8. Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

Für die Ermittlung des Gesamtbonuspools für variable Vergütung berücksichtigt die apoBank die Entwicklung des Zielerreichungsgrads (ZEG Bank) in den vier Dimensionen Kunden, Finanzen, Prozesse und Mitarbeiter. Vergütungsrelevante Ziele auf Mitarbeiterebene werden aus der jeweils gültigen Geschäfts- und Risikostrategie abgeleitet. Neben der Erreichung der funktionsspezifischen Ziele ist auch die allgemeine Leistung des Mitarbeitenden mit der Höhe der variablen Vergütung verknüpft.  

Im Rahmen der allgemeinen Leistungsbeurteilung werden die folgenden Kriterien berücksichtigt: Kundenorientierung, Fach- und Methodenkompetenz, Arbeitsqualität und Arbeitsquantität sowie Kooperation und Teamorientierung beziehungsweise für Führungskräfte das Führungsverhalten. Über die Kriterien Kundenorientierung, Kooperation und Teamorientierung respektive Führungsverhalten beabsichtigen wir, die Kunden- sowie die Mitarbeiterzufriedenheit konstant auf einem hohen Niveau zu halten.  

Zudem setzt die Bank so den Aspekt der Sozialbelange in Bezug auf Kunden und Mitarbeitende um. Zufriedene Kunden der apoBank sind ein zentraler Faktor für eine nachhaltig erfolgreiche Geschäftsentwicklung. Durch die Berücksichtigung der Mitarbeiterzufriedenheit wird der Nachhaltigkeitsaspekt der Arbeitnehmerbelange berücksichtigt. Über die Dimensionen Finanzen und Prozesse stellt die Bank die langfristige ökonomisch nachhaltige Wertschöpfung der Bank sicher, indem sie die Mitarbeitenden zur Optimierung von Prozessen anregt und über finanzielle Zielvorgaben die Ertragsstärke der Bank optimiert.  

Aufgrund der Vorgaben der Institutsvergütungsverordnung (InstVergV), denen die apoBank unterliegt, ist sie regulatorisch bereits dazu verpflichtet, die finanziellen Anreize für Mitarbeitende am ökonomisch nachhaltigen Erfolg der Bank auszurichten. Der Nachhaltigkeitsaspekt der „Sozialbelange" wird zudem implizit über potenzielle Sanktionsmechanismen im Rahmen der variablen Vergütung für Mitarbeitende und Führungskräfte sichergestellt. Für den Fall von Fehlverhalten, Verstößen gegen gesetzliche oder aufsichtsrechtliche Pflichten oder gegen wesentliche Verhaltensregeln (insbesondere bei sitten- oder pflichtwidrigem Verhalten) sehen die Vergütungssysteme eine Reduktion der variablen Vergütung bis hin zur vollkommenen Streichung vor.  

Die Nachhaltigkeitsaspekte „Achtung der Menschenrechte" sowie „Bekämpfung von Korruption und Bestechung" werden bereits ausreichend über die nationale und europaweite Gesetzgebung bei einem Finanzinstitut, mit Tätigkeitsschwerpunkt auf dem deutschen Gesundheitsmarkt, sichergestellt. Eine Missachtung der Menschenrechte sowie Korruption und Bestechung führen ebenfalls als sittenwidriges Verhalten zu einer Reduktion bis hin zur Streichung der variablen Vergütung. Weitere Nachhaltigkeitsaspekte sind nicht explizit im Anreizsystem für die Mitarbeitenden und Führungskräfte enthalten. Sie werden aber teilweise über die Rahmenbedingungen der Finanzbranche sichergestellt.  

Umweltbelange sind aufgrund des geringen direkten Einflusses der apoBank auf diesen Nachhaltigkeitsaspekt im Vergleich zu produzierenden Unternehmen nicht direkt in das Anreizsystem der apoBank einbezogen, werden aber über die jährliche Ökobilanz identifiziert und mittels fachbereichsindividueller Projektvorschläge und Maßnahmen langfristig gesteuert. Aus diesen Gründen sind derzeit keine weiteren ökologischen Nachhaltigkeitsziele im Vergütungssystem der apoBank verankert. Bei der Ausgestaltung und der Überwachung der Vergütungssysteme für die Mitarbeitenden werden der Vergütungsbeauftragte und die Kontrolleinheiten einbezogen. Der Vergütungsbeauftragte führt Kontrollhandlungen durch, um die Einhaltung der Vorgaben bei der Bemessung und Gewährung variabler Vergütungen sicherzustellen; außerdem erfolgt jährlich eine Prüfung der Angemessenheit der Vergütungssysteme. Der Aufsichtsrat wird über die Ausgestaltung der Vergütungssysteme informiert.  Um zu gewährleisten, dass die Kontrolleinheiten und weitere wesentliche Bereiche bei der Ausgestaltung und Überwachung der Vergütungssysteme angemessen beteiligt werden, wurde ein Arbeitskreis zu vergütungsrelevanten Themen eingerichtet (Vergütungs-Arbeitskreis).  

Die variable Vergütung des Vorstandes ist gemäß den regulatorischen Vorgaben der InstVergV ebenfalls auf den ökonomisch nachhaltigen Erfolg der Bank ausgerichtet. Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat die Möglichkeit, weitere Nachhaltigkeitsziele für die variable Vergütung des Vorstandes zu vereinbaren, die zum Beispiel auch auf die Kunden- und die Mitarbeiterzufriedenheit einzahlen. Der Aufsichtsrat ist für die Ausgestaltung des Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder verantwortlich und überprüft regelmäßig dessen Angemessenheit. Dabei kann der Aufsichtsrat Experten aus unabhängigen externen Beratungen mandatieren und wird gemäß den Anforderungen der InstVergV durch den Vergütungskontrollausschuss des Aufsichtsrats unterstützt.