Die Verantwortlichkeiten in der Unternehmensführung für Nachhaltigkeit werden offengelegt.

Wir betrachten verantwortungsbewusstes Handeln als eine übergeordnete Aufgabe, die das gesamte Unternehmen betrifft. Die übergeordnete Verantwortung für das Nachhaltigkeitsmanagement bei Hays hat folglich die Geschäftsführung inne, verantwortlicher Vorstand für das Thema Nachhaltigkeit ist Dirk Hahn, Vorstandsvorsitzender. Auf der operativen Ebene ist ein derzeit 15-köpfiger Lenkungskreis damit beauftragt, unsere Nachhaltigkeitsstrategie kontinuierlich weiterzuentwickeln, Nachhaltigkeitspotenziale zu identifizieren und die Umsetzung der konkreten Maßnahmen in den einzelnen Fachbereichen zu koordinieren und nachzufassen. Der Lenkungskreis setzt sich aus Mitarbeitenden aus allen für das Thema CSR relevanten Unternehmensbereichen zusammen, wie etwa Aus-, Weiter- und Fortbildung, Bid-Management, Compliance, Einkauf, Governance, HR, Unternehmensstrategie oder Public Affairs. Die CSR-Beauftragte Christine Theuer steuert und koordiniert den Lenkungskreis und ist Ansprechpartnerin für das Thema innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Sie fungiert außerdem als Schnittstelle zur Geschäftsleitung und berichtet regelmäßig an den Vorstand zum aktuellen Stand der CSR-Aktivitäten. Gleichzeitig steht sie zum Thema CSR im Austausch mit unserer Muttergesellschaft in Großbritannien.

6. Regeln und Prozesse

Das Unternehmen legt offen, wie die Nachhaltigkeitsstrategie durch Regeln und Prozesse im operativen Geschäft implementiert wird.

In Zusammenarbeit mit dem CSR-Lenkungskreis koordiniert die CSR-Beauftragte Christine Theuer die operative Umsetzung der CSR-Strategie im Unternehmensalltag. Über den Lenkungskreis werden die konkreten Maßnahmen in die einzelnen Abteilungen hineingetragen und dort umgesetzt. Verschiedene Regeln, Kodizes und Standards – sowohl übergeordnete als auch unternehmensinterne – dienen dabei als Orientierungsrahmen und Richtlinie.

Die Grundsätze für faires und integres Verhalten sind im Hays-Verhaltenskodex und der Ethik-Richtlinie festgehalten und verbindlich für alle Mitarbeitenden. Neben den Themen Compliance, Gleichstellung und Datenschutz verpflichtet sich das Unternehmen darin auch, Umweltschutzaspekte im Rahmen der Geschäftstätigkeit künftig stärker in den Fokus zu rücken. Mit unseren Geschäftsgrundsätzen orientieren wir uns auch an den zehn Prinzipien des UN-Global-Compact zu Menschenrechten, Arbeitsnormen, Umweltschutz und Korruptionsbekämpfung.

Um unserem Ruf als faires und integres Unternehmen gerecht zu werden, ist uns das regelkonforme („compliante“) Verhalten aller Mitarbeitenden ein wichtiges Anliegen. Wir haben daher ein umfassendes Compliance-Management-System (CMS) implementiert, mit dessen Hilfe Verstöße gegen Compliance-Vorgaben vermieden bzw. erschwert und eingetretene Verstöße erkannt und behandelt werden können. Seit 2016 ist das Compliance-Management-System von Hays nach TR CMS 101:2015 auf Grundlage der ISO 19 600 zertifiziert (vgl. hierzu auch Kriterium 20).

Als Unternehmen, das mit seinem Geschäftsmodell die Arbeitswelt von morgen prägt, sehen wir uns in besonderer Weise dazu verpflichtet, Vielfalt in all ihren Facetten zu fördern. Vor diesem Hintergrund hat Hays 2020 ergänzend zum allgemeinen Verhaltenskodex einen Diversity Code of Conduct verabschiedet, um die Vielfalt im Unternehmen weiter zu fördern (vgl. hierzu auch Kriterium 15).

Um unsere Lieferkette hinsichtlich Nachhaltigkeitsaspekten zu optimieren, erarbeiten wir derzeit unseren Supplier Code of Conduct.

7. Kontrolle

Das Unternehmen legt offen, wie und welche Leistungsindikatoren zur Nachhaltigkeit in der regelmäßigen internen Planung und Kontrolle genutzt werden. Es legt dar, wie geeignete Prozesse Zuverlässigkeit, Vergleichbarkeit und Konsistenz der Daten zur internen Steuerung und externen Kommunikation sichern.

Um unsere CSR-Aktivitäten messbar zu machen, erheben wir Kennzahlen und Leistungsindikatoren zu den im Folgenden aufgelisteten Themenbereichen. Im ersten Schritt betrachten wir die erhobenen Daten als Bestandsaufnahme, die uns einen Überblick über den Status Quo unserer CSR-Aktivitäten gibt. Ab der nächsten Entsprechenserklärung werden Vergleiche möglich sein. Auf dieser Grundlage können wir künftig Fortschritte ablesen und konkrete Ziele beispielsweise in Hinblick auf die CO₂-Reduktion formulieren oder auch Maßnahmen gezielt anpassen. Die Daten werden in den jeweils zuständigen Unternehmensbereichen erhoben und nach Prüfung auf Zuverlässigkeit und Konsistenz an die CSR-Beauftragte weitergeleitet, die einen finalen Plausibilitätscheck in Abstimmung mit der Abteilung vornimmt.

Materialverbrauch (Papierverbrauch)
Energieverbrauch (Strom, (Fern-)Wärme)
Reisen aufgegliedert nach Verkehrsmittel, km, CO₂

Treibhausgasemissionen
CO₂-Vermeidung durch Docu-Sign (elektronische Signatur) und Videokonferenzen

Anzahl unbefristete Verträge
Anzahl Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten, Todesfälle

Geschlechterquote (Mitarbeitende allg. und Führungspositionen)
Altersverteilung Mitarbeitende
Zahl der Auszubildenden und Ausbildungsquote
Teilzeitquote

Weiterbildungsquote (Anzahl Weiterbildungen und Aufwendungen dafür)
Übernahmequote Auszubildende

Aufwendungen für Spenden und Sponsoring

Korruptionsvorfälle
Bußgelder

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 5 bis 7

Leistungsindikator GRI SRS-102-16: Werte
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. eine Beschreibung der Werte, Grundsätze, Standards und Verhaltensnormen der Organisation.

Wir sind die weltweit führenden Experten im Bereich Recruiting von qualifizierten, professionellen und kompetenten Fachkräften. Unsere Werte sollen dieses Versprechen widerspiegeln und bilden die Grundlage unserer Kompetenzen, unseres Verhaltens und unseres Geschäfts.

Unsere Markenwerte:

Anspruchsvoll - Als ergebnisorientiertes Unternehmen wollen wir immer erfolgreich sein. Unsere Energie und Dynamik machen uns anspruchsvoll, zum Nutzen unserer Mitarbeitenden, Kunden und Kandidaten und zum Nutzen der positiven Wirkung, die das Recruiting, wie wir wissen, auf ihr Leben haben kann.
Leidenschaft für Menschen - In unserem Geschäft geht es um Menschen und wir wirken mit Leidenschaft darauf hin, wertvolle Beziehungen zu allen zu schaffen, mit denen wir arbeiten. Aufgrund unserer Begeisterung streben wir immer danach, die richtige Person zu finden, da wir glauben, dass es eine entscheidende Verbesserung ihres Lebens und ihrer Arbeit ist, wenn Menschen all das sein dürfen, was sie gerne sein wollen.
Experten - Als Experten in vielen Industriebereichen und Berufen teilen wir unser professionelles Know-how und unser einzigartiges Verständnis der Märkte und der Menschen mit unseren Kunden, Kandidaten und unserem wachsenden globalen Netzwerk.
Wissbegierig - Wir sind immer neugierig und wollen mehr über die Menschen und die Arbeitswelt lernen. Auf diesem Weg vertiefen wir unsere Kenntnis darüber, was Menschen kulturell einsatzfähig macht und wie Unternehmen und Menschen ihr volles Potenzial ausschöpfen können.
Innovativ - Wir sind ständig auf der Suche nach neuen und besseren Wegen, um das perfekte Matching zwischen Kunde und Kandidat zu erreichen. Dies bedeutet, dass wir mutig, agil und offen für Ideen sein müssen - sei es bei der Einführung neuer Technologien, der Entwicklung unserer Mitarbeitenden oder der Innovation unserer Arbeitsweise.

Diese fünf Markenwerte stehen im Mittelpunkt unseres geschäftlichen Handelns. Daraus haben wir unsere Werte als Arbeitgeber abgeleitet, die wir im täglichen Miteinander leben.

Arbeitgeberwerte:

Veränderungsbereitschaft: Wir sind offen für Veränderungen, Anregungen und Kritik und hinterfragen ständig unser Tun.
Wertschätzung: Wir kommunizieren respektvoll und aufrichtig.
Ergebnisorientierung: Wir richten uns an den Bedürfnissen unserer Kunden und Kandidaten aus und erbringen hochwertige Leistungen – mit fachlichem Können und vollem Einsatz.
Eigenverantwortung: Wir übernehmen Verantwortung, ergreifen die Initiative, stehen zu unseren Entscheidungen und tragen die Konsequenzen – immer mit Blick auf übergeordnete Unternehmensziele und mögliche Risiken.
Vertrauen: Wir geben einander einen Vertrauensvorschuss. Wir führen zielorientiert, konstruktiv und mit positiver Grundeinstellung.

Faires und integres Verhalten ist für uns die Basis jeder Zusammenarbeit. Die Grundsätze dafür sind im Hays-Verhaltenskodex und der Ethik-Richtlinie festgehalten und verbindlich für alle Mitarbeitenden. Um unserem Ruf als faires und integres Unternehmen gerecht zu werden, haben wir ein umfassendes Compliance-Management-System (CMS) implementiert, mit dessen Hilfe Verstöße gegen Compliance-Vorgaben vermieden bzw. erschwert und eingetretene Verstöße erkannt und behandelt werden können. Als Unternehmen, das mit seinem Geschäftsmodell die Arbeitswelt von morgen prägt, sehen wir uns außerdem in besonderer Weise dazu verpflichtet, Vielfalt in all ihren Facetten zu fördern und haben daher ergänzend zum allgemeinen Verhaltenskodex einen Diversity Code of Conduct verabschiedet.

8. Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

Im Zuge dieser DNK-Erklärung haben wir Anreizsysteme für nachhaltiges Handeln als Thema für unser Unternehmen identifiziert und diskutieren derzeit über Möglichkeiten der Umsetzung. Bislang haben wir kein explizites Anreizsystem implementiert, mit dem nachhaltiges Verhalten im Unternehmen gezielt gefördert wird. Nachhaltigkeitsziele sind derzeit nicht Gegenstand von Zielvereinbarungen in Mitarbeitergesprächen. Auch für den Vorstand sind Nachhaltigkeitsziele aktuell nicht explizit Bestandteil der Evaluation. Es ist jedoch unser erklärtes Ziel, beste Bedingungen für unsere Mitarbeitenden zu bieten. Erneut wurden wir im Jahr 2019 durch das internationale Top Employers Institute zu einem der besten Arbeitgeber in Deutschland gekürt. Diese Auszeichnung unserer hohen Attraktivität als Arbeitgeber auch im kommenden Jahr wieder zu erlangen, ist für uns ein wichtiger Anreiz.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 8

Leistungsindikator GRI SRS-102-35: Vergütungspolitik
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Vergütungspolitik für das höchste Kontrollorgan und Führungskräfte, aufgeschlüsselt nach folgenden Vergütungsarten:
i. Grundgehalt und variable Vergütung, einschließlich leistungsbasierter Vergütung, aktienbasierter Vergütung, Boni und aufgeschoben oder bedingt zugeteilter Aktien;
ii. Anstellungsprämien oder Zahlungen als Einstellungsanreiz;
iii. Abfindungen;
iv. Rückforderungen;
v. Altersversorgungsleistungen, einschließlich der Unterscheidung zwischen Vorsorgeplänen und Beitragssätzen für das höchste Kontrollorgan, Führungskräfte und alle sonstigen Angestellten.

b. wie Leistungskriterien der Vergütungspolitik in Beziehung zu den Zielen des höchsten Kontrollorgans und der Führungskräfte für ökonomische, ökologische und soziale Themen stehen.

Um eine angemessene und faire Bezahlung sicherzustellen, haben wir ein nachvollziehbares, transparentes Grading- und Gehaltsbandmodell für die Mitarbeitenden einschließlich der Bereichsleitungen entwickelt und 2019 eingeführt.

Die Vergütung für unsere Führungskräfte setzt sich zusammen aus.einem Festgehalt und einer variablen Vergütung, die sich an unserem Gehaltsbandmodell und dem Hierarchielevel orientiert. Alle weiteren Themen möchten wir aus Gründen des Wettbewerbs und der Vertraulichkeit nicht berichten.

Leistungsindikator GRI SRS-102-38: Verhältnis der Jahresgesamtvergütung
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Verhältnis der Jahresgesamtvergütung der am höchsten bezahlten Person der Organisation in jedem einzelnen Land mit einer wichtigen Betriebsstätte zum Median der Jahresgesamtvergütung für alle Angestellten (mit Ausnahme der am höchsten bezahlten Person) im gleichen Land.

Zahlen zum Verhältnis der Jahresvergütung des höchstbezahlten Mitarbeitenden zum Median erheben wir nicht und können sie daher nicht berichten.

Wir achten auf eine faire und angemessene Bezahlung unserer Mitarbeitenden. Eine Veröffentlichung des Indikators GRI SRS 102-38 möchten wir aus Gründen des Wettbewerbs und der Vertraulichkeit nicht vornehmen. Eine Erhebung ist nicht geplant.

9. Beteiligung von Anspruchsgruppen

Das Unternehmen legt offen, wie gesellschaftliche und wirtschaftlich relevante Anspruchsgruppen identifiziert und in den Nachhaltigkeitsprozess integriert werden. Es legt offen, ob und wie ein kontinuierlicher Dialog mit ihnen gepflegt und seine Ergebnisse in den Nachhaltigkeitsprozess integriert werden.

Den kontinuierlichen Dialog mit unseren Stakeholdern betrachten wir als wichtige Voraussetzung für unsere erfolgreiche Geschäftstätigkeit. Daher pflegen wir regelmäßigen Kontakt mit allen unseren Anspruchsgruppen: Wir informieren über unsere Aktivitäten sowie über Neuerungen im Unternehmen und holen Feedback ein.

Unsere wichtigsten Stakeholder haben wir im Rahmen unserer Wesentlichkeitsanalyse Anfang 2019 identifiziert. Primäre Anspruchsgruppen sind demnach unsere Kunden, unsere selbständigen Experten sowie unsere Experten in der Arbeitnehmerüberlassung, unsere internen Mitarbeitenden, unsere Dienstleistungsunternehmen sowie Verbände und politische Gruppen.

Über unsere Key Account Manager (KAM) stehen wir in engem und direktem Kontakt mit unseren Kundinnen und Kunden. Dank der Branchenspezialisierung unserer KAMs ist dabei stets ein fachlicher Austausch auf Augenhöhe gewährleistet. Regelmäßig veröffentlichen wir Studien zu Arbeitsmarktthemen sowie Fachkräfteindizes für unterschiedliche Branchen, um unsere Kundinnen und Kunden über aktuelle Entwicklungen und Trends auf dem Laufenden zu halten. Zweimal im Jahr erscheint unser Kundenmagazin Hays World, sowohl online als auch in einer Printversion. Regelmäßig laden wir außerdem zu exklusiven branchenspezifischen Kundenevents ein mit hochkarätigen Speakern und viel Raum zum persönlichen Gespräch. Jedes Jahr im Frühjahr finden in fast allen Städten unserer Niederlassungen die sogenannten Hays Foren statt. Das Hays-Forum ist eine geschlossene Veranstaltungsreihe, zu der wir ausgewählte Kunden und Kandidaten einladen. Mit dem Hays-Forum bieten wir eine Plattform, auf der wir zentrale und aktuelle Managementthemen präsentieren und diskutieren.

Um stets ein Bild von der Zufriedenheit unserer Kunden und Kandidaten zu haben und bei Bedarf schnell und zielgerichtet reagieren zu können, führen wir regelmäßig Kunden- und Kandidaten-Zufriedenheitsbefragungen durch. Sowohl bei unseren Kunden als auch bei unseren Kandidaten konnten wir dabei 2019 durchgängig sehr hohe Zufriedenheitswerte erreichen.

Im Rahmen einer unabhängigen Befragung zur Reputation von Unternehmen, durchgeführt vom Monatsmagazin „brandeins“ und Statista, wurden wir 2019 als einziges Personaldienstleistungsunternehmen als „Bester Partner“ ausgezeichnet.

Dem Dialog mit unseren internen Mitarbeitenden messen wir große Bedeutung bei. Den Austausch auf informeller Ebene fördert unsere Politik der offenen Bürotür. Im institutionalisierten jährlichen Mitarbeitergespräch tauschen sich unsere Mitarbeitenden mit ihren jeweiligen Vorgesetzten zu individuellen Zielen und deren Erreichung aus. Einmal pro Jahr messen wir im Rahmen der Umfrage „YourVoice“, wie zufrieden die Mitarbeitenden mit unserem Unternehmen sind. Zudem haben die Kolleginnen und Kollegen auch Gelegenheit – anonym – Rückmeldung zu geben und Wünsche an das Unternehmen zu äußern. Über die Umsetzung von Anregungen aus der „YourVoice“-Befragung sowie über zahlreiche andere Unternehmensthemen berichten wir regelmäßig im Intranet. Das Intranet mit dem People Management Sharepoint wird kontinuierlich weiterentwickelt und um neue Themen ergänzt. Es bildet das zentrale Instrument für die Mitarbeitenden-Kommunikation bei Hays. Vertiefende Informationen zu ausgewählten Themen gibt es dreimal jährlich im gedruckten Mitarbeitermagazin Hays Inside. Regelmäßig veranstalten wir außerdem Events für unsere Mitarbeitenden, bei denen wir in den einzelnen Teams, Abteilungen, Niederlassungen oder deutschlandweit zusammenkommen, um gemeinsam zu feiern oder etwas zu unternehmen. Viele Mitarbeitende sind auch privat sozial/ökologisch engagiert. Auf unserer Intranetstartseite haben sie unter der Rubrik „Soziales Engagement" die Möglichkeit, eigene soziale Projekte oder Aufrufe einzustellen.

Bereits zum zehnten Mal zeichnete uns im Jahr 2019 das internationale Top Employers Institute als einen der besten Arbeitgeber in Deutschland aus.

Als Gründungsmitglied des Bundesverbands für selbständige Wissensarbeit e.V. setzen wir uns aktiv für die Rechtssicherheit unserer selbständigen Experten ein.

Im Rahmen der Neuorganisation unserer Einkaufsabteilung stellen wir derzeit auch den Dialog mit unseren Lieferunternehmen neu auf. Die nun zentralisierte Beschaffung erleichtert den Austausch. Speziell mit unseren Top-10-Lieferunternehmen pflegen wir einen engen und vertrauensvollen Kontakt. Dabei kommunizieren wir auch die Bedeutung der Nachhaltigkeitsthemen für Hays und tauschen uns mit den Lieferunternehmen hierzu aus. Darüber hinaus erarbeiten wir derzeit einen Supplier Code of Conduct.

Vor allem über unsere Hauptstadtrepräsentanz in Berlin engagieren wir uns in verschiedenen öffentlichen Verbänden unter anderem im Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V., im Bundesverband für selbständige Wissensarbeit und im Bundesverband der Arbeitsrechtler in Unternehmen. Ferner pflegen wir den Austausch mit der Politik, speziell mit dem Ausschuss Arbeit und Soziales, der sich mit arbeitsmarkpolitischen Themen beschäftigt.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 9

Leistungsindikator GRI SRS-102-44: Wichtige Themen und Anliegen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. wichtige, im Rahmen der Einbindung der Stakeholder geäußerte Themen und Anliegen, unter anderem:
i. wie die Organisation auf diese wichtigen Themen und Anliegen − auch über ihre Berichterstattung − reagiert hat;
ii. die Stakeholder‑Gruppen, die die wichtigen Themen und Anliegen im Einzelnen geäußert haben.

Im Rahmen unserer Wesentlichkeitsanalyse haben wir 2018 eine Stakeholder-Befragung mit über 700 Teilnehmern durchgeführt. Befragt wurden Kunden, Kandidaten, Experten in Arbeitnehmerüberlassung, interne Mitarbeitende, Verbände, Dienstleistungsunternehmen sowie politische Gruppen. Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die Themen, die von den Befragten als äußerst wichtig bewertet wurden. Unter den in der rechten Spalte angegebenen Kriterien berichten wir über Reaktionen und Maßnahmen, die wir ergriffen haben.

Bereich	Wichtige Themen	Reaktion /Maßnahmen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter	Angemessene Vergütung; Mitarbeiterförderung & -entwicklung; Einhaltung Arbeitnehmerrechte; Gleichbehandlung, Chancengerechtigkeit; Aus- und Weiterbildung	Vgl. Kriterium 14, 15,16
Dienstleistung	Umfassende Information über unsere Dienstleistungsqualitäten; Innovationsbereitschaft	Vgl. Kriterium 10
Lieferanten	Einhaltung der Menschenrechte	Vgl. Kriterium 17
Umwelt und Ressourcen	Ressourcenmanagement; Energieverbrauch	Vgl. Kriterium 12
Gesellschaft und Öffentlichkeit	Glaubwürdigkeit; Transparenz; Datenschutz; Korruptionsbekämpfung; Ethische Unternehmensführung	Vgl. Kriterium 6, 18, 19 und 20
Kundinnen und Kunden	Verantwortungsvoller Umgang mit Kundendaten; Compliance	Vgl. Kriterium 20

Unsere Mitarbeitenden haben zudem jedes Jahr im Rahmen unserer „YourVoice“-Umfrage Gelegenheit, Feedback zu geben und Wünsche sowie Verbesserungsvorschläge zu äußern. Zahlreiche Maßnahmen, die wir in den vergangenen Jahren ergriffen haben, gehen auf „YourVoice“-Anregungen zurück, unter anderem wurden 2019 die neue Position Head of Diversity&Inclusion geschaffen, unser Diversity Council ins Leben gerufen, ein Diversity Code of Conduct entwickelt sowie die Teilzeit-Kriterien flexibilisiert.

10. Innovations- und Produktmanagement

Das Unternehmen legt offen, wie es durch geeignete Prozesse dazu beiträgt, dass Innovationen bei Produkten und Dienstleistungen die Nachhaltigkeit bei der eigenen Ressourcennutzung und bei Nutzern verbessern. Ebenso wird für die wesentlichen Produkte und Dienstleistungen dargelegt, ob und wie deren aktuelle und zukünftige Wirkung in der Wertschöpfungskette und im Produktlebenszyklus bewertet wird.

Das vergangene Jahrzehnt war geprägt von digitalen Revolutionen, die uns zahlreiche technische Innovationen gebracht haben. Gleichzeitig stellen Megatrends wie der demografische Wandel und damit einhergehend der Fachkräftemangel die Gesellschaft und die Wirtschaft vor neue Herausforderungen. Die Chancen und Risiken dieser Entwicklungen haben wir bei Hays früh erkannt und unser Business auf den Wandel vorbereitet und ausgerichtet.

Neue Konzepte und außergewöhnliche Dienstleistungen sind essenziell für uns, um im Wettbewerb stets vorne dabei zu sein. Ein Beispiel ist unser innovatives Konzept „Finden & Binden“ – damit denken wir Recruiting neu und stellen die Personalbeschaffung für unsere Kundinnen und Kunden zukunftsfähig auf. So wirken wir dem Fachkräftemangel entgegen. Das Konzept zielt im Wesentlichen darauf ab, Beziehungen zu potenziellen Bewerbern aufzubauen, ihre Interessen und Prioritäten kennenzulernen und sie anschließend passgenau über interessante Jobangebote zu informieren. Kurz gesagt: Statt wie heute Stellen werden mit Hilfe unseres Konzepts Bewerberinnen und Bewerber gefunden. Entscheidend für den Erfolg des Konzepts ist, dass wir dabei bewährte Verfahren der Personalvermittlung wie Erfahrung und persönliche Bindung mit neuen Technologien zur Datenauswertung kombinieren.

Die soziale Wirkung des Konzepts bemisst sich unmittelbar in seinem Erfolg: Je besser das Konzept umgesetzt wird, desto mehr Bewerberinnen und Bewerber bekommen attraktive Jobangebote und desto mehr qualifizierte Fach- und Führungskräfte stehen unseren Kundinnen und Kunden zur Verfügung.

Konzepte wie „Finden & Binden“ werden erst möglich durch die Innovationsbereitschaft, von der Hays geprägt ist und die wir als einen unserer Unternehmenswerte verankert haben. Dies wird dadurch gefördert, dass wir als Arbeitgeber offen sind für Veränderungen, Anregungen und Kritik und ständig unser Tun hinterfragen. Unserem Führungsleitbild entsprechend leben wir bei Hays eine konstruktive Fehlerkultur: Wir akzeptieren Fehler, korrigieren sie schnellstmöglich und lernen daraus. Denn nur mit Wissensdurst, Leidenschaft und Innovationsbereitschaft können wir unsere Kompetenzen weiterentwickeln, Branchentrends vorhersehen und unsere Marktführerschaft weiter ausbauen. Über die Funktion „Improve Hays“ in unserem Intranet haben Mitarbeitende die Möglichkeit, Verbesserungsvorschläge zu machen. Sämtliche Vorschläge werden geprüft und beantwortet.

Insbesondere technologische Neuerungen haben viele unserer Prozesse beschleunigt, effizienter gemacht, die Fehleranfälligkeit reduziert und zusätzliche Services ermöglicht. So scannen die Mitarbeitenden in unserem Hays Lab kontinuierlich neue Technologien darauf, ob sie geeignet sind, unsere Prozesse noch weiter zu verbessern. Im Rahmen unserer digitalen Bewerbungsprozesse haben Jobinteressenten beispielsweise die Möglichkeit, über eine Chat-Funktion direkt Fragen zu stellen.

Verschiedene Digitalisierungsmaßnahmen haben auch dazu beigetragen, dass wir nicht nur Zeit, sondern im Sinne des Umweltschutzes auch Ressourcen einsparen konnten: Mit Hilfe von Dokumentenmanagementsystemen sowie Programmen, die beispielsweise die digitale Leistungserfassung oder die elektronische Signatur ermöglichen, sind wir auf dem Weg zum papierlosen Büro.

In Hinblick auf unseren CO2-Ausstoß haben wir den Bereich Mobilität als Haupttreiber identifiziert. Unter anderem helfen uns auch hier digitale Lösungen dabei, die Emissionen zu reduzieren. So wurden in allen Niederlassungen die Voraussetzungen geschaffen, um Videokonferenzen abhalten zu können, sodass bereits einige Dienstreisen obsolet wurden.

Im Rahmen unserer DNK-Berichterstattung erheben wir ab jetzt alle zwei Jahre die relevanten Umweltkennzahlen für unser Unternehmen. Daran werden wir in den kommenden Jahren auch die ökologische Wirkung der beschriebenen Maßnahmen ablesen und unser Vorgehen entsprechend anpassen können.

5. Verantwortung de

6. Regeln und Prozesse de

7. Kontrolle de

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 5 bis 7 de

8. Anreizsysteme de

Leistungsindikatoren zu Kriterium 8 de

9. Beteiligung von Anspruchsgruppen de

Leistungsindikatoren zu Kriterium 9 de

10. Innovations- und Produktmanagement de

Leistungsindikatoren zu Kriterium 10 de