8. Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

Das in der Sparkasse Leverkusen geltende Vergütungssystem ist auf einen langfristigen und nachhaltigen Geschäftserfolg des Gesamthauses ausgerichtet. Die Sparkasse ist tarifgebunden und die (ausschließlich im Inland) Beschäftigten werden nach den Regelungen des TVöD-S vergütet. Neben dem monatlichen Tabellenentgelt, entsprechend der jeweiligen Eingruppierung, erhalten die Beschäftigten die jährliche tarifliche Sparkassensonderzahlung (SSZ). Für die SSZ gelten die Regelungen der zugrundeliegenden Dienstvereinbarung. Die variable erfolgsorientierte Vergütung für die Beschäftigten basiert sowohl auf qualitativen als auch auf quantitativen Kriterien. Die Kundenzufriedenheit ist das entscheidende qualitative Kriterium zur Implementierung eines Nachhaltigkeits-Zieles in das Vergütungssystem.

Das Vergütungssystem der Sparkasse verleitet nicht zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken („schädliche Anreize“) und läuft nicht der Überwachungsfunktion der Kontrolleinheiten zuwider. Es besteht zudem weder eine signifikante Abhängigkeit von der variablen Vergütung für die Vorstandsmitglieder noch für die Beschäftigten. Der überwiegende Teil der Vergütung der Beschäftigten wird aufgrund tarifvertraglicher Regelungen und Dienstvereinbarungen gezahlt. Die Dienstvereinbarung beinhaltet eine leistungsorientierte Vergütung in untergeordnetem Verhältnis zur fixen Vergütung. Die in diesem Zusammenhang gezahlten Prämien im Vertrieb sehen einen Auszahlungsvorbehalt für Fälle vor, in denen der Beschäftigte gegen die Bedürfnisse der Kundschaft, die strategische Ausrichtung oder die Leitsätze des Unternehmens verstößt. Mit dieser Regelung hat die Sparkasse ein Nachhaltigkeitsziel in ihrem Vergütungssystem integriert. Weitere Ziele zur Implementierung der Nachhaltigkeit im Vergütungssystem gibt es nicht. Prämien an Beschäftigte im Stab und der Marktfolge werden nur aufgrund besonderer Leistungen gezahlt.  In die durch den Vorstand getroffene Entscheidung über eine Auszahlung geht die Nachhaltigkeit mit ein, ein konkretes Nachhaltigkeitsziel gibt es nicht. Gleiches gilt für Zielvereinbarungen auf Ebene des ersten Führungskreises. Somit wird eine angemessene Vergütung aller Beschäftigten gewährleistet.

Die Vergütungen und die Leistungszulage der Vorstände richten sich nach den Verbandsempfehlungen. Die Leistungszulage der Vorstände zielt auf den nachhaltigen Unternehmenserfolg ab. Ihre Auszahlung ist bei jedem einzelnen Vorstandsmitglied vom mehrjährigen Unternehmenserfolg sowie vom unternehmerischen Handeln zur Absicherung einer dauerhaften Unternehmensstabilität abhängig.

Die Einhaltung der quantitativen Ziele erfolgt über ein System zur Messung der Vertriebsziele, die Einhaltung der qualitativen Ziele erfolgt durch die direkten und übergeordneten Führungskräfte bis hin zum Vorstand. Die Einhaltung der Ziele des Vorstandes überwacht der Verwaltungsrat. Mögliche Unklarheiten und ein erforderlicher Anpassungsbedarf werden in einem gemeinsamen Ausschuss unter Beteiligung des Personalrates und der Personalabteilung besprochen und Korrekturen eingeleitet.

Die Sparkasse Leverkusen ist ein im Sinne des § 17 der IVV nicht als bedeutend einzustufendes Institut, jedoch ein Institut mit einer Bilanzsumme von 3 Mrd. € oder mehr im Durchschnitt zu den jeweiligen Stichtagen der letzten drei abgeschlossenen Geschäftsjahre. Es besteht gemäß Artikel 450 (2) CRR (Capital Requirements Regulation) die Verpflichtung, die Vergütung aller Beschäftigten aufgeschlüsselt nach Geschäftsbereichen offenzulegen. Dieser Verpflichtung kommt die Sparkasse nach. Der gesamte Anteil an variabler Vergütung beträgt 6,7 Prozent, 3,1 Prozent werden aufgrund tariflicher Vorgaben gewährt; der variable Vergütungsanteil der Vorstände ist auf maximal 15 Prozent begrenzt.

Bei der Kennzahl zur Vergütung der höchstbezahlten Person handelt es sich um eine vertrauliche und wettbewerbsrelevante Information. Daher erfolgt keine Veröffentlichung. Eine weitergehende Auswertung diesbezüglicher Vergütungskennzahlen erfolgt nicht.