5. Verantwortung

Die Verantwortlichkeiten in der Unternehmensführung für Nachhaltigkeit werden offengelegt.

Die Verantwortung für das Nachhaltigkeitsmanagement von Randstad Deutschland liegt bei der Geschäftsführung. Um das Thema auch in der Organisation zu verankern, hat Randstad Deutschland sich entschieden, Verantwortlichkeiten nicht in einer zentralen Nachhaltigkeitsabteilung zu bündeln, sondern die Themen in unterschiedlichen Fachabteilungen anzusiedeln. So  identifizieren sich Mitarbeiter:innen organisationsübergreifend mit den Nachhaltigkeitsthemen und verstehen das Thema als Integrationsaufgabe aller Bereiche. Die nationale CSR-Koordinatorin und ihre Kollegin bündeln die Aktivitäten. Sie sind verantwortlich für die Themenbereiche Kommunikation, Netzwerkarbeit, Projektkonzeption und Evaluation. Sie arbeiten zudem mit den Nachhaltigkeitsteams von Randstad zusammen, die sich aus Mitarbeiter:innen der Bereiche Diversity & Inclusion, KPI-Management, Gesundheit & Sicherheit, Human Resources, Training & Bildung, Nachhaltige Lieferkette, Klimawandel & Umwelt, Datenschutz und Responsible Lobbying zusammensetzen. Außerdem stehen sie im regelmäßigen Austausch mit den weltweiten Kolleg:innen und der Muttergesellschaft in den Niederlanden.
 

6. Regeln und Prozesse

Das Unternehmen legt offen, wie die Nachhaltigkeitsstrategie durch Regeln und Prozesse im operativen Geschäft implementiert wird.

Die Nachhaltigkeitsstrategie ist durch verschiedene interne Regeln und Prozesse im Geschäftsalltag von Randstad Deutschland verankert:

7. Kontrolle

Das Unternehmen legt offen, wie und welche Leistungsindikatoren zur Nachhaltigkeit in der regelmäßigen internen Planung und Kontrolle genutzt werden. Es legt dar, wie geeignete Prozesse Zuverlässigkeit, Vergleichbarkeit und Konsistenz der Daten zur internen Steuerung und externen Kommunikation sichern.

Unsere  Nachhaltigkeitskennzahlen werde durch die  Abteilung "Data Management & Reporting" regelmäßige erhoben und analysiert. Die Indikatoren erheben wir seit 2014 in dieser Form und gewährleisten dadurch eine Vergleichbarkeit, Kontrolle und Steuerung von Maßnahmen für die Erreichung der Ziele.

Folgende Indikatoren werden für unsere Nachhaltigkeitsziele erhoben:
Indikatoren für ein nachhaltiges Wachstum:  
Umsatz
Gross Profit
EBITA
Anzahl Niederlassungen
Anzahl Mitarbeiter:innen im Kundeneinsatz
Anzahl interne Mitarbeiter:innen
Durchschnittliche Verweildauer der Mitarbeiter:innen bei Randstad
Übernahmequote der Zeitarbeitnehmer durch Kunden
Anzahl Lieferanten, die Lieferantenkodex zugestimmt haben
Anzahl unbefristeter Arbeitsverträge

Indikatoren für Responsible Lobbying
Überprüfung der Öffnungsraten von eingestellten Artikeln
Empfängerkreis 

Indikatoren für Health & Human Safety
Arbeitsunfälle pro 1.000 Mitarbeiter:innen
Arbeitsbezogene Todesfälle bei Mitarbeiter:innen

Indikatoren für Mitbestimmung
Anzahl Betriebsratsmitglieder

Indikatoren für Qualifizierung
Anzahl Auszubildende
Anzahl Studierende
Übernahmeangebote an Auszubildende und Studierende
Fort- und WeiterbildungsstundenInvestitionen in Fort- und Weiterbildung
Anzahl Zertifizierungsprozesse "Lernen im Job"

Indikatoren für Diversity & Inklusion
Verhältnis Männer und Frauen
Interne Mitarbeiter:innen nach Herkunft
Anteil der Frauen in Führungsebenen
Anteil der Vollzeit-/Teilzeitstellen
Verteilung der Mitarbeiter:innen nach Alter 
Schwerbehindertenquote
Gemeldete Vorfälle bei Integrity Officer

Indikatoren für Gemeinwesen
Ehrenamtlich engagierte Mitarbeiter:innen
Freigestellte Mitarbeiter:innen für Ehrenamt
Ausschüttungen durch Sozialfonds für Mitarbeiter:innen in Notsituationen
Ausschüttungen im "Ehrensache"-Programm
Anzahl der Freiwilligen in VSO-Programm weltweit

Indikatoren für Datenschutz
Anzahl von Verstößen Bußgelder

Indikatoren für Klimaschutz
Verbrauchtes Erdgas für Heizung
Verbrauchtes Öl für Heizung
Verbrauchte Fernwärme
Benzinverbrauch Firmenfahrzeuge
Dieselverbrauch Firmenfahrzeuge
Anzahl Firmenfahrzeuge
Verbrauch nichterneuerbarer Strom
Verbrauch erneuerbarer Strom
Anzahl Flugmeilen für Dienstreisen
CO2-Ausstoß

Die Indikatoren werden aus den grundsätzlichen Unternehmensvorgaben abgeleitet. Hierzu zählen die Geschäftsgrundsätze, Richtlinien zur Einhaltung der Menschenrechte und KI Grundsätze. Dabei achten wir die Kernwerte der Unternehmensphilosophie. Diese lauten: kennen, dienen, vertrauen, simultane Interessenwahrung und Streben nach Perfektion
 

 

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 5 bis 7

Leistungsindikator GRI SRS-102-16: Werte
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. eine Beschreibung der Werte, Grundsätze, Standards und Verhaltensnormen der Organisation.

Schon der Gründer von Randstad, Frits Goldschmeding betonte die gesellschaftliche Verantwortung des Unternehmens. Die Unternehmenskultur basiert darauf, dass das Unternehmen seinerseits von seiner gesellschaftlichen Umgebung abhängig ist, muss es sich der Verantwortung, die es anderen gegenüber hat, bewusst sein. Dies bedeutet, dass das Unternehmen die einzelnen Gruppen kennen muss. Darüber hinaus muss das Unternehmen diesen Gruppen und Organisationen vertrauen und seinerseits versuchen, dieses Vertrauen von anderen zu gewinnen und zu behalten. Weiterhin soll sich das Unternehmen immer hilfsbereit verhalten und dienen. Die Wahrung der eigenen Interessen ist dabei stets zu beachten."

Die Geschäftsgrundsätze auf einen Blick:
Kennen:
Wir sind Experten. Wir kennen unsere Kunden, ihre Unternehmen, unsere Kandidaten und unser Geschäft. Wir kennen die Gesetze, die unser Geschäft regeln, die internationalen Menschenrechtsgrundsätze sowie die internen Richtlinien und Verfahren von Randstad und halten diese ein.

Dienen:
Wir haben Erfolg aufgrund unseres hervorragenden Services, der die Kernanforderungen unserer Branche übertrifft.Wir führen unser Geschäft auf faire und ethische Weise und vermeiden Situationen, in denen Interessenkonflikte entstehen, oder Situationen, die den Anschein eines Konflikts zwischen den Interessen von Randstad und Privatinteressen erwecken könnten.

Vertrauen:
Wir zeigen Respekt. Wir wissen unsere Beziehungen zu schätzen und behandeln unsere Mitmenschen gut.

Simultane Interessenwahrnehmung:
Wir sehen das große Ganze und nehmen unsere soziale Verantwortung ernst. Unser Unternehmen muss immer dem Wohl der Gesellschaft nützen.

Streben nach Perfektion:
Wir sind immer bestrebt, uns zu verbessern und innovativ zu sein. Wir wollen unsere Kunden und unsere Kandidatinnen und Kandidaten mit allem, was wir tun, begeistern – bis ins kleinste Detail. Dies verhilft uns zum Vorsprung gegenüber anderen.

Richtlinie zur Einhaltung der Menschenrechte.
Leitprinzipien für die Nutzung künstlicher Intelligenz bei Randstad.  

8. Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

Randstad Deutschland arbeitet noch an der Integration von Nachhaltigkeitszielen in Anreizsystemen. Bisher ist noch kein System implementiert.

Randstad-Mitarbeiter*innen werden ermutigt, sich ehrenamtlich zu engagieren:

Seit 2010 unterstützt Randstad Deutschland alle Mitarbeiter:innen mit einem Corporate-Volunteering-Programm durch die Initiative “Ehrensache” bei ihrem ehrenamtlichen Engagement. Bis zu 300 Euro für Projektmittel stellt Randstad jeweils zur Verfügung. Einzige Bedingung: Das Projekt muss dem Gemeinwohl dienen und keine rein politischen, religiösen oder privaten Interessen verfolgen. 

Randstad und die Entwicklungshilfeorganisation VSO (Voluntary Service Overseas) übernehmen gesellschaftliche Verantwortung und bekämpfen Armut nachhaltig durch Hilfe zur Selbsthilfe. Ehrenamtliche Mitarbeiter:innen arbeiten in Projekten weltweit und bringen ihr professionelles Know-how ein – in Einsätzen von sechs Wochen bis zu neun Monaten, gemeinsam mit ortsansässigen Partnern und anderen ehrenamtlich Tätigen. Randstad arbeitet seit 2004 in enger Partnerschaft mit VSO zusammen und unterstützt auf verschiedenen Wegen: Das Unternehmen stellt seine Kernkompetenz bei der Rekrutierung und der Auswahl von Ehrenamtlichen zur Verfügung und unterstützt die Organisation finanziell. Die Randstad Mitarbeiter:innen werden für den Zeitraum ihres VSO-Einsatzes freigestellt. Das Unternehmen verpflichtet sich dazu, den Mitarbeiter:innen danach eine gleichartige Position anzubieten. Der Arbeitsvertrag ruht in dieser Zeit. 

Leistungsindikatoren zu Kriterium 8

Leistungsindikator GRI SRS-102-35: Vergütungspolitik
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Vergütungspolitik für das höchste Kontrollorgan und Führungskräfte, aufgeschlüsselt nach folgenden Vergütungsarten:
i. Grundgehalt und variable Vergütung, einschließlich leistungsbasierter Vergütung, aktienbasierter Vergütung, Boni und aufgeschoben oder bedingt zugeteilter Aktien;
ii. Anstellungsprämien oder Zahlungen als Einstellungsanreiz;
iii. Abfindungen;
iv. Rückforderungen;
v. Altersversorgungsleistungen, einschließlich der Unterscheidung zwischen Vorsorgeplänen und Beitragssätzen für das höchste Kontrollorgan, Führungskräfte und alle sonstigen Angestellten.

b. wie Leistungskriterien der Vergütungspolitik in Beziehung zu den Zielen des höchsten Kontrollorgans und der Führungskräfte für ökonomische, ökologische und soziale Themen stehen.

Für Zeitarbeitnehmer bei Randstad Deutschland gilt seit 2004 der zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) abgeschlossene Tarifvertrag Zeitarbeit. Der Tarifvertrag Zeitarbeit setzt sich zusammen aus Mantel-, Entgeltrahmen- und Entgelttarifvertrag und hat eine Gültigkeit bis 31.12.2022. Des Weiteren profitieren die Zeitarbeitnehmer:innen bei Randstad von den Branchenzuschlagstarifen. Diese bauen auf bestehenden Tarifverträgen auf und sehen ebenfalls eine stufenweise Angleichung der Entgelte von Stammbeschäftigten und Zeitarbeitnehmern in den Betrieben vor.

Die Vergütung für interne Randstad Mitarbeiter:innen basiert auf der Umsetzung von Strategien, Richtlinien und Prozessen, mit dem Ziel, unsere Mitarbeiter:innen fair, gerecht und konsequent in Übereinstimmung mit ihrer Leistung für das Unternehmen zu honorieren. Bei der Vergütung geht es nicht nur um monetäre Anreize wie Grundgehalt, variable Vergütung, Unternehmensleistungen und Benefits, sondern auch um intrinsische Anreize wie Anerkennung, Entwicklung und Förderung mit dem Ziel, ein gutes Beschäftigungsverhältnis aufzubauen, um so die besten Mitarbeiter:innen zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden. Um eine angemessene Vergütung zu gewährleisten, bewertet Randstad Stellen nach verschiedenen Kriterien und unabhängig von Stelleninhabern. In Zusammenarbeit mit den Betriebsratsgremien und auf Basis von Gesamtbetriebsvereinbarungen, regionalen Betriebsvereinbarungen und Richtlinien regeln diese Grundsätze die Einhaltung und Umsetzung. Durch regelmäßige Analysen und im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes prüft Randstad im Hinblick auf individuelle Auskunftsersuchen und bestehende Strukturen und Prozesse.
 

Leistungsindikator GRI SRS-102-38: Verhältnis der Jahresgesamtvergütung
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. Verhältnis der Jahresgesamtvergütung der am höchsten bezahlten Person der Organisation in jedem einzelnen Land mit einer wichtigen Betriebsstätte zum Median der Jahresgesamtvergütung für alle Angestellten (mit Ausnahme der am höchsten bezahlten Person) im gleichen Land.

Das Verhältnis der Jahresvergütung des höchstbezahlten Mitarbeiters/ der Mitarbeiterin zum Median wird datentechnisch nicht erhoben und öffentlich kommuniziert.

9. Beteiligung von Anspruchsgruppen

Das Unternehmen legt offen, wie gesellschaftliche und wirtschaftlich relevante Anspruchsgruppen identifiziert und in den Nachhaltigkeitsprozess integriert werden. Es legt offen, ob und wie ein kontinuierlicher Dialog mit ihnen gepflegt und seine Ergebnisse in den Nachhaltigkeitsprozess integriert werden.

Zur Identifikation der wesentlichen Nachhaltigkeitsthemen sind wir im stetigen Dialog mit unseren Stakeholdern. Im Rahmen einer Wesentlichkeitsanalyse in 2019 identifizierten wir  Kernthemen, die für Randstad von Bedeutung sind. 

Stakeholder Engagement
Randstad baut auf eine partnerschaftliche und respektvolle Zusammenarbeit mit seinen Stakeholdern. Das Unternehmen pflegt einen aktiven Dialog mit seinen wichtigsten Ansprechpartnern: Kunden und Kundenbetriebsräten, Mitarbeiter:innen, Vertretern aus Politik und Gesellschaft. Um auf die Belange der Stakeholder bestmöglich eingehen zu können, werden die internen und externen Stakeholder in regelmäßigen Abständen nach den für sie wichtigen Nachhaltigkeitsthemen befragt. Randstad Deutschland pflegt die Zusammenarbeit auf nationaler und gemeinsam mit der Randstad Holding auf europäischer und internationaler Ebene.

Arbeitsmarktgespräche
Stets am Puls der aktuellen gesellschaftlichen Diskussion zu sein und dabei die neuesten wissenschaftlichen und politischen Erkenntnisse zu berücksichtigen, ist ein wesentliches Kriterium für den Dialog mit unseren  Stakeholdern. Wir haben den Anspruch unterschiedliche Meinungen zur Zukunft der Zeitarbeit zu diskutieren und sehen diese als Bereicherung der eigenen Positionierung an.Seit 2010 veranstalten wir daher Arbeitsmarktgespräche. Ca. 15 mal pro Jahr lädt Randstad renommierte Persönlichkeiten und Einflussträger aus Kundenunternehmen, Arbeitsverwaltung, Jobcentern, Bildungsträgern, Politik, Kammern, Verbänden, Wissenschaft und Gesellschaft ein, um über arbeitsmarktrelevante und zeitarbeitsspezifische Themen zu diskutieren. Aufgrund der Pandemie fand in 2020 nur ein Arbeitsmarktgespräch online statt mit dem Titel: Die Corona-Krise - eine neue Chance am Arbeitsmarkt?

Umfrage
Die weltweite Online-Umfrage Arbeitsbarometer trägt außerdem dazu bei  wichtige Themen aufzugreifen und zu thematisieren. Wir stellen die Ergebnisse auf unserer Website als Diskussionsgrundlage dar. Sie wird in 33 Ländern vierteljährlich durchgeführt. In Deutschland nehmen ca. 400 Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren aus unterschiedlichen Branchen daran teil.

Qualifizierungsforen
Zweimal im Jahr bringt Randstad in München und Essen regionale Kooperationspartner und Unternehmen im Rahmen von Qualifizierungsforen zusammen, um den Austausch zu fördern sowie auf aktuelle Fragestellungen, Besonderheiten und Entwicklungen im Bereich Qualifizierung einzugehen.In 2020 konnte aufgrund der Pandemie keine Veranstaltung durchgeführt werden.

Mitbestimmung
Eine enge und vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern ist für Randstad selbstverständlich. Die Größe des Betriebsrates (Anzahl Betriebsräte:innen und die Flächenabdeckung) ist einmalig in der Zeitarbeitsbranche und stellt für die Randstad Mitarbeiter:innen ein Höchstmaß an Mitbestimmung sicher.

Dialog mit Gewerkschaften
Randstad setzt sich für die  Mitbestimmungsrechte innerhalb der Branche ein. Bereits seit 1996 besteht auch die europäische Arbeitnehmervertretung von Randstad, der European Works Council, die für die Förderung und den Ausbau des sozialen Dialogs zwischen Management und Arbeitnehmervertretung auf europäischer Ebene steht. 25 Arbeitnehmervertreter aus achtzehn europäischen Ländern und dreizehn Managementvertreter:innen beraten, wie die Arbeitsbedingungen aller Mitarbeiter:innen von Randstad – egal ob Zeitarbeitnehmer:innen oder interne Mitarbeiter:innen – weiter verbessert werden können. Im Mittelpunkt des Informationsaustauschs stehen Themen wie Unternehmensstruktur, Geschäftsentwicklung, Investitionspolitik, Beschäftigungssituation, organisatorische Veränderungen oder die Einführung neuer Arbeitsmethoden und Prozesse. Für diese Tätigkeit stellt Randstad den Arbeitnehmervertretern zusätzlich zu den nationalen Regelungen fünf Arbeitstage zur Verfügung. 

Schwerbehindertenvertretung 
Seit 2002 gibt es bei Randstad Deutschland regionale Schwerbehindertenvertretungen. Damit ist Randstad Deutschland das einzige Unternehmen der Zeitarbeitsbranche mit einer Schwerbehindertenvertretung, die flächendeckend aktiv ist. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) ehrte 2019 Randstad für den “Aktionsplan-Inklusion”. Randstad ist damit eines von neun Unternehmen, die lt. BMAS einen Aktionsplan veröffentlicht haben.

Diversity Council
Randstad Deutschland hat 2014 das Diversity Council gegründet, um ungehörten Stimmen Gehör zu verleihen. Das Council besteht abteilungsübergreifend aus Mitarbeiter:innen der Bereiche Marketing, Social Affairs, Public Affairs, Vertrieb, Personal, Betriebsrat und engagierten Mitarbeiter:innen betroffener Gruppen. Das Diversity Council hat seit seiner Gründung gemeinsam mit der Geschäftsführung das Leitbild und die Grundsätze für Diversity und Inclusion erarbeitet, einen Religionsratgeber herausgeben, Integrationsmentor:innen ausgebildet, einen Diversity-Film mit Randstad Kolleg:innen und Peerberater:innen für das Thema Inklusion ausgebildet.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 9

Leistungsindikator GRI SRS-102-44: Wichtige Themen und Anliegen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:

a. wichtige, im Rahmen der Einbindung der Stakeholder geäußerte Themen und Anliegen, unter anderem:
i. wie die Organisation auf diese wichtigen Themen und Anliegen − auch über ihre Berichterstattung − reagiert hat;
ii. die Stakeholder‑Gruppen, die die wichtigen Themen und Anliegen im Einzelnen geäußert haben.

Die wichtigsten Themen, die durch die Einbindung von Stakeholdern aufgekommen betreffen die Integration von Menschen benachteiligter Gruppen in den Arbeitsmarkt. Hier sind insbesondere die Politik, Arbeitsagenturen, Verwaltung, aber auch NGOs, Kundenunternehmen und Mitarbeiter:innen wichtige Impulsgeber für Randstad Deutschland.Die einzelnen Themen haben wir Bereichen zugeordnet. Auf unsere Aktivitäten verweisen wir in der letzten Spalte.


Bereich zentrale Themen Maßnahmen
Corporate Governance Konzernrichtlinien, Geschäftsgrundsätze, Korruptionsprävention Vgl. Kriterium 6, 7
Responsible Lobbying transparente Darstellung unseres Geschäftsmodells gegenüber allen Stakeholdern und Schaffung von guten Rahmenbedingungen für Randstad und die Mitarbeiter:innen über die politischer Ebene Vgl. Kriterium 19
Qualifizierung Mitarbeiterförderung und -entwicklung  Vgl. Kriterium 16
Klimaschutz Reduktion des CO2-Fußabdrucks Vgl. Kriterium 12,13
Datenschutz und -sicherheit Einhaltung von Datenschutzbestimmungen und deren rechtssichere Anwendung durch die Mitarbeiter:innen Vgl. Kriterium 3
Diversity & Inclusion Integration und Inklusion benachteiligter Menschen im Arbeitsmarkt Vgl. Kriterium 15
Health & Human Safety Sicherstellung sicherer Arbeitsbedingungen für alle Angestellten  Vgl. Kriterium 15
Gemeinwesen Unterstützung gemeinnütziger Zwecke durch Corporate Volunteering und Spenden Vgl. Kriterium 18
Mitbestimmung Der gewählte Betriebsrat überwacht u.a. die Einhaltung des Arbeitnehmerschutzgesetzes und der Betriebsvereinbarungen und entwickelt diese in Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung weiter.   Vgl. Kriterium 14

10. Innovations- und Produktmanagement

Das Unternehmen legt offen, wie es durch geeignete Prozesse dazu beiträgt, dass Innovationen bei Produkten und Dienstleistungen die Nachhaltigkeit bei der eigenen Ressourcennutzung und bei Nutzern verbessern. Ebenso wird für die wesentlichen Produkte und Dienstleistungen dargelegt, ob und wie deren aktuelle und zukünftige Wirkung in der Wertschöpfungskette und im Produktlebenszyklus bewertet wird.

Die Wirkungen (Impact) der wesentlichen Dienstleistungen von Randstad Deutschland werden regelmäßig analysiert (vgl. Kriterium 4) und betreffen vorrangig die Beschäftigtendimension. Die Kennzahlen werden durch Mitarbeiter:innen aus den Bereichen KPI-Management, Gesundheit & Sicherheit, Human Resources, Training & Bildung und Diversity & Inclusion und in Zusammenarbeit mit den Betriebsräten und der Schwerbehindertenvertretung ermittelt und in gemeinsamen Innovationsprozessen weiterentwickelt. So werden Beschäftigte schon vor ihrer Einstellung unterstützt und währenddessen in allen Belangen betreut. Dabei greifen die Unterstützungsangebote abteilungsübergreifend ineinander und die Zeitarbeit ist oftmals das Sprungbrett in den 1. Arbeitsmarkt. Anhand der Beschäftigungsentwicklung unserer Mitarbeitenden können wir deutlich eine nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden ausmachen und sehen darin eine sowohl soziale als auch ökologisch nachhaltige Entwicklung für sie und die Gesellschaft. 
Des Weiteren animiert Randstad Deutschland Mitarbeiter:innen durch das Vorschlagswesen INNOVATIO, auch Ideen zur Nachhaltigkeit bei der eigenen Ressourcennutzung einzureichen.Neben der erfolgreichen internen Digitalisierung der Verwaltungsabläufe arbeitet Randstad Deutschland mit den Kundenunternehmen kontinuierlich daran, papierlose Arbeitsprozesse zu etablieren. Vgl. Kriterium 12 Ressourcenmanagement.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 10

Leistungsindikator G4-FS11
Prozentsatz der Finanzanlagen, die eine positive oder negative Auswahlprüfung nach Umwelt- oder sozialen Faktoren durchlaufen.

(Hinweis: der Indikator ist auch bei einer Berichterstattung nach GRI SRS zu berichten)

Randstad Deutschland verfügt über keine Finanzanlagen, außer für Rückdeckungsansprüche aus Lebensversicherung zur Absicherung betrieblicher Altersversorgung und Anteile an anderen Randstad-Gesellschaften, daher ist die Auswahlprüfung von Finanzanlagen nach Umwelt- oder sozialen Faktoren nicht relevant.