8. Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

Vergütungssysteme der Vorgängerinstitute im Berichtsjahr 2020

Die Vorgängerinstitute Volksbank eG Schwarzwald Baar Hegau und Volksbank in der Ortenau eG sowie das aus der Fusion im Berichtszeitraum 2020 entstandene Institut der Volksbank eG – Die Gestalterbank waren bzw. sind tarifgebunden. In beiden Ursprungsinstituten gab es für den Berichtszeitraum 2020 keine Verknüpfung variabler Vergütungsbestandteile mit explizit formulierten Nachhaltigkeitszielen. Für die tariflich vergüteten Mitarbeiter gab es in beiden Instituten keine tarifvertraglich geregelte leistungsorientierte Vergütung. In der Volksbank eG Schwarzwald Baar Hegau wurde den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine variable Vergütung jährlich nach Ende des Geschäftsjahres als Einmalzahlung ausbezahlt. Die Festlegung der variablen Vergütung erfolgte durch den Vorstand. In der Volksbank in der Ortenau eG wurden Budgets für eine außertarifliche variable Vergütung für die einzelnen Bereiche definiert. Die Zuteilung der variablen Vergütung erfolgte durch die Bereichsleitung auf Basis der persönlichen Performance auf Teamebene. Darüber hinaus bestanden weder in den Bereichen der Geschäftsleitung noch in den Bereichen der außertariflich bezahlten Mitarbeiter hohe Abhängigkeiten von variabler Vergütungssystemen. Der Gesamtanteil der variablen Vergütung betrug in beiden Banken weniger als 5 % an den gesamten Personalaufwendungen.  

Vergütungssystem Volksbank eG – Die Gestalterbank

Das Vergütungsmodell der Volksbank eG – Die Gestalterbank basiert auf dem Tarifvertrag für die Volksbanken und Raiffeisenbanken. Die Gesamtvergütung setzt sich grundsätzlich aus fixen (§ 2 Abs. 6 InstitutsVergV) und variablen (§ 2 Abs. 3 InstitutsVergV) Gehaltsbestandteilen zusammen. Die Vergütungsgrundsätze gewährleisten, dass von den fixen und variablen Gehaltsbestandteilen keine negativen Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risikopositionen und keine Beeinträchtigung von Kundeninteressen im Sinne der InstitutsVergV und BT 8 MaComp ausgehen. Die Obergrenze für das Verhältnis von variabler und fixer Vergütung richtet sich nach § 25a Abs. 5 KWG i.V.m. § 6 InstitutsVergV und beträgt grundsätzlich maximal 100% der Fixvergütung.

Über den Gesamtbetrag der variablen Vergütungen innerhalb des Instituts wird jeweils entsprechend den Vorgaben des § 7 InstitutsVergV ein Beschluss gefasst, aus dem die Verteilung im Institut hervorgeht. Berücksichtigung hierbei finden insbesondere die Risikotragfähigkeit, die mehrjährige Kapitalplanung, die Ertragslage (spezifiziert über Ergebnis vor Steuern und weitere strategische Schlüsselgrößen), die Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung sowie die Kapitalpuffer-Anforderungen nach § 10i KWG. In den Prozess der Festlegung des Gesamtbetrags der variablen Vergütung wird als Kontrolleinheit die Personalabteilung und soweit erforderlich das Risikocontrolling einbezogen. Das variable Vergütungssystem sieht vor, dass durch die Vereinbarung eines Vergütungsvorbehalts mit allen Mitarbeitern sichergestellt wird, dass die Verbraucherrechte und -interessen i.S. § 5 Abs. 1 InstitutsVergV berücksichtigt werden. Dies gilt auch für den Vertrieb und die Kreditwürdigkeitsprüfung im Bereich des Immobiliar-Verbraucherdarlehensrecht. Die Volksbank eG –

Die Gestalterbank nutzt die Möglichkeit der leistungsorientierten Variabilisierung von Gehaltsanteilen aus tarifvertraglichen Gehaltsbestandteilen nicht. Soweit darüber hinaus variable Zulagen bezahlt werden, resultiert dies aus einzelvertraglichen Regelungen oder Gehaltszusagen.

Die Mitarbeiter partizipieren neben ihrer fixen Vergütung an einer übertariflichen variablen Vergütung (Ermessenstantieme), deren Höhe jährlich vom Vorstand festgelegt wird. Die Bemessung der Vergütung berücksichtigt sowohl die Lage des Instituts als auch die Erreichung der strategischen Ziele. Darüber hinaus werden die Risikotragfähigkeit, die mehrjährige Kapitalplanung und die Ertragslage des Instituts berücksichtigt. Des Weiteren werden die Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung und die Kapitalanforderungen nach §10 i KWG für die Festlegung berücksichtigt.

Die Ermessenstantieme richtet sich maßgeblich nach der Zielerreichung der in der Strategie niedergelegten Ziele und steht mit dieser im Einklang. Hierdurch wird das Kriterium der Mehrjährigkeit der Bemessungsgrundlage erfüllt. Soweit gesetzlich vorgeschrieben, sind bei der Bemessung der Ermessenstantieme auch qualitative Kriterien maßgeblich. Zur Gewährleistung der Einhaltung kundenschützender Normen i. S. § 5 InstitutsVergV und BT 8 MaComp. werden Hinweise im Compliance-Bericht, im Bericht der internen Revision und der gesetzlichen Prüfung einbezogen.

Negative Anreize aus der Gewährung der variablen Vergütungen ergeben sich nicht, da der variable Anteil nicht mehr als 50 % der Gesamtvergütung darstellt. Eine signifikante Abhängigkeit eines Mitarbeiters von dieser variablen Vergütung entsteht somit nicht.

Das Vergütungsmodell verfolgt den Ansatz eines kollektiven Anreizsystems, das eine Orientierung an gemeinsamen, am Kundennutzung ausgerichteten Zielen fördert. Die Vergütungsregelungen stehen im Einklang mit den strategischen Zielsetzungen der Bank und sind darin auch auf die Förderung der Prinzipien nachhaltigen Wirtschaftens ausgerichtet. Darüber hinaus gibt es keine explizite Verbindung zwischen dem Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und dem Erhalt variabler Vergütungsbestandteile.

Mit Mitarbeitern der Kontrolleinheiten (z. B. Marktfolge Wertpapiergeschäft / Kreditgeschäft / Personal) werden keine Vereinbarungen über variable Vergütungsbestandteile getroffen, deren Höhe sich an den gleichlaufenden Vergütungsparametern der Mitarbeiter orientiert, deren Geschäfte sie kontrollieren. Interessenkonflikte bei der Kontrolle der Geschäfte können daher nicht entstehen. Der Schwerpunkt der Vergütung liegt auf der fixen Vergütung. Unberührt bleibt eine Vergütung, die nach Ermessen des Vorstands erfolgt.

Die Volksbank eG – Die Gestalterbank gewährt auf Basis allgemeiner betrieblicher Regelungen zusätzliche Sachbezüge und finanzielle Leistungen auf Basis unseres Sozialkatalogs. Auch diese Bestandteile setzen keine Anreize zum Eingehen besonderer Risiken, auch nicht in Bezug auf die Nachhaltigkeitsziele der Bank.

Die Angemessenheit des Vergütungssystems hinsichtlich der Ausrichtung auf die in den Strategien niedergelegten Ziele der Volksbank eG – Die Gestalterbank und in Bezug auf BT 8 MaComp wird jährlich überprüft. Dabei werden die Berichte der internen Revision und der gesetzlichen Prüfung einbezogen.  

Vergütung Vorstand

Der Aufsichtsrat entscheidet im Wege eines Beschlusses im eigenen Ermessen über die Gewährung und die Höhe der jeweiligen Vorstandsvergütung. Die Ermessenstantieme ist im Dienstvertrag niedergelegt. Die Bemessung der Tantieme berücksichtigt sowohl die Lage des Instituts als auch die Leistungen des Geschäftsleiters sowie die Üblichkeit der Vergütung. Hierdurch wird das Kriterium der Mehrjährigkeit der Bemessungsgrundlage erfüllt.

Abweichend zu der Regelung bei den Mitarbeiten können bei der Beurteilung der Tätigkeit der Vorstandsmitglieder gravierende Organisationsmängel, die zu einem Verstoß gegen kundenschützende Normen führen, auch eine Kürzung oder Streichung deren variabler Vergütungen zur Folge haben, sofern ihnen diese schuldhaft zuzurechnen sind. Anhaltspunkte hierfür liefern der Compliance-Bericht, die Bericht der internen und externen Revision und anderer Erkenntnisse (z.B. Beschwerden, die bei der BaFin eingegangen sind).

Negative Anreize aus der Gewährung der variablen Vergütungen ergeben sich nicht, da der variable Anteil nicht mehr als 50 % der Gesamtvergütung darstellt. Eine signifikante Abhängigkeit eines Geschäftsleiters von dieser variablen Vergütung entsteht somit nicht.  

Vergütung Aufsichtsrat

Die Vergütung der Mitglieder des Aufsichtsrats orientiert sich an den besonderen Anforderungen der Aufsichtsratstätigkeit von Aufsichtsratsmitgliedern. In Anbetracht der jeweiligen Funktion wird eine Vergütungsdifferenzierung anhand der entsprechenden Tätigkeit als Aufsichtsratsvorsitzender, stellvertretender Aufsichtsratsvorsitzender und Aufsichtsratsmitglied vorgenommen. Die Mitglieder erhalten gemäß ihrer Tätigkeit ein pauschales Sitzungsgeld sowie die Erstattungen nachgewiesener Auslagen (z.B. Reisekosten). Eine Verknüpfung mit dem Erreichen von Nachhaltigkeitszielen existiert nicht.