5. Verantwortung

Die Verantwortlichkeiten in der Unternehmensführung für Nachhaltigkeit werden offengelegt.

Die Strategie und alle strategischen Entscheidungen die Nachhaltigkeit betreffend, werden vom Vorstand entschieden und an die operative Ebene (Geschäftsführung) weitergegeben. Dies erfolgt in erster Linie durch eine Zielvereinbarung mit der Geschäftsführung, die messbare Nachhaltigkeitsziele enthält. 


6. Regeln und Prozesse

Das Unternehmen legt offen, wie die Nachhaltigkeitsstrategie durch Regeln und Prozesse im operativen Geschäft implementiert wird.

Wir haben im Rahmen der Erstellung dieses Berichtes einige unserer Standards in Richtlinien zusammengefasst. 
 
a) Es werden alle Beschaffungsprozesse nach unserer Beschaffungsleitlinie durchgeführt. 

Bei der Anschaffung von notwendigen Produkten soll beim Kauf neben dem Anschaffungspreis auch die Nutzungs-, Wartungs- und Entsorgungskosten berücksichtigt und qualitativ hochwertige, langlebige und möglichst reparierbare Produkte eingekauft werden. Umweltzeichen und -Siegel dienen der Orientierung für die Beschaffung der verschiedenen Produktgruppen. Ein interner Beschaffungsleitfaden, der nach unseren Werten und Nachhaltigkeitskriterien erstellt wurde und sich am Leitfaden nachhaltiger Beschaffung orientiert beschreibt ausführlich die zu Grunde liegenden Leitlinien bei der Beschaffung von:  Büro-/Verbrauchsmaterial, Büropapier, Bürogeräte, Lebensmittel, Ökostrom und Gas, Beleuchtung, Textilien und Möbel sowie beim Buchen von Veranstaltungen und deren Bestückung.
 
b) Dienstleister werden nach einem internen Kriterienkatalog ausgewählt.
 
Dabei wird insbesondere darauf geachtet, dass die dienstleistenden Firmen, wenn möglich, einen regionalen Bezug (Bonn und Umgebung) haben, um die Wirtschaftlichkeit der Region zu stärken. Zudem müssen Kriterien erfüllt sein, die zum Beispiel Menschenrechte, Einsatz von erneuerbaren Energien, möglichst kurze Versandwege und klimaneutrale Produktionen berücksichtigen.
Neben den ökologischen Aspekten sind auch ökonomische Kriterien zu beachten. Hier können Ausnahmen der oben genannten Kriterien gemacht werden, wenn es sachliche Gründe dafür gibt.
 
c) Wir erfassen unsere Dienstreisen seit 2021 systematisch, um die CO2 Emissionen zu ermitteln und am Ende des Jahres auszugleichen. Wir haben eine Richtlinie für Dienstreisen der Geschäftsstelle erstellt. 
 
Grundsätzliche Maßgabe für unsere Dienstreisen – Haupt- sowie Ehrenamt – ist die Sparsamkeit und Verhältnismäßigkeit in dem Sinne, dass die eingesetzten Mittel in
einem angemessenen Verhältnis zum zu erreichenden Zweck stehen sollen. Es ist
dabei also immer auf ein ökonomisches Verhalten bei der Buchung von Dienstreisen/-unterkünften usw. zu achten. Bei der Wahl des Verkehrsmittels soll bislang die preisgünstigste Beförderungsart gewählt werden. Regelverkehrsmittel sind, auch aus ökologischen Erwägungen, dabei die Bahn und der öffentliche Personennahverkehr (ÖPNV). Innerdeutsche Flüge für Dienstreisen sind nur in besonderen Ausnahmefällen und nach Abwägung ökonomischer und ökologischer Gründe auf Antrag mit Begründung möglich.
 
Die Reiserichtlinien sollen bis zum nächsten Bericht in Bezug auf ökonomische und ökologische Nachhaltigkeit überarbeitet und konkretisiert werden. Es soll in Zukunft analog zum Bundesreisekostengesetz nicht nur möglich, sondern explizit erwünscht sein, das umweltfreundlichere Reisemittel zu wählen, auch wenn es teurer ist. 


7. Kontrolle

Das Unternehmen legt offen, wie und welche Leistungsindikatoren zur Nachhaltigkeit in der regelmäßigen internen Planung und Kontrolle genutzt werden. Es legt dar, wie geeignete Prozesse Zuverlässigkeit, Vergleichbarkeit und Konsistenz der Daten zur internen Steuerung und externen Kommunikation sichern.

Indikator für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden:
- Fluktuationsquote bei angestellten Mitarbeiter*innen
- Rückmeldungen bei der kontinuierlichen Durchführung von Mitarbeitendengesprächen
 
Indikator für sozialen Zusammenhalt:
- Anzahl der durchgeführten internen Veranstaltungen mit Bindungspotential für alle angestellten und freien Mitarbeiter*innen (Yoga, Betriebsfeiern/-ausflüge)
- Anzahl der Teilnahmetage pro Jahr
 
Indikator für berufliche und persönliche Entwicklung
- Anzahl der Fortbildungstage pro Jahr 
- Anzahl der Tage im Rahmen des Experiment Staff Exchange and Travel
- Anzahl der Sabbaticals 
- Anzahl der Teilnehmenden an den interne Fortbildungsveranstaltungen, z.B. „Lernen von Experimenter*innen (LEX)“
 
Indikator für gesellschaftliches Engagement
- Höhe der Sponsoringsumme 
- Anzahl der Tage für Corporate Volunteering
 
Indikator Förderung der Beschäftigungsfähigkeit:
- Reduktion der Störungstickets bei unserem IT-Systemhaus sind ein Indikator für eine Verbesserung der IT Infrastruktur und der Arbeitsfähigkeit. Hierbei streben wir eine Reduzierung der Tickets um 25 % an. Ticketanzahl im Berichtsjahr waren 100.

 
Seit 2021 werden die CO2 Emissionen des Vereines für die Infrastruktur (Bürogebäude, Verbrauchsgüter etc.) erfasst und mit Hilfe von KlimAktiv berechnet. Hier ist das Ziel, die Potentiale für die Verringerung der Emissionen im laufenden Geschäftsjahr zu identifizieren und unsere CO2 Emissionen für das Jahr 2023 auf Basis dieser Erkenntnisse zu senken (siehe auch Kriterium 13).
 
Seit 2021 werden innerhalb der Organisation die Treibhausgas-Emissionen von Dienstreisen und beruflich bedingten Fahrten sowie der Arbeitswege erfasst. Hier sind Vergleichswerte aus unserer Sicht in den kommenden Jahren schwierig heranzuziehen, da wir durch die Pandemie bedingt weniger Mobilitätsaufwände hatten. Zu diesem Indikator wird im Kriterium 13 noch genauer berichtet.
 
Darüber hinaus haben wir weitere Indikatoren definiert anhand derer wir vor allem soziale Nachhaltigkeitskriterien messen (siehe auch Kriterium 16).
 
Wir erheben gesetzlich festgelegte mitarbeiterbezogene Daten wie Krankheitstage zentral. Für uns ist eine niedrige Anzahl der Krankheitstage nicht aussagekräftig, ob wir sozial nachhaltig agieren. Ganz im Gegenteil: Aus unserer Sicht ist eine niedrige Anzahl an Krankheitstagen irreführend, denn sie kann auch ein Indikator für Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes sein. Wir legen Wert auf ein transparentes, vertrauensvolles Miteinander in der Geschäftsstelle, in der Krankheit in jedem Fall ein Grund für einen Arbeitsausfall ist. Wir haben als Indikator für unsere soziale Nachhaltigkeit in der Geschäftsstelle Indikatoren definiert, die unter Kriterium 16 (Qualifizierung) genauer beschrieben werden. Gleichwohl beobachten wir die Entwicklung der Krankentage langfristig und reagieren, sollte es hier zu großen Schwankungen kommen, die sich nicht einfach erklären lassen (also sollten keine klar ersichtlichen Gründe bei einer Erhöhung der Krankheitstage zu finden sein, wie bspw. eine Grippewelle). 
 


Leistungsindikatoren zu den Kriterien 5 bis 7

Leistungsindikator GRI SRS-102-16: Werte
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. eine Beschreibung der Werte, Grundsätze, Standards und Verhaltensnormen der Organisation.

Unsere Programme und unsere Handlungsmaxime orientieren sich an den drei Dimensionen der Nachhaltigkeit: Ökologie, Ökonomie und Soziales. Konkret bedeutet dies, dass wir uns immer für die ökologisch bestmögliche gemeinwohlorientierte Option entscheiden, wenn sich diese auch ökonomisch für uns als gemeinnützigen Verein umsetzen lässt. Der für uns wichtigste Aspekt ist die soziale Nachhaltigkeit, denn als Verein für interkulturellen Austausch ist ein soziales Miteinander unser höchstes Gut. Nur menschliche Begegnungen unter Kulturen können helfen, eine friedvolle Welt zu schaffen und zu erhalten. Lebenslanges Lernen ist für uns zentrales Handlungsfeld. Hier sehen wir uns als Akteur, der Nachhaltigkeitsthemen nicht nur vermittelt, sondern auch vorlebt, wie Nachhaltigkeit in der Praxis ausgestaltet werden kann. Dazu gehören u.a. unsere Förderprogramme, die nachhaltige Mobilität zum Ziel haben. Als Kernziel betrachten wir SDG 4.7. Durch unsere Programme leisten wir einen aktiven Beitrag zu „einer Kultur des Friedens und der Gewaltlosigkeit, Weltbürgerschaft und die Wertschätzung kultureller Vielfalt“. Um unsere Entwicklung beurteilen zu können, haben wir für uns relevante Indikatoren wie folgt festgelegt. 
  1. So werden alle Beschaffungsprozesse nach unserer Beschaffungsleitlinie durchgeführt
  2. Dienstleister werden nach einem internen Kriterienkatalog mit Fokus Nachhaltigkeit ausgewählt.
  3. Indikator für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden:
    • Fluktuationsquote bei angestellten Mitarbeiter*innen
    • Rückmeldungen bei der kontinuierlichen Durchführung von Mitarbeitendengesprächen
  4. Indikator für sozialen Zusammenhalt:
    • Anzahl der durchgeführten internen Veranstaltungen mit Bindungspotential für alle angestellten und freien Mitarbeiter*innen (Yoga, Betriebsfeiern/-ausflüge)
    • Anzahl der Teilnahmetage pro Jahr
  5.   Indikator für berufliche und persönliche Entwicklung
    • Anzahl der Fortbildungstage pro Jahr
    • Anzahl der Tage im Rahmen des Experiment Staff Exchange and Travel
    • Anzahl der Sabbaticals
    • Anzahl der Teilnehmenden an den interne Fortbildungsveranstaltungen, z.B. „Lernen von Experimenter*innen (LEX)“
6. Indikator für gesellschaftliches Engagement


8. Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

Der Vorstand, der Aufsichtsrat und auch das Kuratorium von Experiment e.V. sind ehrenamtlich tätig und erhalten keine monetäre Entlohnung für Ihre Aufgaben. Nur das vorsitzende Mitglied der Geschäftsführung, das qua Amt im Vorstand ist, erhält eine monetäre Vergütung. 
 
Mit der Verankerung der Nachhaltigkeitsziele in der Strategie von Experiment sind diese Ziele automatisch Bestandteil der Evaluation der Leistung der Geschäftsführung durch den Vorstand (Kontrollorgan). So werden im zweiten Halbjahr jeweils die Ziele für das Folgejahr bestimmt und im November durch den Vorstand verabschiedet. Die Gesamtjahresziele beinhalten auch die Nachhaltigkeitsziele der Organisation. Diese werden 2023 erstmalig quantifiziert. Die Geschäftsführung selbst bricht diese Ziele entsprechend für die Führungskräfte auf Abteilungs-/Teamebene weiter herunter. Zuletzt stimmen diese die zugehörigen Tätigkeiten und Ziele mit ihren Mitarbeitenden ab. Alle Mitarbeitenden erhalten neben dem monatlichen Grundgehalt einen jährlichen Bonus, dessen Höhe Experiment e.V. nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB bestimmt. Besondere Einzelfallumstände können dazu führen, dass der Bonus sehr gering ausfällt oder „null“ beträgt. 
 
Für die Bemessung des Bonus sind das Gesamtgeschäftsergebnis, das wirtschaftliche Ergebnis der Abteilung, in der der*die Mitarbeiter*in arbeitet, die persönliche Leistung der*des Mitarbeitenden und herausragendes Teamverhalten maßgeblich. Insbesondere bei der persönlichen Leistung und beim Teamverhalten spielen auch Nachhaltigkeitsaspekte eine Rolle. In der Regel liegt der Bonus zwischen 80% und 160% eines monatlichen Grundgehalts. 
 
Der Bonus wird spätestens zum 31. März des Folgejahres gezahlt. 
 
Experiment e.V. behält sich den Widerruf der Bonuszahlung bis zum 31. Oktober eines jeden Jahres für den nächsten Bezugszeitraum (nächstes Kalenderjahr) vor. Die Ausübung des Widerrufs kann erfolgen, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt. Dringende betriebliche Erfordernisse in diesem Sinne sind insbesondere 
 
- Rückgang des Jahresüberschusses von Experiment e.V. um 25 % innerhalb von max. zwei Jahren; erstreckt sich der Rückgang auf bis zu zwei Jahre, muss im ersten Jahr ein Rückgang von mindestens 12,5 % vorliegen Erwartung eines entsprechenden Rückgangs auf Grund fundierter Prognose 
- Rückgang des Auftragsvolumens im Vergleich zum Vorjahr um 25 % 
- schwerwiegende Pflichtverletzung der*s Mitarbeitenden.
 
Unser Vergütungssystem für Mitarbeitende orientiert sich an Gehaltsbändern (ausgehend vom Vollzeitgehalt). Im September gibt es eine jährliche Gehaltsrunde, bei der die Gehälter um wenige Prozentpunkte angepasst werden. Durch entsprechend lange Betriebszugehörigkeit können so die Gehaltsbänder auch kurzfristig überschritten werden.  Die Gehaltsbänder werden jährlich angepasst.
Im Juni wird allen Mitarbeitenden ein Urlaubsgeld von 230 Euro (Vollzeit) ausgezahlt. 
 
Die Sinnhaftigkeit und Gemeinwohlorientierung unserer Arbeit an sich ist sicherlich als erstes zu nennen, wenn es um nicht-monetäre Anreizsysteme geht. Viele unserer Mitarbeiter*innen möchten einer nachhaltigen und gesellschaftlich sinnhaften Aufgabe nachkommen. Zudem ist das Miteinander in der Geschäftsstelle besonders wertschätzend und unsere flachen Hierarchien tragen dazu bei, dass Lob und Anerkennung über alle Ebenen gelebt werden. Dieses lose “Stimmungsbild” wurde 2019 durch eine Mitarbeiterbefragung verifiziert. Eine erneute Befragung ist in den kommenden Jahren geplant.
 
Um die Mitarbeitenden weiter zu motivieren, stehen jedem*r Mitarbeiter*in neben den regulären Urlaubstagen zwei Sonderurlaubstage zu – am eigenen Geburtstag sowie an einem anderen Wunschtag. Außerdem gibt es eine kleine Gruppe an Mitarbeitenden, die den jährlichen Betriebsausflug, Weihnachtsfeier, Sommerfest und andere kleine Team-Events organisieren. Durch regelmäßig stattfindende Events soll vor allem die Mitarbeiterbindung angeregt werden.  
 
Auch das mobile Arbeiten von zu Hause oder einem anderen Ort (auch im europäischen Ausland) ist möglich. Der Arbeitgeber stellt dafür auf Wunsch Laptops, Headsets usw. Dieser Aspekt gehört für uns u.a. auch zur Familienfreundlichkeit (Vereinbarkeit) des Vereins. Außerdem gibt es die Möglichkeit, seine jährliche Sonderzahlung als besserstellende Maßnahme in einen Betreuungskostenzuschuss umzuwandeln.
 
Mitarbeitende werden bei uns in diverse Projekte eingebunden, die auch über ihr eigentliches Arbeitsgebiet hinausgehen. Damit wollen wir nicht nur die Weiterbildung der Mitarbeitenden fördern, sondern vor allem von den diversen Hintergründen unserer Mitarbeiter*innen profitieren. 
 
Fortbildungen sind ebenfalls ein wichtiger Aspekt unserer Zusammenarbeit. Wir möchten Mitarbeitende, die sich fortbilden wollen, darin bestärken und übernehmen die Kosten für berufsbezogene Coachings und/oder Fortbildungen in einem angemessenen Rahmen. Dieser wird von Geschäftsführung und ggf. auch Vorstand beschlossen, wobei immer die beruflichen Interessen, sowie die ökonomischen Interessen des Vereins abgewogen werden müssen. Es besteht ebenfalls die Möglichkeit Sonderurlaub und/oder Bildungsurlaub zu beantragen. Darüber hinaus gibt es für hauptamtliche Mitarbeitende und deren direkte Angehörige Vergünstigungen für die von Experiment angebotenen Programme sowie für Hauptamtliche die Möglichkeit, für eine bestimmte Zeit bei einem Partner im Ausland zu arbeiten (Staff&Travel). Dazu mehr unter dem Punkt Weiterbildung.  
 
Darüber hinaus können unsere Mitarbeitenden das betriebliche Ideenmanagement nutzen, in dem Verbesserungsideen evaluiert und umgesetzt werden. 
Auch wenn wir immer bemüht sind, offen Feedback zu geben und Probleme dort zu lösen, wo sie entstehen, steht den Mitarbeitenden der sogenannte Mitarbeiterrat (bestehend aus 3 Kolleg*innen, die von allen Mitarbeitenden gewählt werden) zur Verfügung - hier können auch anonym Themen besprochen und an die Geschäftsführung weitergegeben werden. 
 
Das Verhältnis der Jahresgesamtvergütung unterliegt der Vertraulichkeit und wird nicht veröffentlicht.


Die Ziele der Geschäftsführerin werden vom Vorstand entschieden und auch vom Vorstand kontrolliert.
 
Durch jährliche Mitarbeitergespräche kontrolliert die Geschäftsleitung die Teamleitungen und die Teamleitungen ihre Mitarbeitenden. Mitarbeitende und Vorgesetzte setzen sich über persönliche Ziele und/oder Teamziele auseinander, und die bisherige Zielerreichung wird beurteilt.


Der Vorstand hat für das Geschäftsjahr 2022 erstmals Nachhaltigkeitsziele an die Geschäftsführung formuliert, nämlich Nachhaltigkeit in diesem Jahr strategischer anzugehen und durch einen Bericht Potentiale zu identifizieren. Leitfragen aus dem Ziel sind: Wie können wir als Verein klimaneutral werden und gleichzeitig auch noch stärker nach außen tragen, dass uns Nachhaltigkeit in allen Formen wichtig ist? Hierzu soll von der Geschäftsführung ein Konzept mit konkreten Umsetzungsideen erstellt werden und nach einer Möglichkeit gesucht werden, Experiment klimaneutral zu machen. Wie diese Klimaneutralität aussehen kann, soll zusammen mit Fachleuten eruiert und dem Vorstand vorgelegt werden, der die letztendliche Entscheidung trifft. 


 


Leistungsindikatoren zu Kriterium 8

Leistungsindikator GRI SRS-102-35: Vergütungspolitik
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Vergütungspolitik für das höchste Kontrollorgan und Führungskräfte, aufgeschlüsselt nach folgenden Vergütungsarten:
i. Grundgehalt und variable Vergütung, einschließlich leistungsbasierter Vergütung, aktienbasierter Vergütung, Boni und aufgeschoben oder bedingt zugeteilter Aktien;
ii. Anstellungsprämien oder Zahlungen als Einstellungsanreiz;
iii. Abfindungen;
iv. Rückforderungen;
v. Altersversorgungsleistungen, einschließlich der Unterscheidung zwischen Vorsorgeplänen und Beitragssätzen für das höchste Kontrollorgan, Führungskräfte und alle sonstigen Angestellten.

b. wie Leistungskriterien der Vergütungspolitik in Beziehung zu den Zielen des höchsten Kontrollorgans und der Führungskräfte für ökonomische, ökologische und soziale Themen stehen.

Der Vorstand, der Aufsichtsrat und auch das Kuratorium von Experiment e.V. sind ehrenamtlich tätig und erhalten keine monetäre Entlohnung für Ihre Aufgaben.  Nur das vorsitzende Mitglied der Geschäftsführung, das qua Amt im Vorstand ist, erhält eine monetäre Vergütung.

Leistungsindikator GRI SRS-102-38: Verhältnis der Jahresgesamtvergütung
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Verhältnis der Jahresgesamtvergütung der am höchsten bezahlten Person der Organisation in jedem einzelnen Land mit einer wichtigen Betriebsstätte zum Median der Jahresgesamtvergütung für alle Angestellten (mit Ausnahme der am höchsten bezahlten Person) im gleichen Land.

Das Verhältnis der Jahresgesamtvergütung unterliegt der Vertraulichkeit und wird nicht veröffentlicht.


9. Beteiligung von Anspruchsgruppen

Das Unternehmen legt offen, wie gesellschaftliche und wirtschaftlich relevante Anspruchsgruppen identifiziert und in den Nachhaltigkeitsprozess integriert werden. Es legt offen, ob und wie ein kontinuierlicher Dialog mit ihnen gepflegt und seine Ergebnisse in den Nachhaltigkeitsprozess integriert werden.

In einem ersten Kick-Off-Meeting zur Erstellung des hier vorliegenden Nachhaltigkeitsberichtes wurden alle Mitarbeitenden eingeladen, Teil der sog. Task Force Nachhaltigkeit zu werden. 19 der zum damaligen Zeitpunkt 45 Kollegen*innen haben sich schließlich an diesem Prozess beteiligt. Im Rahmen des Prozesses hat jedes Mitglied der Task Force angegeben, wer aus ihrer*seiner Sicht eine relevante Anspruchsgruppe ist. 
Die Task Force „DNK“ von Experiment e.V. hat gemeinsam die Stakeholder benannt und geclustert. 

Zu den Anspruchsgruppen gehören zunächst einmal die direkt in die Programme involvierten Akteure. Das sind Gastfamilien, Betreuer*innen, Partnerorganisationen, Teilnehmende sowie deren Eltern. Hinzukommen weitere Ehrenamtliche wie die Teamer*innen. Ebenfalls als Stakeholder identifiziert wurden die Mitarbeitenden von Experimente e.V. sowie die ehrenamtlich tätigen Gremienmitglieder. Diese sind der Vorstand, das Kuratorium, der Aufsichtsrat sowie die Ombudsperson. Als weitere Gruppe wurden Fördermittelgeber*innen identifiziert.  


In einem ersten Schritt wurde im Rahmen der Jahrestagung ehrenamtliche Mitarbeitende, die im letzten Jahr sehr aktiv im Verein mitgewirkt haben, eingeladen, um in einem Workshop das Thema Nachhaltigkeit bei Experiment zu diskutieren. Dabei wurde gefragt, welche Themen aus Sicht der Gäste wichtig sind weiterzuentwickeln. Das Ergebnis war erstaunlich homogen – so wurde vor allem der Wunsch nach einer höheren und verpflichtenden Kompensation der Flugreisen geäußert, aber auch die Aufklärung der Teilnehmenden und unserer Partner über Nachhaltigkeit wurde gefordert. Weitere Themen, die angesprochen wurden, wurden von uns bereits umgesetzt (z.B. die vegetarische/vegane Ernährung auf Seminaren, sozial-ökologische Geldanlagen) oder wurden bereits von uns evaluiert und mit Experten besprochen (z.B. Ablehnung einer Photovoltaikanlage für die Geschäftsstelle aufgrund von Denkmalschutz).

In einem zweiten Schritt wurde ein Fragebogen erstellt und an 3063 Personen aus dem Kreis der Stakeholder versendet. Mit Stand 3.Juni 22 wurden 382 Antworten eingesendet. Diese wurden ausgewertet. 
 
Auffallend war, dass 92 % der Befragten die Nachhaltigkeitsbemühungen von Experiment e.V. entweder gar nicht kennen (46%) oder nur etwas kennen (46%). 
 
Entsprechend hoch ist der Anteil derer, die im Folgenden das Engagement unterteilt nach Handlungsfeldern von Experiment e.V. nicht beurteilen können. 

GRI SRS-102-44: Wichtige Themen und hervorgebrachte Anliegen

Die Frage, in welchen Bereichen der Nachhaltigkeit Experiment e.V. sich besonders engagieren soll, wurde von 15% mit Klimaschutz beantwortet. 
 


Leistungsindikatoren zu Kriterium 9

Leistungsindikator GRI SRS-102-44: Wichtige Themen und Anliegen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. wichtige, im Rahmen der Einbindung der Stakeholder geäußerte Themen und Anliegen, unter anderem:
i. wie die Organisation auf diese wichtigen Themen und Anliegen − auch über ihre Berichterstattung − reagiert hat;
ii. die Stakeholder‑Gruppen, die die wichtigen Themen und Anliegen im Einzelnen geäußert haben.

I: Die Frage, in welchen Bereichen der Nachhaltigkeit Experiment e.V. sich besonders engagieren soll, wurde von 15% mit Klimaschutz beantwortet. Darauf wurde mit einer Anpassung der Reiserichtlinien für die Mitarbeitenden der Geschäftsstelle reagiert sowie erstmals eine CO2 Bilanz für die Geschäftsstelle erstellt. Bereits vorhanden ist ein Förderprogramm für Teilnehmende, die mit der Bahn reisen sowie das Angebot 50% der Emissionen durch die Anreise ins Gastland durch Experiment e.V. kompensieren zu lassen. 

II: folgende Stakeholder wurden in die Befragung einbezogen.
1) direkt in die Programme involvierte Gruppen: Gastfamilien, Betreuer*innen, Partnerorganisationen, Teilnehmende sowie deren Eltern.
2) Ehrenamtliche:  Teamer*innen, ehrenamtlich tätigen Gremienmitglieder: der Vorstand, das Kuratorium, der Aufsichtsrat sowie die Ombudsperson
3) Mitarbeitenden von Experimente e.V. sowie die e.
4) Fördermittelgeber*innen

Bitte beachten Sie, dass eingefügte Bilder/Dateien lediglich ergänzend zur Berichterstattung (Text) erfolgen. Die Uploads selbst sind nicht Inhalt der Prüfung.


10. Innovations- und Produktmanagement

Das Unternehmen legt offen, wie es durch geeignete Prozesse dazu beiträgt, dass Innovationen bei Produkten und Dienstleistungen die Nachhaltigkeit bei der eigenen Ressourcennutzung und bei Nutzern verbessern. Ebenso wird für die wesentlichen Produkte und Dienstleistungen dargelegt, ob und wie deren aktuelle und zukünftige Wirkung in der Wertschöpfungskette und im Produktlebenszyklus bewertet wird.

Eine Beschreibung der wesentlichen Aspekte und Angebote ist in Kriterium 4 beschrieben. Es gibt derzeit vereinzelt standardisierte Projekte, die unsere Innovationsfähigkeit und Nachhaltigkeitsleistung fördern. Diese sind im Folgenden genannt. 

Wir engagieren uns in Projekten und Initiativen, um neue Programmideen zu generieren und um den Markt positiv zu beeinflussen. So sind wir beispielsweise aktiv bei Schule:Global mit dem Ziel, Austauschformate an allen Schulformen zugänglich zu machen. 

Wir passen unsere Programme immer wieder an neue Zielgruppen an, um so ein Maximum an Bildungsgerechtigkeit zu garantieren. Der ständige Austausch mit Lehrkräften unterschiedlichster Schulformen, mit Marktbegleiter*innen, Stiftungen und anderen Expert*innen zum Thema Bildungsgerechtigkeit hilft uns, immer wieder neu auf aktuelle Bedürfnisse reagieren zu können und so unsere Produkte/Programme immer wieder neu anzupassen. 

Im Jahr 2020 haben wir ein vereinsübergreifendes Ideenmanagement eingerichtet, welches dabei helfen soll, Innovationsideen aus der Mitgliedschaft und aus dem Team der hauptamtlichen Mitarbeitenden zu erfassen und umzusetzen. Außerdem halten wir jedes Jahr eine Jahrestagung mit circa 150 ehrenamtlichen und hauptamtlichen Mitarbeiter*innen ab, um neue Ideen zu generieren und zu besprechen.

Der umfassendste Innovationsprozess im Berichtsjahr 2021 war die Digitalisierung der Abläufe in der Geschäftsstelle. Neben der Digitalisierung von Gesamt- und Teamleitungsmeetings via Zoom, wurden auch erstmalig Online-Infoabende für potenzielle Teilnehmende durchgeführt. Die Digitalisierung hat in den Programmbereichen bereits innovative Online-Formate hervorgebracht (z.B. digitale Auswahlgespräche und Seminare). Auch der Bewerbungsprozess wird durch eine innovative Plattform neu gedacht und überarbeitet, so dass unsere Kolleg*innen diese einfacher und effektiver bearbeiten können.

Neben der internen Weiterbildung zum Thema Nachhaltigkeit durch externe Referent*innen zu Themen wie FoodSharing, Zero Waste usw., nehmen ausgewählte Mitarbeiter*innen auch an Fachveranstaltungen und Barcamps teil, um sich weiter fortzubilden und Wissen aufzubauen innerhalb des Vereins um mehr Nachhaltigkeits-Maßnahmen zu fördern.

Durch Stärkung der internen Kommunikation mittels eines Monatsnewsletters innerhalb der Geschäftsstelle, fördern wir auch Innovationsprozesse innerhalb der Mitarbeitenden. Es sind alle Kolleg*innen angehalten mitzuarbeiten und ihre Ideen und Neuerungen zu kommunizieren. 

Es bestehen keine Strukturen, um Verbesserungen und Innovationen zu entlohnen. Verbesserungsvorschläge können jedoch jederzeit geäußert und dann im Team oder mit dem Vorstand besprochen werden.


Leistungsindikatoren zu Kriterium 10

Leistungsindikator G4-FS11
Prozentsatz der Finanzanlagen, die eine positive oder negative Auswahlprüfung nach Umwelt- oder sozialen Faktoren durchlaufen.

(Hinweis: der Indikator ist auch bei einer Berichterstattung nach GRI SRS zu berichten)

Experiment e.V. hat keine Wertpapiere- oder Fondsanlagen.