8. Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

Bei Vergütungssystemen, die sowohl feste als auch variable Vergütungsbestandteile vorsehen, macht die feste Vergütung einen ausreichend hohen Anteil an der Gesamtvergütung aus, so dass die jeweiligen Personen nicht auf die variablen Vergütungsbestandteile angewiesen sind und keine negativen Anreize, insbesondere keine Anreize zum Eingehen unverhältnismäßig hoher Risiken, setzen. Alle Mitarbeitenden, die im jeweils vorausgegangenen Jahr ganz oder teilweise bei der Concordia angestellt waren, erhalten auch eine variable Vergütung in Form der Gratifikation für das Erreichen von drei Konzernzielen. Ausgenommen hiervon sind zu ihrer Ausbildung Beschäftigte oder Mitarbeitende, die ihre Tätigkeit aushilfsweise, nicht länger als 6 Monate und/ oder nebenberuflich ausüben.

Die leistungs­- und erfolgsorientierte Vergütung für die Vorstandsmitglieder von CC, COL und CK hängt von der Erreichung von insgesamt sechs Zielen (drei Konzernziele und drei persönliche/individuelle Ziele) ab. In den Zielen werden sowohl finanzielle bzw. quantitative als auch nicht-­finanzielle bzw. qualitative Kriterien berücksichtigt. Neben den festen Bezügen erhalten leitende Mitarbeitende eine leistungs-­ und erfolgsorientierte Vergütung, die ebenfalls von der Erreichung von insgesamt sechs Zielen (Konzernziele und persönliche/individuelle Ziele) abhängig ist.

Die Vereinbarung und Gewichtung der individuellen Ziele erfolgen in Abstimmung mit dem jeweiligen Ressort-­Vorstand. Ein Abweichen von vereinbarten Zielen kann durch wesentliche äußere Einflüsse in Betracht gezogen werden, wenn diese eine Zielerreichung nicht mehr möglich erscheinen lassen. Insgesamt werden die individuellen Ziele so festgelegt, dass einerseits ein Anreiz für den Mitarbeitenden gegeben ist, dieses Ziel zu erreichen und andererseits dieses Ziel realistisch erreicht werden kann. Der Aufsichtsrat legt die Ziele für den Vorstand fest und beschließt, ob und ggf. inwieweit die vereinbarten Ziele durch die Vorstandsmitglieder erfüllt worden sind und bestimmt, welcher Prozentsatz des jeweils zur Verfügung stehenden Budgets der jeweiligen Zielerfüllung entspricht. Die beschriebenen Bonifikationen gelangen erst zur Auszahlung, wenn der Aufsichtsrat nach dreijähriger Aufschubzeit geprüft hat, ob sich die Verantwortungsbereiche nachhaltig entwickelt haben.

Die Einrichtung eines unabhängigen Vergütungsausschusses wird angesichts der Größe und der internen Organisation der Concordia Gruppe und der Einzelgesellschaften, insbesondere im Hinblick auf die flachen Hierarchien und die geringe Komplexität der Vergütungssysteme, seitens der Aufsichtsräte und Vorstände nicht für erforderlich gehalten.

Nachhaltigkeitsziele sollen Teil der individuellen Vergütungsvereinbarung werden. Die Überarbeitung soll im Jahr 2022 erfolgen.