8. Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

Das Vergütungssystem der Unternehmen und damit auch die mit variablen Vergütungsbestandteilen versehenen Zielvereinbarungen entsprechen den aktien- und auch den versicherungsaufsichtsrechtlichen Anforderungen. Dementsprechend enthalten Zielvereinbarungen auch langfristige Komponenten, die in Abhängigkeit der Zielerreichung aufgeschoben ausgezahlt werden. Zieler­reichungsgrade werden von den zuständigen Gremien, also für den Vorstand vom Aufsichtsrat, be­wertet und kontrolliert.

In den Unternehmen kommen je nach Verantwortungsebene verschiedene Vergütungskomponenten zur Anwendung. Neben einer festen Vergütung können die Vorstände sowie Mitarbeiter der Verantwortungsebenen 1 und 2 darüber hinaus eine variable Vergütung erhalten, die von der Erreichung entsprechender Ziele abhängt.

Die Relation von fester und variabler Vergütung ist auf den verschiedenen Verantwortungsebenen unterschiedlich. Sie ist jeweils so bemessen, dass sie auf der einen Seite Anreize schafft, aber Risiken vermeidet. Die variable Vergütung resultiert deshalb aus individuellen Zielen, Bereichszielen und Unternehmenszielen. Diese sind aus den strategischen Zielen abgeleitet. Sie werden zwischen Aufsichtsrat und Vorstand, Vorstand und Mitarbeitern der Verantwortungsebene 1 sowie Mitarbeitern der Verantwortungsebene 1 und der Verantwortungsebene 2 vereinbart. Sie stehen deshalb auch im Einklang mit der Geschäfts- und Risikostrategie sowie den Zielen und langfristigen Interessen der Unternehmen.