Nachhaltigkeitsbericht 2016, S.25:

Vergütung

Das Vergütungssystem der Deka orientiert sich an der langfristigen Unternehmensstrategie. Es wird jährlich auf seine Regelungskonformität überprüft und bei Bedarf an den Stand der jeweils geltenden regulatorischen Anforderungen angepasst. Es setzt Anreize, nachhaltig ausgerichtete Leistung zu erbringen, und soll vermeiden, dass Mitarbeiter unverhältnismäßig hohe Risiken für die Deka eingehen. Detaillierte Informationen können dem Vergütungsbericht der Deka-Gruppe entnommen werden, der auf www.deka.de zur Verfügung steht.

Die Vergütung bemisst sich ausschließlich nach Funktion und Leistung. Die Zunahme an Tätigkeiten für hoch qualifizierte Mitarbeiter spiegelt sich auch in der Entwicklung der Eingruppierung der Mitarbeiter wider: Der Anteil der außertariflich Beschäftigten steigt ebenso kontinuierlich wie der Anteil der in den höheren Tarifgruppen eingruppierten Beschäftigten.

Mitarbeiter der Deka beziehen eine Vergütung, die mit variablen Vergütungsanteilen ergänzt werden kann. Diese wird leistungsorientiert gewährt. Dabei werden sowohl die Leistung des einzelnen Mitarbeiters als auch der Erfolg der Deka-Gruppe berücksichtigt. Grundsätzlich unterscheidet die Deka bei der Gewährung von Vergünstigungen nicht zwischen Teilzeit- und Vollzeitkräften.
Für Mitarbeiter, deren Tätigkeiten wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil der Deka haben (sogenannte risikorelevante Mitarbeiter), unterliegt der variable Anteil der Vergütung einer mehrjährigen Bemessungsgrundlage und Auszahlungssystematik (gestreckte Auszahlung – Deferrals). Das entspricht den aufsichtsrechtlichen Anforderungen.

Die gruppenweite Bewertung des Wohlverhaltens nach dem Ethikkodex der Deka-Gruppe wurde als neuer Bestandteil der leistungsorientierten Vergütung eingeführt. Dadurch ist das Wohlverhalten gegenüber Kunden, Eigentümern und Kollegen auch hier noch stärker in den Fokus gerückt.
Die variable Vergütung darf gemäß den regulatorischen Anforderungen maximal in Höhe von 100 Prozent der fixen Vergütung gewährt werden. Diese Obergrenze der variablen Vergütung kann gemäß § 25a Absatz 5 KWG durch Beschluss der Anteilseigner auf 200 Prozent der fixen Vergütung erhöht werden. Die DekaBank hat im Berichtsjahr für die Vorstandsmitglieder und alle weiteren Mitarbeiter des Instituts keinen Gebrauch von einer erhöhten Obergrenze der variablen Vergütung gemacht. Alle von der Deka gezahlten Gehälter liegen grundsätzlich mindestens auf Höhe des gesetzlich festgeschriebenen Mindestlohns, überschreiten diesen jedoch größtenteils deutlich.

Die Deka ermöglicht ihren Mitarbeitern, Teile von Bonuszahlungen, Urlaubsansprüche und angeordnete Mehrarbeit in Arbeitszeitkonten (Deka-ZeitDepot) einzubringen. Sie können beispielsweise für vorübergehende Abwesenheiten in Form eines Sabbaticals genutzt werden.
Zusätzlich zu den im Manteltarifvertrag geregelten Arbeitgeberleistungen bietet die Deka unter anderem vermögenswirksame Leistungen, eine Gruppen- und Dienstreiseunfallversicherung und die Möglichkeit, am Standort Frankfurt am Main ein Job-Ticket für den Öffentlichen Personennahverkehr zu nutzen beziehungsweise entsprechende Regelungen für die anderen Standorte der Deka. Unbefristet Beschäftigte erhalten zudem eine weitgehend arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung (BVV). Details zu Pensionsverpflichtungen finden sich im Konzernabschluss.

Vergütungsbericht 2015, S.9, S.10