8. Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

Das zentrale Anreizsystem bei hanseWasser ist ein leistungsbezogenes Entgeltsystem (LBE), welches mit wenigen Ausnahmen, wie z. B. Praktikanten und Auszubildenden, für alle Mitarbeiter*innen gilt. So besteht die Möglichkeit, zusätzlich zu seinem Regelentgelt einmal im Jahr eine leistungsabhängige Prämie zu erhalten. Im LBE sind Nachhaltigkeitsziele berücksichtigt, die in den verschiedenen Komponenten enthalten sind.  

Das LBE basiert zum größten Teil auf individuell vereinbarten, persönlichen Zielen oder auch Team-Zielen, deren Erreichen vom Vorgesetzten gemessen und bewertet werden. Weiterhin spielt auch eine persönliche Leistungsbeurteilung im Rahmen eines Feedbackgesprächs mit dem Vorgesetzten eine Rolle für den Grad der Zielerreichung. Grundlage hierfür sind die internen Vereinbarungen zum Führungs-/Experten- bzw. Mitarbeiterverständnis. Zusätzlich basiert ein Teil der persönlichen Prämie auch auf dem Erreichen der generellen Unternehmensziele, die auf der Unternehmenszielkarte festgelegt wurden.

Auf der Unternehmenszielkarte von hanseWasser ist unter Punkt 8 das Thema Nachhaltigkeit aufgelistet. Zum einen ist darunter eine Ansammlung von Umweltzielen nach EMAS (EMAS-Index) subsummiert. Als zweiter Punkt ist da für 2020 die erfolgreiche Implementierung des Themas Nachhaltigkeit und des Nachhaltigkeitsmanagement genannt.

Jede*r Mitarbeiter*in besitzt durch seine/ihre Arbeit Einfluss auf die Unternehmenszielkarte. Hierüber soll die Identifikation der Mitarbeiter*innen mit dem Unternehmen und dem Unternehmenserfolg gefördert werden. Die Gewichtung der drei Komponenten Unternehmens-, Individualziele und Beurteilung ist abhängig von der Position der Angestellten. Führungskräfte haben beispielsweise einen größeren Einfluss auf die Steuerung der Unternehmensziele und tragen mehr Verantwortung für diese. Daher geht die Unternehmenszielkarte mit einer größeren Gewichtung in das leistungsbezogene Entgelt der Führungskräfte ein.