellten insgesamt 4.908.119,49 Stunden.

Mitarbeiter, die keine Angestellten sind und nicht von der apoBank kontrolliert werden, liegen nicht vor. Auswertbare Daten zum Vorliegen arbeitsbedingter Erkrankungen von Mitarbeitern werden von der apoBank nicht erhoben. Über eine eingerichtete Gesundheitshotline für Mitarbeiter erhält die Bank allerdings Informationen über die Ursachen für arbeitsbedingte Erkrankungen. Danach sind Ursachen für wesentliche Arten arbeitsbedingter Erkrankungen zum einen ein stressbedingter Burnout sowie erhöhte Belastungen am Arbeitsplatz oder in der Familie. Die apoBank plant ab 2020, entsprechende Daten – sofern verfügbar – zu erheben.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.

b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.

Das Managementsystem für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz wird bei der apoBank durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) abgebildet. Im Sinne eines ganzheitlichen und nachhaltigen BGM werden die Mitarbeiter aktiv in die Maßnahmenentwicklung einbezogen. Hierzu dienen das interne Ideenmanagement, die Mitarbeiterbefragung, einzelne Maßnahmenevaluationen sowie zukünftig jährliche Gesundheitszirkel in den Marktgebieten und der Zentrale.

Eine regelmäßige Kommunikation stellt für alle Mitarbeiter die Transparenz und Zugänglichkeit der Maßnahmen und Ergebnisse des BGM sicher. Als Kommunikationsmedien dienen insbesondere das Intranet und der jährliche Gesundheitsbericht. Zudem nehmen die Führungskräfte als Schnittstelle zwischen BGM und den Mitarbeitern eine Schlüsselfunktion in der Kommunikation der Gesundheitsmaßnahmen ein. Diese erhalten über das Führungskräfteportal regelmäßige Informationen zu den Maßnahmen des BGM. Bisher dient der ASA+ als Ausschuss für Arbeitssicherheits- und Gesundheitsthemen. Der ASA+ tagt vierteljährlich und umfasst Verantwortliche für den Arbeitsschutz und das BGM, die Fachkraft für Arbeitssicherheit, den Betriebsarzt sowie Vertreter des Betriebsrats. Zukünftig wird zusätzlich jährlich ein Steuerkreis mit Vorstandsbeteiligung tagen, der als oberstes Gremium über die strategische Weiterentwicklung des BGM berät und über entsprechende Entscheidungsbefugnis verfügt. Eine Mitarbeiterbeteiligung ist in den Ausschüssen nicht vorgesehen, da diese vorab zur Ideengenerierung im Rahmen der Gesundheitszirkel einbezogen werden. Der Gesundheitszirkel und der Steuerkreis sind vom Vorstand beschlossen. Die Einführung ist im zweiten/dritten Quartal 2019 geplant.

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.

2018 betrug die durchschnittliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung für Angestellte
der apoBank 26,61.

Davon entfielen (Geschlecht):
21,86 Stunden auf Frauen,
29,23 Stunden auf Männer.

Davon entfielen (Führungskräfte/Mitarbeiter):
28,30 Stunden auf Führungskräfte,
25,28 Stunden auf Mitarbeiter.

Die aktuelle Mitarbeiterzahl beträgt 2.523 (Ultimo 2018).

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).

Aufsichtsrat:
Der Frauenanteil in Bezug auf alle Aufsichtsratsmitglieder beträgt 3/20, das entspricht 15 %. Das Durchschnittsalter der Aufsichtsratsmitglieder beträgt 57,8 Jahre.
Nach Altersgruppen ergibt sich folgende Verteilung:
AR_Verteilung nach Altergruppen 2018

Mitarbeiter:
Der Frauenanteil in Bezug auf alle Mitarbeiter beträgt 49,1 %. Der Anteil der Frauen in Führungspositionen beträgt 19,5 %.
Das Durchschnittsalter beträgt 43,5 Jahre.
Nach Altersgruppen ergibt sich folgende Verteilung:
MA_Verteilung nach Altersgruppen 2018
Die 50-Jährigen sind im letzten Altersband enthalten. Wir streben an, im nächsten Jahr die Altersbänder wie folgt zu erheben bis:
29 Jahre, 30 bis 50 Jahre und über 50 Jahre.

Ein Prozentsatz für andere Diversitätsindikatoren wird nicht erhoben.

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.

b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.

Für Mitarbeiter, die sich im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit benachteiligt fühlen, gibt es eine Beschwerdestelle, die auch im Intranet angegeben ist. Darüber hinaus können sich die Mitarbeiter an die Arbeitnehmervertretung oder die Schwerbehindertenvertretung wenden.
Im Jahr 2018 wurden keine Diskriminierungsvorfälle gemeldet.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Eine spezifische Strategie, die das Thema Menschenrechte adressiert, wurde seitens der apoBank nicht ausgearbeitet. Die apoBank verfolgt in Bezug auf die Nachhaltigkeitsstrategie ein integriertes Managementkonzept (siehe Ausführungen zu Kriterium 1). Seitens des Vorstands beschlossene Maßnahmen und vorgegebene Prozesse zu Menschenrechten sind Teilergebnisse der Gesamtbankstrategie. Die Gesamtbankstrategie der apoBank wird im Rahmen eines jährlichen Überprüfungsprozesses fortlaufend überarbeitet und weiterentwickelt.
Die apoBank beabsichtigt, das Thema Nachhaltigkeitsmanagement weiter in die Gesamtbank-strategie zu integrieren. Mit der Entscheidung des Vorstands zur Umsetzung der Anforderungen der nichtfinanziellen Berichterstattung anhand des Rahmenwerkes des Deutschen Nachhaltigkeits-kodex wurden bereits im Vorjahr konkrete Maßnahmen umgesetzt. Über die den einzelnen DNK-Kriterien zugeordneten Leistungsindikatoren der GRI in der Form der SRS werden die gemachten Angaben vergleichbar. Sie bilden die Grundlage für zukünftige quantifizierbarere Zielgrößen und die für die Zielerfüllung erforderlichen konkreten Maßnahmen (vgl. Ausführungen zu Kriterium 3).

Zur Identifizierung der für die apoBank wesentlichen Risiken führt die Bank Risikoanalysen durch. Als wesentliches Risiko wurde unter anderem das Reputationsrisiko identifiziert, welches auch potentielle Reputationsrisiken im Zusammenhang mit der Finanzierung von Unternehmen, Beteiligungen oder Privatpersonen, welche Menschenrechtsverstöße begehen könnten, abdeckt.

Um dem eingangs dargestellten Risiko entgegenzuwirken, hat die apoBank den Anspruch, jeden Kooperationspartner, mit dem eine Zusammenarbeit besteht, zu kennen. Dabei legt die apoBank Wert darauf, dass diese Partner ebenso wie die apoBank selbst die Menschenrechte achten. Im Wertpapiergeschäft bietet die Bank daher u. a. Produkte an, die einen klaren Fokus auf nachhaltiges Wirtschaften legen und durch „Best-in-class“-Ansätze Unternehmen stärken, die sich in ihrem Wirtschaftssegment durch besonders hohe Standards auszeichnen.

Die Vermeidung von Kinderarbeit, Zwangsarbeit und Diskriminierung steht dabei genauso im Fokus wie die Vermeidung von negativen Umweltbeeinträchtigungen. Anlagen in Agrarrohstoffe, die einen negativen Einfluss auf die weltweit verfügbaren Nahrungsbestände haben können, schließt die apoBank aus ihrem Dienstleistungsangebot aus.

Als konkrete Maßnahme zur Vermeidung einer Beteiligung an Menschenrechtsverletzungen durch Kapitalanlagen in Wertpapieren und Fonds setzt die apoBank seit 2018 verstärkt Zusatzvereinbarungen ein, mit denen sich die Drittpartner zur Einhaltung der Menschenrechte verpflichten. Es konnten in 2018 bereits sieben Vereinbarungen geschlossen werden. Mit diesen Vereinbarungen sind rund 20 % des Depotvolumens im Geschäftsfeld Privatkunden abgedeckt.

Die Bank ist bestrebt, die Zahl der Zusatzvereinbarungen, die Drittpartner auf die Einhaltung der Menschenrechte verpflichten, kontinuierlich weiter zu erhöhen. Für das Jahr 2019 nimmt sich die apoBank vor, fünf weitere Vereinbarungen abzuschließen. Es sind der apoBank bei keinem Drittpartner im Wertpapierbereich Menschenrechtsverletzungen bekannt.

Bei Bekanntwerden entsprechender Verletzungen prüft die apoBank die weitere Zusammenarbeit und schließt gegebenenfalls den Partner aus der Liste der sogenannten Strategischen Partner aus. Da bestimmte Segmente des Wertpapiergeschäftes nur mit Produkten der Strategischen Partner bestückt werden, wird dadurch der Zugang zu diesem Absatzsegment entzogen.

Durch die Berücksichtigung des Themas Menschenrechte ist nicht davon auszugehen, dass für die Bank zusätzliche Risiken entstehen.

Da erstmals quantifizierbare Ziele für das Thema Menschenrechte definiert werden, lässt sich für das Jahr 2018 noch keine Zielerreichung dokumentieren. Die im Vorjahr gesetzte Zielvorgabe einer Erarbeitung einer quantifizierbaren Zielvorgabe im Jahr 2018 für das Jahr 2019 konnte die apoBank umsetzen. Der Arbeitskreis Nachhaltigkeit wird zukünftig auch an der Weiterentwicklung des Nachhaltigkeitsaspektes "Einhaltung der Menschenrechte" arbeiten.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.

b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.

Da die apoBank kreditseitig aufgrund der Geschäftsstrategie im Schwerpunkt Heilberufler in Deutschland finanziert, ist davon auszugehen, dass keine menschenrechtsverletzenden Projekte unterstützt werden.

Bei der Wertpapieranlage ist die apoBank für ihre Kunden global aktiv und nicht auf den Gesundheitssektor beschränkt. Daher ist hier das größte Potenzial der Einflussnahme der apoBank zu erwarten.

Im Wertpapiergeschäft versteht die apoBank unter erheblichen Investitionsvereinbarungen sogenannte „Vertriebsvereinbarungen“, mit denen unter anderem die Höhe der Rückvergütung für bei der apoBank eingesetzte Finanzinstrumente mit der verwaltenden Gesellschaft vereinbart wird. „Wesentlich“ sind diese Vertriebsvereinbarungen dann, wenn durch sie ein nennenswertes Volumen (mind. 1 Mio. Euro) an Wertpapiergeschäft abgedeckt wird. Es wurden 2018 die ersten sieben Verträge um entsprechende Klauseln ergänzt, mit denen sich die Gesellschaften verpflichten, die Menschenrechte einzuhalten. Durch diese Vereinbarungen konnte bereits rund 20 % des Depotvolumens im Geschäftsfeld Privatkunden abgedeckt werden. Aktuell verfügt die apoBank in Summe über 94 aktive Vertriebsvereinbarungen. Es wurden somit bereits knapp 9 % der Vertriebsvereinbarungen angepasst bzw. ergänzt.

Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.

Die getroffenen Vereinbarungen gelten für 100 % der Standorte der apoBank (85 Standorte gemäß Finanzbericht). Da es sich um Finanzinstrumente handelt, die nicht durch die apoBank-Filialen verändert werden können, ist eine entsprechende Einhaltung durch die apoBank sichergestellt. Für das Abschließen entsprechender Verpflichtungsvereinbarungen mit den verwaltenden Gesellschaften ist die Zentrale zuständig. Hauptverantwortlich ist der Bereich Asset Management in Rücksprache mit dem Bereich Recht.

Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.

Unter neuen Lieferanten versteht die apoBank neue Partner im Wertpapiergeschäft. In 2018 wurden zwei neue Vertriebspartnerschaften geschlossen. 100 % dieser Vereinbarungen enthalten eine Vereinbarung zur Einhaltung der Menschenrechte. Eine aktive Überprüfung, ob die getroffene Zusage des Lieferanten eingehalten wird, findet aktuell nicht statt.

Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.

b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.

c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.

d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.

e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.

Ein Kontrollmechanismus, der die Einhaltung getroffener Vereinbarungen zur Vermeidung von Menschenrechtsverstößen sicherstellt, ist bisher nicht implementiert.
Bisher konnte die apoBank für sieben Partner feststellen, dass diese sich der Einhaltung der Menschenrechte verpflichten.

Der apoBank sind keine negativen sozialen Auswirkungen bekannt. Folglich wurden bisher weder Verbesserungsvereinbarungen mit Vertriebspartnern abgeschlossen noch wurden Geschäftsbeziehungen gekündigt. Einen Mechanismus zur Überprüfung der Einhaltung der Menschenrechte bei den Lieferanten wird die apoBank noch entwickeln.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Eine spezifische Strategie, die das Thema Sozialbelange adressiert, wurde seitens der apoBank nicht ausgearbeitet. Die apoBank verfolgt in Bezug auf die Nachhaltigkeitsstrategie ein integriertes Managementkonzept (siehe Ausführungen zu Kriterium 1). Seitens des Vorstands beschlossene Maßnahmen und vorgegebene Prozesse zu Sozialbelangen sind Teilergebnisse der Gesamtbankstrategie. Die Gesamtbankstrategie der apoBank wird im Rahmen eines jährlichen Überprüfungsprozesses fortlaufend überarbeitet und weiterentwickelt. Die apoBank beabsichtigt das Thema Nachhaltigkeitsmanagement weiter in die Gesamtbankstrategie zu integrieren. Mit der Entscheidung des Vorstands zur Umsetzung der Anforderungen der nichtfinanziellen Berichterstattung anhand des Rahmenwerkes des Deutschen Nachhaltigkeitskodex wurden bereits im Vorjahr konkrete Maßnahmen umgesetzt.

Über die den einzelnen DNK-Kriterien zugeordneten Leistungsindikatoren der GRI in der Form der SRS werden die gemachten Angaben vergleichbar. Sie bilden die Grundlage für zukünftige quantifizierbare Zielgrößen und die für die Zielerfüllung erforderlichen konkreten Maßnahmen (vgl. Ausführungen zu Kriterium 3).

Zur Identifizierung der für die apoBank wesentlichen Risiken führt die Bank Risikoanalysen durch. Weder die Geschäftstätigkeit noch die Geschäftsbeziehungen oder die Produkte und Dienstleistungen der apoBank haben einen wesentlichen Einfluss auf die Sozialbelange in den Regionen, in denen sie ansässig ist. Daher sieht die Bank hierin auch keinerlei wesentliche Risiken für die Sozialbelange (siehe auch Ausführungen unter den „Allgemeinen Informationen“).

Erklärtes jährliches Ziel der apoBank ist es, mit Hilfe von konkreten Maßnahmen seitens der Bank, seitens ihrer Stiftung sowie über das Engagement der Mitarbeiter das Gemeinwesen zu fördern. Die nachfolgend gemachten Ausführungen zeigen, wie dieses Ziel im Jahr 2018 erreicht wurde.

Das Konzept der Corporate Responsibility (CR) der apoBank fußt auf zwei Säulen: auf der ökonomischen, ökologischen und sozialen Verantwortung im Rahmen unternehmerischer Tätigkeit und auf dem gesellschaftlichen Engagement als Corporate Citizen. Auch dieses Engagement versteht die apoBank als integrierten und wesentlichen Bestandteil nachhaltiger Unternehmensführung. Sie subsumiert darunter die Aktivitäten ihrer apoBank-Stiftung, ihre Spendentätigkeit und die Förderung des Engagements ihrer Mitarbeiter.

Neben dem praktischen Mehrwert ihres sozialen Engagements verbindet die Bank damit auch das Ziel, ihre Wahrnehmung als verantwortungsbewusster Corporate Citizen bei ihren Kunden zu stärken und Heilberufe auch außerhalb des Finanzwesens zu unterstützen. Die Ergebnisse des Marken- und Werbetrackings 2018 haben gezeigt, dass dies im Fall der apoBank-Stiftung in hohem Maße gelungen ist: Etwa ein Drittel der angestellten und selbständigen Kunden kennt die Stiftung der apoBank. Aus Sicht fast aller Stiftungskenner passt sie zum apoBank-Engagement, unterstützt Heilberufler auch außerhalb des Finanzwesens und zeigt, dass die apoBank die Welt der Heilberufler versteht.

Entsprechende Werte werden einmal jährlich erhoben, eventueller Anpassungsbedarf an das Stiftungskonzept wird hierüber sichtbar.

Engagement der apoBank-Stiftung
Im Zentrum des gemeinnützigen Engagements steht die apoBank-Stiftung. Mit ihr will die Bank das Selbstverständnis und die Berufsausübung der akademischen Heilberufe in Deutschland fördern, beispielsweise indem sie Pilotprojekte unterstützt, die wegweisend für die Lösung der Versorgungsprobleme in den Regionen sein können. Nach dem Prinzip Hilfe zur Selbsthilfe unterstützt die Stiftung darüber hinaus Projekte in Ländern, in denen die Entwicklung guter Arbeitsbedingungen für Heilberufler und eine breite medizinische Versorgung noch am Anfang stehen.

Der ehrenamtliche Projektbeirat der Stiftung prüft die eingehenden Anträge und empfiehlt Projekte anhand bestimmter Kriterien zur Förderung.
62 Projektanträge haben die apoBank-Stiftung im Jahr 2018 erreicht, 33 davon wurden bewilligt.

Der apoBank-Stiftung ist es ein besonderes Anliegen, dass ihre Hilfe dort ankommt, wo sie tatsächlich benötigt wird. Daher unterstützt sie Organisationen, die auf dem direkten Weg Hilfe leisten und ihre Projekte vor Ort – nah am Menschen – umsetzen.

Zu den Förderprojekten der apoBank-Stiftung im Jahr 2018 gehörten z. B. (sozial-)medizinische Aktivitäten im Inland - etwa zugunsten von organtransplantierten Kindern, lokalen Nachsorgeprojekten oder dem Gesundheitsprogramm im Rahmen der nationalen Sommerspiele Special Olympics in Kiel. Ebenfalls unterstützte die Stiftung unter anderem (zahn-)medizinische Hilfsprojekte im Ausland, z. B. in Asien, Afrika und Südamerika mit Zuwendungen.

Die Stiftung engagierte sich außerdem mit ihrem Förderprogramm "gemeinsam wachsen" in der Nachwuchsförderung für das deutsche Gesundheitswesen, zum Beispiel in Form von Stipendien, der Förderung des jährlichen Teddybärkrankenhauskongresses oder mit der Unterstützung des Akademischen Integrationsprojekts der Universität Rostock. Daneben gewährte die apoBank-Stiftung angehenden Heilberuflern finanzielle Unterstützung für ihre sozialmedizinischen Auslandseinsätze, wie z. B. den Studenten des zahnmedizinischen Myanmar-Projekts der Universität Witten-Herdecke.

Die Satzung der Stiftung gibt deren Konzeption, Struktur und Ziele vor. Eine interne Arbeitsrichtlinie dokumentiert die zugrunde liegenden Prozesse inklusive der Einbindung der Unternehmensführung über die Mitgliedschaft im Stiftungsvorstand.

Engagement der apoBank
Unabhängig vom Engagement ihrer Stiftung ist für die in Düsseldorf ansässige apoBank die Übernahme von gesellschaftlicher Verantwortung auch jenseits ihres Kerngeschäfts selbstverständlich. Sie spendet daher in der Region ihrer Filialstandorte an gemeinnützige Organisationen und Projekte aus verschiedenen Bereichen.

An ihrem Zentralstandort engagiert sich die apoBank etwa als Mitglied der Bankenvereinigung Düsseldorf. Diese fördert diverse soziale und gemeinnützige Organisationen der Region.
Daneben fokussiert sich die apoBank in Düsseldorf auf die Unterstützung von Obdachlosen und ihren Tieren. So unterstützt sie beispielsweise den Aufbau einer für Obdachlose und andere nicht versicherte EU-Bürger kostenlosen medizinischen Sprechstunde. Gleichzeitig leistet sie mit der Förderung einer mobilen Tierarztpraxis des Projektes „Underdog“ einen Beitrag zur medizinischen Grundversorgung der Tiere obdachloser Menschen in Düsseldorf.
Darüber hinaus engagiert sich die Bank an ihrem Hauptstandort im kulturellen Bereich - so erhalten die Deutsche Oper am Rhein und die Kunstakademie (Übernahme eines Jahresstipendiums) direkte Zuwendungen. Um den geförderten Stipendiaten der Kunstakademie eine Vernetzung zu ermöglichen, hat die Bank ein Alumninetzwerk ins Leben gerufen.

Die Unternehmensführung wird im Rahmen einer jährlichen Stiftungsvorstandssitzung über die wichtigsten CR-Aktivitäten der Bank am Standort Düsseldorf informiert, Anregungen werden aufgegriffen. Eine Arbeitsrichtlinie regelt die internen Prozesse zum Spendenwesen der Bank.
Die apoBank hat in den vergangenen Geschäftsjahren die apoBank-Stiftung mit einem Stiftungskapital von 13 Mio. EUR ausgestattet. Zuletzt erfolgte im Jahr 2017 eine Zustiftung von 3 Mio. Euro. Im Jahr 2018 erfolgten keine Zustiftungen in das Stiftungsvermögen.
Die apoBank wendete 2018 für gemeinnützige Zwecke und Einrichtungen 288.000 Euro auf.

Engagement der Mitarbeiter
Auch das soziale Engagement ihrer Mitarbeiter ist der apoBank ein wichtiges Anliegen. In einer unternehmensweiten Engagementbörse können Mitarbeiter gemeinnützige Projekte zur Förderung vorschlagen, für die sie sich selbst privat engagieren. Einmal im Jahr entscheidet eine Mitarbeiterumfrage, welche drei dieser Projekte tatsächlich eine Unterstützung durch die apoBank erhalten. Zum Weihnachtsfest 2018 hat das Haus zudem eine "Spenden statt schenken"-Aktion für Kunden zugunsten der sozialen Mitarbeiterprojekte durchgeführt.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.

b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.

Maßgebliche Datengrundlage zur Ermittlung getätigter Aufwendungen und erwirtschafteter Erträge bildet das Rechnungswesen der apoBank. Aus diesem Grund basiert die gewählte Darstellung erwirtschafteter und verteilter wirtschaftlicher Werte auf diesen Daten.

Hauptertragsquellen für den direkten erwirtschafteten wirtschaftlichen Wert der apoBank sind der Zinsüberschuss (2018: 632 Mio. Euro) und der Provisionsüberschuss (2018: 165 Mio. Euro). Unter Berücksichtigung des Verwaltungsaufwands (2018: 598 Mio. Euro), der Risikovorsorge aus dem operativen Geschäft sowie Reservebildungen (verteilter wirtschaftlicher Wert) verbleibt im Geschäftsjahr 2018 ein Betriebsergebnis vor Steuern in Höhe von 113 Mio. Euro. Nach Steuern (2018: 50 Mio. Euro) ergibt sich ein Jahresüberschuss von 63 Mio. Euro für das Geschäftsjahr 2018 (zurückbehaltener wirtschaftlicher Wert).

Die apoBank tritt ausschließlich in Deutschland auf. Die wesentliche Einnahmequelle ist das Kreditgeschäft. Kundenkredite machen mehr als ein Dreiviertel der Bilanzsumme (45,4 Mrd. Euro) aus. Das bilanzielle Eigenkapital beträgt 1,8 Mrd. Euro, das aufsichtsrechtliche Gesamtkapital beläuft sich auf 2,5 Mrd. Euro.

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Gesetzgebungsvorhaben, die Auswirkungen auf die apoBank entfalten können, betreffen neben denen des Gesundheitsmarktes auch Vorgaben zum Aufsichtsrecht, zu der Gesamtbanksteuerung, der Rechnungslegung, dem Wertpapiergeschäft sowie allen weiteren Regelungsbereichen, denen die apoBank als kapitalmarktorientiertes Finanzinstitut unterworfen ist.

In folgenden Bereichen war die Bank indirekt von der nationalen und europaweiten Gesetzgebung betroffen, da diese die Geschäftsmodelle der Kunden der apoBank betreffen: z. B. das GKV-Versichertenentlastunggesetz, das Terminservice- und Versorgungsgesetz, das Pflegepersonal-Stärkungsgesetz, die Pflegepersonaluntergrenzen-Verordnung, das Gesetz für mehr Sicherheit in der Arzneimittelversorgung und die Notfallreform. Wir haben dabei keinen politischen Einfluss ausgeübt und keine Eingaben gemacht.

Um über Neuerungen in den Bereichen, in denen die apoBank als kapitalmarktorientiertes Finanzinstitut selbst Subjekt gesetzlicher Vorschriften und Neuerungen ist, rechtzeitig informiert zu werden und indirekt an Diskussionen zu Veränderungen und Neuerungen in diesen Bereichen zu partizipieren, ist die Bank unter anderem Mitglied in nachfolgenden Verbänden bzw. Einrichtungen:

- BVR Bundesverband der Deutschen Volks- und Raiffeisenbanken
- Genossenschaftsverband – Verband der Regionen e. V.
- VÖB Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
- vdp Verband deutscher Pfandbriefbanken
- Wirtschaftsrat der CDU
- DIRK, Deutscher Investor Relations Verband
- Parlamentarier-Lunch der Lady-Lobby in Berlin
- VfU Verein für Umweltmanagement und Nachhaltigkeit in Finanzinstituten e. V.

Über diese Mitgliedschaften übt die apoBank indirekt politischen Einfluss aus, ohne sich dabei parteipolitisch zu positionieren, und nimmt grundsätzlich auch indirekt Eingaben zu Gesetzesvorhaben vor.

Ein Prozess zur Identifikation, über welche Mitgliedschaft die apoBank sich an welcher Gesetzesneuerung indirekt beteiligt hat, ist nicht etabliert. Vor dem Hintergrund, dass die apoBank im Jahr 2018 insgesamt 1,8 Mio. Euro an Mitgliedsbeiträgen aufgewendet hat, ist dies auch künftig nicht beabsichtigt, zumal ein rechtlicher Auskunftsanspruch nicht besteht.

Die apoBank selbst spendet nicht an Parteien oder politische Institutionen und hat bisher keine Eintragungen in Lobbylisten vorgenommen.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.

b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.

Die apoBank hat 2018 weder finanzielle noch sachbezogene direkte Parteispenden geleistet.

Bezüglich indirekter Spenden ist eine Abfrage der apoBank bei den Verbänden und Körperschaften, in denen sie Mitglied ist, vom Prozessablauf her aktuell nicht möglich. Zudem besteht rechtlich für uns kein Anspruch auf Auskunft. Daher haben wir keine konkret auf einzelne Gesetzgebungsvorhaben bezogene Kenntnisse von Eingaben zu Gesetzesverfahren oder politischen Spenden, die diese Verbände und Körperschaften getätigt haben.

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Die Verhinderung strafbarer Handlungen ist selbstverständlicher Bestandteil der ordnungsgemäßen Geschäftsorganisation der apoBank. Sie ist ebenso wie die Geldwäscheprävention und die Verhinderung der Finanzierung des Terrorismus zwingender Bestandteil des angemessenen internen Risikomanagements der Bank.

Die apoBank hat zur Vermeidung strafbarer Handlungen zu ihren Lasten sowie zur Verhinderung von Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung interne Grundsätze formuliert sowie kunden-, produkt- und geschäftsbezogene Sicherungssysteme eingerichtet. Deren Ausgangspunkt ist eine anlassbezogene, mindestens jedoch jährlich aktualisierte Risikoanalyse.

Ziel ist es, die entsprechenden institutsspezifischen Risiken zu identifizieren, zu erfassen und zu bewerten sowie – soweit erforderlich – auf weitere zweckmäßige risikostrategische Maßnahmen (insbesondere zur Vermeidung, Transferierung oder Reduzierung von Risiken) hinwirken zu können. Die apoBank hat ihr vorgenanntes Ziel im Geschäftsjahr 2018 erreicht.

Die apoBank erwartet von ihren Mitarbeitern und Repräsentanten bei deren Tätigkeit die Befolgung aller relevanten Gesetze und Rechtsverordnungen (vgl. Verhaltenskodex), insbesondere auch zur Vermeidung von Geldwäsche, Terrorismusfinanzierung und sonstigen strafbaren Handlungen wie
z. B. Betrug, Unterschlagung, Bestechung und Vorteilsgewährung. Die Gesetze und Rechtsverordnungen sind – neben weiteren Bestimmungen der apoBank – in deren schriftlich fixierter Ordnung (insbesondere Arbeitsrichtlinien und Handbücher) prozessualisiert und verbindlich angewiesen.

Die apoBank hat u. a. strikte Vorschriften zur Annahme und Gewährung von Sachgeschenken und Sachzuwendungen sowie Einladungen jeglicher Art festgelegt. Dabei beachtet die Bank selbstverständlich die besonderen Vorgaben im Umgang mit Wertpapierdienstleistungs-unternehmen. Weder gewähren Mitarbeiter der apoBank monetäre Zuwendungen oder andere Vorteile und Gefälligkeiten, noch nehmen sie solche an oder leiten sie an Dritte weiter.

Die Mitarbeiter absolvieren regelmäßig Schulungen, wie z. B. zur Geldwäsche- und Betrugsprävention, zur Informationssicherheit, zum Datenschutz und Umgang mit vertraulichen Informationen sowie zum integren Verhalten.

Trotz aller Vorkehrungen und Sicherungsmaßnahmen kann die apoBank nicht mit vollständiger Sicherheit ausschließen, im Rahmen ihrer Geschäftsbeziehungen bzw. betreffend die von ihr angebotenen Produkte und Dienstleistungen selbst Opfer von strafbaren Handlungen, wie z. B. Kreditbetrug, zu werden. Sofern es zu strafbaren Handlungen kommt, werden diese zum einen in der Regel zum Anlass genommen, zu prüfen, ob das interne Kontrollsystem modifiziert werden sollte, und zum anderen im Regelfall auch zur Anzeige gebracht.

Die Bank, ihre Mitarbeiter und Gremien tun alles, um illegale, unmoralische und unethische Geschäftspraktiken zu verhindern, aufzudecken und zu verfolgen und kooperieren hierbei mit staatlichen Stellen (vgl. Verhaltenskodex).

Second-Line-Funktionen wie insbesondere die WpHG- und MaRisk-Compliance-Funktionen, die sogenannte Zentrale Stelle (Geldwäschebeauftragter), der Informationssicherheitsbeauftragte, die Datenschutzbeauftragte und der QI Responsible Officer sind direkt dem Vorstand unterstellt. Die Second-Line-Funktionen beraten Vorstand und Mitarbeiter und wirken auf die Beachtung bestehender, neuer und geänderter Anforderungen durch die First Line, insbesondere operative Einheiten, hin. Die Zentrale Stelle ist in die Prozesse zur Vermeidung von Geldwäsche, Terrorismusfinanzierung und sonstigen strafbaren Handlungen unmittelbar einbezogen.

Darüber hinaus führen die Second-Line-Funktionen fachspezifisch risikobasierte Prozess- und Einzelfallkontrollen durch und wirken so darauf hin, dass etwaige Schwächen und Fehler erkannt und abgestellt werden.

Die Missachtung der schriftlich fixierten Ordnung wird in keinem Fall akzeptiert. Von den Führungskräften wird erwartet, auf erkannte Verstöße stets und angemessen sowie konsistent zu reagieren. Das Spektrum möglicher Reaktionen reicht hierbei bis zur Strafanzeige.

Das Informationssicherheitsmanagement und die Datenschutzbeauftragte wirken darauf hin, dass die Vertraulichkeit, Integrität und Verfügbarkeit von durch die Bank genutzten und verarbeiteten Informationen gewährleistet und der Einzelne vor Beeinträchtigungen seines Persönlichkeitsrechts durch einen nicht gesetzeskonformen Umgang mit seinen personenbezogenen Daten geschützt wird.

Die Beachtung der schriftlich fixierten Ordnung wird auf der Basis eines risikoorientierten mehrjährig ausgerichteten Prüfungsplans durch die Interne Revision (Third-Line-Funktion) überprüft.

Hinweise auf möglicherweise strafbare Handlungen können unter Wahrung der Vertraulichkeit der Identität des Hinweisgebers sowohl einem externen Vertrauensanwalt („Ombudsmann“) als auch dem Leiter des Bereichs Compliance gegeben werden. Eingegangene Hinweise werden unverzüglich analysiert und gegebenenfalls erforderliche Maßnahmen eingeleitet.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.

b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.

Es werden regelmäßig alle 85 Geschäftsstandorte wie oben beschrieben geprüft. Es wurden für den Berichtszeitraum keine erheblichen Risiken ermittelt.

Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:

a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.

b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.

c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.

d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.

Es gab weder bestätigte Korruptionsfälle bzw. bestätigte andere Vorfälle noch im Berichtszeitraum eingeleitete öffentliche Klagen im Zusammenhang mit Korruption.

Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.

b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.

c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.

Es gab weder Bußgelder noch nicht-monetäre Strafen im Berichtszeitraum.