8. Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

Die Entlohnung der Mitarbeiter der VR Bank SWW eG basiert im Wesentlichen auf dem Tarifvertrag für die Volks- und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftliche Zentralbank und entspricht den Anforderungen der Institutsvergütungsverordnung. Darüber hinaus besteht für die Mitarbeiter eine betriebliche Altersversorgung, die im Rahmen einer Betriebsvereinbarung gesondert geregelt ist.

Die Höhe der festen Vergütung bemisst sich nach der Funktion und der Erfüllung der in der Stellenbeschreibung dokumentierten Aufgaben und Anforderungen. Sofern variable Vergütungsbestandteile gezahlt werden, stehen die Voraussetzungen der Auszahlung im Einklang mit den strategischen Zielen der Bank und sind somit auf ein nachhaltiges Wirtschaften zum Wohle der Mitglieder ausgerichtet. Die Höhe der variablen Vergütung ist gemäß den Vergütungsgrundsätzen für die Mitarbeiter und den Vorstand begrenzt und stellt keine Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken dar.

In dem jährlich stattfindenden Orientierungsgespräch (beinhaltet Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräch sowie Leistungseinschätzung gemäß bankweit vereinbarter Kriterien) legen der Mitarbeiter und die Führungskraft gemeinsam individuelle Ziele für den Mitarbeiter fest, mit dessen Erreichung er seinen ganz persönlichen Beitrag zum Gesamterfolg der Bank leistet. Dabei wird darauf geachtet, dass die Ziele sowohl für den Mitarbeiter als auch für die Bank einen Sinn stiften und im Einklang mit der Unternehmensstrategie stehen. Sie sollen einerseits dem Mitarbeiter als Anreiz zur Leistungssteigerung dienen und andererseits realistisch erreichbar sein. In einem Gesprächsbogen (seit 2019 durch ein digitales Tool im Personalmanagementsystem GenoHR abgebildet) werden die Ziele schriftlich fixiert und durch den Vorgesetzten nachvollziehbar bewertet. Die variable Vergütung (genannt: LOV – leistungsorientierte Vergütung) erfolgt dann auf Basis der Bewertung der jährlichen Zielerreichung und Leistungseinschätzung in einer finalen Abstimmungsrunde im oberen Führungskreis.

Die variable Vergütung sieht keine einzelproduktbezogene Vergütung vor. Dies bedeutet, dass darauf verzichtet wird, die Höhe variabler Vergütungsleistungen daran auszurichten, dass ein bestimmtes Finanzinstrument oder Produkt jeweils in einem bestimmten Umsatz, Volumen oder Ertrag verkauft wird.

Im Rahmen der jährlichen Überprüfung beurteilt der Aufsichtsrat die Angemessenheit der Vergütungssysteme des Vorstands und wird mindestens jährlich über die Vergütungssysteme der Mitarbeiter informiert. Darüber hinaus hat der Aufsichtsratsvorsitzende ein ergänzendes Auskunftsrecht gegenüber dem Vorstand.

Das Vergütungssystem der Bank enthält aktuell keine direkten sozialen oder ökologischen Nachhaltigkeitsziele. In der übergeordneten vorhandenen Balanced Scorecard wurde 2018 ein Nachhaltigkeitsindex eingebunden. Die Erreichung des Ziels bzw. der Ziele wird anhand eines Soll-/Ist-Abgleichs der Balanced Scorecard vierteljährlich durch den Bereich Unternehmensentwicklung überwacht und an den Vorstand, die Führungskräfte sowie den Aufsichtsrat reportet.

Die mit den Mitarbeitern vereinbarten Ziele ergeben sich aus der Ableitung der Balanced Scorecard und wirken sich im Ergebnis auf die variable Vergütung (LOV – Leistungsorientierte Vergütung) aus.