Im Jahr 2017 hat die GWG-Gruppe erstmals eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt, die Beteiligung lag bei 70 %. Ziel war dabei, ein Eigenbild des Unternehmens zu ermitteln. Alle Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung wurden in einzelnen Workshops mit den Führungskräften, der Bereichsleitung und den Mitarbeitenden aufgearbeitet.

Zentrale Themenfelder dabei waren:

- Kommunikation nach innen und außen
- Informationen über die GWG-Gruppe
- Weiterbildung
- Arbeit und Leben
- Führung


Im Bereich „Kommunikation“ und „Information“ wurde nach der Befragung ein interner Newsletter als neues zentrales und aktuelles Informationsinstrument eingeführt. Zudem wurde das Intranet um wesentliche Informationen über die GWG-Gruppe ergänzt. Im Bereich „Weiterbildung“ wurde noch im Jahr 2017 eine Kooperation mit der AWI Akademie der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft GmbH geschlossen und ein internes Schulungsprogramm aufgesetzt, das 2018 startete. Im Sommer 2020 wurde dann das Personalentwicklungskonzept verabschiedet (siehe Kriterium 16).

Für das Themengebiet „Arbeit und Leben“ wurden Ansätze im Bereich „mobiles Arbeiten“ entwickelt, die durch die Corona-Pandemie sowie der dazugehörigen Umfrage zum mobilen Arbeiten noch stärker vorangetrieben wurden. Mit der Betriebsvereinbarung „Mobiles Arbeiten 3.0“ erweitert die GWG-Gruppe das bereits bestehende Angebot der flexiblen Arbeitszeiten um ortsunabhängiges Arbeiten. Dies soll nicht nur die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben steigern, sondern auch die Wettbewerbsfähigkeit erhöhen. Zudem wurde eine Betriebsvereinbarung zum Thema „Sabbatical“ verfasst, die es den Beschäftigten ermöglicht, eine berufliche Auszeit in Form von unbezahltem Urlaub oder eines Teilzeitmodells zu nehmen. Außerdem gibt es weitere Betriebsvereinbarungen, die das Eingliederungsmanagement oder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz betreffen (siehe Kriterium 14 und 15).  

Im komplexen Themenfeld „Führung“ wurden vor allem die unregelmäßigen Mitarbeitergespräche und die fehlende einheitliche Führungskultur genannt. Noch im Sommer 2017 wurde ein auf Führungsebene vereinbartes Commitment verabschiedet. Zudem wurden für fünf typische Tätigkeitsfelder in der GWG-Gruppe (Führungskräfte, Sachbearbeitung Zentrale, Kundenbetreuung, Technik und Hausmeister) jeweilige Zielbilder entwickelt und ihre Erreichung festgelegt. Bis heute dienen die verschiedenen Zielbilder als Orientierung für die Mitarbeitenden und werden vor allem von neuen Mitarbeitenden geschätzt. In Ergänzung hierzu startete im Sommer 2019 die Kulturentwicklung 1.0. Die fortschreitende Digitalisierung und die sich wandelnden Ansprüche von Mieterinnen, Mietern und Mitarbeitenden erfordern zunehmend Projektarbeiten in agiler Arbeitsumgebung. Innerhalb zahlreicher Workshops wurde daher die zukünftige Zielkultur angepasst: Mithilfe eines Onlinetools können die einzelnen Teams untereinander den Weg zur Zielkultur festlegen, indem verbindliche Vereinbarungen getroffen und rollierend geprüft bzw. bei Bedarf angepasst werden. Bis heute ist die Kulturentwicklung 1.0 fester Bestandteil der GWG-Gruppe.

Auch in Sachen Mitarbeitergespräche hat sich viel getan. Zunächst wurden zweimal jährlich Feedbackgespräche auf der Grundlage von standardisierten, offenen Fragen zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitenden eingeführt. Im Jahr 2021 wurde im Rahmen eines neuen Personalentwicklungskonzeptes das Feedbackgespräch durch ein „Mitarbeitergespräch“ ersetzt. Dieses neue Führungsinstrument dient dem Ziel, dass die GWG und alle Mitarbeitenden die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen erfolgreich bestehen. Ein Leitfaden für Mitarbeitergespräche unterstützt die Führungskraft bei der Vorbereitung und Durchführung. In diesen Gesprächen wird individuell auf die Beschäftigten eingegangen, es werden Kompetenzen erfasst und mit den Anforderungen der Stelle abgeglichen und Ziele vereinbart. Abgeleitet daraus können Optimierungspotenziale erkannt und z. B. mit maßgeschneiderten Weiterbildungen gefördert werden.

Während der Corona-Pandemie startete zudem eine interne Umfrage, bei der die GWG wissen wollte, wie gut die Mitarbeitenden zu Hause arbeiten können und was sich verändert hat. Denn diese neue Arbeitsweise bringt selbstverständlich auch neue organisatorische Herausforderungen mit sich und verändert die Zusammenarbeit und damit letztlich die Kultur an sich. Aus den Ergebnissen entwickelten sich für die GWG weitere Arbeitspakete. So wurde die Betriebsvereinbarung erweitert, die unter anderem das mobile Arbeiten regelt. Die Beschäftigten haben nun die Möglichkeit, bei einer angenommenen 40-Stunden-Arbeitswoche bis zu 40 % mobil zu arbeiten. Zuvor waren es lediglich 20 %. Die Unternehmensgruppe geht davon aus, dass sich die sogenannte hybride Arbeitswelt auch nach der Corona-Pandemie halten wird. Um die Führungskräfte in der neuen, noch ungewohnten Situation mit erweiterter Möglichkeit zur mobilen Arbeit bestmöglich zu unterstützen, wurde eine spezielle Webinarreihe zum Thema „Remote Führen“ geschaffen. Diese wurde von allen Führungskräften bis Ende 2020 durchlaufen und soll dabei helfen, über Distanz hinweg Informationen zu vermitteln, passende Aufgabenpakete zu verteilen und das Wir-Gefühl in dieser außergewöhnlichen Situation weiter zu stärken. Nachgehalten werden die erlernten Themen zukünftig über ein neues Dialogformat für Führungskräfte, indem sich über aktuelle Trends und Entwicklungen rund um „Remote Führen“ ausgetauscht wird. Die Organisation übernehmen dabei die Führungskräfte selbst. Zudem wurde im ersten Halbjahr 2021 die Lerninsel „Erfolgreich moderieren“ ins Leben gerufen. Diese soll den Führungskräften aber auch allen weiteren Mitarbeitenden Tipps und Tricks liefern, wie (hybride) Meetings erfolgreich moderiert werden können. Mehr zum Thema Lerninseln unter Kriterium 16.    

Nicht nur intern hat sich seit 2017 vieles entwickelt. In den durchgeführten Wohnzufriedenheitsanalysen 2018 und 2021 konnten die Mieterinnen und Mieter ihre Wünsche und Anregungen teilen. Die Verbesserungspotenziale aus der ersten Umfrage wurden erkannt und in Maßnahmen umgesetzt: Beispielsweise wurde das Kleinreparaturmanagement neu aufgestellt, damit Reparaturen schnell und zuverlässig erledigt werden. Zudem hat die GWG ihre telefonische Erreichbarkeit ausgeweitet. Mit optimierten und digitalisierten internen Prozessen können Anliegen nun schneller gelöst werden.  

Die Ergebnisse der Aufarbeitung aus den Mitarbeiterbefragungen und den Wohnzufriedenheitsanalysen werden turnusmäßig verglichen, um daraus wichtige Impulse für die zukünftige Weiterentwicklung des Unternehmens – im Sinne der Kundschaft und Mitarbeitenden – ableiten zu können.  

Dabei geht die Unternehmensgruppe auch neue Wege: Bisher ist es bei der Entwicklung neuer Konzepte oder Produkte üblich, sich vor allem von der unternehmensinternen Sicht auf die Bedürfnisse der Kundschaft leiten zu lassen. Diese Perspektive wird nun mithilfe des „Design Thinking“-Ansatzes geändert. Unter dem Motto „Du bist nicht allein“ wird sich die GWG zukünftig anhand von typischen Kundenstereotypen in die Sichtweisen dieser hineindenken und Erwartungen, Bedürfnisse oder auch Ängste in unterschiedlichen Lebensphasen – der sogenannten Customer Journey – definieren.

Dadurch wird es gelingen, die Servicestandards weiter zu erhöhen und Produkte maßgeschneidert und dynamisch zu entwickeln und anzubieten. Als Grundlage für die Definition der Customer Journey dienen unter anderem Daten aus den im Jahr 2020 umgesetzten Projekten wie Call Center oder Ticketsystem, aber auch Trendanalysen und diverse Studien, die Aufschlüsse darüber geben, welche Bedürfnisse die Kundschaft heute und in der Zukunft hat.  

Selbstverständlich werden dabei die Mitarbeitenden ebenfalls nicht allein gelassen, indem bestmögliche Unterstützung oder auch Hilfestellungen – beispielsweise in Bezug auf einen zukünftigen hybriden Arbeitsalltag – angeboten werden, um die Identifikation mit der GWG-Gruppe sicherzustellen.  

Mit diesen umfassenden Maßnahmen zeigt die Unternehmensgruppe ihr zukunftsgerichtetes sowie entwicklungsorientiertes Denken und Handeln.