8. Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

Die Geschäftsstrategie der KSK basiert u. a. auf einer am Kundenbedarf ausgerichteten, ganzheitlichen Beratung. Eine Vorgabe von dezidierten Produktzielen gibt es im Zielsystem grundsätzlich nicht. Daher liegt der Fokus hinsichtlich der Vergütungsstrategie eindeutig bei der fixen Vergütung. Die getroffenen Regelungen setzen keine den Zielen der Geschäftsstrategie widersprechenden Anreize. Die KSK ist Mitglied in der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken, VÖB. Zum 31.12.2020 hat der VÖB die Beendigung der bestehenden Verhandlungsgemeinschaft mit dem Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e.V. (AGV Banken) beschlossen und verhandelt zukünftig die Tarifverträge für die Beschäftigten der öffentlichen Banken eigenständig mit den Gewerkschaften.   

Die Mitarbeiter erhalten die tarifliche Vergütung einschließlich einer tariflichen bzw. einer auf Dienstvereinbarung beruhenden Sonderzahlung, die sich regelmäßig auf 12 Monatsgehälter verteilt. In Einzelfällen werden fixe, widerrufliche Zulagen gewährt. Diese sind mit der Stelle bzw. Tätigkeit verknüpft, die der Mitarbeiter zu erbringen hat.  

Alle Beschäftigten können neben der fixen Vergütung als variablen Vergütungsbestandteil eine Ergebnisprämie erhalten. Die erfolgsabhängige Ergebnisprämie ist eine freiwillige Leistung, die nicht an tarifvertragliche Vereinbarungen, an ein Gewohnheitsrecht oder Ähnliches geknüpft ist und über die der Vorstand jedes Jahr neu je nach Ertragslage, der generellen betrieblichen Situation bzw. Zukunftsperspektive entscheidet. An Mitarbeiter mit Kundenkontakt bzw. Kundenverantwortung kann eine Marktprämie gezahlt werden. Sie ist ebenfalls eine freiwillige, übertarifliche Leistung ohne Rechtsanspruch für die Zukunft, über die der Vorstand jährlich für einen 12-Monatszeitraum neu entscheidet. Aus diesen Tätigkeiten resultieren keine erhöhten Risiken für unser Institut. Schädliche Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken sind hierbei nicht erkennbar, da bereits allein die fixe Vergütung dem Mitarbeiter ein seiner Stellung und der Kompetenzzuordnung angemessenes Gehalt bietet. Ebenso wenig werden durch das Vergütungssystem Anreize gegeben, bei der Erbringung von Beratungsleistungen entgegen der gesetzlichen Verpflichtungen zu agieren. Die Vergütung ist nicht an Absatzziele gekoppelt und nicht von der Zahl oder dem Anteil der genehmigten Anträge abhängig. Darüber hinaus fließen in die Vergütung keine weiteren Nachhaltigkeitsaspekte mit ein. Eine Kopplung von Vergütungsbestandteilen an die Errichtung von Nachhaltigkeitszielen erfolgt ebenfalls nicht. In 2021 werden wir eine „Nachhaltigkeitspolicy Anlageberatung“ definieren, in der auch auf unsere Vergütungsgrundsätze eingegangen wird. Diese wird auch auf unserer Homepage veröffentlicht. Gleiches gilt auch für das Versicherungsgeschäft  

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder orientiert sich an den Empfehlungen des Sparkassenverbandes Saar sowie (bei Altverträgen) an den Anordnungen der Sparkassenaufsicht und besteht aus einer dienstvertraglich festgelegten Festvergütung (Grundgehalt) sowie einer Zulage. Unter bestimmten Voraussetzungen kann dem Vorstand durch Beschluss des Verwaltungsrates eine Erfolgstantieme gewährt werden. Die Höhe der Erfolgstantieme ist im Verhältnis zu den übrigen Vergütungsbestandteilen lediglich von geringer Bedeutung und setzt keine unverhältnismäßigen Anreize. Darüber hinaus erhalten einzelne Mitglieder des Vorstandes Pensionszusagen, ihnen wird -ebenso wie deren Verhinderungsvertretern- ein Dienstwagen gestellt. Die Mitglieder des Verwaltungsrates erhalten ausschließlich eine Aufwandsentschädigung für ihre Tätigkeit.