Leistungsindikatoren zu Kriterium 8

Leistungsindikator GRI SRS-102-35: Vergütungspolitik
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Vergütungspolitik für das höchste Kontrollorgan und Führungskräfte, aufgeschlüsselt nach folgenden Vergütungsarten:
i. Grundgehalt und variable Vergütung, einschließlich leistungsbasierter Vergütung, aktienbasierter Vergütung, Boni und aufgeschoben oder bedingt zugeteilter Aktien;
ii. Anstellungsprämien oder Zahlungen als Einstellungsanreiz;
iii. Abfindungen;
iv. Rückforderungen;
v. Altersversorgungsleistungen, einschließlich der Unterscheidung zwischen Vorsorgeplänen und Beitragssätzen für das höchste Kontrollorgan, Führungskräfte und alle sonstigen Angestellten.

b. wie Leistungskriterien der Vergütungspolitik in Beziehung zu den Zielen des höchsten Kontrollorgans und der Führungskräfte für ökonomische, ökologische und soziale Themen stehen.

Das Aufgabenspektrum und die Anforderungen an die Professionalität des Aufsichtsrates und der Führungskräfte haben sich in den letzten Jahren deutlich erweitert. Aus der gestiegenen Komplexität der Geschäftsmodelle im internationalen Wettbewerb und den zusätzlichen regulatorischen Anforderungen ist ein Zuwachs an Aufgaben, zeitlichem Aufwand und Verantwortung zu verzeichnen.

Die Aufsichtsratsmitglieder erhalten neben Auslagenersatz eine feste Grundvergütung, ein Sitzungsgeld und eine Vergütung für die Beschlussfassung außerhalb von Sitzungen, dessen Höhe von den Aktionären in der Hauptversammlung festgelegt wird. Vorstandsmitglieder erhalten eine feste und variable Vergütung, die im Regelfall nicht an der Erreichung von CSR-Zielen gekoppelt ist. Die Führungskräfte erhalten ein monatliches Fixgehalt, das sich in seiner Höhe nach der Bewertung der Funktion der jeweiligen Führungskraft ergibt. Dazu erhalten die Führungskräfte einen variablen Gehaltsbestandteil, der je nach Zielerreichung in der Auszahlung eine Höhe zwischen 0% und 200% des Grundbetrags erreichen kann. Die Zielgrößen werden für jedes Geschäftsjahr neu zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat im Rahmen einer Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegt. So ist gewährleistet, dass auf die jeweilige wirtschaftliche Lage des Unternehmens Rücksicht genommen werden kann. Nicht zuletzt durch die durch das Betriebsverfassungsrecht geregelte Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung stellt das Unternehmen sicher, dass die Ziele SMART sind.

Gigaset bietet verschiedene Möglichkeiten der Altersvorsorge an. Mitarbeiter des Tarifkreises erhalten vermögenswirksame Leistungen – wenn diese für die Altersvorsorge verwendet werden. Diese Leistungen sind tarifvertraglich geregelt. Darüber hinaus bietet Gigaset eine beitragsorientierte Altersversorgung an, die rein arbeitgeberfinanziert ist. In Abhängigkeit des unternehmerischen Erfolges entscheidet die Unternehmensleitung für das jeweilige Geschäftsjahr, ob Beiträge ausgeschüttet werden. Die Höhe der Beiträge hängt dabei von der Entgeltgruppe des Mitarbeiters ab (bei Tarifmitarbeitern) oder von der individuellen Zusage (bei außertariflichen Mitarbeitern). Zusätzlich bietet Gigaset den Mitarbeitern noch die Metallrente an. Hierbei handelt es sich um ein Entgeltumwandlungsmodell, das den Mitarbeitern Steuervorteile gewährt.  

Leistungsindikator GRI SRS-102-38: Verhältnis der Jahresgesamtvergütung
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Verhältnis der Jahresgesamtvergütung der am höchsten bezahlten Person der Organisation in jedem einzelnen Land mit einer wichtigen Betriebsstätte zum Median der Jahresgesamtvergütung für alle Angestellten (mit Ausnahme der am höchsten bezahlten Person) im gleichen Land.

Dieser Indikator wird bei Gigaset nicht erhoben. Die Spanne zwischen einfachsten Anlerntätigkeiten in der Produktion und den Topverdienern im Management ist naturgemäß hoch. Hauptproduktionsstandort von Gigaset ist Bocholt in Deutschland und für die Mitarbeiter von Gigaset in Deutschland gibt es einen Tarifvertrag, der von der IG Metall und dem Arbeitgeberverband Metall geschlossen wurde. Gigaset ist der Ansicht, dass dieser Indikator nicht dazu geeignet ist, die Fairness der Vergütungsstruktur abzubilden.