Mitglieder des Aufsichtsrats erhalten ausschließlich eine feste Jahresvergütung sowie Sitzungsgelder. Es werden gemäß den Anforderungen des KWG und der InstVergV keine variablen Vergütungsbestandteile für die Tätigkeit im Aufsichtsrat gezahlt.

Die apoBank gewährt ihren Mitarbeitenden und Führungskräften zur Erreichung ihrer Ziele, die auch Nachhaltigkeitsaspekte berücksichtigen, neben fixen Vergütungsbestandteilen (Festgehalt) im Regelfall auch eine variable Vergütung und Nebenleistungen (siehe Kriterium 8).

Ebenso bietet die apoBank ihren Mitarbeitenden und Führungskräften eine betriebliche Altersversorgung. Die betriebliche Altersversorgung von Mitarbeitenden und Führungskräften ist für Neueintritte beitragsorientiert ausgestaltet (apoVia). Der jährliche Beitrag liegt für Neueintritte bei 2 % des Teils der beitragsfähigen Bezüge bis zur Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der gesetzlichen Rentenversicherung West zuzüglich 6 % beziehungsweise 9 % des Teils der beitragsfähigen Bezüge, der die maßgebliche BBG übersteigt. Der jährliche Beitrag erhöht sich um einen Matchingbeitrag, wenn durch den Mitarbeitenden ein Eigenbeitrag geleistet wird. Der Matchingbeitrag ist auf höchstens 2 % der beitragsfähigen Bezüge bis zur BBG begrenzt.

Die Altersversorgung der Vorstände der apoBank weicht von der für die Mitarbeitenden und Führungskräfte ab. Sie wird vertraglich individuell vereinbart und als Direktzusage sowie über eine rückgedeckte Unterstützungskasse durchgeführt. Zahlungen auf der Basis von Eigenkapital, Prämien und Vorzugsaktien oder zugeteilte Aktien werden bei der apoBank nicht gewährt und scheiden teilweise aufgrund der Rechtsform der apoBank als Genossenschaft aus. Die Höhe der variablen Vergütung ist teilweise abhängig von der Unternehmenswertentwicklung. Abfindungen gewährt die apoBank nur unter Einhaltung der Anforderungen der InstVergV. Die apoBank garantiert bei Einstellung neuer Mitarbeitender variable Vergütungen für maximal 12 Monate (Anstellungs- beziehungsweise Anreizprämien). Rückforderungen sind seitens der apoBank nur im Rahmen des sogenannten Clawback bei Vorliegen von Malus-Tatbeständen für bereits ausgezahlte Bonuskomponenten vorgesehen.  

Die Vergütungsstrategie und die Vergütungssysteme zielen darauf ab, unter Berücksichtigung der gesetzlichen und aufsichtsrechtlichen Vorgaben, die Grundsätze einer wirtschaftlich nachhaltigen, motivierenden und leistungsorientierten Vergütung einzuhalten. Dazu berücksichtigt die apoBank als bedeutendes Institut im Sinne der InstVergV bereits eine Vielzahl von Parametern. Dies sind insbesondere die regulatorischen Vorgaben zu Kapitalausstattung und Liquidität, der Ertrag, die eingegangenen Risiken, die Prozesseffizienz, die Kundenzufriedenheit sowie hinsichtlich der Arbeitnehmerbelange die Mitarbeiterzufriedenheit und hinsichtlich der Sozialbelange das allgemeine Verhalten der Mitarbeitenden. Für den Fall von Fehlverhalten, Verstößen gegen gesetzliche oder aufsichtsrechtliche Pflichten oder gegen wesentliche Verhaltensregeln (insbesondere bei sitten- oder pflichtwidrigem Verhalten) sehen die Vergütungssysteme eine Reduktion der variablen Vergütung bis zur vollkommenen Streichung der variablen Vergütung vor.  Weitere Informationen zu der Vergütungspolitik und den Vergütungssystemen finden Sie in den Ausführungen zu Kriterium 8.

Die Jahresgesamtvergütung (Summe aus Jahresfestgehalt inkl. Zulagen und Planbonus jeweils vollzeitnormiert und p.a.) der höchstbezahlten Person in der apoBank beträgt für das Berichtsjahr das 17-fache (2019: 17-fache) des mittleren Niveaus (Median) der Jahresgesamtvergütung aller Angestellten (ohne die höchstbezahlte Person).