5. Verantwortung

Die Verantwortlichkeiten in der Unternehmensführung für Nachhaltigkeit werden offengelegt.

Die Überwachung der Zielerreichung erfolgt durch die Geschäftsführung und das Nachhaltigkeitsteam.
Geschäftsführung. Die zentrale Verantwortung für Nachhaltigkeitsthemen liegt bei der Geschäftsführung. In den regelmäßig stattfindenden Leitungssitzungen sind die Nachhaltigkeitsthemen nun wesentlicher Bestandteil. Die Treffen werden dokumentiert.

Nachhaltigkeitsteam
Ein Nachhaltigkeitsteam, bestehend aus einem Mitglied der Geschäftsführung, einer Mitarbeiterin und einem freiberuflichen Projektberater, koordiniert die Nachhaltigkeitsprozesse. Das Team berücksichtigt in seiner Zusammensetzung die unterschiedlichen Verantwortungsebenen.

Leistungsindikator:
Wir haben gemäß GRI 4,8 ein Leitbild und einen Verhaltenskodex entwickelt und eingeführt. Der Kodex ist
die für die ökonomische, ökologische und gesellschaftliche / soziale Leistung der Organisation von Bedeutung sowie die Art und Weise, wie diese umgesetzt werden, von Bedeutung. Dieses Verfahren orientiert sich am Leistungsindikator GRI 4,9 (Verfahren des höchsten Leitungsorgans).

6. Regeln und Prozesse

Das Unternehmen legt offen, wie die Nachhaltigkeitsstrategie durch Regeln und Prozesse im operativen Geschäft implementiert wird.

Die Festlegung der Nachhaltigkeitsstrategie und -maßnahmen erfolgt durch das Nachhaltigkeitsteam in Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung und der Betriebsleitung. Um Fachwissen zu integrieren und die Umsetzung der Maßnahmen zu unterstützen, werden unter anderem externe Berater hinzugezogen.

Nachhaltigkeitsteam
Das Nachhaltigkeitsteam trägt wesentlich zum Aufbau eines Nachhaltigkeitsmanagements bei und koordiniert die Prozesse in enger Abstimmung mit der Geschäftsführung.

Aufbau eines Nachhaltigkeitsmanagements – Prozesse und Maßnahmen
Zuerst wurden die wesentlichen sozialen, ökologischen und ökonomischen Themen des Unternehmens definiert. Anschließend wurde die Wertschöpfungskette der Pröckl GmbH analysiert und die Stakeholder des Unternehmens benannt, um Aspekte, die deren Beurteilung und Entscheidungen maßgeblich beeinflussen, in den weiteren Schritten zu berücksichtigen.

Potenzial-Analyse
In einer umfassenden Analyse wurden die Stärken und Schwächen des Unternehmens in den einzelnen Kernthemen ermittelt und die Chancen und Risiken aufgezeigt, die sich daraus ergeben. Erste Handlungsansätze und Vorschläge wurden bereits während der Analyse festgehalten.

Prioritäten
Aufbauend auf der Potenzialanalyse wurden die Kernthemen hinsichtlich ihrer Relevanz für die Pröckl GmbH und die Stakeholder priorisiert. Neben der inhaltlichen Priorität wurden die Themen bezüglich ihres Handlungsbedarfs eingeordnet.

Maßnahmen
Unter Berücksichtigung der Priorisierung und des Handlungsbedarfs werden Maßnahmen abgeleitet, die nach Abstimmung mit der Geschäftsführung umgesetzt werden sollen. Der Erfolg wird anhand von regelmäßigen Reviews überprüft.

DNK-Prozess
Die Fortschreibung der DNK-Erklärung und der Nachhaltigkeitsberichte gewährleistet einen weiteren strukturellen Aufbau des Nachhaltigkeitsmanagements.

Qualitätsmanagement
Das seit Jahren etablierte Qualitätsmanagement der Pröckl GmbH bildet durch die angelegten Strukturen und Prozesse eine geeignete Grundlage für das Nachhaltigkeitsmanagement. Die Pröckl GmbH hat im kompletten Fertigungsprozess eine Werkseigene Produktionskontrolle (WPK) implementiert, um die Qualität der produzierten Leistungen sicherzustellen. Zusätzlich werden alle tragenden Fertigungsteile mit der CE-Kennzeichnung versehen.

7. Kontrolle

Das Unternehmen legt offen, wie und welche Leistungsindikatoren zur Nachhaltigkeit in der regelmäßigen internen Planung und Kontrolle genutzt werden. Es legt dar, wie geeignete Prozesse Zuverlässigkeit, Vergleichbarkeit und Konsistenz der Daten zur internen Steuerung und externen Kommunikation sichern.

Ziel des Nachhaltigkeitsmanagements der Pröckl GmbH ist es, ein geeignetes Kennzahlensystem zu entwickeln, welches die Nachhaltigkeitsperformance des Unternehmens zuverlässig kontrollieren kann. Ein erster Schritt wird die jährliche Kontrolle, der für den Bericht 2020 erzeugten Kennzahlen nach dem DNK-Standard sein. Dadurch wird sich künftig eine Vergleichbarkeit der Daten und somit eine Transparenz zur Erfolgskontrolle der Nachhaltigkeitsstrategie ergeben.

Im ganzen Unternehmen - insbesondere im Bereich Produktion - werden bereits heute wesentliche Verbräuche fortlaufend erfasst und ausgewertet. Im Rahmen der Weiterentwicklung und Ausweitung der Nachhaltigkeitsstrategie werden künftig in den strategischen Handlungsfeldern weitere messbare Indikatoren (KPIs) zur Überprüfung der Nachhaltigkeitsleistung des Unternehmens hinterlegt. Da sich das Nachhaltigkeitsmanagement derzeit noch im Aufbau befindet, können wir für das erste Jahr unseres CSR-Systems noch nicht in allen Themen mit Kennziffern aufwarten. Die bereits vorhandenen und die zu entwickelnden Kennzahlen werden regelmäßig im Nachhaltigkeitsbericht nach dem GRI Standard veröffentlicht.

Leistungsindikatoren:
Im Bereich Personalpolitik erfassen wir für 2021 folgende Kennziffern.
• Teilzeitquote
• Teilnahme an Führungsseminaren / Workshops
• Personalentwicklungsmaßnahmen pro Mitarbeiter
• Home Office - Möglichkeiten
• Gesamtzahl der Beschäftigten, davon Anzahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten sowie der Auszubildenden (siehe Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität)
• Ausbildungsquote (siehe Kriterium 16 - Qualifizierung)
• Übernahme von Auszubildenden nach dem Ausbildungsende (siehe Kriterium 16 - Qualifizierung)
• Angebote zur Vereinbarung von Familie und Beruf (siehe Kriterium 15 - Chancengerechtigkeit)
• Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (siehe Kriterium 15 - Chancengerechtigkeit)
• Finanzieller Aufwand für die Aus- und Weiterbildung (siehe Kriterium 16 - Qualifizierung)
Außerdem kontrollieren wir laufend Betriebszugehörigkeiten und die Altersstrukturen ebenso wie die Fluktuationsquote. Im Rahmen unserer Personalplanung werden freiwerdende Stellen identifiziert und daraus der Ausbildungsbedarf abgeleitet.

Produktionsstätte:
• Stromverbrauch in kWh (davon Anteil konventioneller Strom und Ökostrom)
• Ölverbrauch in Liter
• Wasserverbrauch in cbm
• Papierverbrauch (in Blatt DIN A5 bis A3)
• Kilometerleistung unserer Firmenfahrzeuge
• Die Verbrauchswerte sind bei Kriterium 11 - Inanspruchnahme von natürlichen Ressourcen - dargestellt. Wir messen den Strom-, Wasser-, Energie- und Papierverbrauch auf Basis der uns in Rechnung gestellten Verbräuche.
• Menge des eingespeisten und produzierten Stroms durch die hauseigene PV-Anlage am Standort Arnstorf (in kWh).

Alle Kennzahlen werden kontinuierlich in einer IT-basierten Datenbank erfasst, die den Verantwortlichen zur Verfügung steht. Die Indikatoren der Emissionen werden künftig jährlich erfasst und unser Corporate Carbon Footprint extern erstellt. Wir werden zukünftig über unsere Leistungen im Bereich Nachhaltigkeit berichten. Dabei orientieren wir uns an der Erklärung nach dem Deutschen Nachhaltigkeitskodex.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 5 bis 7

Leistungsindikator GRI SRS-102-16: Werte
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. eine Beschreibung der Werte, Grundsätze, Standards und Verhaltensnormen der Organisation.

Leitbild, Führungsgrundsätze und Verhaltenskodex
  1. Das Pröckl Leitbild
Als Gesamtanbieter für die Außenhaut von Gewerbeobjekten beraten, planen, fertigen und montieren wir die Hülle des Gebäudes mit Dach, Fassade und Aluminiumfenster/Pfosten-Riegel-Konstruktionen in Deutschland und in Österreich. Wir sind ein mittelständisches Familienunternehmen in der 4. Generation, das sich durch kurze Wege in der Kommunikation, ein gutes Betriebsklima und Kollegialität im Umgang miteinander auszeichnet. Unsere Kernwerte                                          
  1. Führungsgrundsätze
  1. Interne Kommunikation zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeiter/-innen
Die Pröckl Geschäftsleitung und jede/r Mitarbeiter/In verpflichten sich dazu, ehrlich und verständlich zu kommunizieren und keinerlei Informationen zurückzuhalten oder zu verfälschen. Die mitteilende Person sorgt durch geeignete Wortwahl, Unterlagen und den angemessenen Einsatz geeigneter Kommunikationsmittel dafür, dass die Empfänger/-innen die Inhalte auch verstehen. Von dieser Kommunikationsverpflichtung sind nur Informationen ausgenommen, die aus geschäftspolitischen oder rechtlichen Gründen absolut vertraulich behandelt werden müssen. Um die interne Kommunikation zu gewährleisten, werden regelmäßig Einzel- und Teambesprechungen abgehalten. Mitarbeiter/Innen, die sich nicht richtig und umfassend informiert fühlen, sprechen dies bei der Geschäftsleitung an, die dann ihrem Kommunikationsversprechen nachkommt. Die Geschäftsleitung und die Mitarbeiter unterstützen sich gegenseitig in der Kommunikation um sicherzustellen, dass wirklich alle Betroffenen vollständig und schnell informiert werden. Beschweren sich Mitarbeiter/innen über unzureichende Informationen, wird dies im Rahmen des Beschwerdemanagements dokumentiert. Es werden Maßnahmen erarbeitet, die dafür sorgen, dass dies zukünftig nicht mehr geschieht. In allen Gesprächen und schriftlichen Informationsweitergaben wird darauf geachtet, dass keinerlei Diskriminierung stattfindet.                  
  1. Umgang mit Lieferanten und Partnern
Lieferanten werden bei Pröckl respektvoll, wertschätzend und fair behandelt. Zugrundeliegende Verträge werden nach bestem Wissen und Gewissen erstellt. Alle wesentlichen Rechte und Pflichten werden klar und verständlich im Vertragswerk dargestellt. Es werden keine (wider besseren Wissens) rechtsungültigen Vertragsklauseln eingesetzt. Wird festgestellt, dass Geschäftspartner Probleme mit der Verständlichkeit des Vertragswerkes haben bzw. wichtige Aspekte nicht registriert haben, setzt ein Verbesserungsprozess ein, der derartige Missverständnisse zukünftig vermeiden soll. Zahlungen erfolgen innerhalb der vereinbarten Frist. Wenn das Zahlungsziel überschritten wurde, erfolgt kein Skontoabzug mehr. Es werden keine vorgeschobenen Reklamationen produziert, um Abzüge vorzunehmen. Auf willkürliche Entgeltminderungen wird verzichtet. Können vereinbarte Zahlungen nicht geleistet werden, werden die Vertragspartner unverzüglich informiert, um gemeinsam nach Lösungen zu suchen, die für beide Vertragsparteien akzeptabel sind. Aufträge werden nur dann erteilt, wenn die Liquidität vorhanden ist bzw. aufgrund von fundierten Liquiditätsbetrachtungen, die die Zahlungsein- und -ausgänge bis zum Zahlungsvorgang berücksichtigen, und nach menschlichem Ermessen davon ausgegangen werden kann, dass die Zahlung gesichert ist. Fühlt sich ein Lieferant schlecht behandelt, hat er jederzeit die Möglichkeit, sich an die Geschäftsleitung oder den zuständigen Beschwerdebeauftragten zu wenden, der die Beschwerde an die zuständige Abteilung oder MitarbeiterIn zur Bearbeitung weiterleitet. Ist das Problem gelöst, werden hinterher mit allen Beteiligten Maßnahmen erarbeitet, um derartige Vorkommnisse in der Zukunft zu vermeiden. Dieser Umgang mit den Lieferanten ist ein wichtiger Teil der Geschäftspolitik und Bestandteil der Verträge, die mit Lieferanten abgeschlossen werden.    
   
  1. Umgang mit Kunden
Den Preisen liegt eine seriöse Kalkulation zugrunde, die als Basis für Angebote dient. Auf die Forderung nach höheren Preisen wird auch da, wo es möglich wäre, verzichtet. Alle Angebote werden vollständig und unter Berücksichtigung aller Aspekte auch von zwingend notwendigen vor- oder nachgelagerten Tätigkeiten und Aufgaben erstellt, sodass nach menschlichem Ermessen keine zusätzlichen Kosten auf den Kunden zukommen bzw. vor Vertragsabschluss klar darauf hingewiesen wird, wenn ggfs. mit Unwägbarkeiten zu rechnen ist. Weicht ein Vertrag vom Angebot ab, wird geprüft, warum es zu Nachverhandlungen gekommen ist, und dafür gesorgt, dass dieser Sachverhalt in einen Verbesserungsprozess mündet, mit dem Ziel, derartige Vorkommnisse zukünftig zu minimieren. Es werden keine Leistungen zugesagt, die so nicht erbracht werden können, nur um einen Auftrag zu erhalten. Das Unternehmen trifft keine Preisabsprachen mit der Konkurrenz. Geschieht das trotzdem, werden die Verursacher zur Rechenschaft gezogen und ein Prozess etabliert, der dies zukünftig ausschließt. Das Unternehmen bekennt sich klar zum Schutz von geistigem Eigentum und geht aktiv gegen Werkspionage vor. Alle Mitarbeiter/Innen werden informiert, dass ein derartiges Vorgehen nicht zur gängigen Praxis in diesem Unternehmen gehört. Verhält sich ein/e Mitarbeiter/In nicht konform, wird er/sie von der Unternehmensleitung zur Verantwortung gezogen und es wird nach Wegen gesucht, wie dies zukünftig vermieden werden kann. Kommen Außenstehende mit derartigen Ansinnen auf das Unternehmen zu, informiert der/die jeweilige Mitarbeiter/in sofort die Unternehmensleitung, die dann gemeinsam mit dem Mitarbeiter ein abgestimmtes Verhalten festlegt. Dies gilt ggs. auch für Erpressungsversuche z.B. aufgrund von Fehlverhalten seitens der Mitarbeiter/Innen.    
   
  1. Bestechung
Das Unternehmen geht mit allen Geschäftspartner und Kunden korrekt um. Das heißt auch, dass weder die Geschäftsleitung noch die Mitarbeiter/innen versuchen Kunden oder deren Beauftragte durch Geschenke, Geld oder sonstige Leistungen bei ihrer Entscheidungsfindung der ihrem Einkaufsverhalten zu beeinflussen noch sich durch Geschenke, Geld oder sonstige Leistungen bei ihrer Entscheidungsfindung oder ihren Einkäufen von Lieferanten beeinflussen lassen. Dies gilt auch für Reisen, Einladungen zur Kultur- und Sportveranstaltungen, Werbeprämien und Rabatten. Ausgenommen davon sind übliche Bewirtungen, Empfänge, Besuche von gesellschaftlichen Veranstaltungen, die der Kontaktpflege im Sinne dienstlicher Verpflichtungen oder im Auftrag des Unternehmens dienen. In diesem Zusammenhang ist auch darauf zu achten, dass die Mitarbeiter/Innen des Unternehmens Geschäftspartner, aber auch Behördenvertreter/Innen oder Politiker/Innen nicht durch unkorrektes Verhalten in Verlegenheit oder eine schwierige Situation bringen. Im Zweifelsfall ist vorher die Genehmigung des/der Vorgesetzten des eigenen Betriebes und des Beschenkten einzuholen.  
  1. Nebentätigkeiten und Kapitalbeteiligungen
Nebentätigkeiten für Geschäftspartner oder Wettbewerber und Kapitalbeteiligungen müssen von Mitarbeiter/Innen schriftlich angezeigt und von der Geschäftsleitung genehmigt werden. Dies gilt auch für Familienmitglieder oder enge Bezugspersonen aus dem privaten Umfeld der Mitarbeiter/Innen.
   
  1. Schattenwirtschaft
Das Unternehmen beschäftigt weder Schwarzarbeiter/Innen noch erteilt es Aufträge an Personen oder Firmen, die nicht offiziell angemeldet sind. Alle Zahlungen erfolgen nur auf korrekt ausgestellte Rechnungen hin und werden in der Buchhaltung korrekt verbucht. Alle Mitarbeiter, die davon Kenntnis erhalten, dass derartige Vorkommnisse in ihrem Umfeld geschehen sind oder in nächster Zukunft geschehen könnten, sind aufgefordert dies sofort der Geschäftsleitung zu melden. Kommt es doch zu einem der oben geschilderten Fälle wird die Geschäftsleitung alle erforderlichen (disziplinarischen, aber auch rechtlichen) Schritte einleiten und Maßnahmen erarbeiten, die derartige Vorkommnisse in Zukunft ausschließen.  
  1. Geistiges Eigentum und Werkspionage
Das Unternehmen respektiert geistiges Eigentum. D.h. alle urheberrechtlich geschützten Inhalte, die im Unternehmen zum Einsatz kommen, werden offiziell erworben bzw. im Zweifelsfall erst nach Rücksprache mit dem/der Urheber/In und dessen Freigabe unentgeltlich genutzt. Alle Mitarbeiter sind angehalten, diese Vorgehensweise zu beachten. Das Unternehmen beschränkt sich bei der Beschaffung von Informationen über die Konkurrenz oder deren Produkte ausschließlich auf öffentlich zugängige Quellen. Erhalten Mitarbeiter/-innen Kenntnis von derartigen Vorgängen, die nicht dieser Vorgehensweise entsprechen, sind diese verpflichtet, dies sofort der Geschäftsleitung zu melden. Dies gilt auch für Erpressungsversuche z.B. aufgrund von Fehlverhalten der Mitarbeiter/Innen. Kommt es doch zu einem der oben geschilderten Fälle wird die Geschäftsleitung alle erforderlichen (disziplinarischen, aber auch rechtlichen) Schritte einleiten und Maßnahmen erarbeiten, die derartige Vorkommnisse in Zukunft ausschließen.
   
  1. Mitarbeiter/Innen
  1. Jährliche Mitarbeitergespräche
Mindestens 1 x jährlich findet ein Mitarbeiterfeedbackgespräch zwischen dem/der zuständigen Vorgesetzten und dem/der Mitarbeiter/in statt. Im Rahmen dieses Einzelgespräches erfährt der/die Mitarbeiter/in eine Bewertung seiner/ihrer Arbeit durch die Führungsperson und erhält gleichzeitig auch die Gelegenheit ein persönliches Feedback über die eigene Zufriedenheit mit Führungs-, Arbeitsplatz-, Anforderungssituation, die Art und Umfang der internen Kommunikation, Weiterbildung, Urlaubsregelung usw. zu geben. Im Rahmen des Gespräches werden auch Weiterbildungs- und Weiterentwicklungspläne/ -möglichkeiten besprochen und Ziele für den nächsten Beurteilungszeitraum vereinbart. Ziel dieses Gespräches ist es, den/die Mitarbeiter/In durch eine offene und wertschätzende Rückmeldung über den aktuellen Leistungsstand zu motivieren, ihm/ihr die Gelegenheit zu geben Sorgen und Nöte anzusprechen, um diese anschließend zu beheben, Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen und die Entwicklung der Person bzw. Umsetzung der Maßnahmen aus dem letzten Gespräch zu überprüfen.  
  1. Gehaltsstruktur
Es gibt eine klare leistungs- und marktbezogene Gehaltsstruktur für alle Mitarbeiter/innen. Unabhängig vom „Verhandlungsgeschick“ der einzelnen Personen erfolgt die Bezahlung funktionsbezogen und in Anlehnung an die fachliche Qualifikation. Männer und Frauen werden für die gleiche Arbeit gleich und angemessen (keine Dumpinglöhne) bezahlt.  
  1. Vertragsgestaltung
Alle Arbeitsverhältnisse sind vertraglich geregelt. Verträge für temporäre Arbeitsverhältnisse entsprechen inhaltlich den Verträgen für vergleichbare unbefristete Arbeitsverhältnisse.
   
  1. Arbeitszeitgestaltung
Die Arbeitszeitmodelle sind so gestaltet, dass die Mitarbeiter/Innen über angemessene Ruhe- und Pausenzeiten verfügen. Sollten sich aus der Kinderbetreuung von Mitarbeitern/Innen mit Kindern die Forderung ergeben, Arbeitszeiten zu verändern, versucht das Unternehmen diese Wünsche bei der Arbeitszeitgestaltung zu berücksichtigen. Nach Möglichkeit wird versucht bei der Urlaubsgestaltung Rücksicht auf die Schulferien der Mitarbeiter/innen mit Kindern zu nehmen. Generell gilt, dass da, wo es möglich ist, die Urlaubsplanung untereinander abgestimmt wird, um die Wünsche und Vorstellungen aller Mitarbeiter/innen zu berücksichtigen.  
  1. Arbeitsplatzgestaltung
Alle zwei Jahre erfolgt eine durch eine qualifizierte Fachkraft durchgeführte Arbeitsplatzbegehung mit Gefährdungsanalyse mit anschließender Abarbeitung der geforderten Maßnahmen. Im Übrigen werden bei der Arbeitsplatzgestaltung alle Forderungen, auch die für altersgemäße, behindertengerechte Arbeitsplätze erfüllt. Im Rahmen unseres Gesundheitsmanagementkonzepts achten wir darauf gesunde und motivierende Arbeitsplätze zu schaffen und dabei auch Home Arbeitsplätze, dort wo möglich und sinnvoll, zu ermöglichen.  
  1. Umgang mit Konflikten
Grundsätzlich werden Konflikte offen und mit dem Ziel angesprochen, eine konstruktive, für alle Beteiligten akzeptable Lösung zu finden. Diese/r Mitarbeiter/In versucht den Konflikt alleine (mit den Betroffenen) oder auf Wunsch der Beteiligten mit Unterstützung der Geschäftsleitung einvernehmlich zu lösen. Dieser Person wird auch die erforderliche Arbeitszeit zur Begleitung der Betroffenen zur Verfügung gestellt. Alternativ kann auch eine externe Moderation der Auseinandersetzung erfolgen.
  Wenn es sinnvoll erscheint oder von einem/-r der Beteiligten gewünscht wird, geht dieser Konflikt in das Beschwerdemanagement ein und wird analog zu einem geregelten Beschwerdeverfahren abgearbeitet. Dies schließt auch die Erarbeitung von Verbesserungsmaßnahmen ein. Die Konflikte einschließlich der Verbesserungsmaßnahmen werden dokumentiert. Die Umsetzung der Maßnahmen wird durch die nächsthöhere Führungskraft nachgehalten.  
  1. Sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz
Sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz haben im Unternehmen keinen Platz. Sollte es trotzdem zu derartigen Fällen kommen, können sich Betroffene an den Betriebsrat/ bzw. den/die Vertrauensfachmann/-frau wenden, der/die dies zusammen mit der Geschäftsleitung klärt und ggfs. entsprechende Maßnahmen ergreift. Jeder/-e Mitarbeiter/In, der/die derartige Vorkommnisse bemerkt, fordert den/die Betroffene/-n auf, sich an die entsprechenden Personen zu wenden oder dies im jährlichen Mitarbeitergespräch zu thematisieren. Die weitere Bearbeitung und Begleitung erfolgt im Rahmen des geregelten Beschwerdemanagements.  
  1. Datenschutz
Die persönlichen Daten der Mitarbeiter/innen werden gemäß den Richtlinien des Datenschutzes geschützt. Dies wird durch den/die Datenschutzbeauftragte/-n bzw. die Geschäftsleitung (die sich zu diesem Zweck über die einschlägigen Gesetze informiert hat bzw. sich auf dem aktuellen Wissensstand hält) sichergestellt. Verstöße gegen den Datenschutz werden einschließlich der ergriffenen Maßnahmen registriert und analog der Regelung im Beschwerdemanagement bearbeitet.
   
  1. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Personalanzeigen und Absageschreiben werden unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorschriften zum Gleichbehandlungsgesetz AGG erstellt. Das Personalauswahlverfahren wird diskriminierungsfrei und transparent durchgeführt. Die Personalauswahl erfolgt anhand von Kriterienkatalogen, die sich ausschließlich an den Stellen-/und Aufgabenbeschreibungen und den vorher definierten Anforderungen orientieren, die für die zu besetzende Stelle vorgegeben sind. Zu diesem Zweck werden Bewerbungen für die Erstauswahl anonymisiert und erst dann den Entscheidern zur Verfügung gestellt, sodass sich diese ein objektives Bild machen können. Erst nach der Vorentscheidung der Bearbeiter über die nähere Beschäftigung mit der Person bzw. nach der Entscheidung für die Einladung zum Vorstellungsgespräch, erfolgt die Aufhebung der Anonymität.  
  1. Umstrukturierungsprozesse
Bei der Durchführung von Restrukturierungsprozessen und ggfs. Kündigungen findet eine sorgfältige Prüfung statt, ob Mitarbeiter tatsächlich entlassen werden müssen oder ob es ggfs. andere Möglichkeiten der Beschäftigung im Unternehmen gibt. Die gesetzlichen Vorschriften werden eingehalten. Geplante Veränderungen werden so zeitnah, wie es aus geschäftspolitischen Gesichtspunkten vertretbar ist, kommuniziert.  Mitarbeiter/Innen und die Mitarbeitervertretungen (Vertrauensfachmann/-frau) werden in die Lösungsfindung mit eingebunden.  
  1. Anerkennung der Verschiedenheit der Menschen
Das Unternehmen bekennt sich ausdrücklich zur Anerkennung der Verschiedenheit der Menschen, zur Wertschätzung der unterschiedlichen Begabungen, Ausübung der Chancengleichheit und das Unterbinden von Diskriminierungen aller Art.   Dies wird auch von der Geschäftsleitung so vorgelebt. Die Belegschaft ist zu entsprechendem Verhalten aufgefordert, diskriminierende Situationen zu erkennen, Zivilcourage zu beweisen und aktiv dagegen vorzugehen.   Jede/-r Mitarbeiter/in ist aufgefordert wenn er/sie Zeuge derartiger Vorgänge wird, dies bei Kollegen/Innen offen anzusprechen, mit der Bitte dies zukünftig zu unterlassen.       Kommen derartige Verstöße weiter vor, sind die Mitarbeiter/Innen aufgefordert dies der Geschäftsleitung oder dem Vertrauensfachmann/-frau zu melden (der/die wiederum die Geschäftsleitung informiert).   Die Geschäftsleitung sucht umgehend nach Wegen, um dafür zu sorgen, dass sich derartige Verhaltensweisen nicht wiederholen. Es wird erwartet, dass betroffene Mitarbeiter/Innen die Geschäftsleitung oder den Vertrauensmann über derartige Vorgänge mit dem Ziel informieren dies zukünftig abzustellen.    
  1. Integration von Menschen mit Behinderungen und Minderheiten
Soweit es möglich ist, werden Menschen mit Behinderungen bzw. besonderen Bedürfnissen und Minderheiten in das Unternehmen integriert.  
  1. Gleichbehandlung von Männern und Frauen - Unterstützung bei der Karriereplanung
Die Unternehmensleitung verpflichtet sich dazu, Männer und Frauen bei der Karriereplanung gleichermaßen zu unterstützen und zu fördern. Fühlt sich ein/-e Mitarbeiter/In ungleich behandelt, so ist der-/diejenige aufgefordert die Geschäftsleitung oder den Vertrauensmann darauf hinzuweisen.  
  1. Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Soweit dies machbar ist, wird es durch adäquate Arbeitszeitmodelle Mitarbeitern/Innen ermöglicht, ihren familiären Pflichten, wie Kindererziehung oder Pflege von älteren Familienangehörigen nachzukommen.                     Mitarbeiter/Innen, die unverschuldet in familiäre, psychische oder materielle Not geraten, können sich vertrauensvoll an die Personal- bzw. Geschäftsleitung wenden, die prüft, ob und in welchem Umfang geholfen werden kann. Ein Rechtsanspruch auf Hilfe wird ausdrücklich ausgeschlossen.  
  1. Reduzierung und Vermeidung von negativen Einflüssen auf die Umwelt
Das Unternehmen sorgt dafür, soweit dies in seinem Einflussbereich liegt, negative Einflüsse auf die Umwelt zu vermeiden.  Dazu gehören die Reduzierung von Schadstoffen, Emissionen, Abwässer, Abfälle, Geruch, Lärm, des Energieverbrauchs (insbesondere fossiler Brennstoffe) bei der Herstellung und beim Einsatz der Produkte und Dienstleistungen. Das Unternehmen bemüht sich, nicht erneuerbare Rohstoffe und Energieträger durch erneuerbare zu ersetzen, sobald es von der Möglichkeit Kenntnis erhält. In regelmäßigen Abständen erfolgt eine Prüfung, inwieweit es möglich ist, nicht erneuerbare Rohstoffe und Energieträger durch erneuerbare Energieträger zu ersetzen Es wird laufend daran gearbeitet, die Energieeffizienz der Gebäude, Anlagen und Produktionsprozesse zu erhöhen. Sobald das Unternehmen von Optimierungsmöglichkeiten Kenntnis erhält, setzt es, soweit es die wirtschaftliche Situation des Unternehmens zulässt, die neuen Erkenntnisse um. Das Unternehmen überprüft in regelmäßigen Abständen die Möglichkeit direkte und indirekte Emission von Treibhausgasen zu reduzieren. Sobald es von der Optimierungsmöglichkeiten Kenntnis erhält, setzt es, soweit es die wirtschaftliche Situation des Unternehmens zulässt, die neuen Erkenntnisse um. Das Unternehmen fördert die Bewusstseinsbildung aller Firmenmitarbeiter/Innen zur Förderung des Klimaschutzes, z.B. durch regelmäßige Information über die Aktivitäten des Unternehmens. Wo es möglich ist, wird der Einsatz von gefährlichen Stoffen vermieden und auf die Einhaltung von hohen Sicherheitsstandards in diesem Zusammenhang geachtet. Bevor gefährliche Stoffe eingesetzt werden, wird nach Alternativen gesucht. Ist der Einsatz nicht zu vermeiden, werden für jeden Stoff eine Gefährdungsanalyse durchgeführt, hohe Sicherheitsstandards entwickelt bzw. die Einhaltung der Vorschriften durch die Mitarbeiter überwacht.     Die Erhaltung von Biodiversität und Lebensräumen wird, falls erforderlich, durch entsprechende Studien und Verhaltensweisen sichergestellt Zum Schutz von Trinkwasservorräten und für Durchführung von einem effizienten Wassermanagement werden alle Möglichkeiten Wasser zu sparen untersucht und, soweit wirtschaftlich vertretbar, entsprechende Maßnahmen umgesetzt. Wo es möglich ist, vermeidet das Unternehmen Überschussproduktion, werden Stoffwechselkreisläufe geschlossen und wird eine möglichst gute Wiederverwendung und -verwertung erzielt (z.B. auch durch Rücknahme von Verpackungsmaterial).  
  1. Umweltschonende Geschäftsreisen und Transporte
Das Unternehmen sorgt dafür, dass die im Zuge der Leistungserbringung erforderliche Mobilität und Transporte möglichst umweltschonend gewährleistet werden. Die Mitarbeiter/Innen werden dabei unterstützt, umweltfreundliche und sozialverträgliche Verkehrsmittel zu nutzen. Wo es machbar ist, werden verkehrsmindernde Technologien und Arbeitsmodelle verwendet und wird zum Abbau von Mobilitätszwängen beigetragen. Durch Logistikkonzepte wird das betriebliche Transport- und Mobilitätsmanagement optimiert. Das Unternehmen bemüht sich, sobald es neue Erkenntnisse erhält, bzw. Möglichkeiten sieht, obengenannte Vorhaben umzusetzen. In regelmäßigen Abständen erfolgt eine Prüfung, inwieweit es möglich ist, im obengenannten Sinne zu optimieren.  
  1. Wahrung der Menschenrechte
Das Unternehmen verpflichtet sich, soweit es in seinem Einflussbereich liegt, die Menschenrechte (siehe auch die Vorschriften der International Labor Organization ILO) zu beachten und dies bei der Auswahl seiner Geschäftspartner und Lieferanten zur Bedingung zu machen.      
  1. Gemeinnütziges Engagement der Mitarbeiter
Die Mitarbeiter/Innen des Unternehmens sind aufgefordert, sich gemeinnützig zu engagieren. Um dieses Engagement zu unterstützen stellt das Unternehmen jedem/-r Mitarbeiter/In einen Arbeitstag im Jahr bei voller Bezahlung frei.  
  1. Lehrstellen, Praktika, Ferienjobs
Wo es sinnvoll, möglich und wirtschaftlich vertretbar ist, bietet das Unternehmen Lehrstellen, Praktika und Ferienarbeit an.  
  1. Beauftragung von Sozioökonomischen Betrieben
Wo es sinnvoll und möglich ist, werden Aufträge bevorzugt an sozioökonomische Betriebe vergeben.  
  1. Förderung nachhaltiger Entwicklung im Einflussbereich des Unternehmens
Soweit es sich mit dem Unternehmenszweck verbinden lässt, setzt sich das Unternehmen für nachhaltige Entwicklung ein.  
  1. Förderung des Mitarbeiterinteresses für nachhaltige Entwicklung
Um das Interesse der Mitarbeiter/Innen für nachhaltiges Wirtschaften und nachhaltige Entwicklung zu fördern, informiert das Unternehmen seine Angestellten über sämtliche Aktivitäten, die sich mit diesem Gedankengut auseinandersetzen.

8. Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

In dem Vergütungssystem der Pröckl GmbH sind keine Nachhaltigkeitsziele integriert. Ein solches Vergütungssystem ist nicht geplant. Im Rahmen unseres CSR-Teams werden die Ergebnisse der Mitarbeiter- und Stakeholderbefragungen besprochen und die Erreichung der vereinbarten Ziele kontrolliert. Sollten diese nicht erreicht werden, intensivieren wir Schulungs- und Kommunikationsangebote. Aktuell werden Kennziffern erarbeitet, anhand wir die Zielerreichung der Mitarbeiter überwachen können.

Um einen attraktiven Arbeitsplatz anzubieten, werden folgende Leistungen barrierefrei angeboten:

a. Mitarbeiterangebote:
b. Einkaufsvergünstigungen bei der Pröckl GmbH bei Fertigungs- bzw. Kantteilen sowie Materialeinkauf
c. Pensionskassenverträge
d. Private PKW-Nutzung der Firmenwägen
e. Weihnachtsgeld
f. Urlaubsgeld
g. Sonderurlaub (Eheschließung …)
h. Freizeitkonten/Flexible Arbeitszeitmodelle, Möglichkeiten zur Arbeit im Homeoffice
i. Jubiläumszuwendungen (bei 10, 25, 30, 35 und 40 Jahren Betriebszugehörigkeit)
j. Geschenke anlässlich Hochzeit, Geburt, runde Geburtstage, bei Krankenhausaufenthalt
k. Tantiemen
l. Betriebsveranstaltungen (Sommerfest, Weihnachtsfeier, Skifahren)
m. Eigenes Budget für Auszubildende für Teambuildingveranstaltungen

Leistungsindikatoren zu Kriterium 8

Leistungsindikator GRI SRS-102-35: Vergütungspolitik
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Vergütungspolitik für das höchste Kontrollorgan und Führungskräfte, aufgeschlüsselt nach folgenden Vergütungsarten:
i. Grundgehalt und variable Vergütung, einschließlich leistungsbasierter Vergütung, aktienbasierter Vergütung, Boni und aufgeschoben oder bedingt zugeteilter Aktien;
ii. Anstellungsprämien oder Zahlungen als Einstellungsanreiz;
iii. Abfindungen;
iv. Rückforderungen;
v. Altersversorgungsleistungen, einschließlich der Unterscheidung zwischen Vorsorgeplänen und Beitragssätzen für das höchste Kontrollorgan, Führungskräfte und alle sonstigen Angestellten.

b. wie Leistungskriterien der Vergütungspolitik in Beziehung zu den Zielen des höchsten Kontrollorgans und der Führungskräfte für ökonomische, ökologische und soziale Themen stehen.

Die Leistungsindikatoren zur Vergütungspolitik werden aus Gründen der Vertraulichkeit und aus Wettbewerbsgründen nicht veröffentlicht.

Leistungsindikator GRI SRS-102-38: Verhältnis der Jahresgesamtvergütung
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Verhältnis der Jahresgesamtvergütung der am höchsten bezahlten Person der Organisation in jedem einzelnen Land mit einer wichtigen Betriebsstätte zum Median der Jahresgesamtvergütung für alle Angestellten (mit Ausnahme der am höchsten bezahlten Person) im gleichen Land.

Die geschäftsbedingten Unternehmenszahlen werden künftig offengelegt. Die genauen Kennzahlen werden im Rahmen der DNK Berichterstattung bisher nicht aufgearbeitet, da der Fokus zunächst auf der Berichterstattung umwelt- und klimabedingten Auswirkungen liegt.

9. Beteiligung von Anspruchsgruppen

Das Unternehmen legt offen, wie gesellschaftliche und wirtschaftlich relevante Anspruchsgruppen identifiziert und in den Nachhaltigkeitsprozess integriert werden. Es legt offen, ob und wie ein kontinuierlicher Dialog mit ihnen gepflegt und seine Ergebnisse in den Nachhaltigkeitsprozess integriert werden.

Die Pröckl GmbH agiert ausschließlich im business to business Bereich. Die Produkte nehmen somit auf eine unterschiedlichste Art und Weise als Bestandteil einer Komponente einen Einfluss auf Mensch und Umwelt. Aus diesem Grund bedarf es eines ausführlichen und intensiven Austausches mit den direkten Stakeholdern. Diese definieren sich wie folgt:

Die interessierten Parteien in diesem Zusammenhang sind
• Kunden
• Hersteller bzw. Lieferanten
• Mitarbeiter und aktive Bewerber
• Behörden und Kommunen
• Nachbarn
• Mitbewerber und Verbände
• Personen, von denen das Unternehmen Daten erfasst, bearbeitet, speichert und auswertet
• Gesellschafter inkl. möglicher Nachfolger

Wir haben eine Stakeholderanalyse in Zusammenarbeit mit einer externen CSR-Beratung in mehreren Workshops und mithilfe von Interviews erarbeitet. Es ging dabei um die Fragen:
- Wer alles an unserem Projekt interessiert ist und warum?
- Wie können wir Konflikte frühzeitig erkennen und vorbeugen?

Im Workshop wurden die
  1. Stakeholder identifiziert
  2. Stakeholder kategorisiert und bewertet
  3. Beziehungen & Konflikte zwischen Stakeholdern aufgezeigt
Unsere Organisation beschäftigt sich systematisch mit den Erfordernissen und Erwartungen der Kunden und anderer interessierter Parteien. Wir haben dazu ein Verfahren entwickelt. Um die Erfordernisse und Erwartungen zu analysieren und zu überwachen, haben wir in einem ersten Schritt eine Auflistung der Stakeholder angefertigt und aktualisieren diese bei Bedarf. In einem zweiten Schritt ermitteln wir über eine Befragung den Bedarf der Stakeholder und dokumentieren diesen. In einem dritten Schritt überwachen wir die Veränderung bzw. die Erfüllung der Erwartungen der Stakeholder kontinuierlich, mind. aber 1x jährlich dokumentiert. 

Ein aktiver Stakeholderdialog trägt dazu bei, dass Trends frühzeitig erkannt, Risiken identifiziert und bestmöglich zu Chancen umgearbeitet werden. Das ist die Basis für ein zukunftsträchtiges Erreichen der Nachhaltigkeitsziele. Die Verantwortung des Stakeholderdialogs obliegt den Fachbereichen und wird von der Geschäftsführung unterstützt und kontrolliert.

Der Informationsaustausch mit den Stakeholdern unterliegt oftmals Geheimhaltungsvereinbarungen. Aus diesem Grund können Themen und Anliegen, die durch die Stakeholderkommunikation entstanden sind, nicht veröffentlicht werden.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 9

Leistungsindikator GRI SRS-102-44: Wichtige Themen und Anliegen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. wichtige, im Rahmen der Einbindung der Stakeholder geäußerte Themen und Anliegen, unter anderem:
i. wie die Organisation auf diese wichtigen Themen und Anliegen − auch über ihre Berichterstattung − reagiert hat;
ii. die Stakeholder‑Gruppen, die die wichtigen Themen und Anliegen im Einzelnen geäußert haben.

Leistungsindikator GRI SRS-102-44: Die Stakeholderbefragung wird systematisch durchgeführt. Von größeren Kunden wurde an Pröckl der Wunsch nach einer Nachhaltigkeitsberichterstattung und die Intensivierung unseres CSR-Systems in der Lieferkette herangetragen. Aus diesem Grund haben wir die Nachhaltigkeitsmaßnahmen verstärkt.
Von den Mitarbeitern wurde der Wunsch nach Vereinbarung von Beruf und Familie gerade in Zeiten von Corona geäußert, dem wir über verstärkte Präventionsmaßnahmen und Home Office-Anbindung entsprechen.
Generell ist das Thema Compliance als wichtiger Schritt und Projekt für die nächsten Jahre von den Stakeholdern benannt worden.

10. Innovations- und Produktmanagement

Das Unternehmen legt offen, wie es durch geeignete Prozesse dazu beiträgt, dass Innovationen bei Produkten und Dienstleistungen die Nachhaltigkeit bei der eigenen Ressourcennutzung und bei Nutzern verbessern. Ebenso wird für die wesentlichen Produkte und Dienstleistungen dargelegt, ob und wie deren aktuelle und zukünftige Wirkung in der Wertschöpfungskette und im Produktlebenszyklus bewertet wird.

Alle Pröckl-Produkte und Pröckl-Dienstleistungen (Reparatur/ Instandhaltungsservice, Transport) werden auf die Bedürfnisse der Kunden abgestimmt. Dabei wird hoher Wert auf einen möglichst geringen Energieverbrauch beim Anlagenbetrieb, Langlebigkeit, eine hohe Recyclingquote und eine geringe Abfallquote gelegt.

Dadurch wird für den Kunden zum einen der Gewinn maximiert und gleichzeitig die Umwelt geschont. Auch in unserer Produktion und Logistik wird auf einen effizienten und ressourcenschonenden Umgang mit Rohstoffen und Energie geachtet.

Pröckl entwickelt und vertreibt das PRODACH sowie das PROFALZ-Dämmsystem. Das PRODACH-Dämmsystem eignet sich für alle gängigen Unterkonstruktionen und Tragwerke. Ob Stahl, Beton, Porenbeton oder Holz – die Systembefestiger sind auf den jeweiligen Untergrund abgestimmt. Neben dem Einsatz im Neubaubereich ist das PRODACH-Dämmsystem wegen des geringen Eigengewichts auch hervorragend für Altdachsanierungen geeignet. Das PROFALZ-Dämmsystem ist vor allem für kleinere Flächen und im privaten Hausbau geeignet. Beide Systeme erfüllen aktuelle Dämmstandards und sind perfekt für energetische Sanierung geeignet. Auch im Bezug auf die Haltbarkeit übertreffen diese Systeme herkömmliche Dachabdichtungen und können daher vor allem mit Blick auf die Nachhaltigkeit besonders hervorgehoben werden.

Es wird überwiegend mit Herstellerbetrieben zusammengearbeitet, die eine nachhaltige und effiziente Produktion einsetzen.

Um die Nachhaltigkeitsleistung zu verbessern, haben wir eine eigene Taskforce eingerichtet, die neue ressourcenschonende Prozesse und Produkte entwickelt. In die Taskforce wurden Lieferanten, externe Spezialisten und eigene Mitarbeiter berufen. Die angestrebten Innovationsprozesse entlang der Wertschöpfungskette und innerhalb des Produktlebenszyklus können zu einer nachhaltigen Entwicklung beitragen, indem sie über verbesserte Isolierung, erhöhter Recyclingquote und reduzierter Energiekosten im Fertigungsprozess insgesamt unsere Energie- und Ökobilanz verbessern.

Diese Kennziffern sollen künftig erhoben werden:
EFFAS E13-01 Verbesserung der Energieeffizienz der eigenen Produkte im Vergleich zum Vorjahr.
EFFAS V04-12 Gesamtinvestitionen (CapEx) in Forschung für ESG-relevante Bereiche des Geschäftsmodells, z. B. ökologisches Design, ökoeffiziente Produktionsprozesse, Verringerung des Einflusses auf Biodiversität, Verbesserung der Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen für Mitarbeiter und Partner der Lieferkette, Entwicklung von ESG-Chancen der Produkte u. a. in Geldeinheiten bewertet, z. B. als Prozent des Umsatzes.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 10

Leistungsindikator G4-FS11
Prozentsatz der Finanzanlagen, die eine positive oder negative Auswahlprüfung nach Umwelt- oder sozialen Faktoren durchlaufen.

(Hinweis: der Indikator ist auch bei einer Berichterstattung nach GRI SRS zu berichten)

Unsere Finanzanlagen werden ausschließlich im deutschen Bankensystem in Form von Bankenguthaben geführt. Da hier keine Investitionen in Fonds etc getätigt werden, sehen wir die aktuellen Finanzanlagen als wenig risikobehaftet. Wir prüfen aber als Teil unseres Partnermanagements, ob wir entsprechende Finanzanlagen angeboten werden.