8. Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

Zentrale Bestimmungen zur Ausgestaltung der Vergütungssysteme enthält die auf der Grundlage des §25a Abs. 6 KWG erlassene Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV). Die Vergütungsrichtlinien der Sparkasse sowie der Weberbank setzen die Anforderungen der Institutsvergütungsverordnung sowie dem Besonderen Teil 8 der Mindestanforderungen an die Compliance-Funktion (BT 8 MaComp) um.

Die Sparkasse ist tarifgebunden. Aus diesem Grund finden auf die Arbeitsverhältnisse der Sparkassenbeschäftigten die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst, insbesondere der TVöD Sparkassen, Anwendung. Darin enthalten ist die jährliche tarifliche Sparkassensonderzahlung (SSZ), für die die Regelungen der zugrundeliegenden Dienstvereinbarung gelten. Während der überwiegende Teil der Beschäftigten (96,7 %) eine Vergütung auf tariflicher Basis erhält, erfolgt die Vergütung weiterer Beschäftigter, einschließlich der Vorstandsmitglieder und des stellvertretenden Vorstandsmitgliedes (3,3 %) auf Grundlage einer außertariflichen Regelung.

Alle Beschäftigten, einschließlich des Vorstandes und der Führungskräfte, können unternehmenserfolgsabhängig eine variable außertarifliche Vergütung im Rahmen eines leistungsorientierten Systems erhalten. Voraussetzung für die variable Vergütung ist ein strategisches Mindest-Betriebsergebnis der Sparkasse, welches auf den langfristigen und nachhaltigen Geschäftserfolg ausgerichtet ist. Die dabei mit den Führungskräften und Mitarbeitern vereinbarten qualitativen und quantitativen Ziele, die sich unter anderem an den Bedürfnissen der Kunden orientieren, sind aus der Geschäftsstrategie abgeleitet.

Fixe und variable Vergütungsanteile stehen in einem angemessenen Verhältnis zueinander.

Der variable Vergütungsanteil darf dabei maximal 50 % der fixen Vergütung betragen.

Zusätzliche Altersvorsorgebeiträge der Mitarbeiter sind tariflich vereinbart. Unter dem Motto „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ können Mitarbeiter bei erfolgreicher Neueinstellung eines geworbenen Mitarbeiters eine zusätzliche Prämie erhalten. Zudem verfügt die Sparkasse über ein etabliertes betriebliches Vorschlagswesen, welches Verbesserungsvorschläge prämiert.

Der Verwaltungsrat wird jährlich mit Hilfe der nichtfinanziellen Erklärung über den aktuellen Sachstand der Nachhaltigkeitsbemühungen infomiert. Eine standardisierte Kommunikation über Nachhaltigkeitsziele erfolgt bisher nicht.

Derzeit gibt es keine explizit definierten Nachhaltigkeitsziele, die Bestandteil der Evaluation des Vorstandes durch den Verwaltungsrat sind.

Die Weberbank unterliegt dem Manteltarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken. Die Angestellten der Weberbank werden entsprechend ihrer Ausbildung, Erfahrung und individuellen Tätigkeit entweder nach Tarif oder darüber hinaus vergütet. Die jährliche Vergütung der Mitarbeiter setzt sich aus einem Jahresfestgehalt und einer möglichen Bonuszahlung zusammen. Darüber hinausreichende Anreizsysteme gibt es in der Weberbank nicht.

Auch in der Weberbank werden derzeit keine Nachhaltigkeitsziele zur Evaluierung des Vorstandes definiert.

Im Rahmen einer Risikoanalyse der Vergütungssysteme (freiwillige Selbsteinschätzung) der Sparkasse und der Weberbank wird jährlich überprüft, ob diese den Anforderungen der geltenden Institutsvergütungsverordnung entsprechen. Über das Ergebnis dieser Überprüfungen wird der Verwaltungsrat der Sparkasse bzw. der Aufsichtsrat der Weberbank jährlich informiert. Weitere Details können dem Vergütungsbericht der Sparkasse, der im Rahmen des Offenlegungsberichtes im Internet veröffentlicht wird, entnommen werden.