14. Arbeitnehmerrechte
de
Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.
Zielsetzungen, Strategien, Maßnahmen und Zielerreichung im Hinblick auf Arbeitnehmerrechte
Mit alleinigem Firmensitz in Deutschland halten wir alle national und international anerkannten Standards in Bezug auf Arbeitnehmerrechte ein, weshalb wir uns hier keine Ziele setzen. FutureCamp beachtet selbstverständlich alle national geltenden Arbeitsstandards sowie die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes. Relevante Gesetze (Arbeitszeitgesetz, Mutterschutzgesetz) werden im Mitarbeiterhandbuch online zur Verfügung gestellt.
Zu den obersten Nachhaltigkeitszielen von FutureCamp gehört es, seinen Mitarbeitern einen sicheren und attraktiven Arbeitsplatz zu bieten. Konkret streben wir schon immer dauerhafte Festanstellungen an. Praktikanten oder Werkstudenten können bei persönlicher und fachlicher Eignung in eine Festanstellung übernommen werden, wenn sich für sie eine geeignete Vakanz ergibt. Befristete Verträge bieten wir eher in Ausnahmefällen an. Durch unser Arbeitszeitmodell - flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten und Übertageregelungen in weitgehender Selbstverantwortung, Möglichkeiten zu Wechseln zwischen Voll- und Teilzeit, zu Sabbaticals - bemühen wir uns nicht nur um maximale Attraktivität der Arbeitsplätze, sondern binden auch die Mitarbeiter beim Erhalt ihres Arbeitsplatzes selbst mit ein. Auch bei der Neueinstellung von Bewerbern hat die Mitarbeiterschaft ein gewisses Mitspracherecht, damit das Team auch mit neuen Kollegen optimal funktioniert: Die bei der Geschäftsführung schon erfolgreichen Kandidaten werden vor der finalen Stellenzusage erst noch dem Team vorgestellt. Neue Mitarbeiter integrieren wir anhand eines 4-wöchigen On-Boarding-Prozesses rasch ins Team und in die Aufgaben bei uns, indem sie von Schlüsselpersonen in die jeweiligen Inhalte und Abläufen eingewiesen werden.
Auf Grund unserer Unternehmensgröße sind unsere Mitarbeiter nicht gewerkschaftlich organisiert. Um ihnen aber eine Plattform für einen gemeinsamen Austausch ohne die Anwesenheit von Mitgliedern der Geschäftsführung zu geben, wurde im Juli 2010 die Mitarbeiterinteressenvertretung (MIV) ins Leben gerufen (siehe auch Kriterium 7. Kontrolle).
Um den Gesundheitsschutz einzuhalten, haben wir einen weiblichen und einen männlichen Ersthelfer ernannt, die regelmäßig an Erste Hilfe-Kursen teilnehmen, damit im Fall der Fälle eine qualifizierte Erstversorgung bei Arbeitsunfällen stattfinden kann. Im 1. Quartal 2022 werden weitere Mitarbeiter zu Ersthelfern qualifiziert.
Arbeitssicherheit ist in unserem Beratergeschäft nur bei bestimmten Projekten (Energieeffizienz, operativer Emissionshandel, Managementsysteme) vor Ort bei Anlagenbegehungen bei unseren Kunden ein Thema. Hier erfolgt vorschriftsgerecht jeweils immer eine Einweisung beim Kunden. Die Berater haben entsprechend ihre – vom Unternehmen gestellten – Sicherheitsschuhe dabei und werden mit Helmen und Ohrschutz vor Ort vom Kunden ausgestattet.
Förderung der Mitarbeiterbeteiligung am Nachhaltigkeitsmanagement unseres Unternehmens
Hinsichtlich unserer internen Nachhaltigkeit ist jeder Mitarbeiter aufgerufen, eigene Ideen ins Spiel zu bringen und diese – soweit der dafür erforderliche zeitliche und finanzielle Rahmen es zulässt – auch umzusetzen. Den Mitarbeitern stehen hierfür verschiedene Wege offen: direkter Dialog mit den anderen Mitarbeitern oder der Geschäftsführung, die Strategietagung, Kommunikation/ Delegation an die AG Nachhaltigkeit, Verankerung in der MIV.
Einhaltung von deutschen Standards und Umsetzung von internationalen Regeln im Ausland
International sind wir beispielsweise im Rahmen von Projekten zum Wissensaufbau im Auftrag des Bundesumweltministeriums, der GIZ oder der Weltbank international tätig. Unsere (öffentlichen) Auftraggeber verlangen die Einhaltung von Verhaltensregeln und -normen auf dem Niveau deutscher Standards auch im Ausland, was wir diesen garantieren. Wenn wir im Auftrag von privaten oder öffentlichen Organisationen beispielsweise Klimaschutzprojekte im Ausland durchführen, sorgen die dabei angewandten, international anerkannten Standards wie CDM oder Gold Standard dafür, dass internationale Arbeitnehmerrechte eingehalten werden.
Risiken aus unserer Geschäftstätigkeit im Hinblick auf Arbeitnehmerrechte
Wir sehen keine Risiken, die sich aus unserer Geschäftstätigkeit oder Dienstleistungen ergeben, die negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben könnten. Als Unternehmensberatung und auf Grund unserer Geschäftstätigkeit agieren wir nicht in einer Branche, die prekäre Arbeits- und Dienstverhältnisse erlaubt. Darüber hinaus geben wir unseren Mitarbeitern die Möglichkeit, den Arbeitsort und die Aufgabenschwerpunkte weitestgehend selbst zu bestimmen. Zudem haben wir aufgrund unserer Geschäftstätigkeit keine körperlichen Risiken, denen unsere MA ausgesetzt sind.
15. Chancengerechtigkeit
de
Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.
Zielsetzungen, Strategien, Maßnahmen und Zielerreichung im Hinblick auf Chancengerechtigkeit und Vielfalt in unserem Unternehmen, angemessene Bezahlung aller Mitarbeitenden, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Integration
Die Gleichbehandlung von allen Mitarbeitern ist bei FutureCamp nicht nur Ziel, sondern selbstverständlich. Ca. die Hälfte unserer Belegschaft ist weiblich. Dies gilt auch für die Geschäftsführung von FutureCamp, die aus einer Geschäftsführerin und einem Geschäftsführer besteht. Auch die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes sind uns nicht nur Ziel, sondern werden gelebt. So beschäftigen wir u.a. Menschen aus anderen Sprach- und Kulturräumen; es gibt keine Gehaltsunterschiede nach Geschlecht oder Minderheiten; die Gehälter bemessen sich vielmehr aufgrund verschiedener objektiver Faktoren, wie z. B. Bildungsabschluss, allgemeine und spezielle Berufserfahrung, Einschätzung der persönlichen Leistung sowie Betriebszugehörigkeit. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird durch verschiedene Teilzeitmodelle – auch bei den Führungskräften sowie die Möglichkeit zu mobilem Arbeiten mit flexiblen Arbeitszeiten gewährleistet. Wir bezahlen angemessene Gehälter.
Als Beratungsunternehmen ist es für uns unerlässlich, dass alle Mitarbeiter immer auf dem aktuellsten Stand der Entwicklungen in unseren Geschäftsfeldern sind. Deshalb möchten wir auch, dass unsere Mitarbeiter alle gleichermaßen an ihrer persönlichen Weiterentwicklung arbeiten und unterstützen sie nach Kräften bei der Wahrnehmung entsprechender Fortbildungsmaßnahmen. Alle Beschäftigten erhalten im jährlich stattfindenden Mitarbeitergespräch Feedback zu ihren Leistungen im zurückliegenden Jahr und erarbeiten zusammen mit dem/der Vorgesetzten Arbeitsschwerpunkte und Leistungsziele für das kommende Jahr.
Wir streben an (und begrüßen es, dass dies bisher durchgehend zutrifft), dass viele unsere Mitarbeiter intrinsisch motiviert sind (Interesse am Thema Nachhaltigkeit und Leistung eines eigenen Beitrags). Auf dieser Basis fällt es uns leichter, dauerhaft qualifizierte Leistungen für unsere Kunden zu erbringen.
Wir nehmen weit über normale Maßstäbe hinaus Rücksicht auf persönliche familiäre Umstände, um allen eine möglichst gute Work-Life-Balance zu gewähren. Deshalb bieten wir maximale Flexibilität bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses (z. B. Wechsel in Teilzeit und zurück, auch für Führungskräfte, Möglichkeit zu Sabbaticals, keine Kernarbeitszeit und freie Zeiteinteilung bei Orientierung an der Leistung sowie die Option auf mobiles Arbeiten in vereinbartem Rahmen).
Wir möchten Verschleißerscheinungen unseres überwiegend sitzend ausgeübten Berufes bei allen Mitarbeitern vorbeugen. Deshalb sorgen wir für eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung mit verstellbaren Tischen und Bürostühlen.
Die geringe Fluktuation und der hohe Anteil an langjährigen Mitarbeitern lassen den Schluss zu, dass wir unser Ziel erreicht haben, unseren Mitarbeitern einen sicheren und attraktiven Arbeitsplatz zu bieten. Wir sehen es als unser dauerhaftes Ziel an, diesen Status zu erhalten und bei Veränderungen entsprechend zu reagieren.
16. Qualifizierung
de
Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.
Zielsetzungen, Strategien, Maßnahmen und Zielerreichung zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeiter
Unser Ziel ist es, dass unsere Mitarbeiter dauerhaft körperlich und geistig fit, motiviert und qualifiziert, langfristig und mit Freude an der Arbeit für FutureCamp tätig sind.
Insgesamt entfielen im Jahr 2020 pro Mitarbeiter im Schnitt 83 Arbeitsstunden auf Weiterbildungsmaßnahmen an. Ein quantifizierbares Ziel von z.B. Weiterbildungsstunden pro Mitarbeiter zu setzen, ist in unseren Augen nicht sinnvoll, da die Weiterbildungsinhalte und -aufwände stark vom Bedarf des einzelnen Mitarbeiters abhängen.
Für das Erbringen optimaler Beratungsdienstleistungen finden bei FutureCamp regelmäßige Inhouse-Schulungen innerhalb der Fachteams Klima, Energie, Nachhaltigkeit und Umwelt zum internen Wissenstransfer statt. Darüber hinaus bieten wir unseren Mitarbeitern durch eine Vielzahl an Fach-Newslettern ein breit gefächertes Portfolio an Wissensressourcen, viele der Newsletter-Anbieter enthalten darüber hinaus auch diverse Webinare, welche unsere MA nach eigenem Ermessen besuchen können. Zusätzlich schicken wir unsere MA – insbesondere neue MA, oder bei relevanten Veränderungen im Markt oder bei Gesetzeslagen – regelmäßig auf Schulungen, um sich weiterzubilden.Über fachliche Themen hinausgehend gibt es Trainings zu Präsentations- und Moderationstechniken, Umgang mit Konflikten und Rhethorik.
Zunehmend finden Besprechungen virtuell statt. Hier schulen wir auf technischer Ebene im sicheren Umgang mit diversen Webkonferenzsystemen, um Stress bei der Nutzung abzubauen. Wir arbeiten mit unseren Mitarbeitern auch an ihrer Onlinewirksamkeit und stellen die IT-Ausstattung für verschiedene Präsentationssituationen „ready to use“ zur Verfügung.
FutureCamp befindet sich auf Grund der starken Nachfrage nach unseren Dienstleistungen in einem Wachstumsprozess, der Einfluss auf interne Prozesse hat. Für das Jahr 2022 streben wir an, unser internes Schulungsprogramm weiter auszubauen, um unsere Mitarbeiter in diesem Prozess mitzunehmen und zu unterstützen. Für diesen Zweck wurden auch im organisatorischen Bereich Mitarbeiter mit IT-, Marketing- und Trainerhintergrund eingestellt.
Alle Mitarbeiter verfügen über einen ergonomischen Arbeitsplatz mit höhenverstellbarem Tisch bis Stehpulthöhe und einen in alle Richtungen verstellbaren bandscheibenergonomischen Bürostuhl. Bei körperlichen Beschwerden werden auf Wunsch spezielle ergonomische Tastaturen und Computermäuse zur Verfügung gestellt.
Projekte werden von den Mitarbeitern bearbeitet, die die entsprechenden Kompetenzen und Ressourcen für die anstehenden Aufgaben haben. Teams setzen sich so automatisch immer wieder alters- und geschlechtergemischt neu zusammen.
Alle Beschäftigten erhalten im jährlich stattfindenden Mitarbeitergespräch Feedback zu ihren Leistungen im zurückliegenden Jahr und erarbeiten zusammen mit dem/der Vorgesetzten Arbeitsschwerpunkte und Leistungsziele für das kommende Jahr.
In Phasen hoher Arbeitsbelastung wird es zur Herausforderung, Weiterbildungsangebote auch zu nutzen. Zudem ergab sich aufgrund von hoher Arbeitslast, die Problematik, dass neue MA nicht ausreichend Zeit haben, um sich fachlich optimal einzuarbeiten. Hier steuern wir mit unserem neu strukturierten Onboarding-Prozess gegen, mit dem Ziel, unsere neuen Mitarbeiter optimal arbeitsfähig zu machen und gut ins Team zu integrieren. Darüber hinaus sehen wir keine weiteren Risiken, die eine negative Auswirkung auf die Qualifizierung haben könnten.
Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16
de
Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.
Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.
Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.
Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.
GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Es gab keine Verletzungen bei Mitarbeitern oder extern Angestellten.
Die Anzahl der gearbeiteten Stunden wird nicht erhoben.
GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Es sind 2020 arbeitsbedingt weder Verletzungen, noch Berufskrankheiten, noch Todesfälle aufgetreten.
Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:
a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.
b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.
Aufgrund unserer Unternehmensgröße bestehen keine formellen Vereinbarungen mit Gewerkschaften, die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz behandeln.
Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.
Die durchschnittlichen Schulungsstunden betragen im Berichtzeitraum 83 Stunden pro Mitarbeiter. Diese werden nicht nach Geschlecht oder Angestelltenkategorie erfasst.
Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).
b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).
a. Anteil innerhalb der Kontrollorgane der Organisation nach:
i. Geschlecht: 50 % Männer; 50 % Frauen
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahren: keine, 30-50 Jahren: keine, > 50 Jahre: 2
iii. Minderheiten: keine
b. Anteil innerhalb der Mitarbeiterschaft nach:
i. Geschlecht: 37,93 % Frauen; 62,07 % Männer
ii. Altersgruppen: unter 30 Jahren: 12, 30-50 Jahren: 15, > 50 Jahre: 2
iii. Minderheiten: keine
Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.
b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.
Es hat keine Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums 2020 gegeben.
17. Menschenrechte
de
Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.
Zielsetzungen und geplanter Zeitpunkt der Zielerreichung
Es steht nicht nur in unserem eigenen Interesse, die allgemeinen Menschenrechte einzuhalten - als Unternehmen mit Sitz in Deutschland agieren wir damit auch gesetzeskonform, denn Art. 1 des Grundgesetzes fordert dies ja bereits ein. Darüber hinaus sind wir als Dienstleistungsunternehmen in den Bereichen Klima und Nachhaltigkeit beratend tätig, so dass Nachhaltigkeit in allen Dimensionen auch in unserem Leitbild verankert ist. Die Achtung von Menschen- und allen davon abgeleiteten Rechten ist für uns selbstverständlich und dies erwarten wir auch von unseren Kooperationspartnern, in unserem Netzwerk, von Lieferanten und Dienstleistern. Deshalb sahen wir es von jeher als unnötig an, uns zur Einhaltung von Menschenrechten Ziele zu setzen.
Strategien und konkrete Maßnahmen
Aktive, konkrete Maßnahmen zur Verhinderung von Zwangs- und Kinderarbeit oder Ausbeutung verfolgen wir nicht, weil auch unsere Dienstleister, Lieferanten (Banken, IT-Dienstleiter, Steuerberater, Büromaterialien und -ausstattung, etc.) und unsere Geschäftspartner ihren Sitz in Deutschland bzw. innerhalb der Europäischen Union haben und damit ihrerseits den einschlägigen rechtlichen Anforderungen unterliegen. Sollten uns dennoch Verstöße auffallen, werden diese unverzüglich an die Geschäftsführung vermittelt, um entsprechende Maßnahmen zu einzuleiten. International sind wir beispielsweise im Rahmen von Projekten zum Wissensaufbau im Auftrag des Bundesumweltministeriums, der GIZ oder der Weltbank tätig. Unsere (öffentlichen) Auftraggeber verlangen die Einhaltung von Verhaltensregeln und -normen auf dem Niveau deutscher Standards auch im Ausland, was wir diesen garantieren. Wenn wir im Auftrag von privaten Organisationen beispielsweise Klimaschutzprojekte im Ausland durchführen, sorgen schon die dabei angewandten, international anerkannten Standards wie CDM oder Gold Standard dafür, dass internationale Arbeitnehmerrechte eingehalten werden. Beim Materialeinkauf achten wir indirekt auch auf die Einhaltung der Menschenrechte, indem wir z. B. unseren Kaffee nicht nur aus ökologischem Anbau, sondern auch sozialverträglich (Fairtrade-Marke) erwerben.
Zielerreichung
Da die Einhaltung von Menschenrechten in all unserem Tun und unter all unseren Geschäftspartnern gegeben ist, haben wir uns hier keine Ziele gesetzt, die es zu erreichen gälte. FutureCamp selbst hat zu keinem Zeitpunkt Menschenrechte missachtet und hat auch hinsichtlich des Agierens unserer Kunden, Partner und Lieferanten keine Kenntnis über Unregelmäßigkeiten erhalten.
Wesentliche Risiken negativer Auswirkungen auf Menschenrechte, die sich aus unserer Geschäftstätigkeit-/beziehungen und Dienstleistungen ergeben könnten
Dieses Risiko besteht ausschließlich bei von uns betreuten internationalen Emissionsminderungsprojekten in Entwicklungs- und Schwellenländern. Wir schätzen dieses Risiko als sehr gering ein, da diese Klimaschutzprojekte meist kombiniert werden mit sozialen und ökologischen Zusatzanforderungen lt. Zusatzstandards (etwa bei Aufforstungsprojekten Schaffung von dauerhaften Arbeitsplätzen für die Waldbewirtschaftung, Aufbau einer Infrastruktur in der Region mit Schulen, medizinischen Versorgungsstationen etc.). Dies wird zunehmend von führenden Standards wie dem Gold Standard erwartet.
Leistungsindikatoren zu Kriterium 17
de
Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.
b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.
Als Beratungsunternehmen tätigen wir keine Investitionsvereinbarungen oder -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder unter Menschenrechtsaspekten geprüft würden. Größere Anschaffungen an Bürogebrauchsgütern werden in der Regel über Bestellungen bei Großhändlern getätigt.
Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.
Unsere Geschäftstätigkeiten werden nicht unter dem Aspekt Menschenrechte geprüft. Als Beratungsunternehmen im Bereich Klimaschutz, Energie, Nachhaltigkeit & Umwelt hauptsächlich für in Deutschland ansässige Industrie- und Dienstleistungskunden stehen wir hier selbst nicht im Fokus.
Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.
Als Beratungsunternehmen achten wir bei den für uns sensiblen Produkten wie Kaffee und Papier auf eine sozial nachhaltige Beschaffung, die durch entsprechende Siegel verifiziert ist. Eine systematische Überprüfung unserer Lieferanten nehmen wir nicht vor.
Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.
b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.
c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.
d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.
e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.
Als Beratungsunternehmen stehen wir hier selbst nicht im Fokus und nehmen daher keine systematische Überprüfung unserer Lieferanten hinsichtlich Menschenrechtsverletzungen vor.
18. Gemeinwesen
de
Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.
Wir unterstützen regelmäßig mit einer finanziellen Spende gemeinnützige Vereine wie KiDS-22q11 e. V. für Menschen mit dem Deletionssyndrom 22q11 (
www.kids-22q11.de) oder Solar Inti - soziales Unternehmertum in Argentinien: Werkstätten für Zusammenbau und Anwendung von Solarkochern und anderen umweltfreundlichen Haushaltsgeräten für einkommensschwache Familien,
(http://solarinti.blogspot.de/).
Des Weiteren bemühen wir uns intern um ein nachhaltiges und verantwortliches Handeln: Wir beziehen wöchentlich Obst zur freien Verfügung der Mitarbeiterschaft aus der „Ökokiste“ eines lokal ansässigen Herstellers biologisch angebauter Lebensmittel. Unsere Kaffeemaschine läuft mit fair gehandelten Bohnen aus Peru.
Wir bieten immer wieder Schülern oder auch Lehrern die Möglichkeit bei uns ein Betriebspraktikum zu machen und unsere Themenfelder kennenzulernen.
Wir sehen uns als Multiplikatoren für Nachhaltigkeitsthemen, daher engagieren wir uns in Organisationen mit ähnlichen Zielsetzungen wie Stiftung Allianz für Entwicklung und Klima (https://allianz-entwicklung-klima.de/), Bundesdeutscher Arbeitskreis für Umweltbewusstes Management (B.A.U.M.) e. V. (https://www.baumev.de), Wirtschaft pro Klima (
www.wirtschaftproklima.de) oder der Umwelt-Akademie e.V. (
www.die-umwelt-akademie.de).
Leistungsindikatoren zu Kriterium 18
de
Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.
b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.
Diese Kennzahl wird in unserem Unternehmen nicht bestimmt, da dies keine interne Steuerungsgröße in unserem Unternehmen ist und wir als GmbH keiner Verpflichtung zur Veröffentlichung eines Geschäftsberichts unterliegen.
19. Politische Einflussnahme
de
Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.
Für unsere Beratungstätigkeit im Bereich Klima, Nachhaltigkeit, Energie und Umwelt sind alle Gesetzgebungsverfahren relevant, die auf internationaler und nationaler Ebene diesbezüglich stattfinden.
Politische Einflussnahme
FutureCamp hat kein Eigeninteresse, politisch Einfluss auf Parteien oder Behörden zu nehmen. Daher haben wir weder für das Berichtsjahr noch für frühere Jahre Eingaben zu Gesetzgebungsverfahren gemacht. Wir tätigen auch keine direkten oder indirekten Geld- oder Sachzuwendungen an Parteien oder andere politische Organisationen.
Einen gewissen Einfluss auf politische Gremien üben wir indirekt aus – über unsere inhaltliche Arbeit im Spannungsfeld Emissionshandel, Energiewende, Klima- und Umweltschutz. Dies geschieht sowohl über Stellungnahmen, Studien und Veröffentlichungen zu bestimmten Themen der genannten Bereiche als auch über unsere Mitgliedschaft in der Arbeitsgemeinschaft Emissionshandel zur Bekämpfung des Treibhauseffekts (AGE), die unter der Federführung des Bundesumweltministeriums agiert.
Mitgliedschaften:
Wir sind Mitglied bei der IHK München, bei den einschlägigen Berufsgenossenschaften, co2ncept plus (Bayerischer Unternehmensverband für Klimaschutz und Nachhaltigkeit) sowie den Nicht-Regierungs-Organisationen German Watch, European Business Council for a Sustainable Energy Future (e5), der Umweltakademie (München) und dem Forum für Zukunftsenergien.
Leistungsindikatoren zu Kriterium 19
de
Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.
b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.
Wir leisten weder Partei- noch Sachspenden.
20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten
de
Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.
Strategien, Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und Korruption inkl. deren Überprüfung:
FutureCamp hat keine eigenen Antikorruptionsrichtlinien erstellt, weil wir dies bisher nicht als notwendig erachten: Bestechungsversuche sind noch nicht vorgekommen, und es gehört zum ethischen Selbstverständnis von FutureCamp, dass Aufträge grundsätzlich nicht über Bestechung erlangt werden dürfen.
Dennoch sensibilisiert die Geschäftsleitung die Mitarbeiter anlassbezogen etwa im Rahmen von Mitarbeitergesprächen, in Vorbereitung auf Konferenzen oder/und im Rahmen von Teammeetings zu gesetzlichen Vorgaben und der eigenen Haltung dazu. Geldgeschenke werden nicht angenommen, falls, im unwahrscheinlichen Fall, jemand versuchen sollte, uns solche anzubieten. Sofern Mitarbeiter zu Anlässen wie Weihnachten von betreuten Kunden kleinere Sachgeschenke erhalten, werden diese auf das gesamte Team verteilt. So machen wir alle Geschenke für alle sichtbar und vermeiden, dass ein oder mehrere bestimmte Mitarbeiter bevorzugt werden. Wenn wir selbst Anfragen zur Compliance hinsichtlich Korruption bekommen, verhalten wir uns selbstverständlich in angemessener Weise.
Dem Risiko, dass wir dennoch einmal gegen Gesetze oder Richtlinien verstoßen könnten, treten wir entgegen, indem Angebote zumeist von Mitarbeitern erstellt und von der Geschäftsleitung bzw. den fachlich verantwortlichen Mitarbeitern mit Zeichnungsprokura geprüft werden. Eine gegenseitige Kontrolle ist somit gewährleistet. Darüber hinaus müssen wir als Auftragnehmer öffentlicher Institutionen und großer - teilweise an der Börse gelisteter - Unternehmen entsprechende Richtlinien unserer Kunden anerkennen bzw. als Vertragsbestandteil übernehmen. Auch dies wird seitens der Geschäftsführung stets überprüft. Falls Mitarbeiter einen Korruptionsverdacht haben sollten, besteht die Möglichkeit, diesen – auch anonym – bei der Mitarbeiterinteressenvertretung zu melden.
Ein externer Steuerberater ist mit der Finanz- und Lohnbuchhaltung beauftragt, der für die ordnungsgemäße Ausführung gemäß geltendem Recht zuständig ist.
Verantwortlichkeiten für Compliance:
Die Geschäftsführung ist für gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten verantwortlich.
Ziele und Zielerreichung:
Für Ende 2020 war geplant, gemeinsam im Team einen eigenen Verhaltenskodex (Code of Conduct) mit grundlegenden Richtlinien zur Handlungsorientierung zu erarbeiten. Aufgrund der Corona Pandemie müssen wir dieses Vorhaben auf 2022 verschieben.
Auf Grund der oben beschriebenen Maßnahmen und Standards sehen wir keine wesentlichen Risiken, die sich aus unserer Geschäftstätigkeit oder unseren Dienstleistungen ergeben und negative Auswirkungen auf die Bekämpfung von Korruption und Bestechung haben könnten.
Leistungsindikatoren zu Kriterium 20
de
Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.
b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.
a. Es wurden bislang keine Prüfungen im Hinblick auf Korruptionsrisiken durchgeführt.
b. Wir sehen auch keinerlei Korruptionsrisiken, weil es erstens zum ethischen Selbstverständnis von FutureCamp gehört, dass Aufträge nicht über Bestechung erlangt werden dürfen und weil wir zweitens damit unseren guten Ruf als unabhängige Beratung bis hin zur Leitungsebene großer Unternehmen sowie von Ministerien auf Bundes- und Landesebene und damit unser Geschäft gefährden würden.
Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:
a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.
b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.
c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.
d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.
Es hat bislang noch keine Korruptionsfälle gegeben.
Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.
b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.
c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.
Bisher ist es zu keinem Vorfall mit Geldbußen oder nicht-monetären Strafen gekommen, auch nicht von Vertragsstrafen im Rahmen unserer Kundenauftragsverhältnisse.