5. Verantwortung

Die Verantwortlichkeiten in der Unternehmensführung für Nachhaltigkeit werden offengelegt.

Die nachhaltige Ausrichtung der Evenord-Bank gilt als gesamtunternehmerische Aufgabe, die alle Mitarbeiter des Unternehmens betrifft. Oberste Verantwortung für Nachhaltigkeit und das Wertemanagementsystem des Unternehmens trägt der Vorstandsvorsitzende Horst Schneider. Des Weiteren ist die Werte- und Nachhaltigkeitsbeauftragte Vanessa Kugler verantwortlich, die in einer Stabsfunktion direkt an den Vorstandsvorsitzenden berichtet. Gemeinsam verfolgen alle Mitarbeiter den erfolgreichen Einsatz des Wertemanagementsystems und des e-Prinzips.  

Regelmäßige Überprüfungen erfolgen intern durch die Verantwortlichen und die Innenrevision und extern in Form von Audits und Zertifizierungen. Mitarbeiter sind laut Arbeitsvertrag dazu verpflichtet, nach den Werten der Evenord-Bank zu handeln. Zusätzlich finden regelmäßige Werteschulungen – insbesondere im Hinblick auf das e-Prinzip – statt. Denn die Umsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie gelingt ausschließlich dann, wenn bei allen Abteilungen des Unternehmens proaktiv ein Bewusstsein für nachhaltiges Handeln geschaffen wird. Mitarbeiter mit direktem Kundenkontakt sind aufgefordert, im Sinne der nachhaltigen Unternehmensphilosophie zu agieren und den Kunden über die Förderbereiche Mensch, Umwelt und regionale Wirtschaft zu informieren. Marktfolgemitarbeiter (Sachbearbeitung) überprüfen die jeweiligen Konditionen anhand der Förderkriterien und setzen diese um. Betriebsmitarbeiter sind für nachhaltige Abläufe und Prozesse im Unternehmen zuständig – sowohl im Rechnungswesen, in der Organisation, im Controlling als auch im Personalwesen. 

6. Regeln und Prozesse

Das Unternehmen legt offen, wie die Nachhaltigkeitsstrategie durch Regeln und Prozesse im operativen Geschäft implementiert wird.

Der bankeigene Verhaltenskodex (siehe Verhaltenskodex) bildet Unternehmenskultur und -leitbild schriftlich ab. Er baut auf dem Wertegerüst mitsamt den zehn Grundwerten (siehe Grundwerteerklärung) auf und trägt zur Risikoverringerung der Evenord-Bank bei. Insbesondere in formal nicht ausreichend regulierten Bereichen gibt er den Mitarbeitern eine Handlungsorientierung bei der Lösung von Konfliktsituationen. Zu den Inhalten des Verhaltenskodex zählen die Selbstverpflichtung der Evenord-Bank, die Unternehmensgrundwerte sowie die Verhaltensgrundsätze für Mitarbeiter und Führungskräfte. Jedem Beschäftigten wird der Verhaltenskodex ausgehändigt, der fester Bestandteil des Arbeitsvertrags ist. Die Wertekultur ist zudem in der Compliance-Struktur der Bank fest verankert – sie trägt damit zur Verringerung des Risikos bei.

Um die nachhaltige und sinnhafte Abwicklung für ihre Finanzgeschäfte zu garantieren, die im e-Nachhaltigkeitsverständnis (siehe e-Nachhaltigkeitsverständnis) festgelegt ist, greift die Evenord-Bank auf einen Grundsatz aus der Forstwirtschaft zurück: Laut dem in diesem Bereich vorherrschenden Nachhaltigkeitsverständnis darf von der Ressource Holz nicht mehr geschlagen werden, als im gleichen Zeitraum durch Wiederaufforstung nachwachsen kann. Eine kontinuierliche, beständige und nachhaltige Nutzung wird dadurch sichergestellt. Für das tägliche Bankgeschäft mit der Ressource Geld bedeutet das e-Nachhaltigkeitsverständnis vernünftige und sinnhafte Investitionen. Rendite, Risiko und Liquidität bestimmen nicht ausschließlich den Wert der Finanzdienstleistungen; die Gewinnmaximierung ist kein primäres Ziel. Stattdessen legt die Evenord-Bank den Fokus auf den nachhaltigen, werteorientierten und konsequent verantwortungsvollen Umgang mit Geld – basierend auf der unternehmensethischen Geschäftsphilosophie. Damit wird im Kerngeschäft eine unternehmerische und zugleich gesellschaftliche Verantwortung übernommen.

Allgemeine Verhaltens- und Führungsgrundsätze sowie Führungsprinzipien stellen weitere wichtige Säulen zur kontinuierlichen Verfolgung der Strategie dar. Zudem gibt der schriftlich festgelegte e-Ethikkodex (siehe e-Ethikkodex) einen Überblick über die Unternehmensphilosophie der Evenord-Bank. Darin werden Normen und Regeln kodifiziert, die die beiden elementaren Säulen der Bank beschreiben: die e-Wertekultur, bei der der Fokus konkret auf das Handeln gelegt wird, sowie das e-Prinzip mit seinen gewissenhaften Produkten, die auf diesen unternehmensethischen Werten basieren.

Sämtliche Regeln und Prozesse sowie alle abgegebenen Kodizes unterliegen dem Wertemanagementsystem auf Basis des Qualitätsmanagementmodells EFQM (European Foundation for Quality Management). Das EFQM-Modell bietet Hilfestellung bei der Integration umfassender Managementsysteme sowie einer kontinuierlichen Weiterentwicklung aller Unternehmensbereiche. Es steuert alle Prozesse im Unternehmen und zeigt auf, wie diese aufgebaut sind und kontrolliert werden, um eine beständige Qualität zu gewährleisten.

Um sicherzustellen, dass sämtliche Nachhaltigkeitsimpulse über alle Hierarchieebenen hinweg umgesetzt werden, werden Mitarbeiter durch interne Schulungen, Webinare und Präsenzseminare regelmäßig zu allen Prozessen und entsprechenden Regeln geschult. Weiterhin geben wiederkehrende Kundenbefragungen Aufschluss darüber, wie die Leistung und Qualität der Arbeit aus Sicht der Kunden wahrgenommen werden. 

7. Kontrolle

Das Unternehmen legt offen, wie und welche Leistungsindikatoren zur Nachhaltigkeit in der regelmäßigen internen Planung und Kontrolle genutzt werden. Es legt dar, wie geeignete Prozesse Zuverlässigkeit, Vergleichbarkeit und Konsistenz der Daten zur internen Steuerung und externen Kommunikation sichern.

Das Wertegerüst der Evenord-Bank wurde gemeinsam mit den Mitarbeitern erarbeitet und schriftlich fixiert. Um das unternehmensethische Wertemanagementsystem zu kontrollieren und zu bewerten, findet einmal jährlich eine Mitarbeiterbefragung statt. Dabei beurteilen die Mitarbeiter die Werte im Gesamtbild sowie in Bezug auf den Vorgesetzten, die Wichtigkeit der Werte, die emotionale Bindung an die Bank und die Fairness- und Führungsqualität nach dem Schulnotensystem. Die Ergebnisanalyse ermöglicht die kritische Betrachtung und stetige Verbesserung des Wertesystems. Damit dient die Mitarbeiterbefragung als Leistungsindikator für die Strategie.

Einen weiteren Indikator stellt die Kundenzufriedenheitsumfrage dar. Dabei wird geprüft, ob die Kunden die Werte der Evenord-Bank wahrnehmen und inwieweit diese nach ihrer Einschätzung im Unternehmen gelebt werden. Darüber hinaus arbeitet die Evenord-Bank mit dem Portal gute-banken.de zusammen. Hier können Kunden anonym Stellung zum Unternehmen und den Dienstleistungen nehmen. Die Anmerkungen werden intern ausgewertet und die Prozesse der Bank dahingehend überprüft.

Die Balanced Scorecard erfasst verschiedene Leistungsindikatoren, die durch Vergleichs- und Zielwerte überprüft werden. Beispiele für die Leistungsindikatoren sind die Optimierung des wertekonformen Führungsverhaltens, die Erhöhung der Mitarbeiterkompetenzen und die nachhaltige Sicherstellung des Wertefundaments. Die hausinternen Mini Balanced Scorecards gewährleisten zudem die Einhaltung der Werte innerhalb der einzelnen Abteilungen. Ein Ziel ist etwa, Nachhaltigkeit in der vorgelagerten Wertschöpfungskette durch eine Erhöhung der Nachhaltigkeitsüberprüfungen von Geschäftspartnern und Zulieferern sicherzustellen. Zur weiteren Kontrolle stellt ein bankinternes Monitoring sicher, dass jederzeit Auskunft über das Ausmaß der Kreditvergaben in den einzelnen Förderbereichen des e-Prinzips gegeben werden kann. Damit wird die Wertekultur des Unternehmens umgesetzt. Die Webseite der Evenord-Bank und die jährliche Sinnbilanz geben darüber hinaus Auskunft über die konkrete Verteilung – sowohl innerhalb der Kundenanlagegelder als auch der -finanzierungen.

Die Einhaltung des Wertemanagementsystems wird extern über Teilnahmen an Wettbewerben, insbesondere „Deutschlands Kundenchampions“, Auszeichnungen und Zertifizierungen sowie Studien und Partnerschaften überprüft.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 5 bis 7

Leistungsindikator GRI SRS-102-16: Werte
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. eine Beschreibung der Werte, Grundsätze, Standards und Verhaltensnormen der Organisation.

Zu den Leistungsindikatoren der Evenord-Bank gehören der Verhaltens- und e-Ethikkodex sowie die Grundsätze zur Loyalität. Der Verhaltens- und e-Ethikkodex wurden in Kriterium sechs bereits näher erläutert. Darüber hinaus sind die Förderbereiche und Ausschlusskriterien im e-Ethikkodex aufgeführt.

Beispiele für Projekte, in welche die Bank nicht investiert, sind Arbeitsrechtsverletzungen, Geldwäsche und kontroverses Umweltverhalten. Durch bankinterne Kontrollsysteme wird die Einhaltung der ethischen Grundsätze geprüft. Bei den Grundsätzen zur Loyalität handelt es sich um Leitlinien sowie Verhaltensstandards, die das Verhalten der Mitarbeiter im täglichen Geschäftsleben beschreiben. Die Indikatoren sind qualitativ und mit Hilfe einer offenen Kommunikation und über Befragungen zu analysieren.

8. Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

Für Angestellte der Evenord-Bank gelten im Allgemeinen keinerlei quantitative Zielvorgaben zum Absatz von Finanzdienstleistungsprodukten sowie keine monetären Anreize für deren Verkauf. Dadurch wird eine ehrliche Beratung ohne Druck und Belastung gewährleistet. Die Garantieerklärung der Kundenberater legt hierbei die Beratung ohne Zielvorgaben und finanzielle Anreizsysteme schriftlich fest. Weiterhin werden auch keine Nachhaltigkeitsziele im Vergütungssystem integriert, da unsere Mitarbeiter die Werte des Unternehmens aus eigener Überzeugung tragen und in deren stetige Weiterentwicklung eingebunden werden.

Da die unternehmensethische Wertekultur die Basis des Handelns bildet, werden monetäre Anreize generell als nicht notwendig erachtet. Die Mitarbeiter werden nach den tariflichen Vereinbarungen entlohnt, zudem bestehen Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung. Die betrieblichen Sozialleistungen bewegen sich im üblichen Rahmen.

Für jeden Mitarbeiter werden im jährlichen Mitarbeitergespräch mit dem Vorgesetzten Personalentwicklungsziele festgelegt, welche als Anreiz zur Leistungssteigerung dienen. Zudem achten Führungskräfte bei der gemeinsamen Festlegung der qualitativen Ziele für das Folgejahr darauf, dass diese für den Mitarbeiter realistisch erreichbar sind, sie diesen aber dennoch fordern. In einem Mitarbeitergesprächsbogen werden die Ziele schriftlich fixiert und regelmäßig durch den Vorgesetzten geprüft.

Mitarbeiter und Führungskräfte werden angeregt, offen für Veränderungen zu sein und ihre Ideen in das Unternehmen einzubringen. Mit dem Ideenmanagement und dem System „Quasi“ (e-Qualität, Strategie und Innovation) können Ideen, Verbesserungsvorschläge, Projekte, Aufträge und Innovationen eingetragen werden. Projekte werden bearbeitet und dokumentiert sowie Ideen und Vorschläge ausgewertet. Im Fall einer Nutzensteigerung werden diese umgesetzt und in den Geschäftsalltag integriert. Alle festgesetzten qualitativen Ziele werden durch das Management kontrolliert, sowie im spezifischen Rahmen durch die Befragung von Kunden und Mitarbeitern. Um die Interessen und Ziele der Stakeholder künftig stärker zu integrieren, soll zukünftig ein Wertebeirat integriert werden.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 8

Leistungsindikator GRI SRS-102-35: Vergütungspolitik
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Vergütungspolitik für das höchste Kontrollorgan und Führungskräfte, aufgeschlüsselt nach folgenden Vergütungsarten:
i. Grundgehalt und variable Vergütung, einschließlich leistungsbasierter Vergütung, aktienbasierter Vergütung, Boni und aufgeschoben oder bedingt zugeteilter Aktien;
ii. Anstellungsprämien oder Zahlungen als Einstellungsanreiz;
iii. Abfindungen;
iv. Rückforderungen;
v. Altersversorgungsleistungen, einschließlich der Unterscheidung zwischen Vorsorgeplänen und Beitragssätzen für das höchste Kontrollorgan, Führungskräfte und alle sonstigen Angestellten.

b. wie Leistungskriterien der Vergütungspolitik in Beziehung zu den Zielen des höchsten Kontrollorgans und der Führungskräfte für ökonomische, ökologische und soziale Themen stehen.

Langjährige Mitarbeiter und Führungskräfte erhalten einmal jährlich eine werteorientierte Prämie von bis zu 25 Prozent des Bruttogehalts. Über Erhalt und Höhe der Prämie entscheidet der Vorstand. Zusätzlich können Mitarbeiter und Führungskräfte Sonderzahlungen oder die Gewährung weiterer Urlaubstage für besondere Leistungen erhalten, beispielsweise für einen erfolgreichen Projektabschluss oder überdurchschnittlichen Einsatz für das Unternehmen. Im Falle einer Strategieänderung wird die Ausgestaltung der Vergütungssysteme überprüft und erforderlichenfalls angepasst. Hierbei ist die Geschäftsleitung für die angemessene Ausgestaltung der Vergütungssysteme der Mitarbeiter und der Prüfungsausschuss (Aufsichtsorgan) für die der Geschäftsleiter verantwortlich. Der Prüfungsausschuss ist über das Vergütungssystem der Mitarbeiter informiert. Anlassbezogen erfolgt bei wesentlichen Änderungen eine gesonderte Informationsweitergabe durch den Vorstand. Zudem überprüft die Evenord-Bank jährlich die Angemessenheit des Vergütungssytems. Die Vergütung der Vorstände wird aufgrund der Unternehmensgröße nicht veröffentlicht. 

Leistungsindikator GRI SRS-102-38: Verhältnis der Jahresgesamtvergütung
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Verhältnis der Jahresgesamtvergütung der am höchsten bezahlten Person der Organisation in jedem einzelnen Land mit einer wichtigen Betriebsstätte zum Median der Jahresgesamtvergütung für alle Angestellten (mit Ausnahme der am höchsten bezahlten Person) im gleichen Land.

Die gesamten Personalaufwendungen im Jahr 2019 betrugen 2.177.339 € (einschließlich sozialer Abgaben und betrieblicher Altersversorgung). Das entspricht rund 0,78 Prozent der durchschnittlichen Bilanzsumme. Das Verhältnis des höchsten Gehalts zu den Gesamtaufwendungen wird aufgrund der Unternehmensgröße nicht veröffentlicht. Aufgrund der geringen Unternehmensgröße werden der Median sowie weitere Daten, die keinen weiteren Mehrwert bringen oder keinen Maßstab darstellen, erhoben. 

9. Beteiligung von Anspruchsgruppen

Das Unternehmen legt offen, wie gesellschaftliche und wirtschaftlich relevante Anspruchsgruppen identifiziert und in den Nachhaltigkeitsprozess integriert werden. Es legt offen, ob und wie ein kontinuierlicher Dialog mit ihnen gepflegt und seine Ergebnisse in den Nachhaltigkeitsprozess integriert werden.

Die Evenord-Bank pflegt einen wertschätzenden, verantwortungsbewussten und offenen Umgang mit allen Stakeholdern. Ein respektvolles und ehrliches Miteinander ist selbstverständlich. Die Universalbank geht achtsam mit ihren Kunden, Mitarbeitern, Geschäftspartnern und der Umwelt um. Der kontinuierliche Dialog mit den Stakeholdern ist ein wichtiger Bestandteil der werteorientierten und konsequent nachhaltigen Unternehmensphilosophie.

Neben Kunden, Geschäftspartnern und Lieferanten zählen Wettbewerber, Mitarbeiter, die gesamte Evenord-Gruppe sowie die Gesellschaft und der Staat zu den Anspruchsgruppen der Evenord-Bank. Zum regelmäßigen Dialog gehören unter anderem direkte Terminvereinbarungen, soziale Kommunikationsplattformen, Messebesuche, die Nachhaltigkeitsvereinbarung für Zulieferer und der Kontakt zu Hochschulen der Region. Des Weiteren sind die Anspruchsgruppen neben dem Beschwerdemanagement durch regelmäßige Umfragen – wie Kundenzufriedenheitsumfragen und der jährlichen Mitarbeiterumfrage – in den Entwicklungsprozess des Unternehmens eingebunden.

Die Evenord-Bank identifiziert die genannten Anspruchsgruppen nach dem Regionalitätsprinzip. Das Motto lautet: „In und für die Metropolregion Nürnberg.“ Dadurch wird der Wirtschaftsstandort gefördert und attraktiv für Außenstehende dargestellt. Im Rahmen einer Wesentlichkeitsanalyse wird verdeutlicht, wie sich verschiedene Themenkomplexe zwischen den Erwartungen sowie Interessen der Stakeholder und der Relevanz für die Evenord-Bank einordnen. Die relevanten, nachhaltigkeitsspezifischen Themenkomplexe wurden dabei entsprechend der verschiedenen Stakeholdergruppen aufgeteilt. Ein Beschwerdemanagementsystem erleichtert die Beteiligung der Anspruchsgruppen am Unternehmen.

Zudem dient ein schriftliches Melderecht dem Schutz der Mitarbeiter. Damit haben alle Mitarbeiter die Möglichkeit, Verstöße sowie etwaige strafbare Handlungen in der Evenord-Bank zu melden. Die Beschäftigten wurden über die Anonymität der Meldungen und über das weitere Verfahren nach Eingang der Meldung unterrichtet. Zusätzlich wurde ein Whistleblower-System eingeführt: Die Anspruchsgruppen können sich bei Kritik anonym an einen internen oder externen Berater wenden. Sowohl für Kunden als auch für Mitarbeiter steht die Werte- und Nachhaltigkeitsbeauftragte als interne Ansprechpartnerin zur Verfügung. Als externer Ansprechpartner steht die Fairness-Stiftung zur Verfügung. Die verschiedenen Whistleblowing-Kanäle nehmen Kritik auf und leiten sie anonym an die entsprechenden Ansprechpartner der Bank weiter, damit gemeinsam Lösungen gefunden werden können. So ist die Evenord-Bank offizieller GOLD-Partner der Fairness-Stiftung. Es konnte nach den Standards der Stiftung ein hoher Qualitätsstand im Hinblick auf Leitlinien, Vorgaben, Wertekanon und dem jeweiligen Realisierungsgrad erreicht werden. Die Evenord-Bank gehört außerdem zu den Unterzeichnern des UN Global Compact und zu den Partnern und Unterzeichnern der „Leitlinien für die Kinder und Familienstadt Nürnberg“ im Bündnis für Familie. Dieses setzt sich für Familiengerechtigkeit und ein gutes Miteinander der Generationen ein. Um auch zustimmende Rückmeldungen der Anspruchsgruppen sinnvoll nutzen zu können, werden auf der Internetseite der Evenord-Bank anonym positive Stellungnahmen von Kunden veröffentlicht.

Die einzelnen Anspruchsgruppen der Evenord-Bank sind wichtige Impulsgeber, um Trends und Entwicklungen sowie Chancen und Risiken für die Weiterentwicklung des Unternehmens frühzeitig zu erkennen. Für einen noch intensiveren Dialog mit Kunden und Partnern soll ein Wertebeirat eingeführt werden. 

Leistungsindikatoren zu Kriterium 9

Leistungsindikator GRI SRS-102-44: Wichtige Themen und Anliegen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. wichtige, im Rahmen der Einbindung der Stakeholder geäußerte Themen und Anliegen, unter anderem:
i. wie die Organisation auf diese wichtigen Themen und Anliegen − auch über ihre Berichterstattung − reagiert hat;
ii. die Stakeholder‑Gruppen, die die wichtigen Themen und Anliegen im Einzelnen geäußert haben.

Zu den wichtigsten Themen, die durch die Einbindung der Stakeholder aufgekommen und auch im Berichtsjahr 2019 behandelt worden sind, gehören die Implementierung des Wertemanagements und der kontinuierliche Ausbau des e-Prinzips mit seinen Ausschluss- und Förderkriterien. Ebenso finden im Einlagen- und Kreditbereich regelmäßige Konditionsanpassungen auf Basis von Markt- und Wettbewerbsanalysen statt. Zinsvergünstigte Kredite gibt die Bank an Privatpersonen im ihr möglichen Rahmen aus, wenn die Investition positive soziale oder ökologische Auswirkungen hat. 

10. Innovations- und Produktmanagement

Das Unternehmen legt offen, wie es durch geeignete Prozesse dazu beiträgt, dass Innovationen bei Produkten und Dienstleistungen die Nachhaltigkeit bei der eigenen Ressourcennutzung und bei Nutzern verbessern. Ebenso wird für die wesentlichen Produkte und Dienstleistungen dargelegt, ob und wie deren aktuelle und zukünftige Wirkung in der Wertschöpfungskette und im Produktlebenszyklus bewertet wird.

Da das Innovationsmanagement auf das Thema Nachhaltigkeit ausgerichtet ist, werden bei der Kreditvergabe und den Anlageprodukten die Bereiche Mensch, Umwelt, regionale Wirtschaft und Zukunft besonders gefördert. Um sich die sozialen und ökologischen Auswirkungen des e-Prinzips bewusst zu machen, analysiert das Unternehmen quartalsweise die prozentualen Anteile der Geldanlagen und Finanzierungen in den genannten Bereichen. Die jährliche Sinnbilanz hält die Ergebnisse fest, indem sie Auskunft über die Verteilung der Aktiva und Passiva auf die Bereiche regionale Wirtschaft, Umwelt und Mensch gibt.

Mit einem psychologischen Arbeitsvertrag, regelmäßigen Schulungen und Arbeitsanweisungen sorgt die Evenord-Bank für die weitreichende Nutzung des Innovationspotenzials sowie ein erfolgreiches Produktangebot und -management. Die Mitarbeiter erhalten sämtliche relevante Informationen intern.

Aus dem kontinuierlichen Austausch mit Bürgern, Verbänden, Partnern, Hochschulen und Universitäten resultieren zudem externe Anregungen, die die Nachhaltigkeitsleistung weiterhin fördern. Durch die Zusammenarbeit mit Professoren und Studierenden entstehen innovative Ansätze zur Erweiterung und Optimierung des Produktmanagements. Im Berichtsjahr 2019 wurden Innovationsprozesse unter anderem durch die enge Zusammenarbeit mit der  Hochschule für angewandte Wissenschaften Würzburg-Schweinfurt angestoßen. Studierende des Studienschwerpunkts Organisationsentwicklung beschäftigten sich mit verschiedenen Nachhaltigkeitsprojekten im Finanzdienstleistungsbereich und erarbeiteten Handlungsempfehlungen für die Evenord-Bank. Aus dem Projekt, das Anfang 2020 abgeschlossen wurde, gingen zehn Projektvorschläge für die zielgerichtete Gestaltung der Zukunft der Evenord-Bank hervor.

Die Evenord-Bank beschäftigt zudem regelmäßig Werkstudenten/innen und  Praktikanten/innen, die ihre Abschlussarbeiten in Kooperation mit dem Unternehmen schreiben. Diese Forschungsarbeiten tragen zur Weiterentwicklung der  Unternehmensprozesse bei. Zudem werden durch den regelmäßigen Austausch mit Kunden neue Ideen generiert. Neben dem gemeinsamen Dialog sind Kundenbefragungen ein wichtiges Instrument. Die Evenord-Bank stellte beispielsweise im Juni 2015 ihr neues Geschäftsmodell im Germanischen Nationalmuseum Nürnberg der Öffentlichkeit vor.


Ein weiterer Partner, der die Nachhaltigkeit der Evenord-Bank beeinflusst, ist die Nachhaltigkeitsratingagentur ISS-oekom (zuvor oekom research AG). Das Unternehmen stellt Daten und Informationen für ein nachhaltiges Handeln im Eigenanlagegeschäft bereit.

Immer mehr Menschen fragen sich: "Was macht meine Bank eigentlich mit meinem Geld?". Vor dem Hintergrund, dass Bankgeschäfte auch negative Auswirkungen auf Menschen, Umwelt oder Wirtschaft haben können, hat die Evenord-Bank das e-Prinzip gemeinsam mit Kunden, Mitarbeitern und dem Wirtschaftsethiker Prof. Dr. Harald Bolsinger entwickelt. Der Ethikfilter gilt ebenso für die Kreditvergabepolitik. Die Evenord-Bank vermeidet Schlechtes und fördert Gutes. Das bedeutet, dass sie sinnhafte Kreditgeschäfte der Kunden bewusst mit vergünstigten Zinskonditionen unterstützt.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 10

Leistungsindikator G4-FS11
Prozentsatz der Finanzanlagen, die eine positive oder negative Auswahlprüfung nach Umwelt- oder sozialen Faktoren durchlaufen. Link (Seite 38)

(Hinweis: der Indikator ist auch bei einer Berichterstattung nach GRI SRS zu berichten)

Der eigene Wertpapierbestand der Evenord-Bank setzt sich aus Schuldverschreibungen, festverzinslichen Wertpapieren sowie Aktien und anderen nicht festverzinslichen Wertpapieren zusammen. Im Zuge des e-Prinzips werden bei Zukäufen die hausinternen Ausschlusskriterien berücksichtigt. Der Gesamtbestand wird seit der Einführung des e-Prinzips im Jahr 2015 intern mittels Daten der unabhängigen Nachhaltigkeitsratingagentur ISS-oekom (zuvor oekom research AG) bewertet.  Emittenten und Papiere, die sich bereits im Bestand befanden und bei einer Neuevaluierung gegen die Ausschlusskriterien der Bank verstoßen, finden nach Fälligkeit bzw. der nächsten Umschichtung keine Berücksichtigung mehr. Seit Einführung des e-Prinzips werden zudem alle Kundenkreditvergaben anhand des e-Ethikkodex geprüft. Der Kodex ist fester Bestandteil des Kreditvertrags. So durchlaufen sowohl 100 Prozent der Kundenkredite als auch der Eigenanlagen eine positive wie auch negative Ausfallprüfung nach Umwelt- und sozialen Faktoren.